2017-2018年人力资源工作计划
人力资源2017年工作总结及人力资源2018年工作计划
人力资源2017年工作总结及人力资源2018年工作计划2017年人力资源工作总结及2018年计划在公司领导的正确领导下，我们部门全体人员共同努力，紧紧围绕公司年度目标任务，认真履行总经办部门工作职责，从劳动用工管理、薪酬管理、制度建设、企业文化建设和后勤文化建设等方面，开展了一系列工作。
2017年开展的主要工作一、劳动用工情况1、劳动用工管理2017年1-12月期初用工338人，期末（11月底）用工338人，较年初减少60人。
通过积极优化岗位配置，探索新的劳动组合模式，我们大力推进实行多劳多得。
2、招聘离职管理我们招聘了23人，其中总经办1人，财务管理中心3人，底盘车间1人，焊装车间2人，技术中心5人，客户服务中心1人，品质控制中心1人，配套采购中心1人，行政中心3人，营销中心4人，总装车间1人。
而有95人离职，其中总经办5人，行政中心10人，财务部8人，技术部9人，销售部20人，配套采购中心3人，品质部3人，售后部4人，焊装车间19人，底盘车间1人，总装车间7人，调试车间5人，仓库1人。
二、人力资源规划人力资源规划是一个很大的概念，我们在2015年也提出了这个工作，但是并没有能够落实到位。
一方面是由于企业产能和周期性生产所致，另一方面是由于企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。
今年我们将继续这一工作，并将其切实建立起来。
主要工作包括：1、在集团战略的指导下调整制作人力资源架构图。
2、对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。
3、对现有核心员工的成本等做出评估，并进一步做出整体规划图。
4、对技能一般的员工在没有订单的情况下，进行放假待工，仅支付国家规定最低工资，实际起到为企业节约人工成本的目的。
三、完成集团人力资源共享在自己有订单的情况下，我们组织支援深圳总部3次。
于2017年1月9日到深圳总部支援6人，1月底支援结束回公司正常上班。
2月15日到深圳总部支援15人，3月底支援结束回公司正常上班。
2017年工作总结暨2018年工作计划—人力资源部
l 绩效考核 关键绩效指标（KPI):
SMART 5 大原则
Specific 01 目标要清晰明确
Attainable 03 具有挑战性、可达性
Time--Table 05 目标要有时间限制
Measurable 02 目标要量化
Relevant 04 目标要组织与个人能结
合
问题点
1、有些指标不具备挑战性，太容易达成就失去考核的意义。 2、KPI指标不按约定的计算方法统计，计入考核的数据与系统中数据不一致。 3、 少数复核人并未真正对被考核人的数据进行核查，不负责任的评分。 4、部分人员的任务计划无法一个月完成的也列入当月绩效考核中，评分时又不予做考 核。 5、部分复核人对绩效考核评分1.1系数把控不到位。
2018年度工作计划
一、2018年度目标与任务
l 组织结构
l 人员配备情况
l 培训计划
l 其他工作安排
•全员体检
3月
•技能比武
9月
•薪资调整
3月、9月
•党支部活动组织 7月
•年度评优评先
12月
•年终晚会
12月
•公司其他活动的组织与协助
待定
二、完成计划任务将采取哪些措施？
措施1：做好年度培训规划，持续推进岗位技能培训，落实、跟进培训评估效果。 措施2：开拓招聘网站，重点关注加强与中专、大专级院校合作，大力宣传内部员工推荐方案。 增加现场招聘场次，对核心技术人员进行猎聘。 措施3：加大绩效考核的监管力度，因部门制宜，对绩效考核实施过程进行监控。 措施4：加强自身专业知识方面的培训与学习，提升专业技能、管理方法及沟通技能。 措施5：做好本职工作的基础上，积极推进企业文化建设
尊重他人，留住人心 02
人力资源战略目标三年计划分解及措施方案
人力资源战略目标三年计划分解及措施方案1）制定招聘计划，确定招聘岗位、数量和时间节点；（2）制定招聘渠道和方式，招聘宣传和推广；3）制定招聘流程和面试评估标准。
2.三年工作计划分解：时间2017年2018年2019年1.确定招聘岗位、数1.制定招聘计划，1.制定招聘计划。
量和时间节点；确定招聘岗位、数确定招聘岗位、数量和时间节点；量和时间节点；2.制定招聘渠道和方2.招聘宣传和推广，2.招聘宣传和推广。
式，招聘宣传和推广；制定招聘流程和面制定招聘流程和式评估标准；面试评估标准；3.制定招聘流程和面试3.制定招聘流程和3.招聘面试和评估。
评估标准。
面试评估标准。
招聘结果反馈和跟进。
四）员工培训规划1.具体工作：1）制定员工培训计划，根据公司战略和员工需求确定培训内容；2）选择合适的培训方式和讲师，组织实施培训计划；3）评估培训效果，调整和改进培训计划。
2.三年工作计划分解：时间2017年2018年2019年1.制定员工培训计划，1.制定员工培训计1.制定员工培训计根据公司战略和员计，根据员工需求计，根据员工需工需求确定培训确定培训内容；求确定培训内容；内容；2.选择合适的培训2.组织实施培训计2.组织实施培训计2.选择合适的培训方式和讲师，计划，选择合适的划，选择合适的组织实施培训计划；培训方式和讲师；培训方式和讲师；3.评估培训效果，调整3.评估培训效果，调3.评估培训效果。
和改进培训计划。
整和改进培训计划。
调整和改进培训计划。
五）绩效管理规划1.具体工作：1）制定绩效管理制度和流程，明确绩效考核指标和权重；2）制定绩效考核方案，实施绩效考核和结果反馈；3）根据绩效结果，制定激励和惩罚措施，促进员工积极性和创造力。
2.三年工作计划分解：时间2017年2018年2019年1.制定绩效管理制度1.制定绩效考核方1.制定绩效考核方和流程，明确绩效案，实施绩效考核案，实施绩效考核考核指标和权重；和结果反馈；和结果反馈；2.制定绩效考核方案，2.根据绩效结果，制2.根据绩效结果。
2017年人力资源部门工作总结及2018年工作计划
2017年人力资源部门工作总结及2018年工作规划总结2017年工作感慨万千，新的一年也即将来临，做好2017年工作总结尤为重要，也为自己工作做一个全面分析及认识,较好的促进个人2018年工作的顺利开展。
2017年是自己在公司做好人力资源基础工作的一年，主要围绕公司战略方针及人力资源部年初规划及各部门工作计划，切实做好招聘培训、薪酬绩效管理、积极处理员工关系及社保事务，在日常工作中始终强烈的责任心、使命感及积极的工作态度应对整年工作，主要开展以下工作：一、招聘工作公司原人力资源基础工作薄弱，行业特点导致人员流动性大,大量岗位空缺，用人紧张，形成全年不间断招聘局面，工作一度陷入被动与僵局。
2017年在我接手并负责人力资源工作后,戒急用缓,在招聘维护原有招聘渠道基础上，积极拓展外部渠道，挖掘内部员工关系渠道，开发新媒体渠道，全方位、多角度整合内外资源,全力以赴做好招聘工作。
2017年全年招聘工作是我个人较为满意的工作之一,据不完全统计2017年1—12月共招聘入职170余人，极大缓解了各部门的用工荒。
招聘工作成果和心得：1）积极改善招聘局面。
招聘从面试起建立明晰化标准及流程规范:2017年2月份开始按照公司制定面试流程、薪资待遇、技术技能测试及性格测试，在招聘工作中严格依据标准执行,从严把关，做到心中有数,让优秀人才脱颖而出,为我所用.规范招聘流程组织,初试、复试、再复试以多次面试再上岗，减少招聘的风险，确保人员稳定,降低离职率.2) 本年度积累了大量的储备人才简历,达2000余份，极大充实公司人才储备，人员涵盖中层管理、销售业务、店面导购设计、后勤财务及司机等，为整年人力资源工作打下坚实基础。
3) 拓宽渠道。
除维护现有招聘渠道外，本年度在个人倡导下，投入大量精力不断维护、开发、拓宽渠道,宣传和提升公司整体知名度和正面形象，在业内效果非常显著.根据统计今年共开通58、赶集、齐鲁人才网、智联招聘、前程无忧、猎聘网等线上渠道,线下与部分本地高校和人才市场达成合作意向，新媒体渠道整合利用微信、空间、论坛等积极发布信息，取得非常好的效果。
2018年度人力资源部工作计划三篇
2018度人力资源部工作计划三篇2018度人力资源部工作计划一为配合公司全面推行并实现2018年度销售目标，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照年度的整体发展规划，以本公司现阶段工作情况为基础，特制订人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理批阅，请予以审定。
人力资源部计划从以下几个方面开展2018年度的工作：组织架构建设决定着企业的发展方向。
鉴于此，人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。
基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
(一)具体实施方案：1、2018年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查;2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报总经理审阅修改;3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。
各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。
人力资源部负责整理成册归档。
(二)注意事项：1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。
组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。
组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。
2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。
因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础。
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总结：2017年人力资源部门工作总结及2018年工作 计划规划【高端模板】
田东产业园区人力资源2017年工作总结及2018年工作计划
田东产业园区人力资源2017年工作总结及2018年工作计划田东产业园区2017年是园区的“转型年”，综合管理部在公司的带领下，加强企业的人力资源管理与配置，认真做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶，公司的人力资源管理水平进一步得到提高，为公司顺利完成各项生产经营任务提供了坚实的人才储备和制度保障，现以产业园的人力资源整体分析为基础编制2017年人力资源工作总结和2018年工作计划。
一、产业园人力资源整体分析2, 3%24, 33%35, 48%7, 9%3, 4%2, 3%正容化工本科以上本科专科中专中技高中初中其他8.02%34.22%33.15%22.46%2.1%锦盛化工本科以上本科专科中专中技高中初中其他6.48%29.01%34.71%16.06%13.73%0, 0%锦鑫化工本科以上本科专科中专中技高中初中其他16.41%41.04%29.10%8.95%4.47%0, 0%锦亿科技本科以上本科专科中专中技高中初中其他4.38%44.73%24.56%21.05%5.26%0, 0%自备电厂本科以上本科专科中专中技高中初中其他4.76%30.95%23.8%33.33%4.76%2.38%锦桂科技本科以上本科专科中专中技高中初中其他6%10%16%32%34%2%锦实科技本科以上本科专科中专中技高中初中其他(二）产业园人员年龄结构比例分布图6% 16%34%27%16%1%锦川投资本科以上本科专科中专中技高中初中其他通过对公司人力资源的质量现状进行系统分析，得出如下结论：1、年龄结构总体偏年轻化。
通过统计分析，公司总部有近3/4的员工处于40岁以下，其中部门负责人的平均年龄主要处于30~40之间，中层管理总体处于年轻化，年龄结构比较合理。
2、学历结构偏低。
公司只有9.5%的员工拥有本科学历或高级职称，只有32.3%的员工拥有专科学历或中级职称，其他大部分是中专或高中以下学历，说明公司有超过1/2的员工基本没有受过专业化训练。
2017年人力资源部工作计划4篇_工作计划
2017年人力资源部工作计划4篇文章最新人力资源部工作计划从强化人力资源管理、强化部门建设和加强企业文化建设做了详细介绍，请看下文。
人力资源部成立以来，人力资源团队得到了一定的进步与提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。
人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，藉此，未来我们公司人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系，与目标管理相结合的绩效管理体系。
人力资源工作要做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。
我们将一直朝着目标前进!虽然取得了一定的进展，但在同时也还存在着很多问题需要我们不断地探索和改进，具体如下：一、强化人力资源管理根据公司现在的人力资源管理情况，参考先进人力资源管理经验，推陈出新，建立健全公司新的更加适合于公司业务发展的人力资源管理体系。
(一)、实现制度化管理1、完善各项规章制度。
2、完成各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。
(二)、完善绩效向导的薪酬体系1 / 271、绩效管理的考核工作的重点主要从以下几方面来着手：1)、加强绩效控制。
绩效控制工作主要集中在各考核人，人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮助。
，为了实现绩效考核切实到位，人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流。
2)、根据各部门工作计划，建立部门经营目标管理考核机制，对部门进行绩效考核。
中层管理者增加kri指标考核，该项考核暂时不计入工资，但其考核结果会作为人力资源规划的参考内容参与工作计划及长期计划。
实施kri考核的想法主要基于现有中层员工整体品格需要得到进一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养。
2、绩效评估1)、建立岗位关键责任目标评估及考核机制。
根据绩效评估的结果来决定谁会获得晋升工资或其他报酬。
2)、建立绩效评估投诉制度。
3、薪酬机制1)、将部门考核结果与员工的绩效考核相结合，平衡员工绩效工资。
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企业发展战略已经制定，如何结合企业优势扭转劣势，调整并发挥企业组织运营和人力系统的综合优势，实现企业战略，是人力 工作背景 资源战略规划的主要职责。人力资源作为业务伙伴，必须深入业务中去，利用专业技能、办法，制定并落实相关人力体系和政 策，促进战略落地。 第三阶段 人力资源战略规划落地执行 工作目标 紧随企业战略发展路径，制定相适应的人力、人才规划方案，制定与企业和战 略相适应的人力资源各项规章制度，助力企业战略实施。
2017年
10 11 12 1 2 3
进度安排 2018年
4 5 6 7 8 9 10 11 12
1.1
工作时间和效率记录、 下单各环节 时间记录，问题 人力资源 提高交付能力 分析 部门 及方案报告 为定编、准确 财务、统计 查阅记工等材料，计算 产能搭配、提取 执行生产计划 人力资源 及生产各班 平均产能 绩效指标 和考核提供思 组 路 业务、生产 流程分析和各关键节点 画流程图、完善 落实责任、控 人力资源 、质检等各 损益风险分析 制度规范 制风险 部门 工作分析 人力资源 为薪酬考核、 各分析岗位 岗位说明书和现 人岗匹配打基 人员和部门 有组织架构 础
各部门
3.2 建立完善绩效管理体系 各部门 3.3 建立完善薪酬管理体系 各部门 企业文化建设（以员工 关系管理为主体）
人力 人力
3.4
了解贯彻公司 开发培训课程， 发展战略和目 年初集中培训 标，普及知识 提高相应能力 建立部门内考核 内部工作安排 方案 思路 人岗匹配，发 进行岗位评价和 挥优势，提高 胜任能力分析 积极性 入离职、内部管 理、劳动合同、 员工手册 企业文化等
10 11 12 1 2 3 4 5
进度安排 2018年
6 7 8 9 10 11 12
SWORT和波特五力竞争 总经理 分析 制定企业战略和发展路 2.2 总经理 径 2.1 2.3 确定组织架构、部门职 总经理 责体系和战略目标分解
各部门负责 明确公司当前形 为制定战略提 人 势 供参考和思路 各部门负责 目标和路径分 制定目标和方案 人 解 授权体系、部门 各部门负责 助力战略实施 职责说明和关键 人 和企业管理 绩效指标
2.4 人力资源战略规划
人力、人才规划 合实情，体系 各部门负责 、核心人才库及 人力资源 化、可执行、 人 人力各项制度的 可达成 方案
2.5 2.6
制定部门级薪酬考核方 各部门 案 部门薪酬考核方案的落 各部门 地执行和每月总结分析
人力资源 人力资源
草拟并签订绩效 合实情，可执ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ合约书 行、可达成 落地执行 促进战略实施 和企业管理
金汇家具2017-2018年人力资源工作计划
要制定人力资源方面的各项制度和政策，首先需要进行流程分析和工作分析等基础性调查分析的工作，这对理顺公司运营模式、 工作背景 工作思路都十分必要。结合当前计划执行准时性、生产效率和一次生产合格率等需继续加强的需求，希望这次分析理顺能给业务 部门以必要的帮助。 第一阶段 流程分析、工作分析 工作目标 理顺流程、理清责任、明确考核，提高效率、一次合格率和交付能力
思路说明 以战略目标和实施路径为指引，建立健全人力六大体系，实践人力三支柱，促进战略落地。 工作编号 工作内容 需协调或配 责任部门 合部门 完成标志 基本目标 进一步目标 2017年
10 11 12 1 2 3 4 5
进度安排 2018年
6 7 8 9 10 11 12
3.1
建立完善培训体系和方 人力 案
通过流程梳理①对关键节点的损益风险进行分析，补充完善制度和操作规范。②以两三个订单为主，对每个环节用时和计划执行 情况记录，对流程进行分析，发掘有无提高效率、提前交货的办法或方案。③对流程中的岗位进行分析，明确职责、任职要求 思路说明 等，形成岗位说明书和现有组织架构说明。④以效率和质量为目标，草拟部分考核方案，落实相关目标和责任。（主要是班组 长，落实管理责任，提高一次合格率和生产效率） 工作编号 工作内容 责任部门 需协调或配 合部门 完成标志 基本目标 进一步目标
进行企业现状和内外环境分析，综合市场、业务、生产交付等发展思路和当前经济形势，确立三到五年的发展目标和发展路径选 思路说明 择，根据发展路径和管理侧重点，进行人力资源战略规划（人才供需的招聘与配置、培养；薪酬与绩效等）和目标管理（部门目 标和关键绩效指标KPI），制定部门级考核方案，草拟并签订绩效合约书。 完成标志 工作编号 工作内容 需协调或配 责任部门 合部门 基本目标 进一步目标 2017年
1.2
1.3
1.4
1.5
部分薪酬考核方案调整 人力资源
生产部
劳资双方同意， 落实责任，提 提高生产积极性 高效率和质量
企业的发展需要连贯的思路和努力即战略，同时更需要对战略进行分解，形成一二三步的具体目标来指导和衡量自身工作。前期 工作背景 已进行了初步的自身分析，结合环境和发展趋势分析，制定需努力、可达成的企业战略目标及战略目标的实施路径。详解实施路 径，对企业内部进行调整，制定企业组织结构，明确权责体系和阶段性目标，确定考核方案。 第二阶段 制定战略，进行战略规划 工作目标 确定未来战略发展的方向、目标和实施路径，据此，进行组织架构、人力资源 各项政策和方案的制定，助力企业战略达成。