员工流动率高的5大原因及6大应对策略
高新技术企业人才流失原因分析及风险防控
No.5
February，2021
的成本是离职员工薪水的 1.5 倍，如果离开的是管理
人员或核心科技人员则代价更高。企业招募新人需
的中坚力量，因此，他们的需求层次更高，常不安于现
要经过实习、培训、多种锻炼等环节，培养周期延长，
状、易于流动、稳定性差。
成本也相应提高。
第5期
2021 年 2 月
江苏科技信息
Jiangsu Science & Technology Information
No.5
February，2021
高新技术企业人才流失原因分析及风险防控
程如华
（江苏省科技咨询协会，江苏 南京 210042）
摘要：高新技术企业人才逐渐成为高新企业争夺市场优势地位的核心力量，如何留住人才成为企业越
来越关心的问题。文章主要通过对高新技术企业人才流失现状及其对企业产生的风险进行分析，从
主动流失和被动流失两方面论述企业员工流失原因，并从战略上重视，提出完善企业人才体系、创新
管理模式以及营造良好企业文化环境等对策建议，以期促进高新技术企业高效管理和可持续发展，为
实践工作提供参考。
关键词：高新技术企业；人才流失；风险分析；人才战略；创新管理模式
业前 25 分位的概率要比其他组织高出 17 倍。企业的
人才数量直接影响企业在行业中的地位，因此，储备
利益切实相关的主体，将企业和人才紧紧连接到一
起，人才和企业共同承担风险和利润，进退同步，可以
让人才切实感受到付出和回报的平等，真正发挥出整
个队伍的实力，
将优秀的人才留在企业中。
4.2.2 完善职业晋升体系
和企业共同成长的机会和权利。据了解，华为至少有
中层干部如何把握员工流失率
中层干部如何把握员工流失率在现代企业管理中，员工流失率是一个非常重要的指标，直接影响到企业的运转和业绩。
而中层干部在管理过程中对员工流失率的把握尤为关键。
本文将探讨中层干部如何有效地把握员工流失率的方法和策略。
1. 了解员工流失的原因中层干部首先需要深入了解员工流失的原因，只有找准问题的根源，才能有针对性地制定解决方案。
员工流失的原因可能包括薪酬不足、晋升机会有限、工作压力过大、缺乏培训等各种因素。
2. 定期进行员工满意度调查中层干部可以通过定期进行员工满意度调查的方式，及时了解员工的心声。
通过调查结果，可以发现员工不满意的地方，及时采取措施改善，从而减少员工流失率。
3. 提供晋升机会和培训项目员工晋升的机会和培训项目是吸引员工留下的重要因素。
中层干部可以通过评估员工的潜力和需求，为他们提供晋升的机会和相应的培训项目，激励员工的学习和发展，从而增加员工的忠诚度。
4. 建立健康的工作氛围良好的工作氛围可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
中层干部需要倡导团队合作、相互尊重的文化，确保工作氛围和谐温馨，提升员工的归属感和满意度。
5. 关注员工个人发展中层干部应该密切关注员工的个人发展需求，为员工制定个性化的职业发展规划，提供成长空间和机会。
关心员工的职业发展，可以增强员工对企业的忠诚度，减少员工的流失率。
结语中层干部在企业管理中扮演着至关重要的角色，他们的管理水平和方式直接影响到员工的工作情绪和忠诚度。
通过深入了解员工的需求，提供晋升机会和培训项目，建立健康的工作氛围，关注员工个人发展等方式，中层干部可以有效地把握员工流失率，提高企业的绩效和竞争力。
人员流动总结汇报
人员流动总结汇报人员流动是指组织内部人员的变动和调动，包括员工的离职、招聘、晋升、调岗等。
对于一个组织来说，人员流动是一个重要的指标，直接影响着组织的稳定性和发展。
在过去的一年里，我们公司也经历了一定程度的人员流动，下面我将对这一情况进行总结汇报。
首先，我们公司在过去一年里共有10名员工离职，其中包括5名中层管理人员和5名基层员工。
离职的主要原因包括个人发展需要、薪酬福利不满意、工作压力过大等。
针对这一情况，我们已经采取了一系列措施，包括提高薪酬福利待遇、优化工作环境、加强员工培训等，以降低员工离职率。
其次，我们公司在过去一年里共招聘了15名新员工，他们分别来自不同的专业背景和工作经验。
这些新员工的加入为公司注入了新鲜血液，也为公司的发展注入了新动力。
我们将继续加大对新员工的培训和引导，使他们能够尽快适应公司的文化和工作方式。
另外，我们公司在过去一年里共有5名员工获得了晋升机会，其中包括3名基层员工和2名中层管理人员。
这些员工凭借自己的努力和能力得到了公司的认可和提拔，他们将在新的岗位上继续发挥自己的才能，为公司的发展贡献力量。
最后，我们公司在过去一年里共有3名员工进行了调岗，他们分别从技术岗位调到了管理岗位，或者从市场部门调到了人力资源部门。
这种调岗不仅有利于员工个人的职业发展，也有利于公司内部人才的交流和共享，提高了整个组织的运转效率。
总的来说，人员流动是一个不断变化的过程，需要我们保持警觉并及时调整。
通过对过去一年的人员流动情况进行总结汇报，我们可以更好地了解公司内部的人才结构和动态变化，为未来的发展制定更加科学的人力资源管理策略。
希望在未来的工作中，我们能够更好地应对人员流动带来的挑战，实现公司和员工的共同发展。
人员流动总结汇报
人员流动总结汇报
近年来，我公司的人员流动情况发生了一些变化，我将在本文
中对这些变化进行总结汇报。
首先，我们公司的员工流动率有所增加。
在过去的一年里，我
们公司有超过20%的员工选择离职或者转岗。
这一情况引起了我们
的关注，我们意识到需要采取一些措施来留住优秀的员工，提高员
工的满意度和忠诚度。
其次，我们公司的员工流动主要集中在某些特定部门。
在过去
的一年里，销售部门和技术部门的员工流动率最高，分别达到了30%和25%。
这些部门的员工流动情况对公司的业务运营和技术研发造
成了一定的影响，我们需要重点关注这些部门的人才管理和培养。
另外，我们公司的员工流出主要原因是薪酬福利和职业发展。
通过员工离职调查，我们发现超过60%的员工选择离职的主要原因
是薪酬福利不满意，而有超过40%的员工离职是因为在公司没有得
到职业发展的机会。
这些数据表明，我们需要对公司的薪酬福利和
职业发展路径进行调整和优化，以留住优秀的员工。
最后，我们公司的员工流动也带来了一些积极的变化。
通过新员工的加入，我们注入了新的血液和活力，为公司带来了新的思路和创意。
同时，员工的流动也为公司提供了一些机会，可以重新调整部门结构和人员配置，提高整体的运营效率和竞争力。
总的来说，我们公司的人员流动情况存在一些问题，但也带来了一些机遇。
我们将继续关注员工的流动情况，采取一些措施来留住优秀的员工，提高员工的满意度和忠诚度，为公司的稳定发展做出贡献。
人员流动情况分析报告doc
人员流动情况分析报告篇一：XX年度人员流动分析报告XX年度XX公司人员流动分析报告目录一、概述1.1人员流动分析报告的目的1.2概念与意义1.2.1人员离职率1.2.2人员新进率1.2.3人员流动率二、公司总体人员流动分析三、公司人员离职与司龄的分析四、人员流动组织结构分析4.1人员离职组织结构分析4.2人员新进组织结构分析五、员工流动背后的问题诊断5.1招聘环节的问题5.2公司管理者的问题5.3工作设计或岗位设计的问题5.4薪酬政策与奖罚政策的问题5.5企业文化的问题5.6用人、育人、留人的问题六、尾声一、概述1.1人员流动分析报告的目的通过对XX年度人员流动分析，采取公司和职能部门作为两条分析主线，采用离职率、新进率、流动率三个分析指标，从月度、年度、司龄三个维度进行分析，全方位的分析员工流动情况，深入发掘企业在日常管理中所存在的问题，并将此作为XX年度的人力资源工作策略的重要参考依据，也为企业的长远发展排除隐患。
1.2概念与意义1.2.1人员离职率【定义】离职率是指在统计周期范围内，离职总人数与累计在册人数的比例。
其中离职人员包括辞职、自行离职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员；累计在册人数是指在统计周期范围内曾经在册的员工的总数，它等于期初员工数量加上周期内新进员工数量，也等于期末员工数量与周期内离职人员之和。
【公式】离职率=离职总人数/累计在册人数的比例×100%【意义】离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。
离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。
但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。
培训业员工流失率过高的6大原因
培训业员⼯流失率过⾼的6⼤原因培训业员⼯流失率过⾼的6⼤原因（员⼯年流失率=当年员⼯流失总数÷上年末员⼯总数×100%）⼀般来讲，⼀个企业的员⼯年流失率在10%左右，是⽐较正常的。
员⼯年流失率达到20%时，就是偏⾼了。
如果员⼯年流失率达到30%，就可以认为这个企业在经营和管理⽅⾯存在较严重的问题。
然⽽，在管理业，半数以上的公司员⼯年流动率超过了30%，更有为数众多的公司的员⼯年流失率超过了100%，极少数培训公司的员⼯年流失率甚⾄达到200%以上。
⽐如，深圳有⼀家管理培训公司，员⼯规模在60⼈左右。
我每个⽉⼤约要去该公司⼀次，每次去该公司都发现有许多“新⾯孔”。
我了解到，2008年该公司的员⼯流失率超过了130%。
据我所知，该公司的实⼒其实不差，管理⽂化也不错、盈利状况中等偏上，给予员⼯的待遇在⾏业内也是中等偏上⽔平。
这样⼀家管理培训公司的员⼯流失率都如此之⾼，何况其他实⼒⽋缺、管理⽂化存在问题、盈利状况不佳和员⼯⼯资偏低（甚⾄是不给基本⼯资）的管理培训公司？！管理培训公司是教客户企业如何做管理的，其中⼤多数管理培训公司都在推⼴⼈⼒资源管理⽅⾯的课程。
但是，管理培训公司⾃⾝却存在员⼯流动率过⾼的问题！难道医⽣只能为他⼈治病，不能医治⾃⾝的疾患？管理培训公司流动率最⾼的是业务/部门的员⼯，他们在公司全体⼈员中的⽐例占到80%以上。
之所以出现业务⼈员流失率过⾼，在我看来是由六⼤原因所导致：相对⼯资低、压⼒⼤、外界诱因多、缺乏归属感、员⼯年纪轻、⽆可靠战略。
相对⼯资低众所周知，管理培训公司的员⼯⼯资普遍并不⾼。
2008年的⼀天，我到深圳⼀家公司做课程介绍。
离开时刚好到了下班时间，⼀位客户说与我同路，便与我同⾏。
我对深圳的部分地带还算熟悉，问明她住的⽅位后，我不解地问她为什么不在他们公司附近的⼀个离他们公司只有约500⽶的巴⼠站坐公车，⽽要去⼀个离他们公司近2000⽶的巴⼠站坐公车。
2023年度人员流动情况总结
传统行业转型可能导致人才需求变化，引发人员流动。
服务业发展
服务业的崛起将促进劳动力流动，特别是城市内部和城市之间的 流动。
企业战略调整对人员流动的影响
企业扩张与人员流动
企业扩张可能需要招聘新员工或调动现有员工，导致人员流动。
企业重组与人员流动
企业重组可能涉及裁员、合并或收购等，引发大规模的人员流动。
加强员工培训与职业发展
提供岗前培训
对新员工进行岗前培训 ，使其快速熟悉企业和
工作岗位。
定期培训
定期组织内部或外部培 训，提高员工的专业技
能和综合素质。
职业发展规划
为员工提供职业发展规 划，明确晋升通道和职
业发展方向。
激励措施
设立奖励机制，鼓励员 工积极参与培训和职业
发展。
建立良好的企业文化才培养与人员流动
企业重视人才培养可能导致员工内部流动增加，如晋升、轮岗等。
THANKS
谢谢
离职员工职位分布
离职员工主要集中在基层和中层职位，高层职位 离职人数较少。
离职员工年龄分布
离职员工年龄主要集中在25-40岁之间，占比超过 70%。
离职原因分析
个人发展原因
约40%的离职员工表示个人发展是主要原因，包括晋升机会有限 、职业规划不符等。
工作压力原因
约30%的离职员工表示工作压力过大，包括工作负荷重、工作时间 长等。
薪资福利原因
约20%的离职员工表示薪资福利是主要原因，包括薪资水平不高、 福利待遇不满意等。
离职员工去向
行业内其他公司
01
约50%的离职员工选择去行业内其他公司工作，其中一部分是
因个人发展原因离职的员工。
转行
国有企业员工流动分析及对策研究
国有企业员工流动分析及对策研究【摘要】国有企业员工流动是一个影响企业经营管理和发展的重要问题。
本文从流动现状、流动原因、流动影响、对策探讨和建议提出五个方面展开研究。
通过对现有数据和文献的分析，发现员工流动主要受到薪酬、职业发展机会、工作环境和企业文化等因素的影响。
流动会给企业造成人才流失、员工稳定性不足等问题，因此制定合理的对策和建议至关重要。
通过本文的研究，为国有企业员工流动问题提供了深入的分析和探讨，并提出了改进员工留任机制、提高薪酬福利、加强企业文化建设等建议，有望有效应对当前的员工流动挑战。
未来，应该进一步研究员工流动的长期趋势以及有效的管理策略，以推动企业员工稳定发展。
【关键词】国有企业、员工流动、分析、对策、研究、引言、研究背景、研究意义、研究目的、流动现状分析、流动原因探讨、流动影响分析、流动对策探讨、流动建议提出、总结归纳、展望未来、研究成果。
1. 引言1.1 研究背景国有企业作为国家经济的重要支柱，在中国经济发展中扮演着至关重要的角色。
随着市场经济的不断深化和全球化竞争的不断加剧，国有企业员工流动问题日益突出。
研究国有企业员工流动问题，有助于进一步完善国有企业管理制度，提高员工工作稳定性和生产效率。
国有企业员工流动问题既涉及企业内部管理，也与宏观经济环境紧密相关。
在当前经济形势下，国有企业员工流动率不断增加，人才流失问题成为制约国有企业发展的障碍之一。
为了更好地研究和解决这一问题，有必要对国有企业员工流动背景进行深入分析。
在这个背景下，本文旨在通过对国有企业员工流动分析及对策研究，探讨国有企业员工流动的现状、原因、影响以及对策，为国有企业管理者提供参考，促进国有企业持续稳定地发展。
1.2 研究意义国有企业员工流动是国有企业管理中一个长期存在的问题，涉及企业效率、员工稳定性、人才培养等方面。
对于国有企业而言，员工流动问题不仅仅是一个管理问题，更是一个影响企业长远发展的课题。
研究国有企业员工流动的意义在于：1. 深入了解员工流动的原因和影响：通过研究员工流动现状和分析流动原因，可以从根本上找到问题的症结所在，有针对性地采取措施，减少员工流动率，提高企业稳定性和竞争力。
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员工流动率高的5大原因及6大应对策略
时间:2015-07-20来源:华夏商学院作者:
一位主管想要成功，必须建立一个作为核心的忠诚工作班底，他们分担他对工作的考虑，提前向他提出警告，有敏锐的意识，并有能力使他少犯错误。
企业的目标是吸引人才的磁力场，也是保住企业员工的强心剂。
管理者要不断地向员工提出目标，凝聚人气，让员工永远充满希望从而使企业顺利成长。
大多数不断发展的公司都会遇到一个典型的问题︰如何把人才留
在技术职位上，以便充分利用他累积的专业知识和公司已付出的投资。
在今天，企业中的沟通早已不再局限于办公室中面对面的谈话，它以各种方式渗透在企业的每一个角落。
如果员工工作情绪低落，管理者切莫掉以轻心，因为这种现象如同传染病一般，能够很快地让整个部门或企业陷于瘫痪。
有不少管理者也知道激励员工的重要性，并采取了一些激励的措施。
但效果却不明显，有时甚至事与愿违。
管理者在与员工沟通时，不能只说不听，这种单向式的沟通效果是非常差的，你必须张大耳朵去倾听员工说什么，他们要什么。
找到员工流失的原因
管理者在选择优秀人才的同时，员工们同样也在「良禽择木而栖」。
由于管理经营理念、经营方式、企业文化等的不同，在考虑目前社会文化背景和员工个人道德素质的同时，企业作为主体，对员工的流失有着更多的责任。
1、高阶管理者的认识不足
很多管理者虽然强调以人为本，但从根本上就没有人本管理思想，不会从员工的角度思考问题，不会为员工着想，不注重沟通，把员工视为达到目的的工具。
这种观念是导致员工忠诚度下降的根本原因。
2、缺乏良好的企业文化及氛围
在一些企业中，不少员工之所以缺乏一种昂扬奋进的精神状态和美好的理想追求，有的甚至还缺乏基本的职业责任、职业纪律、职业技能和职业道德，有部分原因在于企业缺乏一种独特的文化魅力，也就是缺乏共同的、积极向上的价值观念。
3、选用人才不当
一是任人唯亲，而非任人唯贤。
这是仍然存在于企业中的现象。
「亲」人的选择，往往意味着效率低下和冗员，而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开。
二是选用人才的失误。
在聘用和甄选人才上，未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德（或品德）不佳，这也是导致员工日后离开企业的原因之一。
4、薪酬指派模式落后
由于多种原因，公营企业相对于民营企业、外商公司，员工收入的
差距要小得多，指派的模式也单一得多，甚至有的公营企业至今还存在着做多做少差不多、技术高低差不多的弊端。
这是公营企业员工积极性、创造性发挥不够和对企业忠诚度不高的一个重要因素。
顶尖人才流向上述企业的现象时有发生。
5、不注重员工的发展与培训
应该说目前的公营企业不乏人才，能人也不少，但是往往有些公营企业提供给员工的却基本上是单一的「官本位」和专业职称晋升之路，走的是单一生涯的发展通道。
这或多或少地减少了员工的职业攀升机遇，特别是使一部分有一技之长的一线工人和其它专业技术人员感到在公营企业难有大的发展前途，进而影响了员工对企业的忠诚。
企业若想真正留住人才，必须树立现代的人力资源观，尽快从传统的人事管理转变到人力资源管理。
需特别指出的是，在知识经济时代，不只有要把人力作为一种资源，而且应当作为一种创造力越来越大的资本进行经营与管理，要着重做好以下几方面的工作︰
1、加强企业内部沟通机制
透过在公司内定期举办讨论、交流会等措施，让员工与管理者全面、坦诚地进行双向沟通。
同时，公司设立意见箱，鼓励员工多提意见和建议，并对切实可行的好意见予以重奖。
这样，使主管与员工之间不再只是一种单纯的管理与被管理的关系，而是一种全新的伙伴式关系，共同营造出一种民主、进取、合作的健康氛围。
2、改善激励机制
留不住人才的一个很重要因素还在于对人才缺乏有效的激励。
谈到激励，许多企业自然就会想到用钱，用高薪留住人才。
不错，高薪是能吸引人，但也不一定能留住人，而精神的激励，成就感、认同感才是留住人才的重要因素，但这一点却往往被许多企业所忽视。
有些专家研究发现，薪资和奖金因素在工作重要性的排列中列第六位、第八位，第一位是成就感，依次是被赏识、工作本身、责任感、晋升机会，这说明了非金钱因素的重要性。
行为科学家赫兹伯格的双因素理论就认为，薪资、工作条件、工作环境等属于「保健」因素，它不具有激励作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。
因此，举办经验交流会，让公司中优秀的员工将他们的经验与大家共享，让大家都来认可他们的工作成就；为员工提供晋升机会；推行参与式的管理等措施，都是值得推行的激励措施。
3、注重员工的职业生涯规划
企业正如球队一样，可以高薪聘到大牌球星，但是，如果这些球星以后只能与乙级队打比赛，也一定留不住他们。
要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。
这就要求管理者说明员工进行职业生涯规划，了解员工工作完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地说明员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为公司的发展做贡献的过程中达到个人的目标，让事业来留住人才。
4、加强对员工的培训
一九九九年度美国《财富》评选的最适宜工作的一百家企业中，流动率最低的只有有四％，在这些企业中，几乎每一家企业都对员工提供免费的或者部分免费的培训。
培训作为现代企业管理的重要内容和手段，已越来越被企业所重视。
一方面，透过培训，可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率和销售业绩，使企业直接受益，另一方面，也增强员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视，就会认识到培训是公司为他们提供的最好福利，是公司给他们的最好礼物。
同时，从公司未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，而且凝聚力也会大大加强。
5、建立独特的企业文化
企业成功需要树立良好的共同愿景。
如果从企业的高阶管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景，形成了共有的企业核心价值观念、价值取向等外在表现形式，那么这会在企业的发展过程中得以延续，使企业保持良好的竞争态势。
6、创新薪酬的指派模式
目前薪酬仍然是一个有效的激励手段，一个企业的薪酬制度对竞争优势仍具有长远的影响。
薪酬不只有是员工获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。
因此，制定有效的报酬系统，可以
降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。
针对不同层次和类型的员工，国、内外已有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践，如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。
企业的重要员工作为企业制胜的主要资源，是每一个企业生存发展的必要条件。
在人才争夺战日趋激烈的新经济时代，争取和留住企业的核心员工已成为经营策略的第一项重要工作。
「留人必先留心，留心必先知心」，所以企业要真正实施人本管理策略，达到企业及员工的双赢。
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