员工流动率高的5大原因及6大应对策略
员工流失分析及对策员工高流动率原因影响及对策分析
员工流失分析及对策员工高流动率原因影响及对策分析员工流失是指员工主动离职或被公司解雇的情况，高流动率会给公司带来一系列的负面影响，如不稳定的团队、培训成本的浪费、业绩下滑等。
了解员工流失的原因并采取相应的对策，可以帮助企业降低员工流失率，提升组织的稳定性和业绩。
一、员工流失的原因：1.待遇不满意：不合理的薪酬结构、缺乏晋升机会、福利待遇差等，都可能让员工感到不满意，进而引发离职意愿。
2.工作压力过大：过大的工作量、紧张的工作进度和高要求的工作环境，会导致员工感到压力巨大，从而选择离职。
3.缺乏成长机会：员工在一个职位上长时间得不到发展机会和提升空间，可能会选择外部发展，以寻找更好的职业发展机会。
4.不满意的领导和公司文化：严苛的领导风格、与员工价值观不符的公司文化，都可能成为员工选择离职的原因。
5.工作不合理：不合理的工作安排、过度的加班以及缺乏工作生活平衡，也是员工选择离职的原因。
6.招聘不当：招聘过程中对人员的筛选不严格、不准确的职位描述等，可能导致员工不适应工作环境，进而选择离职。
二、员工流失的影响：1.高额的离职成本：企业需要承担离职员工的赔偿、员工福利费用等，这样的成本相对较高。
2.团队不稳定：员工流失会导致团队的不稳定，新员工需要一定的时间来适应工作环境和与其他团队成员的合作，这可能影响到工作效率和质量。
3.业务连续性受到影响：员工离职可能会导致业务流程的中断和延误，进而影响企业的正常运营和业绩。
4.知识流失：员工离职后会带走他们所掌握的专业知识和经验，这对于企业来说是一个重要的资源损失。
5.品牌形象受损：高流动率可能会让人们对公司的稳定性和职业发展前景有所质疑，并对公司品牌形象产生负面影响。
三、对策分析：1.提高待遇水平：合理设定薪酬结构，提供晋升机会和福利激励，可以增加员工对公司的满意度，降低离职率。
2.关注员工发展：提供培训机会、进修机会和职业规划，满足员工的成长需求，增加员工的粘合度和忠诚度。
员工流失率高的7个原因
员工流失率高的7个原因
1.缺乏职业发展机会：员工希望在职业发展方面有更好的机会和前途。
如果企业不提供让员工成长和进步的机会，员工很可能会感到被限制和不
满意，从而选择离开。
2.工资待遇不合理：良好的薪酬待遇是留住员工的关键。
如果员工发
现他们的工资待遇不合理或者不能与其他公司的工资水平相比拟，他们很
有可能选择离开。
3.不公平的待遇：不公平的待遇包括晋升机会、薪资、福利、培训等
方面的不公正对待。
员工会感到不公平对待导致他们对组织的信任和忠诚
度降低，从而导致流失。
4.工作压力过大：员工面临过大的工作压力往往会导致心理和身体健
康问题，这使得他们难以保持工作动力和积极面对工作。
如果员工对公司
的工作环境和生活质量感到厌倦，他们就有可能选择离职。
5.缺乏奖励激励机制：奖励和激励机制可以激励员工继续努力工作，
而如果员工发现他们辛勤努力不被认可或者没有机会获得奖励，他们就会
失去动力。
6.不良的管理风格：不良的管理风格可能导致员工感到不被尊重、不
被关心或忽视。
这种情况下，员工可能会觉得没有受到良好的管理和支持，进而选择离开。
7.缺乏员工参与和沟通机制：员工希望参与公司的决策过程和感受到
自己的意见和建议的重视。
如果员工发现他们没有被给予充分的机会参与，他们可能会觉得被忽视或者不受重视，从而产生流失的念头。
以上是导致员工流失率高的七个原因。
企业应该重视这些因素，寻找解决方法，从而减少员工流失率，增加员工的忠诚度和稳定性。
解决员工流动率高的原因与对策
解决员工流动率高的原因与对策一、引言随着经济的发展和市场竞争的加剧，员工流动率高成为了许多企业面临的共同问题。
员工流动既给企业带来了一定的挑战，也给企业稳定经营和发展带来了困扰。
因此，深入研究员工流动率高的原因，并提出相应的对策，对于提高企业作战力和核心竞争力具有重要意义。
二、原因分析1. 缺乏职业发展机会：员工渴望在企业中获得更大程度的职业发展空间，但有些企业缺乏明确的晋升通道或晋升机制不够透明公正，导致员工面临着职业瓶颈。
2. 薪酬待遇不合理：在一些企业中，员工薪酬待遇不尽人意。
过低的薪资水平无法满足员工生活需求，而过高的薪酬差距则容易造成内部不公平感与冲突。
3. 工作环境和氛围不好：工作环境不好、人际关系紧张或公司文化不合理等原因，都可能导致员工对现有工作环境产生不满意度，从而选择离职。
4. 工作内容单一、缺乏挑战性：对于追求个人成长的员工来说，重复机械性的工作无法激发他们的动力和创造力。
当员工没有获得更多挑战时，他们很容易感到厌倦并寻求新的职业机会。
5. 缺乏有效沟通与反馈机制：企业内部缺乏有效的沟通和反馈渠道，使员工难以表达自己的想法和需求。
这种情况下，员工往往感到自己不被重视和认同，从而选择离开。
三、对策建议1. 提供明确的职业发展规划：企业应该建立起明确可操作且公正透明的晋升通道，为员工提供良好的职业发展机会。
定期组织培训课程和交流活动，帮助员工提升技能，并设立鼓励跨部门合作与学习的机制。
2. 合理设定薪酬体系：企业应该根据员工的实际贡献和市场价值，合理设定薪酬体系。
同时，建立激励机制，通过绩效奖金、股权激励等方式，激发员工的积极性和创造力。
3. 提倡积极健康的工作环境和文化：创造良好的工作环境和文化是提高员工满意度的关键。
企业要重视员工的需求，改善人际关系、提供必要的培训和支持，并充分尊重员工个人需求与家庭生活。
4. 丰富而有挑战性的工作内容：鼓励员工参与项目及决策过程中，增加他们对任务的主动性和责任感。
员工高流动率原因影响及对策分析
员工高流动率原因影响及对策分析员工高流动率是指企业员工频繁离职或转岗的现象。
对于企业而言，员工高流动率会造成人力资源的浪费，员工培训和引进新员工的成本增加，以及生产效率和企业声誉的下降等问题。
以下是员工高流动率的原因、影响和对策的分析。
一、原因分析：1.薪酬待遇不公平：当员工认为自己的工资低于市场价值或比同行业其他企业低时，他们可能会选择离职寻找更好的薪酬待遇。
2.缺乏晋升机会：如果企业内部缺乏晋升机会，员工可能会感到职业发展受限，进而选择离开。
3.工作压力过大：长期高强度的工作压力会对员工身心健康产生负面影响，他们可能会选择辞职以寻求更好的工作平衡。
4.缺乏挑战和发展机会：员工渴望在工作中获得成长和发展，如果企业无法提供新的挑战和发展机会，员工可能会选择跳槽。
二、影响分析：1.生产效率下降：员工高流动率会导致企业内部人员的不稳定性，新员工的培训和适应需要时间和资源，因此会影响企业的生产效率。
2.成本增加：员工高流动率增加了企业的招聘和培训成本，同时离职员工的知识和经验流失也会对企业造成重要影响。
3.企业声誉下降：频繁的员工离职可能会给外界传达企业管理不善或员工不满的信息，损害企业的声誉和形象。
三、对策分析：1.提供具有竞争力的薪酬待遇：通过市场调研和薪酬管理，确保企业的薪酬待遇具有竞争力，以留住优秀员工。
2.提供晋升和发展机会：建立完善的晋升机制，给予员工在企业内部追求职业发展的机会，同时提供培训和发展机会，以增加员工的职业发展空间。
3.提升工作环境和员工福利：关注员工的工作环境、福利和工作平衡，建立开放和富有活力的企业文化，提高员工的工作满意度。
4.加强员工沟通与反馈机制：建立员工沟通和反馈机制，及时了解员工的需求和反馈，以便及时处理员工的问题和困扰。
5.加强团队合作和企业文化建设：培育积极向上的企业文化，鼓励员工彼此合作与交流，以增加员工对企业的认同感和归属感。
总之，员工高流动率对企业产生的影响不可忽视，为了解决员工高流动率问题，企业应该从提供具有竞争力的薪酬待遇、提供晋升和发展机会、改善工作环境和福利、加强员工沟通和反馈机制、以及加强团队合作和企业文化建设等方面着手，以吸引和留住优秀人才。
应对员工流动率高的策略
应对员工流动率高的策略作为一家公司或组织，员工的流动率高可能会对企业发展和运营产生负面影响。
因此，制定并执行有效的策略来应对员工流动率的问题至关重要。
本文将探讨一些有效的策略，帮助企业降低员工流动率并提高员工忠诚度。
1. 提供竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住员工的重要因素之一。
为了降低员工流动率，企业应该确保其薪资水平具有竞争力，并提供吸引人的福利，如弹性工作时间、健康保险、年度奖金等。
此外，提供个人发展机会和职业晋升路径，也将激励员工留在企业中发展。
2. 充实和挑战性的工作员工流动率高常常与工作缺乏挑战性和充实感有关。
为了提高员工忠诚度，企业应该确保员工能够从工作中获取成就感和满足感。
这可以通过为员工提供挑战性的工作任务、培训和发展机会，以及赋予更多的责任和自主权来实现。
3. 建立良好的工作文化良好的工作文化是吸引和留住员工的关键。
企业应该鼓励透明沟通、团队合作和员工参与感。
此外，建立积极的工作环境和良好的工作氛围也是重要的。
这可以通过举办团队建设活动、提供员工福利和关怀等方式实现。
4. 立足于员工关怀和支持员工关怀和支持是降低员工流动率的重要策略之一。
企业应该关注员工的个人需求和工作压力，并积极提供相应的支持。
这可以包括灵活的工作安排、员工辅导服务、心理健康支持等。
通过提供关怀和支持，可以增强员工对企业的认同感和忠诚度。
5. 建立良好的领导力领导力在员工流动率问题中起着至关重要的作用。
优秀的领导者能够激励员工，提供明确的方向和目标，并与员工建立良好的关系。
因此，企业应该着重发展和培养领导者的能力，帮助他们更好地管理和引导团队，从而降低员工流动率。
6. 有效的绩效管理绩效管理是提高员工满意度和留任率的重要工具。
确保绩效管理系统公正、透明，并与奖励制度相结合，能够有效激励员工的积极表现。
此外，定期进行绩效评估和反馈也可以帮助员工了解自己的表现，从而提高他们的工作动力和忠诚度。
7. 员工发展计划员工发展计划是激励员工留在企业中的重要手段。
员工流动率高的5大原因及6大应对策略
员工流动率高的5大原因及6大应对策略时间：2015-07-20来源:华夏商学院作者：一位主管想要成功，必须建立一个作为核心的忠诚工作班底，他们分担他对工作的考虑,提前向他提出警告，有敏锐的意识，并有能力使他少犯错误。
企业的目标是吸引人才的磁力场，也是保住企业员工的强心剂。
管理者要不断地向员工提出目标，凝聚人气，让员工永远充满希望从而使企业顺利成长。
大多数不断发展的公司都会遇到一个典型的问题︰如何把人才留在技术职位上，以便充分利用他累积的专业知识和公司已付出的投资。
在今天，企业中的沟通早已不再局限于办公室中面对面的谈话,它以各种方式渗透在企业的每一个角落。
如果员工工作情绪低落，管理者切莫掉以轻心，因为这种现象如同传染病一般,能够很快地让整个部门或企业陷于瘫痪。
有不少管理者也知道激励员工的重要性,并采取了一些激励的措施。
但效果却不明显，有时甚至事与愿违。
管理者在与员工沟通时，不能只说不听，这种单向式的沟通效果是非常差的，你必须张大耳朵去倾听员工说什么，他们要什么。
找到员工流失的原因管理者在选择优秀人才的同时，员工们同样也在「良禽择木而栖」。
由于管理经营理念、经营方式、企业文化等的不同，在考虑目前社会文化背景和员工个人道德素质的同时，企业作为主体，对员工的流失有着更多的责任。
1、高阶管理者的认识不足很多管理者虽然强调以人为本，但从根本上就没有人本管理思想，不会从员工的角度思考问题，不会为员工着想，不注重沟通，把员工视为达到目的的工具。
这种观念是导致员工忠诚度下降的根本原因.2、缺乏良好的企业文化及氛围在一些企业中，不少员工之所以缺乏一种昂扬奋进的精神状态和美好的理想追求,有的甚至还缺乏基本的职业责任、职业纪律、职业技能和职业道德，有部分原因在于企业缺乏一种独特的文化魅力，也就是缺乏共同的、积极向上的价值观念.3、选用人才不当一是任人唯亲，而非任人唯贤。
这是仍然存在于企业中的现象。
「亲」人的选择，往往意味着效率低下和冗员，而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开。
员工流动性分析报告
关于公司员工流失率大的原因分析一、员工状况分析1、在公司工作年限长、稳定性高的老员工占比小。
我公司9月在职员工为56人，其中与公司建立固定期限劳动合同关系的员工有47人，大永项目施工管理人员有9人。
47人中在公司工作满一年以上员工为25人，占员工总数的53.20%；入职在一年以内的新员工有22人，占员工总数的46.80%。
新老员工之间比例不合理。
2、员工离职较高，新入职员工稳定性差。
8月在职员工总数为56人，离职员工人员有11人，月离职率为19%；9月在职员工总数为56人，离职员工人员有5人，月离职率为9%。
8、9月新入职员工在入职三天内离职的人员有6人。
二、员工离职原因分析通过对离职员工进行离职访谈，普遍反映出的离职原因由主到次主要有以下几个方面：1、薪酬福利制度不合理，员工满意度低。
薪酬福利是员工及人才流失最主要的原因，突出表现为以下几点：（1）公司目前的大多数岗位的薪酬标准与行业内其他企业的相同岗位相比，存在一定的差距，缺乏对外的竞争性；（2）薪酬结构中浮动奖励性工资占比较小，缺乏对内公平性，难以刺激员工的工作积极性；（3）福利保障制度不合理，如社保的购买、年终奖金的计发等问题，导致员工对公司的满意度较差。
2、缺乏良好的工作条件和环境氛围，挫伤员工的工作积极性。
工作条件主要是指公司为员工提供的办公场所的舒适度，因为目前公司个别部门办公场地不足，较为拥挤、嘈杂，影响到如会计、标书制作人员、资料员、预算员等岗位员工的工作状态。
工作氛围主要包括良好的人际交往关系、流畅的交流沟通环境、团结协助的工作团队、和睦融洽的同事关系，缺乏这些条件会使新入职员工很难尽快融入企业。
据离职员工的讲述，公司个别老员工在平时接触中会将自己对公司的不满情绪有意无意的传递给新员工，造成新员工对公司的误解，对公司产生不全面的、歪曲的认识，影响员工对公司认同度和稳定性。
3、工作任务分配不合理。
用人部门领导在员工工作任务分配时存在不合理的现象，个别员工工作任务过重、长期工作压力大，产生不满情绪而离开公司；个别员工工作量不饱和，无所事事，觉得无法体现自身价值，也会产生不良情绪，最终流失。
年度员工流动总结分析原因提升员工留存率
年度员工流动总结分析原因提升员工留存率在现代企业运营中，员工流动一直是一个重要的问题。
员工流动的频繁发生对企业造成不小的困扰，因此提升员工留存率成为了管理者们关注的焦点。
本文将对年度员工流动的情况进行总结分析，并探讨提升员工留存率的方法。
一、员工流动总体情况在过去一年的工作中，我们公司共有50名员工流动离职，占据总员工数的15%。
员工流失数量虽然相对较低，但仍需重视，因为每一位离职员工都意味着团队在知识、经验和稳定性上的损失。
二、分析员工流动原因1. 缺乏晋升机会：员工希望通过工作努力获得晋升和提升，但如果公司内部晋升机会有限，他们可能选择离开寻求更好的发展机会。
2. 薪酬不公平：薪酬是员工留存的重要因素之一。
如果员工认为自己的薪酬不与工作贡献相匹配，他们可能会选择去其他公司寻求更好的薪酬待遇。
3. 工作压力过大：过度的工作压力会导致员工心理和身体的疲惫，长此以往可能产生抗拒心理并选择离职。
4. 缺乏个人发展机会：员工希望能够在工作中得到学习和发展的机会，如果公司无法提供相关的培训和发展计划，员工可能会选择离开。
三、提升员工留存率的方法1. 提供晋升机会：建立公平的晋升机制，通过员工绩效和能力评估，激励员工努力工作并给予晋升机会。
2. 调整薪酬体系：确保薪酬体系的公平和合理性，与员工的工作贡献相匹配，给予合理的薪资调整，并重视福利待遇的提升。
3. 关注员工福利：提供良好的工作环境和福利待遇，关注员工的身心健康，减轻工作压力，提高员工的工作满意度。
4. 培训与发展机会：建立完善的培训与发展计划，鼓励员工持续学习和成长，提供必要的培训资源，帮助员工提高职业素质。
5. 加强沟通与反馈：建立良好的沟通机制，定期与员工进行交流，了解他们的工作需求和意见，并及时给予反馈和建议。
6. 激励和奖励机制：建立激励和奖励机制，通过表彰优秀员工和给予额外的奖励措施，激发员工的工作动力。
四、结语员工流动不仅给企业带来经济成本，更会对团队的稳定性和工作效率造成负面影响。
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员工流动率高的5大原因及6大应对策略
时间:2015-07-20来源:华夏商学院作者:
一位主管想要成功，必须建立一个作为核心的忠诚工作班底，他们分担他对工作的考虑，提前向他提出警告，有敏锐的意识，并有能力使他少犯错误。
企业的目标是吸引人才的磁力场，也是保住企业员工的强心剂。
管理者要不断地向员工提出目标，凝聚人气，让员工永远充满希望从而使企业顺利成长。
大多数不断发展的公司都会遇到一个典型的问题︰如何把人才留
在技术职位上，以便充分利用他累积的专业知识和公司已付出的投资。
在今天，企业中的沟通早已不再局限于办公室中面对面的谈话，它以各种方式渗透在企业的每一个角落。
如果员工工作情绪低落，管理者切莫掉以轻心，因为这种现象如同传染病一般，能够很快地让整个部门或企业陷于瘫痪。
有不少管理者也知道激励员工的重要性，并采取了一些激励的措施。
但效果却不明显，有时甚至事与愿违。
管理者在与员工沟通时，不能只说不听，这种单向式的沟通效果是非常差的，你必须张大耳朵去倾听员工说什么，他们要什么。
找到员工流失的原因
管理者在选择优秀人才的同时，员工们同样也在「良禽择木而栖」。
由于管理经营理念、经营方式、企业文化等的不同，在考虑目前社会文化背景和员工个人道德素质的同时，企业作为主体，对员工的流失有着更多的责任。
1、高阶管理者的认识不足
很多管理者虽然强调以人为本，但从根本上就没有人本管理思想，不会从员工的角度思考问题，不会为员工着想，不注重沟通，把员工视为达到目的的工具。
这种观念是导致员工忠诚度下降的根本原因。
2、缺乏良好的企业文化及氛围
在一些企业中，不少员工之所以缺乏一种昂扬奋进的精神状态和美好的理想追求，有的甚至还缺乏基本的职业责任、职业纪律、职业技能和职业道德，有部分原因在于企业缺乏一种独特的文化魅力，也就是缺乏共同的、积极向上的价值观念。
3、选用人才不当
一是任人唯亲，而非任人唯贤。
这是仍然存在于企业中的现象。
「亲」人的选择，往往意味着效率低下和冗员，而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开。
二是选用人才的失误。
在聘用和甄选人才上，未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德（或品德）不佳，这也是导致员工日后离开企业的原因之一。
4、薪酬指派模式落后
由于多种原因，公营企业相对于民营企业、外商公司，员工收入的
差距要小得多，指派的模式也单一得多，甚至有的公营企业至今还存在着做多做少差不多、技术高低差不多的弊端。
这是公营企业员工积极性、创造性发挥不够和对企业忠诚度不高的一个重要因素。
顶尖人才流向上述企业的现象时有发生。
5、不注重员工的发展与培训
应该说目前的公营企业不乏人才，能人也不少，但是往往有些公营企业提供给员工的却基本上是单一的「官本位」和专业职称晋升之路，走的是单一生涯的发展通道。
这或多或少地减少了员工的职业攀升机遇，特别是使一部分有一技之长的一线工人和其它专业技术人员感到在公营企业难有大的发展前途，进而影响了员工对企业的忠诚。
企业若想真正留住人才，必须树立现代的人力资源观，尽快从传统的人事管理转变到人力资源管理。
需特别指出的是，在知识经济时代，不只有要把人力作为一种资源，而且应当作为一种创造力越来越大的资本进行经营与管理，要着重做好以下几方面的工作︰
1、加强企业内部沟通机制
透过在公司内定期举办讨论、交流会等措施，让员工与管理者全面、坦诚地进行双向沟通。
同时，公司设立意见箱，鼓励员工多提意见和建议，并对切实可行的好意见予以重奖。
这样，使主管与员工之间不再只是一种单纯的管理与被管理的关系，而是一种全新的伙伴式关系，共同营造出一种民主、进取、合作的健康氛围。
2、改善激励机制
留不住人才的一个很重要因素还在于对人才缺乏有效的激励。
谈到激励，许多企业自然就会想到用钱，用高薪留住人才。
不错，高薪是能吸引人，但也不一定能留住人，而精神的激励，成就感、认同感才是留住人才的重要因素，但这一点却往往被许多企业所忽视。
有些专家研究发现，薪资和奖金因素在工作重要性的排列中列第六位、第八位，第一位是成就感，依次是被赏识、工作本身、责任感、晋升机会，这说明了非金钱因素的重要性。
行为科学家赫兹伯格的双因素理论就认为，薪资、工作条件、工作环境等属于「保健」因素，它不具有激励作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。
因此，举办经验交流会，让公司中优秀的员工将他们的经验与大家共享，让大家都来认可他们的工作成就；为员工提供晋升机会；推行参与式的管理等措施，都是值得推行的激励措施。
3、注重员工的职业生涯规划
企业正如球队一样，可以高薪聘到大牌球星，但是，如果这些球星以后只能与乙级队打比赛，也一定留不住他们。
要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。
这就要求管理者说明员工进行职业生涯规划，了解员工工作完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地说明员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为公司的发展做贡献的过程中达到个人的目标，让事业来留住人才。
4、加强对员工的培训
一九九九年度美国《财富》评选的最适宜工作的一百家企业中，流动率最低的只有有四％，在这些企业中，几乎每一家企业都对员工提供免费的或者部分免费的培训。
培训作为现代企业管理的重要内容和手段，已越来越被企业所重视。
一方面，透过培训，可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率和销售业绩，使企业直接受益，另一方面，也增强员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视，就会认识到培训是公司为他们提供的最好福利，是公司给他们的最好礼物。
同时，从公司未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，而且凝聚力也会大大加强。
5、建立独特的企业文化
企业成功需要树立良好的共同愿景。
如果从企业的高阶管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景，形成了共有的企业核心价值观念、价值取向等外在表现形式，那么这会在企业的发展过程中得以延续，使企业保持良好的竞争态势。
6、创新薪酬的指派模式
目前薪酬仍然是一个有效的激励手段，一个企业的薪酬制度对竞争优势仍具有长远的影响。
薪酬不只有是员工获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。
因此，制定有效的报酬系统，可以
降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。
针对不同层次和类型的员工，国、内外已有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践，如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。
企业的重要员工作为企业制胜的主要资源，是每一个企业生存发展的必要条件。
在人才争夺战日趋激烈的新经济时代，争取和留住企业的核心员工已成为经营策略的第一项重要工作。
「留人必先留心，留心必先知心」，所以企业要真正实施人本管理策略，达到企业及员工的双赢。