人员导向性工作分析系统

人员导向性工作分析系统（名）以任职者为工作分析的出发点，即通过了解任职者的潜质，能力和执行工作中表现出来的人格性向特征点来了解工作工作导向性工作分析系统（名）把工作分析目的直接对准工作目标、任务和其他有关工作实质性特征的事项，即以工作本身作为工作分析的出发点和落脚点。

工作识别项目（名）工作识别项目是用以区分该工作与组织中其他工作的。

包括工作名称、工作地点、工作关系、以及其他识别标志。

任职资格（名）任职资格又被称为工作说明书，常常与工作描述文件合并在一起，是指从事某一职种任职角色的人必须具备的知识、经验、技能、素质与行为之总和。

工作要素法JEM（名）工作要素法（简称JEM）是一种典型的开放式人员导向性工作分析系统，它是一种着重研究工作本身，并对组成该工作的各种要素以及成功完成该工作所须具有的人员特征进行分析研究的一种人员导向性的工作分析系统。

职位族（名）根据工作内容、任职资格或者对组织的贡献的相似形而划分为同一组的职位。

职位族的划分常常建立在职位分类的基础上。

例如：管理职位族、生产职位族、营销职位族等。

工作丰富化（名）所谓的工作丰富化是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。

工作丰富化以员工为中心的工作再设计，它是一个将公司的使命与职工对工作满意程度联系起来的概念。

观察法定义（名）观察法是指工作分析人员通过感官或利用其他工具对员工正常的工作状态进行观察记录，获取有关工作内容、工作环境以及人与工作的关系等信息，并通过对信息进行分析、汇总等方式得出工作分析结果的一种方法。

关键事件法定义（名）指通过对某个职位上的员工的调查，找到反映其绩效好坏的“关键事件”，据此来进行工作的一种方法工作分析系统评估的概念（名）对工作分析系统的评估，实际上就是按照一定的标准，采用科学的方法对工作分析流程中各个环节的运行状况和运行结果进行检查，从而确定工作分析工作成绩的一种有效性的管理方法。

一战到二战期间，工作分析取得的成果有哪些？（简答）1、《职业大词典》诞生；2、对职业、工作、任务、职责等基本概念做了系统定义，工作分析用语规范化；3、将某些工作对任职者个性特征的要求也作为工作分析的重要内容，使得职位的要求，与任职者的工作行为紧密联系；4、以人事配置表在产业界的应用为标志，开始了工作分析广泛应用的新历程；5、政府与企业界纷纷应用工作分析作为工资管理的基础。

工作分析的意义和作用（简答）❝改善组织结构和组织设计❝改善企业管理❝改善人力资源管理◦人力资源规划◦招聘、选拔和调整◦人员培训与开发◦绩效管理◦薪酬管理◦劳动关系工作分析实施的时机（简答）1、建立新组织或产生新部门、新工作2、组织变革或引进了新流程、新技术导致工作发生变化3、组织的战略计划或者工作目标得不到有效的落实4、组织管理体系、业务流程运行不畅5、其它人力资源管理工作缺乏信息基础工作日志法操作步骤（简答）❝由工作分析人员设计出详细的工作日志表；❝发放给任职者，要求其认真填写工作内容与工作过程信息；❝收回工作日志表，并对信息进行分析与整理；❝检查记录和分析结果，可选择任职者的直接主管来承担；❝修正、补充进而得到新的分析结果关键事件法操作步骤（简答）（1）记录的内容❝导致该事件发生的背景原因；❝员工的行为哪些是特别有效的，哪些是特别无效的；❝关键行为的后果能否被认知；❝员工控制上述行为的后果的能力。

上述各项详细记录以后，对这些数据资料做出分类、并归纳总结出该职位的主要特征和具体要求（2）操作步骤❝确定某项工作任务的总体目标：这一目标应当是这一领域的专家提出的一份简要陈述，陈述中所表达的目标应得大多数人的认可❝制订收集此项工作活动有关的事件的计划：其中给观察者提供的说明要尽可能明确，同时要有用于评定和区分所观察到行为的标准；❝信息的采集：事件可以通过访谈得到，也可由观察者自己描述。

无论哪种形式都要保证表达的客观性，并包含所有相关的细节；❝信息的分析：分析的目的在于以直观的方式来总结和描述所得到的资料，使分析结果可以有效地应用于不同的目的；解释和报告此项分析活动中受到的影响（3）注意事项❝调查的期限不易过短；❝关键事件的数量应足以说明问题，事件数目不能太少；❝正反两方面的事件要兼顾，不得偏颇设计问卷时注意事项（简答）❝明确要获得何种信息，将信息化为可操作的项目或问题；❝设计问卷时要注意科学性、合理性，每个问题的目的要明确，语言应简洁易懂，必要时可附加说明；调查表的调查项目可根据工作分析的目的不同加以调整。

工作要素法优缺点（简答）运用JEM进行工作分析具有如下优点：1、JEM开放性程度高，可以根据特定工作提取个性化的工作要素,可以比较准确、全面的提取影响某类工作的绩效水平的因素。

2、与其它系统相比，JEM的操作方法和数值的标准转化过程具有一定的客观性。

3、JEM对于人员招聘过程中的人员甄选以及确定培训需求具有重要的应用价值。

JEM 分析结果中的选拔性最低要求要素为人员甄选提供了可靠的依据；而培训要素为企业确定员工培训需求找到了重要的来源JEM的缺点在于：1、初步确定目标工作的工作要素时，过于依赖工作分析人员来总结要素。

工作分析人员对工作的看法不同，导致大量要素的出现，而有些要素并不是对目标工作而言很重要的因素，而是一些几乎适用于所有工作的要素，这无疑会导致许多无用工作，因为正常情况下，这些要素是会被剔除的。

2、评分过程比较复杂，需要强有力的指导与控制。

3、焦点小组成员在工作要素评价时，容易偏向于肯定回答，认为这些要素很重要，另一些要素也很重要，难以取舍。

这主要是由于他们进行的是主观判断，没有一定的客观标准。

这样做的后果是得出的分析结果，比如最低要求要素、培训要素等，数量太多，难以突出重点，大大降低了工作分析结果应用在其它人力资源管理职能中的操作性和最终效果。

工作分析流程（简答）1）确定工作分析目的2）确定工作分析系统3）确定并培训工作分析小组4）搜索工作信息5）分析工作信息6）制定工作说明书7）工作分析结果运用什么是信度及测量信度的方法*莱科姆和韦克斯利（简答）信度是指使用相同研究技术重复测量同一研究对象时得到相同研究成果的可能性。

（名）1、再测信度用同样的量表，对同一组访问对象在尽可量相同的情况下，在不同的时间进行两次测量。

两次测量相距一般在两到四周之间。

用两次测量结果间的相关分析或差异的显著性检验方法，可以评价量表信度的高低。

结果越是相关，差异越不显著则信度越高。

信度相关系数为零点七甚至更高。

2、评分者一致性信度两个评定人分别评定同一对象时，所得到两组数据之间的相关度。

评分者之间的相关系数至少零点六。

3、内部一致信度内部一致信度用于评价累加量表的信度。

在这种量表中，各个测量项目的得分被累加以得到一个总分，每个项目都测量整个量表所要测量对象的某个方面，项目之间就它们各自的特征而言应该是一致的。

内部一致信度强调的是组成量表的一组测量项目内部的一致性。

PAQ操作过程（简答）明确工作分析目的—·赢得组织支持—·确定信息搜集范围与方式—·培训PAQ分析人员—·与员工沟通整个项目—·搜集信息并编码—·分析工作分析结果MPDQ管理人员职务分析问卷调查设计原则（简答）1、力求能明确并量化不同管理岗位工作内容的差别；2、力求能评价不同管理职位的价值和等级；3、力求能有效分析和评价各种环境下的管理职位，包括不同地理环境的管理职位；4、力求提供准确、全面的工作信息，以便于高效履行企业人力资源管理的各项职能。

分析在人力资源管理系统中的作用（论述）(1)人力资源规划人力资源规划强调基于组织战略确定人力资源需求的数量、质量和结构。

当战略转移时,组织内部会出现职位更替、工作职责变化或人员需求变化。

通过工作分析可以准确地掌握这些变化并进行分析,进而明确职位设置,确定职位职责与任职者要求等要素。

(2)人员选聘和录用工作分析的成果文件对职位应具备的知识、技能、能力、个性品质等方面做了详细的规定,有利于组织在招聘时做到“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”。

（3）薪酬福利承担高难度工作员工理应获得更高薪酬福利。

从工作分析中可以知道哪些工作承担更多任务、责任，对于这些任务就应该给予更多工资。

（4）培训和发展工作分析对工作具体内容进行定义，主管可以轻松向新员工介绍工作内容、职责。

此外工作分析的成果文件如工作描述和工作规范等规定了具体职位的工作性质、内容和要求,这些信息可以为员工职位培训提供信息支持和指导。

（5）绩效评估在工作分析过程中可以明确工作范围以及绩效标准。

清晰实际的绩效标准可以减少绩效评估过程中的沟通问题。

(一)人力资源规划（网上）人力资源规划强调基于组织战略确定人力资源需求的数量、质量和结构。

当战略转移时,组织内部会出现职位更替、工作职责变化或人员需求变化。

通过工作分析可以准确地掌握这些变化并进行分析,进而明确职位设置,确定职位职责与任职者要求等要素。

(二)人员招聘工作分析的成果文件对职位应具备的知识、技能、能力、个性品质等方面做了详细的规定,有利于组织在招聘时做到“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”。

比如在制定招聘广告时,应该结合职位说明书所提供的工作职责以及任职资格等信息,制定出清晰、明确的招聘广告,使应聘者对工作有一个简要但比较准确的了解；在进行简历筛选时,应该以职位说明书上面所要求的任职资格为依据,去判断应聘者是否在学历、专业、经验等方面符合要求；在进行人员甄选时,更应该时刻结合职位说明书对工作提出的各项要求,对应聘者进行全方位的考查。

(三)人力资源培训与开发工作分析的成果文件如工作描述和工作规范等规定了具体职位的工作性质、内容和要求,这些信息可以为员工职位培训提供信息支持和指导。

首先,通过将员工实际情况与职位说明书所规定的职位要求进行对比,可以找出二者间的差距,进而确定是否需要对员工进行培训以及在哪些方面进行培训；其次,可以结合职位说明书的要求,制定合理的培训目标,并由此制定出合理的培训课程;最后,在培训实施的过程中,还应该以职位说明书为依据,时刻对培训进程进行监控,保证培训方向及质量。

(四)绩效管理在绩效管理体系中,对于不同职位的绩效考核方法的选择,考核指标的设定,考核指标权重的划分,考核周期的选择以及考核主体的选择,都与职位的性质有直接的联系,因此,工作分析是绩效管理体系设计的基础。

(五)工作评价工作评价以工作分析为基础,根据工作分析提供的工作职责和要求等方面的信息,对职位的技能、强度、责任以及环境等因素进行综合评估,从而确定企业内职位的相对价值排序。

(六)薪酬管理建立薪酬体系要以工作评价为基础,而如前所述,工作评价又是以工作分析为基础,因此,工作分析通过支持工作评价来间接地支持薪酬体系的设计。