绩效管理论文2000字
企业的绩效管理研究论文
企业的绩效管理研究论文绩效管理是企业管理中的重要环节，可以帮助企业提高员工绩效、促进组织发展。
因此，许多学者都对绩效管理进行了深入的研究。
本篇论文将探讨企业绩效管理的定义、重要性以及相关研究。
一、绩效管理的定义绩效管理是指通过制定明确的目标、进行定期评估和反馈，以及提供相应的奖惩措施，来提高员工绩效和组织整体绩效的管理活动。
它涉及到目标设定、绩效评估、反馈和奖惩等环节。
二、绩效管理的重要性1.提高员工绩效：绩效管理可以帮助企业明确员工的工作目标，并通过定期评估和反馈，激发员工的工作动力，从而提升员工的绩效水平。
2.促进组织发展：绩效管理可以帮助企业更好地盘活和利用人力资源，发挥员工的潜力，推动组织发展和创新。
3.激励员工：通过建立合理的奖惩机制，绩效管理可以激励员工积极工作，提高工作效率和质量，进而提升组织整体的绩效。
三、绩效管理的关键要素1.目标设定：明确具体、可衡量的工作目标，使员工有明确的方向和指导。
2.绩效评估：通过定期进行绩效评估，对员工的工作表现进行客观评价，发现问题并及时进行纠正。
3.反馈和奖惩：及时向员工提供绩效评估结果和反馈意见，并根据评估结果给予相应的奖惩。
四、绩效管理的挑战与对策1.目标设定难度：目标设定过于宽泛或难以衡量会影响绩效管理的有效性。
应当确保目标具体、可衡量和可达成。
2.绩效评估主观性：评估过程中存在主观因素干扰的可能性，需要建立客观、公正的评估标准和方法，减少主观因素的影响。
3.反馈和奖惩公平性：反馈和奖惩机制要公平公正，避免人为的偏见和歧视，确保员工对于绩效管理的信任与参与度。
五、绩效管理的研究方法1.定量研究方法：通过收集大量的数据并建立数学模型，分析绩效管理与员工绩效之间的相关性和因果关系。
2.定性研究方法：通过对绩效管理实践的深入调研和个案研究，了解绩效管理的具体应用情况，分析其效果和问题。
六、绩效管理的实践案例研究以家企业为例进行实际的绩效管理案例研究，探讨该企业如何制定目标、进行绩效评估和反馈，并通过奖惩机制激励员工。
企业绩效管理毕业论文
企业绩效管理毕业论文企业绩效管理是企业人力资源管理体系最重要的组成部分之一。
下面是店铺为大家整理的企业绩效管理毕业论文，供大家参考。
企业绩效管理毕业论文篇一摘要：绩效管理是现代企业人力资源管理模块的重要环节，绩效反馈则是绩效管理的一个重要组成部分，但目前我国企业在绩效管理中却普遍存在重考核轻反馈的情况，导致绩效管理的作用没有充分发挥。
本文将通过分析绩效反馈的重要性，指出企业在绩效反馈中的问题，提出搞好绩效反馈的对策和建议，完善企业人力资源管理。
关键词：绩效反馈;问题;重要性;对策;建议绩效考核是现代企业人力资源管理工作中的重要内容之一，他直接为薪酬发放、人员晋升、员工培训等工作提供依据。
其中，有效的绩效反馈则是重中之重，它将为员工工作改进，完善考核方法，提升考核意义，强化考核作用，对全面提高人力资源管理的有效性起着重要的作用。
但是，现实中很多企业将考核片面化，忽视考核中绩效反馈的重要性，极大的弱化了绩效考核功能的发挥。
1绩效反馈的定义及重要性反馈泛指发出的事物返回发出的起始点并产生影响。
绩效反馈是指，通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，指出工作中的不足并加以改正。
绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要组成部分，如果不将考核结果反馈给被考评对象，绩效考核将失去其重要的激励、奖惩和培训的功能。
因此，有效的绩效反馈对绩效管理的作用发挥有着十分重要的作用。
1.1绩效反馈可以促进评估结果的公正性绩效考核结果关系被考核者的切身利益，其公正性就成为大家关注的焦点。
绩效反馈可以通过程序让被考核者主动了解考核结果，通过有限的沟通来减少考核过程中的负面因素，促进绩效体系的完善。
1.2绩效反馈可以改善被考核者的绩效绩效考核的结果对于大多数被考核者而言只是结论化的信息，他不知道结论产生的过程和由来，这就需要通过绩效反馈，让考核者全面地介绍被考核者的绩效情况，指出存在的问题，并提出改进的建议和意见。
企业绩效管理论文参考(最新篇)
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企业绩效管理论文范文一：企业绩效管理中绩效沟通与策略摘要：在新的历史形势下，企业绩效管理中的绩效沟通在人力资源管理层面发挥越来越重要的作用，并对企业的发展起到深远的影响。
基于这一背景，在简要介绍绩效管理中绩效沟通的基本理论内涵的基础上，结合当前企业发展实际，指出了企业绩效管理中管理者在认识上存在的误区，对绩效沟通重视不够;绩效制度缺乏，上下级的沟通不够;绩效沟通实践上存在的沟通技巧与反馈效力的缺失等问题。
最后结合这些问题有针对性地提出了政策建议，旨在为企业管理工作者提供参考与借鉴。
关键词：绩效管理;绩效沟通;策略探析一、绩效管理中绩效沟通概述从理论上来讲，绩效管理是一个由绩效计划、绩效实施、绩效评价以及绩效反馈等一系列活动构成的有机系统。
绩效沟通指企业的管理者与员工为了达到绩效评估目的，在共同工作的过程中分享各类相关绩效信息，以期得到对方的反应和评价，通过双方多种形式、内容、层次的交流，提高企业绩效的过程。
二、绩效沟通中存在的问题1、管理者在认识上存在误区，对绩效沟通重视不够沟通是企业管理的一个重要环节，也是一个核心手段，已经被众多的企业管理者所认知。
尤其是绩效管理对于促进企业的发展有着极其重要的作用。
但是一些企业由于忙于日常的生产运营，往往忽视了对于企业绩效的一些管理和沟通，甚至有些企业的管理者认为，只要把企业的生产经营抓好了就可以了，对于企业绩效沟通可以忽略不记。
出现以上的问题和表现主要在于这些管理者对于绩效意识还存在一些误区和偏差，这种在认识上的片面性表现在很多方面。
首先，他们认为只要给员工的工作情况和工作表现打打分，然后再填写一张绩效考核单，给员工一个绩效反馈单就万事大吉。
在他们看来，过多的沟通都是在浪费时间，有一张绩效考核表就可以知道员工的工作情况。
其次，许多管理者认为绩效管理取得的效果不是太明显，为此对于绩效管理不是特别的重视。
2、绩效制度缺乏，上下级的沟通不够绩效管理作为特殊的管理模式，需要有具体的配套制度去落实和执行，由此才可以保证绩效工作的顺利进行。
绩效管理论文
绩效管理论文在市场经济条件下，企业以利润最大化为目标，同时肩负着经济责任和社会责任，有效的企业管理将是实现企业目标和责任的主要推动力。
店铺把整理好的绩效管理论文分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!绩效管理论文1：绩效考核与绩效管理在市场经济条件下，企业以利润最大化为目标，同时肩负着经济责任和社会责任，有效的企业管理将是实现企业目标和责任的主要推动力。
什么样的管理是最好的管理呢?有“世界第一ceo”之称的杰克韦尔奇告诉我们“绩效考核是最好的管理手段”。
当前绩效考核理念已经深深进入企业管理者的大脑，成为承载企业管理的主要手段。
当我们走进企业问及企业管理的方式和内容，很多时候我们会听到“我们公司实行绩效管理”、“我们公司通过绩效考核实现管理，提升整体管理水平”等等。
绩效考核和绩效管理两个管理名词经常被提及和使用，而且是常常被相互替换使用，但是绩效考核和绩效管理是一个概念吗，绩效考核等于绩效管理吗，什么才是在企业管理中真正需要?要回答好这些问题，就需要我们真正搞清楚什么是绩效考核，什么是绩效管理，它们两者的关系又是如何?一、什么是绩效考核绩效考核起源于西方国家文官制度。
最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。
1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。
根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。
考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。
文官制度的成功实施，使得有些企业开始借鉴这种做法，在企业内部实行绩效考核。
目前，企业管理界认为绩效考核就是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的员工和部门完成指定任务的工作实际和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
关于绩效管理论文（2）
关于绩效管理论文(2)关于绩效管理论文篇二关于企业绩效管理的研究摘要：绩效管理目前已逐渐成为当今企业最为关注的话题之一，因此值得我们去深入推广研究。
文章首先对绩效管理和绩效管理的作用进行了分析，并在此基础上就我国企业绩效管理的现状提出了改进方案，以供同行参考。
关键词：企业;管理;研究一、绩效管理内涵企业对绩效管理的重视由来已久，绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评估。
但是随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到传统的绩效评估对于提高员工的满意度和绩效的作用非常有限，对完成组织目标的作用也不大。
由于评估的主观性，评估没有得到很好地执行;许多管理者对员工的评估表面上和私下里是不一致的;注重评估的过程和形式，不注重评估的价值，对组织和员工的作用不大。
传统的绩效评估是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。
而这些背景因素对于成功地实施绩效评估有着非常重要的作用。
绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。
绩效管理包括目标设置阶段、绩效管理目标的反馈阶段、实施考核阶段和绩效结果运用阶段。
1.目标设置阶段。
绩效管理在目标设置阶段重视员工的参与性和目标的可接受性。
因为员工自己参与了目标的制定，所以会形成对目标的认同，对目标实施会形成心理上的承诺。
2.绩效管理目标的反馈阶段。
首先是要进行定期检查，利用双方经常接触的机会和信息反馈的渠道自然地进行：其次要向下级通报进度，使员工互相协调;再次要帮助下级解决工作中出现的困难问题，当出现意外、不可测事件严重影响组织目标实现时，也可以通过一定的程序，修改原来的目标。
3.实施考核阶段。
组织定期对员工的绩效进行考核。
这一阶段的任务是组织怎样尽可能客观真实地对员工的绩效做出评价，同时又尽可能让员工感到满意。
绩效考核的起点是前面双方制定的绩效合同或称绩效协议。
4.绩效结果运用阶段。
绩效管理应用论文(5篇)
绩效管理应用论文(5篇)注：本回答仅提供文章标题和部分分析，如需完整的论文，请进行具体订制。
以下标题仅供参考。
1. 基于目标管理的绩效评价与应用分析本文通过对某公司的目标管理与绩效评价进行研究，探讨了目标管理在绩效评价中的应用，并分析了其在企业发展中的作用。
研究结果表明，目标管理是一种有效的绩效管理工具，可以有效地提高员工绩效和企业业绩。
毕业总结：通过研究目标管理在企业绩效评价中的应用，本文对于提高企业绩效和员工绩效有一定的借鉴意义。
在今后的研究和实践中应该进一步探究目标管理的运用方法和细节。
2. 薪酬绩效管理在企业中的应用与探究本文主要探讨了薪酬绩效管理在企业中的应用，并通过实际案例对其进行了分析。
研究结果表明，薪酬绩效管理在企业中非常重要，可以有效地提高员工绩效和企业业绩。
毕业总结：本文研究的结果表明，薪酬绩效管理在企业中的应用非常重要，对于员工绩效和企业业绩都有明显的提升作用。
今后需要进一步完善具体的薪酬绩效管理方案，以充分发挥其作用。
3. 基于平衡计分卡的企业绩效管理研究本文通过对平衡计分卡的研究，探讨了其在企业绩效管理中的应用，以及效果分析。
研究结果表明，平衡计分卡是一种非常实用的绩效管理工具，可以对企业的各项绩效进行监控和衡量。
毕业总结：基于平衡计分卡的企业绩效管理是一种非常实用的方法，对于企业的发展有重要的推动作用。
今后应该进一步完善和提升基于平衡计分卡的绩效管理方案。
4. 精益管理在企业绩效管理中的实际应用本文通过案例分析，探讨了精益管理在企业绩效管理中的实际应用，以及效果分析。
研究结果表明，精益管理是一种非常实用的绩效管理工具，在企业的生产和管理方面都有明显的提升作用。
毕业总结：本文研究的结果表明，精益管理在企业绩效管理中的应用是具有实际意义的。
在今后的研究和实践中，应该结合实际情况，完善精益管理方案，并进一步推广应用。
5. 战略绩效管理在企业中的应用实践本文主要通过实际案例，探讨了战略绩效管理在企业中的应用和作用分析。
企业绩效管理毕业论文
企业绩效管理毕业论文企业绩效管理是指企业对各项业务活动进行绩效评估和控制，以达到良好的经济效益、社会效益和环境效益。
随着市场竞争的加剧，企业越来越注重绩效管理。
本文就企业绩效管理进行分析和研究，探讨企业如何实现优秀的绩效管理。
一、企业绩效管理的意义企业绩效管理具有重要的意义。
首先，它可以促进企业的高效率。
通过对各项业务活动进行绩效评估和控制，企业可以发现业务中存在的问题以及改进的机会，促进业务流程更加高效。
其次，它可以提高企业的竞争力。
通过绩效管理，企业能够不断优化业务流程，提高工作效率，降低成本，增强产品和服务的品质，从而提高企业的竞争力。
最后，它可以增加企业的利润。
优秀的绩效管理可以将企业的资源分配到最优化的状态，降低浪费，提高效益，从而增加企业的利润。
二、企业绩效管理的有效性在实践中，企业绩效管理要想取得好的效果，需要满足以下条件。
首先，企业需要拥有一个高效的绩效管理系统。
这个系统需要明确目标、制定计划、分配任务、评估绩效等方面的内容。
其次，企业需要挑选和培养具有高水平的员工，其中包括一些具备管理思想和技能的高层领导干部。
此外，企业需要保证内部管理的透明度和公正性，确保绩效管理过程的公正性。
最后，企业需要保持持续的改进和创新。
只有不断地优化和创新，企业才能始终保持在竞争中的领先地位。
三、企业绩效管理案例研究——以阿里巴巴为例阿里巴巴是一家著名的互联网公司，也是一个绩效管理的进步案例。
阿里巴巴始终强调人才是企业的第一要素，并且注重评估和奖励员工的绩效。
在绩效管理方面，阿里巴巴采用了一些新颖的做法。
例如，阿里巴巴每年会举办一次企业“盛典”，来表彰过去一年中做出突出贡献的员工和团队。
此外，阿里巴巴也借助互联网技术来改进内部的绩效管理。
阿里巴巴利用内部邮件交流平台，让员工可以对同事、下属进行评估，一个员工的表现可以由许多人来评估，以达到公正性和全面性。
同时，阿里巴巴也观察到了绩效管理不能只依赖于年度的绩效评估，而需要及时反馈和调整。
企业员工绩效管理论文10篇
企业员工绩效管理论文10篇第一篇：供电企业班组员工绩效管理探讨在现代信息社会，电成为了人们生活中必不可少的一部分，而供电企业也因为行业的增大而对于内部的整顿势在必行，就目前而言在班员工绩效管理过程中普遍存在的问题严重影响了公司业绩，甚至直接影响了考核的进行，笔者将对供电企业班组员工绩效管理模型进行探讨。
近年来，供电企业在不断创新与发展中，取得了不错的效益，随之而来的就是员工的绩效考核问题越发严重。
班组当前的考核方式较为简单，仅仅只是采用看员工的采分与加扣分的考核模式，往年的老旧传统考核模式已经不适合当代的企业考核。
首先，由于现在班组之间在一起工作，企业无法将考核个人化，而且绝大部分考核指标都是直接由员工共同完成的，从而看不到员工对地区的贡献程度，也无法对员工进行有效的奖励或者处罚，这大大地打击了员工之间的进取心，也无法激励他们的积极性，严重阻碍企业的发展。
其次，由于考核过程的不直观，导致绩效沟通之间的关系直接缺失，不能间接地反映出班组员工之间的实际工作能力，员工对考核结果不满意，缺乏公众信服力，结果是双方不信任，容易造成领导班子无法长久管理企业。
这些都是传统的考核方式带来的负面影响，归根结底，过去的考核方式已经不能作为现在的考核模式，不管是需求或是管理都已经跟不上现代社会的步伐，而且随着供电企业的不断发展，员工对绩效更是无比看重，而相应的福利都体现在考核之中，如果这些问题不能得到有效的解决，势必会造成人才的流失，企业的发展也会受到严重的阻碍，所以要求考核模式必须公开公平公正。
为此，我们根据供电企业的特点，从整体方面对绩效考核探索出一个完善的考核模式。
企业基础结构。
企业可以根据以前的管理基础、绩效等方面对员工进行一些改革，按照员工的实际情况进行筛选，可以先选择一些优秀员工作为代表在各个部门进行先期实验，通过人才带动做到人人精通、人人上岗的政策，在不断的积累与实践当中，员工不仅仅提升自身的能力，还能确保企业高质量的工作效益与生产经营的稳定。
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绩效管理论文2000字树立正确的管理理念、遵循绩效管理的基本原则、按部就班做好绩效管理等等。
关键词：企业;绩效;管理当今世界的竞争，归根结底就是人才的竞争。
一个企业要想在市场竞争中取胜，就必须要有丰富可靠地人才资源。
如何为企业培养出优秀的人才?这是很多企业家都在探索的问题。
要想让企业的员工都成为企业的人才，绩效管理是一个重要环节。
企业人力资源绩效管理是一项跨行业、功能互为交互的应用，主要针对一致的、可识别的绩效指标，对业务绩效进行衡量和分析，以支持业务绩效的管理。
绩效管理作为一种手段，是为企业的营销战略服务的，它的目的是为了不断的改进与提高组织及个人绩效，从而达到企业利润最大化。
所以企业应该树立长远的发展目标，不断提高企业的绩效管理。
一、企业人力资源绩效管理存在的问题我们知道企业的人力资源管理是企业管理的核心内容，企业绩效管理是提高企业人力资源管理的关键。
所谓绩效管理，是指管理者与员工之间，在确立目标与如何实现目标上所达成共识的过程，也是促进员工达到目标的管理方法并取得优异绩效的管理过程。
近年来，我国一些企业开始接受并引入这种管理方式，但实际效果却并不理想，企业人力资源绩效管理中存在的问题可以归纳为以下几点：1.企业绩效管理缺乏科学的考核体系。
谈到企业的绩效管理考核体系，主要存在着三个问题，首先是企业绩效管理指标过于泛化，与被考核者所从事的具体工作之间的关联性不大;还有的是企业的考核指标过细、过全，看似科学、合理，但不具可操作性，且战略导向不明确;还有的企业的绩效考核指标盲目追求量化，只考核能量化的指标，不能量化的指标则被当作不重要的指标被取消掉。
同时，部分企业还存在绩效考核频率过高的情况。
这种做法在一般情况下是不科学的。
其结果增加了管理者和员工的工作负担，使很多岗位的工作绩效完成周期长，导致其绩效考核无法实施，所以企业应该逐步建立起来科学完整的考核体系，提高企业的管理水平。
2.企业领导者对绩效管理没有足够的重视。
目前，大多企业进行绩效管理不是为了提高企业绩效而是为了更好地分配薪酬。
许多的人力资源管理者认为，企业绩效管理的最终目的在于确保实现企业战略目标员工管理和开发员工潜能。
是通过帮助员工提升个人绩效，进而提升企业绩效的式进行运作和发挥作用的。
而企业以将绩效考核结果应用于薪酬，即将薪酬与绩效结合起来作为绩效管理的主要目的，种本末倒置的做法会直接影响到绩效管理的实施效果。
企业管理者这样的管理理念，对企业绩效管理认识严重不足，最终会影响到企业的综合效益。
3.企业与员工之间的沟通较少。
我们知道，绩效管理的对象就是企业的员工，所以企业员工对绩效管理的配合态度，很大程度上影响绩效考核的实施效果。
如果企业的绩效管理，被员工误认为企业对自己的不信任，通过绩效管理约束监视自己，在绩效考核的实施过程中出现抵触情绪，考核者与被考核者缺乏必要的沟通交流，导致上级与下级对实现工作目标的要求在理解上产生很大偏差。
日常工作中，考核者没有对被考核者的日常工作表现进行记录，在最终的绩效考核打分时，缺乏打分的依据。
在企业中，沟通方式也比较单一，除了个人谈话，就是集体开会，沟通效率不尽如人意。
这样必然不利于企业与员工之间的沟通，沟通做不好，企业的绩效管理效果必然会受到严重的影响。
4.企业对员工的职业生涯重视程度不高。
一个优秀的企业必然会非常地关心员工的发展和成长，应该给员工提供发展与成长的良好环境，可以说企业引入员工职业生涯设计，是企业建立员工激励机制的一项重要内容。
在了解员工个人愿望的前提下，企业帮助员工设计好自己的职业目标并努力创造实现的条件，这样既可以使员工得到锻炼，又可以提高员工对企业的归属感。
企业的发展靠管理，管理靠人才，人才靠培养，只有设身处地为员工着想，制定和推进员工发展计划，才能激发员工的积极性，保证较高的工作绩效。
绩效考核体系如果缺乏对员工的职业生涯规划，员工相对缺乏进取的动力，不知道自己的职业定位，从而影响了自身潜能的发挥。
所以，企业应该积极转变管理理念，也树立员工的职业生涯规划，这样才能不断促进企业和个人的发展。
二、企业提高绩效管理的策略分析 1.企业管理者要树立正确的绩效管理理念。
企业的人力资源绩效通过考核来实现，但是必须明确企业管理者应该提高自身素质，树立正确的企业人力资源绩效管理管理观念。
充分认识企业绩效管理的内涵。
必须树立起正确的绩效管理观念，绝对不能把绩效考核仅仅看作是薪酬奖励的一种评估形式，这就是对绩效管理的一大错误观念。
绩效考核作为绩效管理体系中最为核心的部分，其目的在于通过考核完成绩效改革和企业价值评价，所以要突出考核的过程性。
在绩效管理体系建立的过程中，还应该重视公平性。
在建立绩效管理体系的过程中要重视公平性，避免因不公正行为影响员工的积极性。
只要把握公平的观念，就将激发出员工无穷的激情和潜力。
同时还应该积极贯彻人性化的管理方式，使员工充分意识到企业人力资源管理的重要意义。
2.企业的绩效管理要遵循管理的基本原则。
企业在建立绩效管理体系时一定要遵循一定的原则，这样才能提高企业人力资源管理的规范化。
首先，要明确企业战略目标。
企业的战略目标作为企业绩效管理的基础，可以确保企业各组织部门对同一目标建立共同的意识。
其次，绩效管理应自上而下地进行实施。
这是由于企业战略目标作为宏观性的指导观念。
再次，绩效管理体系的建立需要遵循平衡性、客观性的原则。
即在绩效管理的内容上兼顾企业各部门，建立多层面、多指标的绩效管理。
同时工作中还要有客观性，要求在实施过程中对各岗位的工作细化、量化，绩效管理体系，要切实与物质奖励、精神奖励和职位提升挂钩，使员工看到职业发展和经济上的切实利益才能保证员工的积极性。
3.从企业实际出发，认真实施企业绩效管理。
按照绩效管理的实施步骤，按部就班地落实企业的绩效管理。
在建立绩效管理体系时要以其核心内容为出发点，制定相应的管理步骤。
首先，制定绩效管理的计划与标准，目的在于使复杂的绩效管理变得有章可循，这也是绩效管理的基础。
其次，绩效管理的控制过程。
对员工进行绩效管理辅导，帮助其认识到考核是为了企业利益，最终也将促成其个人的职业发展和经济利益。
要员工意识到，绩效管理并不是为了惩罚而是为了达成企业长远的战略目标。
实施中要坚持变化和发展的原则，根据不同情况做出调整。
最终目的在于企业人力资源管理协调统一的进行。
最后，要将绩效管理控制过程进行反馈。
企业的管理者对绩效管理是否有效只能通过考核结果的反馈得以确认。
大多数企业以销售部门作为结果考核的主要部门，而其他非销售部门侧重于过程的考核。
只有这样，企业才是适应不断发展变化的情况，及时与员工沟通，改善绩效管理，提高企业经济效益。
关键词：人力资源管理绩效管理沟通管理随着时代日新月异的变迁，诸如资金、技术等这种传统的商业竞争优势，人们越来越不看好，开始探索新的竞争优势。
有人认为新的竞争优势应该是创意或者是新颖的思想等。
经过仔细的调查研究我们发现，现代企业的竞争优势与“人的关系越来越大。
因此，在现代企业中非常重视人力资源管理。
人力资源的职能比传统意义上的服务、支持的职能更加的广泛，我们可以通过人力资源管理来使企业的价值更高，绩效管理恰恰是人力资源管理领域中的一个重要环节。
绩效管理是指以激励和帮助员工取得优异绩效的方式来实现组织目标的管理方法，但是它是建立在管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上的。
进行绩效管理，主要是为了以提高员工工作积极性的方式，使员工具备更好的工作能力以及个人素质，进而提高公司绩效。
不管企业是在哪一发展阶段，绩效管理对于创造更高的企业的竞争力都具有重要的意义，十分有必要做好绩效管理。
那么如何管理能以提高绩效就成为人们关注的焦点。
我认为首先我们要有合理的、科学的管理制度，其次则是能推动制度顺利实施的工具——互动沟通，只有这两者相互发挥作用才能达到我们预期的效果。
1 制度管理关于企业管理有一句经典的话就是：小企业靠人治，大企业靠法制。
这里所说的“法实际上就是制度;“制即管理。
在制度管理中主要要做到：1.1 制度的设计必须能体现合理性企业的绩效管理制度要建立在充分了解企业人力资源管理的水平的基础上，认真的分析及企业经营特点以及相关的行业特点，此外还要重视合理安排绩效管理方案中的人力、财力和物力资源等。
对员工进行绩效评价时，要具体看其实际工作表现，还要严格遵守员职务说明书中的相关规定，不管采取的是哪种绩效评价方法，客观上都要以此为依据，对考评者合理地、实事求是地做出评价。
制定行之有效的制度能够更好的调动员工的积极性，使企业效益更高;如果没有提出行之有效的制度，不仅无法促进员工提高工作积极性，反而会适得其反，让员工在工作中更加的怠惰。
因此，制度的设计应避免人为因素使绩效评价不符合员工的实际工作绩效，最终使绩效评价结果的可信度变低。
1.2 制度的设计必须要能体现激励性在现代企业管理中非常重要的一点就是要做好绩效管理，然而制度却制约着绩效考核的标准。
当绩效的制定空间十分充分时，才可以看到差距，体现出按劳分配，才可以使员工对工作保持更高的激情。
我们以一家饮料公司为例，为了让员工更加努力，公司的效益更好，公司提出了比较完善的月业绩考核任务指标，其中绩效工资是五百元，完成任务会有10%的提成，没完成任务就要扣五百元的工资。
表面上看，完成任务的话，员工就能得到更多的绩效奖金，但是事实上，设计者忽略了饮料消费市场带有明显的季节性。
在旺季，大多数员工都能拿到奖金;但是淡季的时候，基本上所有的员工都拿不到奖励，结果造成员工工作积极性大为消退，管理上也是一片混乱。
假如我们将制度做如下调整：第一，从原来的基本工资中抽出500元，将其用作基本任务考核;第二，关于每月的任务，在考虑了上年度员工的每月业绩之后，选择一个较低又不是很低的数据作为每月基本任务的考核标准;在奖励的设置上可以包含2%、3%、5%几个层次，奖励会随着业绩的提高而变多，年终奖从全年基本任务中超出部分的2%中扣除。
经过这样的调整，员工工作的积极性与以往明显的不同了，第一个月公司的业绩在淡季就多了一倍，员工的月工资也都相应的增加了，而公司的人力资源成本基本上没有太大的变化，员工的业绩越来越多，其工资也是在一个合理的范围内。
总之，绩效考核的标准要使高于60%的人员能够完成，这样才可以算作是合理的，不然考核就没有意义了。
1.3 制度的设计必须要有科学性进行绩效管理就是为了提高绩效，创造更高的企业生产力和价值。
但是，在实际的绩效管理中，我们会发现绩效管理的实施实际上还面临着很多的问题。
卷入到绩效指标设定、绩效计划、绩效评估到绩效反馈面谈等过程中时通常不会受到员工的欢迎，因为它容易让人产生压力。
所以我们在制度的设计中一定要建立系统化、规范化、制度化和科学实用的运行体系。