深化高校人事制度改革的几点思考
对深化人事制度改革的几点思考[精选]
![对深化人事制度改革的几点思考[精选]](https://img.taocdn.com/s3/m/a54943f180c758f5f61fb7360b4c2e3f572725e6.png)
对深化人事制度改革的几点思考[精选]对深化高校人事制度改革的思考学校党委把这次处级干部专题学习的主题确定为干部人事制度改革，这是总结我校八年来干部人事制度改革的经历，查找存在的问题，进一步完善相关制度措施，作好今明两年聘任等工作的一项重要措施。
下面结合自己的学习，主要谈三个方面的体会。
一、高校干部人事制度改革势在必行《中国高等教育》１９９９年第５期发表了一篇名为“非走不可的一步”的文章，文中回忆了党的十一届三中全会以来我国高校人事制度改革的三个阶段。
特别是１９９２年以来，国家相继出台了《教育法》、《教师法》、《高等教育法》等法规，制定了《面向２１世纪教育振兴行动方案》、《关于深化高等学校人事分配制度改革的假设干意见》。
山东省人民政府也制定了《山东省实施“面向２１世纪教育振兴行动方案”的意见》和《关于深化高等教育改革的假设干意见》等一系列文件和规定，对高校的机构编制改革、用人制度改革、分配制度改革等提出了明确的目标和要求，为高校干部人事制度改革提供了法律和政策依据。
２０００年６月，中央组织部、国家人事部、教育部联合下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，提出深化高等学校人事制度改革的指导思想和目标，以合理配置教育人才资源、优化高等学校人员构造、全面提高教育质量和办学效益为核心，理顺人事管理体制，引入竞争鼓励机制，加强机构编制管理，进一步改革用第 1 页共4 页人和分配制度，为高等学校的改革与开展提供强有力的组织保证和人才支持。
２００４年５月１８日，中共山东省委、山东省人民政府下发《关于推进事业单位改革的意见》，对加快事业单位改革提出明确要求。
２００５年５月２３日，山东省政府部署事业单位改革工作，进一步明确了事业单位改革的任务、重点和时间安排等。
党的十五大以来，党和国家进一步把教育摆在优先开展的地位，大力推进科教兴国战略，这对高等教育提出了新的更高的要求，带来了新的机遇和挑战。
高等教育要适应形势开展的要求，全面改革是必由之路。
关于深化高职人事管理制度改革的思考
关于深化高职人事管理制度改革的思考深化高职人事管理制度是推动职业教育发展的重要举措，对提高高职学校人才培养质量、强化人才队伍建设具有重要意义。
本文将从广义与狭义人事管理制度两个方面进行思考。
一、广义人事管理制度广义人事管理制度是指从体制机制、政策法规、制度规范等方面入手，全面优化高职人事管理制度，打破僵化的管理模式，促进高职教育发展。
具体思考如下：首先，要优化人事管理体制机制。
高职学校人才培养需要具备适应时代发展需求的人员，因此要招聘机制，引进优秀的师资队伍。
建立科学的岗位设置与职责分工制度，合理配置教师与行政人员，提高教师的工作积极性和创造性。
其次，要完善人事政策法规。
高职学校人事管理制度要围绕培养有用之才的目标，建立灵活、科学的人事政策法规，如研究制定合理的教师职称晋升制度、完善教师奖励与激励机制等。
同时，要加强对教职工职称评审、绩效考核等人事管理环节的监督与评估，确保公正、透明。
再次，要加强人事管理制度规范建设。
高职学校人事管理制度需要从根本上解决人事管理中存在的不规范问题，建立科学、规范的管理制度，明确职责等，提高高职学校的管理效率与服务质量。
例如，落实教职工聘任制度，加强员工职业道德建设，制定员工培训与发展规划等。
二、狭义人事管理制度狭义人事管理制度是指从高职学校内部的人事管理流程、绩效考核、激励机制等方面入手，对高职教育人事管理进行优化与调整。
具体思考如下：首先，要加强人才引进与选拔机制。
高职学校要建立起公正、透明的教师招聘机制，重视人才的能力和潜力，注重价值导向和过程公正，确保选拔出优秀的人才。
同时，在引进人才的过程中，要建立起科学的绩效考核机制，对引进的人才进行有效评估，以实现高职学校的长期发展目标。
其次，要注重教师的培训与发展。
高职学校要加强对教师的培训与发展，提高他们的专业素质和实践能力。
可以通过举办教师培训班、开展教学研讨活动等方式，激励教师参与学术研究和教学，提高教师的教学水平和科研能力。
学校人事制度改革思考
学校人事制度改革思考近年来，随着教育改革的深入，学校人事制度也面临着重大的挑战和改革的需求。
学校人事制度的改革是学校生存与发展的重要保证，也是教育改革的重中之重。
在学校人事制度的改革中，需要充分尊重教师个体的价值和需求，营造良好的教学环境，提高教育质量。
首先，要改革学校人事制度，必须重视教师的素质和能力，注重选拔和任用优秀教师。
当前，一些教师的素质参差不齐，教学水平有待提高。
因此，学校可以通过设置专门的人事部门或委员会，对教师的教学能力、教育理念、教育经验等进行全面的评估和选拔，并根据其绩效和水平进行合理的薪资待遇和晋升机制。
其次，要加强教师培训和提高教学能力。
教师是学校教育的重要组成部分，只有教师具备了高素质的教育专业知识和先进的教学方法，才能更好地培养学生的综合素质。
因此，学校应该加大投入，加强教师培训和发展，提供多层次、多形式的培训，提高教师的教学能力和素质。
此外，要建立健全合理的教师职称评定制度。
目前，一些学校的教师职称评定标准不够科学合理，容易存在主观化的评价现象，造成了不公平现象的产生。
为此，学校可以按照一定的标准和程序，通过职称评定委员会的专业评审来评定教师的职称，提高评定的客观性和公平性。
最后，要加强教师的职业发展和激励机制。
教师是学校的宝贵资源，应该给予他们更多的发展空间和机会。
学校可以建立完善的教师晋升机制，根据教师的业绩和能力，提供更多的晋升渠道和晋升机会。
同时，要加强对优秀教师的激励和奖励，形成良好的激励机制，激发他们的工作热情和创造力。
总之，学校人事制度的改革是教育改革的重要环节，只有充分尊重教师个体的价值和需求，提高教学水平，才能实现学校的可持续发展。
因此，学校应该加强教师的选聘和培养，建立科学合理的教师职称评定制度，加强对教师的职业发展和激励机制。
只有这样，才能为学校提供更好的教育资源，为学生提供更优质的教育服务。
教育部深化高校人事制度改革
教育部深化高校人事制度改革近年来，我国高校人事制度取得了一系列重要成果，但也存在一些困难和问题，亟需进一步深化。
为进一步推动高校人事制度，教育部制定了一系列政策措施，旨在优化高校人事管理，提升高校人才队伍建设。
本文将从以下三个方面进行深入探讨。
首先，深化高校人事制度要坚持正确的导向。
高校人事制度应当紧密围绕培养高素质人才的目标，充分尊重和保障教师的权益，激发他们的积极性和创造性。
要坚持德智体美劳全面发展的人才培养理念，注重培养学生的创新能力和实践能力，为社会和国家发展提供有力支撑。
此外，高校人事制度应当注重注重人才引进和使用的公正性、公平性和公开性，建立健全的人才评价和选拔机制，充分发挥市场机制在人才选拔与评价中的作用，打破条条框框和行政限制，为各类人才施展才华提供更大的空间。
其次，深化高校人事制度要推动高校内涵发展。
高校内涵发展是高校人事制度的重要目标，要以提高教学质量和科研水平为核心，加强师资队伍建设，强化学术研究和创新能力建设。
要建立科学合理的人才激励机制，加大对教师科研项目的支持力度，提供良好的研究环境和条件，鼓励教师深入学术研究，推动高校的学术成果转化。
此外，要推动高校教育教学，鼓励教师探索新的教学模式和方法，提高教学效果和学生满意度。
最后，深化高校人事制度要加强制度建设。
高校人事制度要建立科学合理的人事管理制度和流程，确保人事管理的公平性和透明度。
要推动高校人事管理信息化建设，提高管理效率和服务质量，为高校人才队伍建设提供有力保障。
要完善人才评价体系，注重综合素质和绩效，将学术成果与教学质量等综合评价指标相结合，从而提升高校人才选拔和使用的科学性和公正性。
同时，要加强对高校人事制度的政策引导和支持，提供必要的经费和资源。
综上所述，教育部深化高校人事制度是当前高校的重要任务之一、只有坚持正确的导向，推动高校内涵发展，加强制度建设，才能取得更加显著的成效，促进高校人才队伍建设和高等教育事业的发展。
关于高校人事制度改革的几点思考
当前，国家全面深化各项改革，因此,各高校人事制度方面改革呈现新的重大历史机遇。
大学人事制度改革，主要是指大学教师人事制度改革。
大学的使命主要任务是教学和研究，而这个使命主要是由大学教师完成的，所以大学教师是大学中最重要的财富之一。
因此,建设世界一流大学，必须要有世界一流的师资。
随着高等教育进入快速发展的关键阶段，长期困扰人事制度改革的瓶颈性因素也越发凸显出来，因此,高校人事制度改革就成了高校综合改革的重要突破口。
1 人事制度改革是高校综合改革的重要抓手高校人事师资制度改革在不同时期呈现出不同的特点。
当前中国高等教育进入快速发展的关键期，既是高等教育改革的深水区，也是高等教育矛盾的凸现期。
深入思考当前高校人事师资制度改革的阶段性特点，对我们正确把握高校师资制度改革有指导性作用。
建立现代大学人事改革制度是教育综合改革的紧迫任务。
为此中国高校面临深刻变革之时，大学行政组织必须做出相应变革。
建立现代大学制度，就要有壮士断腕的气魄和决心，打破原有利益格局形成的格局。
因此，有必要重新审视和设计高等学校人事管理的格局体系，并且形成更加合理的改革模式。
高等教育综合改革的本质是要以人为本的制度体系创新，换而言之，是要对各种社会关系做出相应调整。
人事制度改革是高校改革的重要抓手。
高校内部管理体制改革已经步入深水区，目前已经呈现出很多累积的矛盾，如果这些瓶颈问题得不到解决，势必将会影响现代大学建设日程，因此,必须通过更加彻底的高校人事改革，方能破解高等教育所呈现的各种深层次矛盾。
2 人事制度改革要以评价为切入点目前如何建立人事制度改革评价指标至关重要。
科学设岗是建立健全高等学校师资聘任制的重要前提，是系统推进人才引进、培养培训、考核评价、收入分配制度改革的先决条件。
近年来，一些高校在教师考核评价改革机制等方面开展了积极探索，并取得了很多可以借鉴的模式，特别是在教师分类进行管理、考核指标以及体系建立、评价机制方面创新、聘期考核制度设立等方面进行了探索性尝试。
对深化高校人事制度改革的思考
对深化高校人事制度改革的思考随着中国经济社会的不断发展，高等教育在国家发展中的地位也愈加重要。
然而，目前高校人事制度存在一些问题，例如过于重视科研成果和学术论文的数量，忽视教学质量和师生关系等。
因此，深化高校人事制度势在必行。
首先，应当更加注重教学质量和师生关系。
高校的主要任务是培养人才，因此教学质量应该是高校人事评价的重要指标之一、现行的人事制度过于偏重于科研成果和论文数量，导致教学质量得不到应有的重视。
在人事评价中，可以引入教学质量评估的指标，包括学生评价、教学效果等方面的数据，以全面评估教师在教学方面的贡献。
同时，高校应加强师生关系的建设，鼓励教师与学生之间的互动和交流，提高教学效果。
其次，可以适当降低对科研成果和论文数量的要求。
当前，高校追求论文数量的风气已经导致了“唯SCI”现象，一些教师只注重发表论文，忽视了科研的实际质量和社会价值。
要改变这种状况，可以适当降低对论文数量的要求，转而注重科研项目的质量和影响力。
可以设立科研项目评估的指标，包括项目的实施情况、科研成果的转化效益等方面的评价，以真实反映教师在科研方面的能力和水平。
同时，也应鼓励教师开展具有实际应用价值的科研工作，为社会和经济发展作出贡献。
第三，要高校人事评价的方法和体制。
目前高校的人事评价主要依靠学术委员会或考核委员会进行，这种评价方式存在着一些弊端，例如评价标准不够明确、评价过程缺乏公正性等。
应建立科学合理的人事评价体系，明确评价标准和评价流程，确保评价的公正性和客观性。
可以采用多元评价的方法，包括学生评价、同行评价、社会评价等，全面了解教师在教学、科研和社会服务方面的贡献。
另外，高校人事制度也需要加强政策支持和经费保障。
是一个复杂的过程，需要投入人力、物力和财力，因此需要政府和学校提供充足的支持和保障。
政府可以制定相关政策，给予高校人事制度的政策支持和激励措施；学校可以增加经费，用于试点和改善评价体系的建设。
总之，深化高校人事制度是推动中国高等教育发展的关键一环。
深化高职院校人事制度改革的几点思考
深化高职院校人事制度改革的几点思考【摘要】当前，我国高职教育风险因素增多，竞争日趋激烈。
居安思危，不进则退。
高职院校要在激烈的高职教育中赢得一席之地，关键是要进一步深化人事制度改革。
文章针对目前高职院校人事制度改革过程中出现的一些问题，提出了优化用人机制、科学设置岗位、完善分配制度等方面的一些探讨和建议。
【关键词】高职院校；人事制度改革；对策当前，我国经济发展面临诸多挑战，高职教育风险因素增多，竞争日趋激烈。
高职院校大多由中专学校合并组建，底子薄，基础差，综合办学实力不强，核心竞争能力有限，特别是教职工在思想观念、能力素质、精神状态等方面与新形势、新任务的要求还有较大差距。
居安思危，不进则退。
高职院校要在激烈的高职教育竞争中赢得一席之地，必须统一思想、凝聚共识，进一步深化学校人事制度改革，健全完善有利于干事创业的科学机制，着力营造有利于干事创业的良好环境，狠抓干部队伍建设，强化人事服务管理，最大限度地调动教职工干事创业的积极性、主动性、创造性。
一、优化用人机制，切实做到“人尽其才、才尽其用”优化用人机制是深化人事制度改革的核心，是保持高职院校发展生机与活力的重要途径。
目前高职院校普遍存在总量不足、结构不优、机制不活的问题，应不断改革创新，进一步优化人才成长环境，建立多层次人才培养机制和人尽其才的用人机制，着力打造一支品德高尚、结构合理、能力较强的高素质人才队伍。
（一）加大人才引进力度，建立激励机制。
进一步加大博士、硕士引进力度，提高安家费、科研启动经费标准，改善住房、生活条件，为他们提供人性化服务，帮助解决好其配偶、子女的就业、入学等问题。
引进的硕士、博士研究生若未取得讲师、副教授专业技术职称，可由学校先内聘为讲师、副教授，校内享受相应待遇。
通过内培外引、校企互融的方式，实施专业带头人到企业任高管、骨干教师到企业任技术主管的师资技能提升轮训计划，吸引企业技术人员到学校任教。
高薪聘请实践经验丰富的全国知名专家、企事业单位专业技能人才、能工巧匠来校授课，强化专业教师实践动手能力培养，带动学校教科研水平的提升。
关于高校人事管理制度的思考
关于高校人事管理制度的思考高校人事管理制度是高校运转保障体系的重要组成部分，为促进高等教育事业的健康有序发展起着不可或缺的作用。
近年来，随着高等教育的不断发展，高校人事管理体制也面临一些新的挑战和问题。
本文将从各个方面探讨高校人事管理制度存在的问题，并提出相应的建议。
1.管理模式不够灵活传统的高校人事管理模式明显地受到管理思维定式的限制，无法很好地适应高等教育的快速发展和新情况的出现，导致人才流失的程度加剧，部分高校领导缺乏必要的创新意识和开放心态。
2.流程繁琐、审批周期长高校人事管理程序不利于专业人才快速进入工作岗位，其繁琐、缓慢的审批程序，有时会拖延人才的入职时间，给高校的教学、科研工作带来影响。
3.考核机制不足高校人事管理制度缺乏对教育教学、科研成果的有效考核机制，导致一些部门对于员工的绩效评估不尽如人意。
而在教学和科研成果丰硕的教师，往往需要获得更多的激励和支持，以促进他们在工作中更好的发挥。
4.人才流失危机愈形严重随着外来气氛环境和本地化竞争的加剧，高端人才的流失成为大学人事管理制度面临的又一大挑战。
高校应快速构建具有竞争优势的人才吸引和保留机制，使高校成为教师的理想之地。
二、应对措施1.合理设计高校人才管理制度要解决高校人才管理制度存在的问题，需要考虑建立一种更加灵活、高效、透明的管理模式，建立灵活的聘用机制，这可以通过完善年度评估和绩效管理制度，适当延长岗位晋升周期和建立高效审批机制，来实现。
2.改进高校人才吸引机制为吸引更多优秀人才来高校工作，可以在薪酬待遇、职称评审、人才公寓、厚生保险等方面进行优化升级，形成能够吸引人才的具有竞争优势的制度安排。
3.建立有效的激励机制要激励一流的教师和科研人员，建立全面、多层次的奖励机制，既要对教学科研工作的成果进行肯定和表彰，还要加强对优秀员工的培训和支持，让他们在工作中不断进步和成长。
4.加强高校管理者业务能力的提升人才和组织管理是两个相互联系的领域，高校管理人员也需要不断学习和提升其管理业务能力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
全国人才工作会议召开以来，按照中央人才工作领导小组的统一部署，在教育部党组的高度重视和正确领导下，全国高等教育系统大力实施“人才强校”战略，高等学校高层次人才队伍建设正在向纵深发展，人才工作组织领导体制不断完善，人才工作的抓手不断强化，人才经费投入力度不断加大，人才队伍建设取得积极成效。
大力实施“人才强校”战略和高校高层次创造性人才计划，加强高校人才队伍建设，努力营造有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的制度环境，迫切需要进一步转换高校用人分配机制，不断深化高校人事制度改革。
深化高校人事制度改革要树立和落实科学的发展观，准确把握《中共中央办公厅深化干部人事制度改革纲要》《中组部人事部关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》以及《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》关于推进事业单位人事制度改革的总体部署和要求，结合高校实际情况和特点，有针对性地解决高校改革与发展过程中面临的重点、难点问题。
我认为，当前深化高校人事制度改革应着重研究和思考以下几方面的问题，以求得重点突破，稳步推进。
一、增强用人机制活力，深化教师聘任制改革推进教师聘任制是《教师法》《高等教育法》的法律规定，是贯彻党的十六大和全国人才工作会议精神的迫切要求，符合国家事业单位人事制度改革的方向，是实施“人才强校”战略，加强高校教师队伍建设的重要措施，是关系高校改革和发展战略全局的重要问题。
当前，高校深化教师聘任制改革的时机更为有利。
一是在长江学者奖励计划的带动下和2000年教育部与中组部、人事部联合下发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》指导下，一批高校开展了以人事分配制度改革为核心的内部管理体制改革，加大薪酬制度改革的力度，探索建立了以国家基本工资、岗位津贴和业绩奖励等为主要内容的收入分配办法，高校教师的经济待遇有了明显改善，增强了高校教师职业的吸引力。
二是在1999年以来高校连续扩招的大背景下，多数高校教师数量相对短缺，在这种形势下推进教师聘任制改革，学校人员调动分流的压力相对较小，有利于高校转换教师任用机制时的平稳推进。
三是北京大学、清华大学、南京大学、复旦大学、中山大学、华中科技大学等部分高校和上海、北京等一些地方高校进行的教师聘任制的改革尝试和探索，为整体推进高校教师聘任制改革奠定了良好基础，积累了宝贵的经验。
四是教育、科研、卫生等事业单位整体或局部改革逐步完善，为加快推进高校教师聘任制改革营造了较为有利的人事政策环境。
2003年以来，教育部在认真总结前几轮高校人事制度改革经验的基础上，广泛调研直属高校教师聘任制改革工作进展情况，不断吸取高校人事制度改革新的成果，加快了对推进直属高等学校教师聘任制改革相关政策、制度的研究步伐与进程。
“建立学术生涯早期的竞争淘汰与晚期的职业保护相结合的用人机制”、“向优秀学术人才进行政策倾斜”、“推行教师岗位分类管理”、“实行教师公开招聘”、“教师聘任管理重心下移”、“教师聘任工作中充分发挥教授的作用”、“淡化资格评审，强化岗位聘任”、“推进灵活多样的弹性用人机制”等一系列深化改革的思路成为新一轮改革的关键词和主要内容。
由教师任命制转向教师聘任制，最终实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，这是一个渐进式的改革过程。
当前阶段，教师聘任制改革应重点突出以下七个方面的转变。
一是由封闭式管理向开放式管理转变。
实现教师聘任制改革，打破了计划经济体制下的教师任用管理上的封闭性，建立起面向社会开放的教师管理系统。
开放式的教师管理主要体现在几个方面：（1）全面推行公开招聘制度，建立起校外人员通过平等竞争进入高校的通道；（2）实行校内外相结合的同行专家评审制度，增强了学术评价的客观性和公正性；（3）改善学缘结构，逐步减少直接选留本校毕业生的比例，逐步实现新聘教授、副教授有在校外工作、学习的经历；（4）通过推进人事代理制度，淡化了教师与学校之间的行政隶属和人身依附关系。
二是由重“资格评审机制”向重“岗位聘任机制”转变。
推进教师聘任制改革的一项重要内容，就是取消单一的教师职务任职资格身份评审，将同行专家评审作为教师聘任工作的一个重要环节，进一步强化岗位管理和岗位聘任，使教师聘任制真正实现评聘合一、职务聘任与岗位聘任合一。
三是由论资排辈向竞争择优、激励约束机制转变。
教师聘任制改革要引入竞争择优，完善激励约束机制，促进优秀拔尖人才脱颖而出，促进人才资源的优化配置。
主要措施有：实行公开竞聘，面向整个社会招聘人才；实行聘期制，严格聘任考核；推进岗位管理，明确岗位职责和任职条件，严格学术标准；实行以岗定薪、岗变薪变、按劳取酬、优劳优酬的分配制度。
四是由行政任用关系向平等协商的聘任合同关系转变。
聘任合同是规范聘任双方权利义务关系的法律文本，是聘任制的重要基石和载体。
签订聘任合同，实行合同管理，是今后高校推进真正意义上的教师聘任制的重要基础。
为了使教师聘任制更加规范、科学，高校与受聘教师应在平等自愿、协商一致的基础上，签订书面聘任合同，规范合同的订立、变更、续订、终止和解除。
五是由单一的用人形式向灵活多样的弹性用人机制转变。
推进教育聘任制改革，要建立全职与非全职相结合、长期聘任与短期聘任相结合的弹性用人机制，对教师实行分类分层次管理，要完善相应的评价办法，以适应不同岗位的要求。
六是由教师岗位职数控制向结构比例宏观指导转变。
教育主管部门对高校教师职务评聘逐步做到不再实行职数管理，改为教师职务结构比例宏观指导，并逐步过渡到高校自我约束、自我控制，形成高校教学科研队伍的合理结构，提高用人效益。
七是由依靠教师个体能力单兵作战向创新团队协同攻关转变。
在传统的教学科研模式下，教师劳动具有相对独立的特点，高校教师单兵作战的情况比较普遍。
随着学科发展的日益交叉融合，高校整合学术力量承接国家重大科研项目的要求日益迫切。
加强高校创新团队建设，具有十分重要的战略意义。
因此，必须从聘任政策方面积极促进创新团队建设，鼓励教师在教学科研工作中协同攻关、精诚合作。
二、强化人员分类管理，积极开展新一轮高校职员制改革试点建设高水平大学，不仅需要高素质的教师队伍，也需要高素质的管理队伍。
加强高校管理队伍建设，迫切需要探索建立和形成一套适合高校管理队伍职业特点的管理制度与运行机制。
《高等教育法》规定，高等学校的管理人员实行职员制度。
推行高校职员制度是一项前所未有的制度改革和创新工作，是一项非常复杂的艰巨任务，必须既积极、又稳妥地逐步进行。
为此，教育部按照“认真研究、慎重实施、先行试点、逐步推开”的工作思路，自2000年开始在武汉大学、华中科技大学、华中师范大学、厦门大学、东北师范大学等五校组织开展了高校职员制度试点工作。
2003年，中国农业大学也加入到试点行列。
几年来，高校职员制试点工作取得初步成效。
这些学校通过实行职员制试点，初步理顺了高校人员关系，强化了岗位职责和岗位管理，做到了人员分类管理，推进了职员任用机制转换；强化了以岗定薪和按劳取酬，调动了职员工作的积极性；通过改革对学校职员进行了一次爱岗敬业的教育，学校管理队伍的服务意识、服务水平有了明显提高。
但是，在改革中也遇到了一些难点问题，如职员职务和职员职级属性、职员岗位设置、职员制度实施范围的界定、职员工资政策、“双肩挑”人员如何规范以及职员体系与社会相衔接方面的问题，等等。
对此，必须认真加以分析，区别不同情况，提出针对性的解决办法和措施。
积极开展新一轮高校职员制改革试点，应重点抓好以下几个方面的工作。
一是探索建立职务与职级相结合的职员管理制度。
根据高校管理工作的特点，主要是三方面的结合，即职员职务与职员职级相结合，重新认识和界定职员制基本内涵，明确职员职务聘任制体现德才兼备和业绩能力导向，职员职级考评制体现年功积累和考核结果的作用；职员职务与岗位津贴相结合，坚持“以岗定薪，岗变薪变”的分配原则；职员职级与职员工资相结合，职员的基本待遇体现年功导向。
二是进一步强调职员分类管理，抓好岗位设置工作。
将职员岗位划分为领导管理岗位和事务类管理岗位两类，有利于强化职员的服务意识，明确不同岗位类型的工作责任。
因此，必须加强学校设岗工作的科学性合理性，强调学校根据管理权限和责任大小、工作繁简和难易程度、任职要求高低等，在符合结构比例要求条件下，自主设岗。
三是高校职员实行职员聘任制度应与教师聘任制改革同步推进，完善聘任合同管理的相关政策和程序。
高校聘任职员职务应实行公开招聘、竞争上岗；可按照人事管理权限和学校实际情况对职员实行分级聘任，所聘职员应当在平等自愿、协商一致的基础上签订聘任合同。
四是职员薪酬制度设计应与国家人事工资政策和标准接轨，体现职员的岗位要求和实际贡献及学校职员工资与社会相衔接，与学校相关专业技术人员工资标准相适应。
五是根据岗位职责确定相应的考核标准和办法，对职员的德、能、勤、绩、廉进行全面考核，并按照职员岗位职责要求，有计划地对职员进行培训，进一步完善职员培训的体系。
三、研究制定高校编制标准，加强高校编制的规范化管理随着高等教育事业规模不断扩大，改革日益深入，各级各类高等学校对合理核定人员编制、科学配置人力资源的要求越来越高。
但是长期以来，这方面并没有科学、权威、规范的办法。
1985年，教育部曾出台过关于高校编制标准的意见，由于各方面情况变化，已不能适应高校目前的实际情况。
2004年，教育部会同国家有关部门，根据教育改革和发展的新形势积级研究高校编制标准问题，在北京、广东、湖北、河北、陕西等地进行了调研，征求省市编制、财政、教育部门和高等学校的意见，争取尽早出台实施。
在普通高等学校编制标准的制定与管理方面应掌握好几个原则：一是编制标准的制定要遵循高等教育的发展规律，结合高等学校的实际情况，符合高等教育的发展要求；二是高等学校教师编制标准要与国家和地区经济发展水平相适应，区别不同类型、不同层次的高等学校，实施分类指导；三是高等学校编制管理要根据高等学校的职能，遵循学校办学规律和管理特点，坚持国家总量控制、学校自主管理、科学规范、精简高效的原则，保证高等学校正常运行。
普通高等学校编制标准的主要内容包括：机构设置与领导职数、编制分类、编制标准、编制管理等。
其中，高校的基本编制初步考虑包括教学科研编制、教学辅助编制和管理编制，同时，还要有一些直属附属单位编制。
关于编制标准的基本形式，主要是考虑生员比，即各类标准学生数与教职工数的比例。
四、以构建新型薪酬制度为目标，深化高校分配制度改革随着高校人事制度改革的不断深化，高校的薪酬问题越来越受到人们的关注，许多高校在研究人事制度改革方案、制定高层次人才计划和人才强校战略时，都注重发挥薪酬政策在吸引、稳定人才方面的作用。
分配制度与用人制度改革的相互作用得到进一步加强，薪酬的战略作用得到进一步提升。