薪酬管理文献综述精编版
薪酬水平文献综述范文模板例文
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薪酬水平是组织管理中一个非常重要的议题，对于员工的激励
和绩效有着直接的影响。
在进行文献综述时，可以按照以下的模板
来展开论述：
1. 引言。
在引言部分，可以简要介绍薪酬水平的重要性和研究的背景，指出薪酬水平对员工激励和组织绩效的重要性，以及当前研究该领
域的主要趋势和热点问题。
2. 薪酬水平的理论基础。
在这一部分，可以从经济学、组织行为学、人力资源管理等
多个角度，介绍薪酬水平的相关理论，如劳动力市场理论、公平理论、激励理论等，以及这些理论对薪酬水平研究的启示。
3. 薪酬水平的影响因素。
这一部分可以从内外部因素两个方面展开，内部因素包括员
工能力、工作表现等，外部因素包括市场供求、行业薪酬水平等，
可以结合大量研究成果进行介绍和分析。
4. 薪酬水平与员工绩效的关系。
这部分可以介绍薪酬水平对员工绩效的影响，包括正向激励
作用、负向激励作用等，可以结合实证研究来支持观点。
5. 薪酬水平管理的实践。
在这一部分，可以介绍薪酬管理的实践经验，包括薪酬体系
设计、绩效考核与薪酬挂钩、薪酬激励政策等，可以结合企业案例
进行分析。
6. 结论。
在结论部分，可以对文献综述进行总结，强调薪酬水平的重
要性，概括相关研究的主要发现，指出当前研究的不足之处，并展
望未来的研究方向。
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在撰写文献综述时，还需根据具体情况进行调整和补充。
企业薪酬管理问题研究综述[文献综述]
![企业薪酬管理问题研究综述[文献综述]](https://img.taocdn.com/s3/m/58493a93360cba1aa811da7a.png)
毕业论文（设计）文献综述题目：企业薪酬管理问题研究综述一.前言部分在21世纪的市场经济的竞争下，随着市场经济的发展，我国小企业的变化巨大而迅速，有关企业的薪酬问题研究显得越来越迫切。
薪酬既是宏观经济关注的重大问题，又是微观企业人力资源管理关注的重大问题之一。
薪酬在促进社会、经济发展过程中起到非常重要的作用，薪酬是平衡社会发展、促进社会和谐、实现社会文明的重要元素。
随着我国改革开放步伐的加快，外资企业合资企业，民营企业等多种类型的企业蓬勃发展。
尤其是外资企业，他们带来，新的薪酬管理理念、管理模式、管理方法和激励机制，将人力资源管理的理念、思维、方法带入我国企业，给我国企业的薪酬改革提出了挑战。
企业开始思索如何通过薪酬实践，在日趋激烈的人才竞争中获取和保持竞争优势。
重建薪酬体系已成为21世纪我围企业改革中的一项重要而紧迫的任务。
薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、技能、经验和创造的相应的回报和答谢。
合理的薪酬制度的计和应用是企业深层次发展的必要保障。
众多企业的实践证明，员工的薪酬管理的重要内容，它对于保障员工的立物质利益，激励员工的工热情，促进雷企业发展和经营效益的提高，都具有十分重要的影响。
薪酬管理作为企业人力资源管理的重点和核心工作，它与人力资源各个工作模块紧密相连，对于人才的吸引、保留和激励起着无可替代的作用，更是作为企业创造价值的一个重要管理手段，保持企业竞争力的重要工具。
建立与现代企业制度相配套的，适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案，成为必须研究的重要课题。
二．主题部分薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设，经营管理和保持竞争优势等影响极大。
（一）现阶段企业薪酬管理的主要特点薪酬管理，是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
邓育军指出，薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能，应服务干企业人力资源管理的总体发展战略，根据企业不同时段的生产经营目标，设计制定出科学的薪酬制度，通过薪酬制度的贯彻和落实，来调整企业内部劳动关系．稳定员工队伍．激发员工的工作主动性，积极性和创造性。
关于当前国内外企业薪酬制度文献综述
关于当前国内外企业薪酬制度文献综述关于当前国内外企业薪酬制度文献综述一、前言部分在经济全球化的今天，企业内外经营环境日趋变化和具有挑战性，企业竞争，不仅是产品的竞争、技术的竞争，更是人力资源的竞争。
管理好人力资源，充分调动企业员工的积极性，成为人力资源管理的一项重要工作。
而人力资源竞争的背后是机制的竞争，特别是薪酬机制，在其中发挥着至关重要的作用，而面对形势发展，企业在薪酬管理上还存在着许多问题。
然而薪酬体系则是把企业的战略目标转化成员工的具体行动方案，并引导、激励员工实施这些行动，形成企业、社会与员工利益一致的共同体的重要环节。
因此如何搞好企业中薪酬机制的研究，具有重大而现实的意义。
本文一方面主要研究企业如何通过设计科学适用的薪酬体系，来达到吸引人才、留住人才以及发挥人才最大潜力；另一方面，找出企业薪酬体系中存在的不足之处，并提出合理化的建议，从而帮助企业提高生产效益。
二、主题部分（一）国外研究状况《薪酬系统理论》（Matt Bloom）一文中指出：对于一个组织的内部，薪酬系统是比补偿系统跟简单的一种机制，为了确保薪酬系统能够在提供金融报酬的组织的雇佣者和由劳动者所提供的劳动之间创造一种经济有效的交换。
但是，薪酬系统在组织内部也扮演着一种重要的社会和象征角色。
通过这些角色薪酬系统也影响着各种各样的例如员工关系、雇员环境以及绩效等自然的产出。
高绩效组织的研究强有力的表明：大组织在诚信、相关，关怀、尊重的基础之上创造和养育了相关的交换。
Reilly and Pfeffer以这些方式汇总了这些著作：“大公司的人们想在大的环境下工作，在那里他们可以准确的发挥他们的天赋，在那里用尊严、诚信和尊重来对待他们。
并且组织的文化是值得他们去尽情的承诺和高的努力。
研究组织公平对于理解薪酬系统的非经济影响特别重要。
这些研究表明公平问题是怎么成为员工关系的一个重要的部分。
这也为理解公平是怎么成为一个精心设计的薪酬体系的一个临界成分创造了基础。
薪酬管理文献综述
二、未来展望
1、多元化和个性化薪酬
未来的薪酬管理将更加注重员工的个体差异和工作性质，以提供更具吸引力 和竞争力的薪酬。这可能包括灵活的工作时间、远程办公、工作分享等多种形式 的薪酬。此外，企业将更加员工的职业生涯发展，提供更多的培训和发展机会， 以提高员工的技能和能力。
2、技能和能力薪酬
随着技术和知识的快速发展，技能和能力薪酬将成为未来薪酬管理的重要趋 势。这种薪酬制度将更加员工的知识、技能、能力和贡献，强调员工的综合素质 和发展潜力。这将有助于激励员工不断学习和提高自己的专业素质，提高企业的 竞争力。
3、社会责任和可持续性
未来的薪酬管理将更加注重企业的社会责任和可持续性。企业将更加员工的 福利、工作环境和社会责任等方面，并将其纳入到薪酬管理中。这可能包括提供 健康保险、绿色办公环境、家庭支持等多种形式的福利，以提高员工的工作满意 度和生活质量。
三、结论
企业薪酬管理是企业成功的关键因素之一。在当今的商业环境中，有效的薪 酬管理需要考虑到员工的需求和工作性质，以及企业的战略目标和文化特点。未 来的薪酬管理将更加注重多元化和个性化的薪酬制度、技能和能力薪酬、社会责 任和可持续性等方面的发展趋势。这将有助于提高企业的竞争力和员工的满意度， 实现企业和员工的共赢。
3、员工参与和反馈机制：让员工参与到薪酬设计的过程中来，以及建立有 效的反馈机制，可以增加员工的满意度和投入度。这方面的研究可能有助于提高 员工的参与度和工作表现。
4、灵活性和多元化薪酬：未来的薪酬设计可能会更加灵活和多元化，以适 应不同员工和不同工作条件的需求。如何设计这样的薪酬体系，以及如何确保其 有效性，是未来研究的重要主题。
此外，在实践应用方面，许多企业的薪酬管理制度仍存在不合理之处，如何 针对不同企业和行业特点制定有效的薪酬策略仍需进一步探讨。
薪酬管理文献综述范文
薪酬管理综述21世纪是充满机遇和挑战的时代，是人力资源激烈竞争的时代。
目前，我国企业正经历着一场管理体制变革，企业薪酬管理制度改革也势在必行。
薪酬管理作为现代人力资源管理的重要内容，合理有效的激励制度对员工有着十分明显的激励作用,可以促使员工为了实现组织目标而努力工作，使企业在人才竞争中留住人才和使用人才.自改革开放以来，我国企业薪酬管理体制存在的弊端越来越凸显，对员工产生的负面影响也较为突出,在一定程度上阻碍了员工工作积极性的发挥。
一、薪酬管理概念的界定刘昕认为，薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它与其他人力资源管理职能共同构成了公司使命、愿景以及战略目标实现的重要基石[1]。
王豪认为,企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程.在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策[2].冯云认为，所谓薪酬管理，是指一个组织根据所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程[3].苌建强认为，薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现.薪酬是劳动者提供劳动的回报，是对劳动者各种劳动消耗的补偿,因此薪酬水平既是对劳动者劳动力价值的肯定，也直接影响着劳动者的生活水平.在我国物质生活水平日益提高的今天,管理者不仅要保证其员工基本生活，更要适应社会和个人的全方位发展,提供更全面的生活保障,建立起适应国民经济发展水平的薪酬制度[4]。
二、国内外薪酬管理研究现状(一)国内薪酬管理研究现状1.薪酬管理制度[1]刘昕．薪酬管理[M] ．中国人民大学出版社．2011[2]王豪．薪酬管理理论的演进[J] ．消费导刊．2009（02）[3]冯云．薪酬管理在人力资源管理中的运用分析[J]．现代经济信息．2011（02）[4]苌建强．试论薪酬管理[J]．现代商业．2010(6)1)宽带型薪酬管理制度贺伟跃认为，宽带型薪酬结构即工资的等级减少,而各种职位等级的工资之间可以交叉。
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薪酬水平是指员工在工作中所获得的报酬，包括工资、福利和奖金等。
薪酬水平的高低直接影响着员工的工作积极性、满意度和公司的绩效。
在文献综述中，我们可以从不同角度来探讨薪酬水平对员工和组织的影响，以下是一个可能的范文模板例文：
第一部分，引言。
引言部分可以概述薪酬水平的重要性以及研究的背景和意义。
可以介绍薪酬水平对员工和组织的重要性，并指出该主题的研究意义和现实意义。
第二部分，薪酬水平对员工的影响。
这一部分可以从员工的角度来探讨薪酬水平对其工作积极性、满意度和绩效的影响。
可以引用相关研究，探讨高薪酬对员工工作动机的影响，以及薪酬公平对员工满意度的影响等。
第三部分，薪酬水平对组织的影响。
这一部分可以从组织的角度来分析薪酬水平对组织绩效、员工留存率和员工招聘的影响。
可以引用相关研究，探讨薪酬激励对组织绩效的影响，以及薪酬福利对员工留存率的影响等。
第四部分，薪酬管理的发展趋势。
在这一部分可以探讨薪酬管理的发展趋势，包括现代企业对薪酬管理的重视程度、薪酬管理的新理念和新模式等。
可以引用相关研究，分析薪酬管理在不同行业和不同国家的发展现状和趋势。
第五部分，结论。
在结论部分，可以对文献综述进行总结，并指出薪酬水平研究的不足之处和未来的研究方向。
可以指出当前薪酬水平研究的局限性，并对未来研究提出建议和展望。
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当然，具体的文献综述范文还需要根据具体的研究对象和研究目的进行调整和修改。
《企业薪酬管理体系研究国内外文献综述2800字》
企业薪酬管理体系研究国内外文献综述一、国外研究现状Potter (2000) 提出，薪酬可以用数据的形式解释员工的实力和效率，它能有效的鼓励有效率的员工长期稳定在公司，并迫使不那么努力的员工离开公司。
Yang（2013）运用对非对称信息下两阶段的博弈分析发现：如果员工和企业的目标保持一致时，员工能保持最高的积极性和主动性，因此也对企业发展最为有利。
[2]。
Kelmendi (2017)认为：薪酬是员工因工作而获得的所有劳动报酬，奖励和绩效是达成对员工有效激励的最重要因素。
而当下的员工薪酬主要分为现金和非现金两个方面，如果一个企业具备完善的薪酬管理制度不仅有利于鼓励员工积极工作创造业绩，还有助于更好的留住和吸收更为优秀的专业人才[3]。
Lord (2010)发现，很多的薪酬管理系统是以员工岗位工作所产生的价值和利润为依据来决定工资待遇标准的，而成熟的薪酬系统则通过分析岗位价值来确定不同的岗位层级。
并根据不同岗位级别来确定薪资待遇[4]。
通过Till和Karren (2011) 对薪酬满意度的五个公平因素的调查分析中可以看到：员工个人对公平性的感知是决定员工对于企业的薪酬满意度的最重要原因。
此外，还发现外部公平、内部公平、程序公平和信息公平等因素也会在一定程度上影响员工对薪资满意度的判断。
因此，公司在制定有针对性的薪酬计划之前，需要了解影响员工工作状况的关键性因素[5]。
Sundberg (2015)提出，绩效目标可能会强烈影响奖励系统的有效性。
当给予员工一个绩效目标时，其基本工资、计件工资和奖金等薪酬制度都会影响绩效。
当对员工的目标进行精细化分解和给予合理反馈时，员工工作更有效率，更有利于公司的发展[6]。
由此可见，目前国外对企业薪酬与薪酬管理体系的研究具备了较为完善的理论基础。
企业薪酬是指劳动者付出劳动所取得的所有回报，是薪酬管理体系中基础部分，奖励和绩效是其中的关键因素。
同时企业的薪酬管理体系构建不仅仅停留在基础的物质奖励，还有非物质奖励，其合理的优化设计不仅能吸引并留住人才，对企业的发展也呈正向激励作用。
薪酬方面文献综述
1.2国内外薪酬绩效考评发展综述国内外对于薪酬绩效管理的研究已接近100年的历史，取得了十分丰富的的成果。
长期以来，研究者们致力于探讨工作绩效的内涵和结构，试图建立最切合实际的绩效模型，用以测量和评价。
同时，也有学者分析影响评价的工具，评价的主体。
心理学有关动机与行为的研究和组织心理学家对工作动机的理论探索，为组织报酬系统的设计和实践提供了依据。
1.2.1国外薪酬绩效考评发展综述西方国家薪酬管绩效理论发展优先于我国，成果丰富，有许多值得我们借鉴和学习的。
其中具有代表性的成果如下所述：1.薪酬的理论与应用（1）人的多重需要与组织报酬的形式众所周知，随着社会的不断发展，报酬的形式已仅仅不是指工资、奖金、福利等，而是从更为广泛的角度，把报酬视为员工所看中的任何东西。
对报酬形式多样性的心理学解释，就是员工的需要是多样的、复杂的。
早在1959年，美国心理学家弗雷德里克-赫兹伯格在他经典的双因素理论中就分析了员工的需求因素，并对其进行了划分。
它将影响员工工作积极性和满意度的因素分为激励因素和保健因素两类：①激励因素主要是与工作有关的因素；②保健因索大多属于工作之外的因素。
因而组织所设计的报酬形式更多的满足人的内在需求，如：晋升、发展、创造等。
马斯洛需求理论把需求分成生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。
个人需求的层次内容是由个人自己的价值观和世界观决定的，自我实现需求的内容不是以社会普遍价值观为标准的。
在不同组织中、不同时期的员工以及组织中不同的员工的需要充满差异性，而且经常变化。
因此，马斯洛的需求理论使管理者意识到应该经常性地用各种方式进行调研，弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激励。
（2）组织公正与报酬分配公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。
早在1953年Homaansz在解释收入分配与社会交换过程中人们既考虑投入又考虑收入这一现象时，提出了“分配公平性”的概念。
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薪酬管理文献综述文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）薪酬管理综述21世纪是充满机遇和挑战的时代，是人力资源激烈竞争的时代。
目前，我国企业正经历着一场管理体制变革，企业薪酬管理制度改革也势在必行。
薪酬管理作为现代人力资源管理的重要内容，合理有效的激励制度对员工有着十分明显的激励作用，可以促使员工为了实现组织目标而努力工作，使企业在人才竞争中留住人才和使用人才。
自改革开放以来，我国企业薪酬管理体制存在的弊端越来越凸显，对员工产生的负面影响也较为突出，在一定程度上阻碍了员工工作积极性的发挥。
一、薪酬管理概念的界定刘昕认为, 薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它与其他人力资源管理职能共同构成了公司使命、愿景以及战略目标实现的重要基石[。
王豪认为，企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。
在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策[。
冯云认为，所谓薪酬管理，是指一个组织根据所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程[。
苌建强认为, 薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现。
薪酬是劳动者提供劳动的回报，是对劳动者各种劳动消耗的补偿，因此薪酬水平既是对劳动者劳动力价值的肯定，也直接影响着劳动者的生活水平。
在我国物质生活水平日益提高的今天，管理者不仅要保证其员工基本生活，更要适应社会和个人的全方位发展，提供更全面的生活保障，建立起适应国民经济发展水平的薪酬制度[。
二、国内外薪酬管理研究现状刘昕．薪酬管理[M] ．中国人民大学出版社．2011王豪．薪酬管理理论的演进[J] ．消费导刊．2009（02）冯云．薪酬管理在人力资源管理中的运用分析[J]．现代经济信息．2011（02）苌建强．试论薪酬管理[J]．现代商业．2010(6)(一)国内薪酬管理研究现状1.薪酬管理制度1)宽带型薪酬管理制度贺伟跃认为, 宽带型薪酬结构即工资的等级减少,而各种职位等级的工资之间可以交叉。
其主要特征包括：一是加大专业人员#管理人员和领导者的工资差距；二是工资标准在某一工资类别的不同等级中差距比较大，专业技术人员的工资等级间的差距更大；三是职务和工资等级主要取决于员工的专业水平"随技能水平上升，职位和工资上升；实际上是加大工资中知识技能因素的含量。
宽带型薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人技能的增长和能力的提高上来，给予绩效优秀者较大的薪酬上升空间。
有利于增强员工的创造性!促进其全面发展!给员工以更大的发挥能力的空间，产生良好的工作绩效，同时也使企业在员工薪酬管理上具有更大的灵活性[。
胡顺荣认为，宽带薪酬或者薪酬宽带（Broadbanding）实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统的那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代[。
杨利静, 杜智娟认为，与传统企业的薪酬结构模式相比, 宽带薪酬模式具有几个方面的特征: 1. 重业绩、轻资历, 职位概念逐渐淡化。
宽带薪酬的特点, 就是大幅削减职位的级别数, 大精简薪酬等级的同时, 将每一级对应的薪酬浮动范围拉大, 资历也已不再与薪酬挂钩,一切以业绩说话。
低级别的员工只要工作业绩出色, 所得薪酬就会超过甚至大大超过高级别的员工。
在这种情况下, 员工不再需要一味通过级别的上升来追求薪酬的提高, 员工着重要考虑的是自己的业绩, 不用过多地考虑自己的职位, 职位概念逐渐淡化。
2. 支持扁平型的组织结构。
宽带薪酬打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念, 减少了工作之间的等级差别, 有助于企业组织结构向扁平化发展, 并保持组织结构的灵活性和对外部环境的适应性能力的同时, 有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化, 从而提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。
3. 有利于组织贺伟跃，周怡．现代企业薪酬管理的制度创新[J]．上海市经济管理干部学院学报．胡顺荣．宽带薪酬管理综述[J]．经济研究导刊．２０１２（２）内部同级职位调动与复合型人才的培养。
由于同级职位调动不能带来薪酬变化, 但却使得员工不得不学习新东西, 工作难度相应增加, 辛苦程度相应加大却不能受到薪酬激励, 这样容易挫伤员工的工作积极性, 阻碍内部员工职位调动。
而在宽带薪酬制度下, 个人能力高低决定薪酬水平, 对员工进行职位的横向调动甚至向下调动时, 遇到的阻力就小得多。
更多的员工掌握二个或多个岗位技能, 不仅自身能力得到提升, 而且为组织提供了复合型人才, 也有利于组织自身的发展。
4. 引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。
在传统等级薪酬结构下, 员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高, 因为即使能力达到了较高的水平, 如果企业没有出现职位空缺, 员工仍然无法获得较高的薪酬。
而在宽带薪酬制度下, 员工不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位的晋升, 只要注意发展企业所需要的技术和能力就可以获得相应的报酬, 同时易形成注重员工绩效水平和贡献水平能力的企业文化氛围, 也有利于引导员工重视个人技能的培养和提高[。
2)战略薪酬管理谢森认为，战略薪酬管理指在做薪酬决策时，对环境中的机会与威胁做出适当的反应，并且配合或支持组织全盘的、长期的发展目标和方向，即是对组织绩效具有关键性的薪酬决策模式，其核心是薪酬战略。
薪酬战略的基础是企业战略和竞争战略，同时把薪酬管理融入到企业战略中[。
谢衡认为，战略性薪酬管理是与组织总体发展战略相匹配的薪酬决策。
它作为组织总体战略系统的一个子战略, 必须与组织总体发展战略的方向、目标相一致, 必须体现和反映组织发展模式与趋势, 贯穿并凝聚组织文化和经营理念, 反映和体现组织发展不同阶段的特征。
战略性薪酬管理是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理。
总体性指它是对整个组织的薪酬从总体上构建一个系统性的决策与管理模式, 而不是仅对某个部门、某些人员的薪酬决策与管理。
[熊欢，虞行认为，战略性薪酬管理对组织绩效与组织变革具有关键性作用。
并非任何薪酬决策都属于薪酬战略,只有那些对组织绩效与组织变革具有重大影响的薪酬决策才属于薪酬战略的内容。
战略性薪酬管理对组杨利静, 杜智娟．宽带薪酬——一种新型的薪酬模式[J]．湖北经济学院学报．２００７谢森．关于战略薪酬管理概述[J]．现代经济信息．２０１１（２）谢衡．战略薪酬管理浅析[J]．科技情报开发与经济．２００８（１）织绩效与组织发展的关键作用主要体现为,强化对员工的激励,激发员工的积极性与创造力,增强组织的外部竞争力,强化组织的团队精神与凝聚力,提高薪酬成本的有效性[。
3)薪酬激励制度王欣涛认为，当前企业薪酬激励制度主要存在着：激励时效“短期化”；激励手段“单一化”；激励模式缺乏“人性化”；激励对象“个人化”；薪酬政策“保密化”等几个方面的问题[。
1.薪酬机制周志轩，袁凌认为薪酬机制是管理者在一定情况下可以选择的全部（薪酬）支付方式，这些支付方式对组织绩效和有效使用人力资源产生很大的影响，具体包括：薪酬决定标准，薪酬支付结构，薪酬制度管理[。
袁耀武认为，薪酬机制与企业价值脱离、与战略发生错位。
企业在薪酬设计时, 往往是参考其他企业的做法, 较少考虑企业自身特点, 发展目标及市场地位等问题, 对于个别关键雇员的薪资标准则是由企业主根据当时具体情况和凭经验与应聘雇员谈判来确定, 具有较大随意性, 很难保持前后的一致性。
而薪酬设计上的战略导向原则, 是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来, 使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆[。
宋飘认为，现行薪酬管理机制存在着：1．薪酬管理的最初目的未能实现。
薪酬管理以达到效率、公平、合法三个目标为基本要求。
达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本原则。
现行的薪酬管理机制，在合法性上并不能杜绝相关领域、行业人员的“灰色收入’’等问题；在效率上也因“拖欠工资，福利滞后”等现象而难以充分调动人员的积极性，企业效率难以提高；在公平上，由于现行的薪酬管理普遍倾向于与企业效益相连接的岗位工资制、职务工资制、技能工资制或能力工资制等，使得同一领域的不同岗位之闻薪酬水熊欢，虞行．战略薪酬管理：简单的分析框架[J]．湖北广播电视大学学报．２００７（３）王欣涛．企业薪酬激励制度的构建[J]．山西经济管理干部学院学报．２００７（３周志轩，袁凌．论企业薪酬机制与经营战略的匹配[J]．长沙通信职业技术学院学报．袁耀武．民营企业薪酬机制缺陷及理性选择[J]．海峡科学．２００７（４）平也存在很大的差异，这是一种客观上的不公平，很可能引起员工的不满情绪。
2．薪酬体系设计不尽完善。
薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。
现有的薪酬管理机制，在很大程度上是倾向于单一化的评估标准，等问题[。
2.薪酬结构孔沛，孙晶霞认为，薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者是技能之间的工资率所做出的安排。
它所要强调的是职位或者技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么。
薪酬结构决策是在内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果[。
叶霞认为，薪酬结构是指组织中各种工作或岗位之间薪酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。
对应劳动力市场价格、组织结构、竞争对手薪酬结构以及新员工的加盟，薪酬结构应作适时调整以增强企业薪酬结构的激励效用。
通常采用增加或减少薪酬等级和调整不同等级的人员规模和薪酬比例等方法实现。
企业可以在激励情境不同的情况下选择高弹性薪酬模式、高稳定薪酬模式和调和型薪酬模式[。
杨睿娟认为，薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者是技能之间的工资率所做的安排，是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制定不同的工资水平，并且提供确认员工个人贡献的办法，公平性是薪酬设计的基本要求。
薪酬公平性主要体现为薪酬的内部公平性、外部公平性和个人公平性[。
3.薪酬策略杨建锋，王重鸣认为，薪酬策略是一种报酬模式的构建。
它通过改变固定薪酬和变动薪酬的比例,从而形成一套混合薪酬模式,再以此来报偿和激励员工。
薪酬策略包括两个方面[2, 7]:薪酬设计和薪酬程序。
薪酬设宋飘．薪酬管理机制的完善[J]．管理实务．２００９（１２）孔沛，孙晶霞．中小企业薪酬结构设计思路探讨[J]．岱宗学刊．２０１１（６）叶霞．薪酬结构的机动性与核心员工薪酬激励[J]．中国商贸．杨睿娟．谈影响薪酬结构设计的相关因素[J]．商业时代．２００７（２计包括薪资水平的确定、变动薪酬的比例选择、薪酬与绩效挂钩的程度;薪酬程序则包括薪酬信息的保密程度和员工参与薪酬制度制定的程度[。