岗位分析、岗位评估及胜任能力模型构建
工作岗位分析设计及胜任力模型(实用)
二、工作分析的基本方法 观察法 面谈法 工作日志法（员工记录法） 典型事件法 （CRITICAL INCIDENT TECHNIQUE，CIT） 工作实践法 问卷调查法 综合方法
1. 观察法：
工作分析人员通过对员工正常工作状态进行观 察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、 程序、目的等信息记录下来，并进行比较、分 析、汇总等方式，得出工作分析成果的方法。 – 较适用于对体力和事务性的工作人员，如： 搬运工、操作员、文秘等。 –优点：感性、全面，可以与员工一起讨论工作
2.
什么是工作（岗位或职位）分析： 对企业各类岗位或工作的性质、任务、 程序、劳动条件和环境，以及员工承担本 岗位或工作应具备的技能、责任和知识等 资格条件所进行的系统分析和研究，并制 定出岗位规范和工作说明书等人事文件的 过程。 通过工作分析可以确定某一工作的任务 和性质是什么，哪些类型的人适合从事这 项工作。
4. 典型事例法：
是对执行工作者实际 工作中具有代表性的 工作行为进行描述， 当记录数量够多时， 即可提供相当信息。 特别是工作中特别有 效或无效的行为。
5. 工作日志法：
就是按时间顺序详细记录工 作内容与工作过程，然后经 过归纳提炼，取得所需要的 一种信息提取方法。 优点：可靠性高，若能与面 谈法结合，效果更佳。 缺点：但使用范围小，只适 用于工作循环周期较短，工 作状态稳定的职位。
3. 工作分析的作用
1）选拔和任用合格的人员，公平就业； 2）制定有效的人事预测方案和人事计划； 3）设计积极的人员培训和开发方案； 4）提供考核、晋升和作业的标准； 5）提高工作和生产效率； 6）建立先进、合理的工作定额和报酬制度，同工同酬， 合理差距; 7）改善/改进工作设计和优化劳动环境； 8）加强职业咨询和职业指导（职业生涯规划）； 9）岗位评价的基础。
岗位胜任力模型搭建
岗位胜任力模型搭建
岗位胜任力模型（Job Competency Model）是指根据组织对岗位要求的定义，通过分析岗位的关键要素和对应的胜任力，建立岗位胜任力模型，以帮助组织和员工了解岗位需要具备的能力和素质，从而进行招聘、培训及绩效评估等人力资源管理活动。
以下是一般的岗位胜任力模型搭建步骤：
1. 确定岗位的关键要素：对于每个岗位，首先要明确该岗位的关键要素，即在该岗位上表现优异所需的核心能力和知识。
2. 识别胜任力要素：基于岗位的关键要素，进一步识别出能力、技能和知识等方面的胜任力要素。
可以通过问卷调查、访谈、焦点小组等方式收集和整理相关信息。
3. 制定评估指标：根据识别出的胜任力要素，制定明确的评估指标，用以衡量员工在每个要素上的绩效。
评估指标可包括行为标准、技术指标、知识水平等。
4. 构建胜任力模型框架：根据识别出的胜任力要素和评估指标，构建岗位胜任力模型的框架，将要素和指标组织成层次结构，形成完整的模型。
5. 验证和修正：通过与现实工作情况进行对比，验证岗位胜任力模型的准确性和有效性。
根据反馈和实际应用中的问题，及时修正和调整模型。
6. 应用和推广：将岗位胜任力模型应用于招聘、培训、绩效评估等人力资源管理活动中，指导组织和员工进行能力开发和绩效改进。
同时，推广模型的应用，提高组织的绩效管理水平。
需要注意的是，岗位胜任力模型的搭建需根据具体的组织和岗位来进行，不同的岗位可能有不同的胜任力要素和评估指标。
因此，搭建岗位胜任力模型需要结合实际情况进行灵活调整和定制化设计。
建立岗位胜任能力模型
建立岗位胜任能力模型一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，企业为了保持竞争优势，必须拥有一支高素质的员工队伍。
而员工的胜任能力是决定企业成功的关键因素之一。
因此，建立岗位胜任能力模型对于企业来说具有重要的意义。
本文将介绍岗位胜任能力模型的构建过程，以及如何运用该模型提高员工的能力和企业绩效。
二、岗位胜任能力模型的定义岗位胜任能力模型是指针对特定岗位所必需的能力和素质的集合。
它包括员工的知识、技能、态度、价值观和个人特质等方面。
这种模型不仅能够帮助企业了解员工在特定岗位上的能力和需求，还可以为员工提供明确的职业发展路径和培训计划。
三、构建岗位胜任能力模型的过程1. 明确岗位职责和要求首先需要明确每个岗位的职责和要求，以便为构建胜任能力模型提供基础数据。
通过对岗位进行细致的分析，了解该岗位需要完成哪些工作任务，以及这些任务对员工的能力和素质有哪些要求。
2. 确定关键绩效指标根据岗位职责和要求，确定员工在工作中需要达到的关键绩效指标。
这些指标应该能够衡量员工的工作表现和企业的绩效水平。
通过对关键绩效指标的分析，可以进一步确定员工需要具备的能力和素质。
3. 收集数据和分析结果通过调查问卷、面试、观察等方式收集员工在工作中表现出的能力和素质数据。
然后对这些数据进行深入分析，找出每个岗位所需的关键能力和素质。
同时，还需要了解员工在哪些方面存在不足，为后续的培训和职业发展提供依据。
4. 制定胜任能力模型根据分析结果，制定每个岗位的胜任能力模型。
该模型应该包括员工所需的知识、技能、态度、价值观和个人特质等方面。
同时，还需要为员工提供明确的职业发展路径和培训计划，以便提高他们的能力和素质。
四、运用岗位胜任能力模型提高员工能力和企业绩效1. 制定个性化的培训计划根据员工的个体差异和岗位胜任能力模型的要求，为每个员工制定个性化的培训计划。
通过针对性的培训，可以提高员工在知识、技能、态度和价值观等方面的不足，帮助他们更好地适应工作环境和提高工作效率。
员工胜任能力模型的构建
培训与发展：根据绩效评估结果， 提供针对性的培训和发展计划
职业规划
确定职业目标：根据个人兴趣、能力、价值观等因素确定职业目标
制定职业规划：制定短期和长期的职业规划，包括职业发展路径、技能提 升计划等
实施职业规划：按照职业规划进行学习和实践，不断提升自己的能力和素 质
评估职业规划：定期评估职业规划的实施情况，根据实际情况进行调整和 优化
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培训和发展：通过评估员工的胜任能力，帮助企业制定针对性的培训和发 展计划 提高员工满意度：通过评估员工的胜任能力，帮助员工了解自己的优势和 不足，提高员工满意度和忠诚度
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员工胜任能力模型的构建步骤
确定岗位需求和能力要求
分析岗位需求：明确岗位的工作职责、工作内容、工作目标等 确定能力要求：根据岗位需求，确定所需的能力、技能、知识等 制定能力标准：根据能力要求，制定具体的能力标准和评价标准 评估能力水平：对员工的能力进行评估，确定其是否符合岗位需求
进行能力评估和反馈
确定评估标准：根据岗位要求， 制定能力评估标准
反馈评估结果：将评估结果反馈 给员工，并提供改进建议
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实施能力评估：通过问卷、面试、 观察等方式，对员工进行能力评 估
跟进改进情况：定期跟进员工的 改进情况，提供必要的支持和指 导
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员工胜任能力模型的实践应用
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选择评估方法：根 据评估标准，选择 合适的评估方法
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制定评估计划：制 定详细的评估计划， 包括时间、地点、 人员等
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实施评估：按照评 估计划，对员工进 行评估
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分析评估结果：对 评估结果进行分析， 找出员工的优势和 不足
岗位胜任能力模型
岗位胜任能力模型一、引言岗位胜任能力模型（Job Competency Model，JCM）是一种通过对组织中各个职位相对于其工作的胜任能力进行评估、梳理和分析，确定岗位对人才胜任能力的需求，为企业制定人才管理策略，以及为员工提供职业生涯发展规划，提高组织和员工绩效的方法和工具。
在未来，企业将进入更加复杂和快速的变革期，对人才胜任能力提出更高的要求，通过制定岗位胜任能力模型来实现人才管理和组织绩效提升，已渐渐成为企业所秉持的核心理念。
本文将以实例为基础，探讨岗位胜任能力模型的创建过程。
二、岗位分析与胜任要素分析岗位分析是指评估每个岗位所要求的技能、知识、经验以及其他要素，以明确各个岗位胜任能力的需求。
通过分析岗位的职责、工作流程、以及采用的技术和工具，收集和整理信息，确定每个职位所需要的知识、技能和态度（KSA），是制定岗位胜任能力模型的第一步工作。
胜任要素分析是指将工作要求分解为各种要素，以便确定为胜任该工作需要的行为能力和能力等级。
通过研究岗位分析获取到的数据，进行行为分析、划分能力要素，以明确胜任该岗位的各项要素。
岗位与能力的划分是灰色的，通常情况下，很难界定一项能力到底属于哪个岗位。
三、能力要素的确定和排序根据岗位分析和胜任要素分析结果，得出可能应有的能力要素清单，然后通过“滑动排序法”或者“论证法”进行优化排序，以对这些要素进行重要性的排序。
滑动排序法是在纵轴上列出候选标准，其重要性由低到高，而在横轴上分别列出候选项目，依次评定项目的滑动得分，并按照得分高低确定项目的优先顺序。
“论证法”是如果候选能力要素比较明确，则不进行排序处理。
四、模型清单的撰写在基础分析-确定核心绩效变量，能力要素清单排序后，原始模型清单可由胜任要素分析输出。
“模型清单”是岗位胜任能力模型设计过程的重要成果之一。
模型清单由一个能力要素构成，该要素列举了一个职业成功的关键能力或技能。
每个职位都需要不同的能力要素。
模型清单列出的每个能力要素对于胜任职位来说，都是关键的能力。
员工胜任能力模型的构建
员工胜任能力模型的构建员工胜任能力模型的构建随着企业竞争的日益激烈，员工的能力成为企业成功的重要因素之一。
构建一个科学合理的员工胜任能力模型能够帮助企业更好地招聘、培养和管理员工，提高员工的工作绩效和企业的整体竞争力。
本文将以构建员工胜任能力模型为主题，全面介绍构建的步骤、方法和考虑因素。
一、胜任能力模型的概念和意义员工胜任能力模型是指根据岗位要求和企业发展需求，构建的对员工在特定岗位上所具备的胜任能力的描述。
它从知识、技能、经验以及个人特质等方面进行全面考察，并与岗位职责和企业战略目标对应。
构建胜任能力模型的意义主要体现在以下几个方面：1. 招聘更合适的员工：通过构建胜任能力模型，企业可以明确岗位所需的胜任能力，并以此为标准进行招聘，从而寻找到更加适合的人选。
2. 员工培养与发展：能力模型可以为员工提供明确的发展路径和目标，帮助员工了解岗位的要求和能力缺口，从而有针对性地进行培训和发展。
3. 绩效管理与激励：能力模型为绩效管理提供了明确的指标，能够更加客观地评估员工的绩效，并根据绩效结果进行激励。
4. 职业规划与人才梯队建设：能力模型为员工提供了职业规划的依据，帮助企业建立完善的人才梯队，提高企业的战略应变能力。
二、构建胜任能力模型的步骤和方法构建胜任能力模型是一个系统性的工程，需要按照一定的步骤和方法进行。
1. 确定岗位要求：首先需要对目标岗位的职责和能力要求进行明确界定。
可以通过职责分析、岗位分析和待遇调查等方式，全面了解岗位的要求。
2. 确定能力维度和指标：根据岗位要求，确定评估员工能力的不同维度和指标。
常见的能力维度包括专业知识、技能、工作经验、沟通能力、组织能力和创新能力等。
3. 确定能力等级：在每个能力维度下，进一步确定不同等级的能力要求。
可以根据岗位上升路径和职业发展要求，制定不同等级的能力描述。
4. 确定评估工具和方法：根据能力模型的要求，确定适用的评估工具和方法。
常见的评估工具包括面试、测试、绩效考核以及360度评估等。
岗位胜任力模型构建及运用
调整频率：根据实际情况，确定合理的调整频率，如每年一次或每半 年一次
调整效果：评估调整后的岗位胜任力模型在实际工作中的应用效果， 不断优化和完善
反馈与改进
收集员工反馈： 了解员工对岗 位胜任力模型 的看法和建议
分析数据：对 收集到的数据 进行分析，找 出存在的问题
绩效评估：定期 评估员工绩效， 提供反馈
激励机制：建立 激励机制，提高 员工积极性
培训与发展：根 据绩效评估结果， 制定培训计划， 提升员工能力
员工留任
岗位胜任力模型可以帮助企业识 别和留住关键人才
岗位胜任力模型可以帮助企业建 立公平、公正的晋升和薪酬体系， 提高员工的满意度和忠诚度
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方法
实施岗位胜 任力模型构
建的过程
评估岗位胜 任力模型构 建的效果和
适用性
持续改进和 优化岗位胜 任力模型构 建的方法和
工具
常见模型介绍
冰山模型：将胜 任力分为表面和 深层两部分，强 调深层能力的重 要性
洋葱模型：将胜 任力分为多个层 次，强调核心能 力的重要性
胜任力模型：将 胜任力分为多个 维度，强调综合 能力的重要性
优化人力资源配置： 通过岗位胜任力模型， 可以更好地了解员工 的能力和潜力，从而 优化人力资源配置。
提高员工满意度：通过 岗位胜任力模型，可以 更好地了解员工的能力 和潜力，从而提高员工 满意度。
提高企业竞争力：通过 岗位胜任力模型，可以 更好地了解员工的能力 和潜力，从而提高企业 竞争力。
未来发展方向与趋势
01
岗位胜任力模型运用
招聘与选拔
岗位胜任力模型 在招聘中的应用： 通过模型评估候 选人的胜任力， 提高招聘效率和 质量
岗位分析岗位评估及胜任能力模型构建
岗位分析岗位评估及胜任能力模型构建岗位分析是指对一个特定岗位的工作内容、工作要求、职责权限、工作环境等进行系统分析和概述的过程。
岗位评估是通过对岗位工作内容、职责要求、考核标准等进行评估和定级的过程。
胜任能力模型构建是根据岗位需求，将岗位所需的胜任能力分为不同维度进行构建和量化。
岗位分析是人力资源管理的基础工作，通过对岗位的深入分析，可以明确岗位内容和要求，为招聘、培训和绩效评估等提供依据。
岗位分析主要包括以下几个方面：1.工作内容分析：对岗位的工作任务、工作流程、工作工具等进行详细描述和分析，明确岗位的主要职责。
2.工作要求分析：对岗位所需的专业技能、知识背景、学历要求等进行分析，明确岗位的技能要求。
3.工作环境分析：对岗位的工作条件、工作地点、工作时间等进行分析，明确岗位的工作环境。
4.职责权限分析：对岗位的权限范围、决策权、管理范围等进行分析，明确岗位的职责权限。
岗位评估是对岗位所需的工作内容、职责要求、考核标准等进行评估和定级的过程。
岗位评估主要包括以下几个步骤：1.确定评估标准：根据组织的需求，确定岗位评估的标准和指标，以及各项指标之间的权重。
2.收集评估数据：通过问卷调查、个别访谈、观察等方式，收集与岗位相关的数据。
3.数据分析和比较：对收集到的数据进行分析和比较，评估岗位的等级和地位。
4.制定评估报告：根据评估结果，制定岗位评估报告，明确岗位的定位和等级。
胜任能力模型构建是根据岗位需求，将岗位所需的胜任能力分为不同维度进行构建和量化。
1.确定胜任能力：根据岗位的工作内容和要求，确定岗位所需的核心胜任能力，包括专业知识、技能、经验等。
2.建立胜任能力要素：将胜任能力分解为不同的要素，并确定不同要素之间的关系和权重。
3.制定胜任能力评估工具：制定能够量化胜任能力的评估工具，如面试指南、能力测试等。
4.实施胜任能力评估：通过面试、测试等方式，对候选人的胜任能力进行评估。
5.迭代和修订：根据评估结果和岗位需求的变化，对胜任能力模型进行迭代和修订。
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岗位分析和岗位评价，最早在１８９５年由泰 勒和吉尔布雷斯开始在工业企业中推行。 泰勒在《计件工资制》 、 《工厂管理》 《科 学管理原理》 及《美国国会的证词》等著作中， 蕴含了工作分析和工作评价的思想萌芽。 主要内容（“三定”）：一定标准作业方法； 二定标准作业时间；三定每天的工作量。
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作为一种管理制度，首先在企业管理中 应用和推广，后被ห้องสมุดไป่ตู้渐推进到公共部门 的管理之中。
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第一节 岗位分析 第二节 岗位价值评估 第三节 胜任力模型的构建
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第一节 岗位分析
一、岗位分析的概念及相关术语 二、岗位分析的重要性、内容和结果 三、岗位分析的方法
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一、岗位分析的概念与相关术语
10.工作规范 也叫做职位要求，也是岗位分析的 最终成果之一。工作规范以工作描述为 7 基础。
二、岗位分析的重要性、内容和结果
（一）岗位分析的重要性
1、岗位分析是制定人力资源规划的前提
2、岗位分析是选聘与任用的依据
3、岗位分析是进行员工绩效评估的基础 4、岗位分析有利于进行科学的薪酬管理 5、岗位分析对于职业生涯规划的支持
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工作职责分歧.doc 北大副校长与教管员之争.doc
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工作要素、职责、职权、职务
人力资源规划 选聘与任用决策
工作说明 员工绩效评估 岗位分析 薪酬管理 工作规范 职业生涯管理 设计培训与人力资 源开发 知识、经验、技能、能力
附：图3—1 岗位分析对人力资源活动的支持
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（二）岗位分析的内容
•岗位分析的概念
又称为工作分析、职位分析或者职务分析。
是指采用科学的技术或者方法，对组织中的特定
工作的性质、任务和责任进行分析并作出界定，同时 也对工作的承担者所应具备的素质与能力进行说明与 界定，确定岗位的工作要素的特点，性质与要求的一 系列行为过程。
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1．需要和动机 是指具有相同任务和职责的一组职位 ，是为了实现特定的组织目标而必须完成 的若干任务的组合。
2.工作要素 是指工作中不可能再继续分解的最 小工作单位。
6.职权 是指与职称相对应的为履行职责 而赋予员工个体所享有的一系列权力 。 7.职位等级 是指根据工作责任大小，工作 复杂性与难度以及对任职者的能力 要求近似的一组职位的总和。
3.个性特征 是由一个或者多个工作要素 组成的为了履行某项岗位职责所 进行的某一特定目的的活动。
岗位分析、岗位评价的历史沿革
一个正义的社会必须认识清楚三件事情： 第一件事情是，不同的人在从事工作的资质 方面存在个体差异的，这就意味着不同的个人 之间是存在能力差异的。 第二件事情是，不同职业需要具备不同独特 资质的人来完成。 第三件事情是，一个社会要想取得高质量的 绩效，就必须努力把每一个人都安排到最适合 发挥他们的资质的职业上去。 ——苏格拉底论社会与职业
附：表3－1
工作分析的主要内容
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（三）岗位分析的结果
•职位说明书作为岗位分析的成果，代表了岗位分析的质量。职 位说明书一旦形成，组织的人力资源工作就要以此为依据。
1、职位说明书的编写要求
在编写的过程中应做到尽量运用浅显易懂的文字，避免 使用摸棱两可、含糊不清的词汇，表达也应尽量做到规范、 准确、简练。此外，职位说明书要求注意具体性与全面性。 2、职位说明书的具体内容 职位说明书由工作描述(Job description)和工作规范 (Job specification)两方面的内容组成。 工作描述反映的是组织对于某项具体工作的要求以及为 完成该工作所需具备的各种支持性条件。工作规范也叫任职 说明书，主要涉及到岗位工作者必须具有的资格标准，如知 识背景、专业技能、培训等。
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任务
责任
职责
工作描述 工作分析 任职说明
知识
技能
能力
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工作分析产出1 职位描述（job description） ：确定任务具体特征
职位名称：组织对一定工作活动所规定的名称。 工作活动和程序：所要完成的工作任务、职责、设备与材料、 工作流程、与其他员工正式工作联系及上下级关系等。 工作条件：整个工作室的条件、温度、照明、噪音、空气和 安全因素、地理位置、技术实施。 社会环境：工作群体、社会心理气氛、同事特征及相互关系、 各部门之间关系，企业文化和生活设施等。 职位条件：工资报酬、奖金制度、工作时间、季节性、晋级 机会、进修和提高技能的机会、在本单位的地位及与其他职 务关系等。 海关总署办公室机要处公文管理副主任科员的工作描述.doc 16
•岗位分析的内容，实质上是人力资源部门在岗位 分析过程中所需要收集和获取的各种信息。 •工作分析７Ｗ： who,what,when,where,how,why,for whom •工作分析是描述性的。
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1.岗位的工作内容与职责： 1）工作活动的内容与任务 2）各项任务中的流程 3）工作流程中与其它工作的相互支持与配合 4）承担工作中任务的员工应负的职责 2．工作者的具体行为： 1）工作的具体动作操作要求 2）工作中的人际沟通方式与相互合作 3、工作特征与器械： 1）工作操作环境（包括工作时间、地点与自然环境） 2）工作的社会环境特征（包括团队工作、灵活性以及持续学习等） 3）工作的组织形式 4）工作的技术性、创新性以及复杂性 5）工作中使用的设备、工具、机器和辅助工作用具 4、任职资格要求： 1）基本素质：性别、年龄、教育背景、工作经验、基本技能等 2）生理素质：体能要求、健康状况、感觉器官的灵敏性等 3）综合素质：个人性格、语言表达能力、合作精神、进取心、沟通能力、合 作能力、创新能力 5、工作目标与个人绩效要求： 1）工作目标 2）工作绩效评估标准
岗位分析 相关术语
8.职位簇 也叫作工作族，是指在职位 分类的基础上，根据任职要求、 工作内容和任职者素质与技能的 相似性而划分为同一组的职位。
9.工作描述 也叫工作说明书，是岗位分析的 最终成果之一，主要包括工作职责、 职权、工作条件等工作特性说明。
4.职位 是指为了实现组织目标而要求员工 个体完成的特定任务及其所承担的职责 和所享有的职权的集合。 5.职责 是指对应职位上的任职者所从事 的工作范围或应完成的特定任务。职 责一般不局限于某一任务，多由几个 具有相关性但可分离的任务组成。