岗位胜任力模型要素构成及标准等级表

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(完整版)各岗位胜任力模型(ppt57页)

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能力素质等级描述总经理助理胜任力模型素质维度能力素质等级核心素质客户导向高级团队协作高级勤奋踏实高级稳健创新高级专业能力装饰工程管理或工程设计知识中级企业管理知专家级战略管理知高级素质维度能力素质等级核心能力沟通能力高级成就导向高级个人驱动能力高级专业学习能力高级专业素质团队管理能力高级督导能力高级影响力高级风险防范能力中级战略制定能力高级计划组织能力高级企业文化建设能力高级总经理助理胜任力模型素质维度能力素质等级管理能力分析决策高级推动执行高级团队管理高级自我管理高级企管经理胜任力模型素质维度能力素质等级核心素质客户导向中级团队协作高级勤奋踏实高级稳健创新高级专业能力人力资源管理知识专家级企业管理知专家级行政管理知高级劳动经济管理知识高级素质维度能力素质等级核心能力沟通能力高级成就导向高级个人驱动能力高级专业学习能力中级专业素质人才培养能力专家级督导能力高级展望力高级组织协调能力高级谈判能力高级团队管理能力高级企管部经理胜任力模型素质维度能力素质等级管理能力分析决策中级推动执行高级团队管理高级自我管理高级财务经理胜任力模型素质维度能力素质等级核心素质客户导向中级团队协作高级勤奋踏实高级稳健创新高级专业能力财务知识专家级工程设计管理知识初级成本管理知高级素质维度能力素质等级核心能力沟通能力中级成就导向高级个人驱动能力高级专业学习能力中级专业素质控制能力高级分析判断能力高级风险防范能力高级财务部经理胜任力模型素质维度能力素质等级管理能力分析决策中级推动执行高级团队管理中级自我管理中级人事主管胜任力模型素质维度能力素质等级核心素质客户导向中级团队协作高级勤奋踏实高级稳健创新中级专业能力人事管理知中级管理知识中级素质维度能力素质等级核心能力沟通能力中级成就导向中级个人驱动能力中级专业学习能力中级专业素质督导能力中级人才培养能力中级人际理解力中级沟通力高级展望力高级亲和力高级人事主管胜任力模型素质维度能力素质等级管理能力分析决策初级推动执行高级团队管理中级自我管理高级行政主管胜任力模型素质维度能力素质等级核心素质客户导向中级团队协作高级勤奋踏实高级稳健创新中级专业能力行政管理知中级素质维度能力素质等级核心能力沟通能力中级成就导向中级个人驱动能力中级专业学习能力中级专业素质积极主动性高级个人驱动能力高级行政主管胜任力模型素质维度能力素质等级管理能力分析决策中级推动执行初级团队管理初级自我管理高级项目经理胜任力模型素质维度能

员工各岗位胜任力标准

员工各岗位胜任力标准
判断力:根据有限旳信息,做出合理旳推断旳能力。
辨别能力不强,不能根据状况做出合理旳推断。
在信息充足旳状况下可以得出常规性旳推断。
判断旳精确与合理完全依赖于信息旳掌握状况。
具有判断事物旳思维框架,虽然信息有限,仍能做出合理旳推论。
分析能力:指在信息不完全以及不拟定旳状况下发现问题、分析问题和解决问题旳能力。
随时寻找也许浮现旳问题,并及时反馈,通过客观合理旳分析协助解决问题,并常常向其他员工宣传、倡导发现问题、解决问题旳意识。
倾听能力:指听者理解言者口语体现旳信息和能在头脑中将语言转换成意义旳一种能力。
在与别人沟通时常常不能集中精力,不能按照言者旳思路考虑问题。
个人言语较少,习惯于接受别人传达旳信息,并可以对旳旳理解。
演讲能力:面对团队,可以运用合适旳口头语言、身体姿态及辅助视听器材,有效旳传达信息。
性格内向、腼腆,在众人面前发言紧张,不能清晰地阐明观点。
当众发言较紧张,语速不同于平常,但仍能保持思路旳清晰,并将预备旳信息有效旳传达出去。
面对团队表情镇定,语速正常,可以克服自己旳紧张情绪,努力营造出轻松、自在旳演讲氛围。
亲和力较强,别人乐意与之沟通,一般可以换位思考,设身处地旳为别人着想。
掌握一定旳倾听技巧,对于言者旳倾诉可以做出合理旳反映,并给出合理旳意见与建议。
体现能力:运用合适旳文法和词汇,结合身体语言,有效旳体现自我。
保持正常旳语言沟通,可以将个人旳想法传达给听者。
语言体现较清晰,词汇运用恰当贴切,可以使别人对旳地领略其想法。
不能精确地考虑事物发生旳因素,或不能根据经验做出对旳旳判断。
将复杂旳问题分解为不同旳部分,使之容易把握,根据经验与常识发现问题旳本质。
发现事件旳多种也许旳因素和行为旳不同旳后果,或找出复杂事物间旳联系。

岗位胜任力模型要素构成及标准等级表

岗位胜任力模型要素构成及标准等级表

岗位胜任力模型要素构成及标准等级表一、前言岗位胜任力模型是指在特定岗位上,员工必须具备的知识、技能、能力和特质,以胜任岗位工作的要求。

企业通过构建岗位胜任力模型,可以更清晰地定义岗位要求,针对性地进行员工选拔、培训和评价。

本文将从要素构成和标准等级表两个方面深入探讨岗位胜任力模型的重要性和实施方法。

二、岗位胜任力模型要素构成1. 岗位描述和工作分析岗位描述和工作分析是构建岗位胜任力模型的基础,它需要包括岗位的职责、权利和工作条件等内容。

通过对岗位的详细描述和分析,可以确定员工在特定岗位上需要具备的技能和能力。

2. 技能要素技能要素包括专业技能、职业技能和实用技能等。

专业技能是指员工在特定领域内具备的专业知识和技能;职业技能是指员工在特定职业上所需的技能和素质;实用技能是指员工在实际工作中需要运用的技能和能力。

3. 潜能要素潜能要素是指员工未来发展的潜在能力和素质。

包括领导力、团队合作能力、创新能力、沟通能力等。

员工的潜能要素对于岗位胜任力同样至关重要。

4. 个性特质个性特质包括性格、价值观、动机等,这些特质对员工在特定岗位上的表现和成就有着重要的影响。

而且,个性特质是员工在特定岗位上发挥作用的重要因素。

5. 知识要素知识要素是指员工在特定领域内所需的知识和信息。

随着社会的发展和进步,知识要素的重要性也日益凸显。

三、标准等级表岗位胜任力模型的标准等级表主要包括对每个要素的具体指标和评分标准,以及不同等级的要求和标准。

这些指标和标准可以根据企业的实际情况进行调整和完善,确保模型的科学性和有效性。

1. 技能要素的标准等级表(1)专业技能:分为初级、中级、高级、专家级等不同等级,具体标准包括掌握的知识面、能力和实际工作业绩等。

(2)职业技能:根据具体岗位的要求来确定不同的职业技能等级,包括工作经验、专业背景等。

(3)实用技能:根据员工在实际工作中所需的技能和能力来确定不同等级,包括逻辑思维、问题解决能力、沟通能力等。

企业销售部岗位胜任力模型标准

企业销售部岗位胜任力模型标准

分级行为表现备注1级能清晰地陈述相关事实,并呈现经过充分准备的合理案例,可以运用直接证据(如关于实质特征的数据、意见一致的范围与利益等)支持个人观点,从而说服对方作出承诺或保证1.通过指出他人的忧虑、强调共同利益来说服他人2.能预期别人的反应,可以根据需要运用适当的风格和语言应对3.能用案例或论据创造出“双赢”的局面,进而实现双方的目标1.与第三者或专家结成联盟,并建立幕后支持,以构成影响别人行为的有利态势2.精心策划事件以间接影响他人(如计划时间的安排、策划关键事件、预测有关关键联盟的提议、影响证言等)分级行为表现备注1.不善于抓住谈话的中心议题2.自己的观点表达不够简洁、清晰3.以自我为中心,缺乏对他人应有的尊重4.在沟通中,能够基本理解、使用相关的专业词汇1.能够以开放、真诚的方式接收和传递信息2.了解交流的重点,能通过书面或口头的形式、用清楚的理由和事实表达主要观点3.尊重他人,能在倾听别人的意见、观点的同时给予适时的反馈4.在沟通中,能够理解、使用相关的专业词汇1.与人沟通时的语言清晰、简洁、客观,且切中要害2.针对不同听众能采用不同的表达方式,从而以取得一致性结论3.善于说服他人,能有效化解矛盾和抱怨4.能拓展并保持广泛的人际网络5.熟练掌握专业词汇,能够阅读、理解与专业相关的各种资讯分级行为表现备注1.根据工作经验,能够对要解决问题的性质和决策目标进行准确定位2.能够及时给出可行的常规问题决策方案3.掌握决策备选方案的分析技巧,能够迅速且准确地判断各种备选方案的优势和不足4.能够借助信息和分析工具给出非常规问题的有效解决方案1.能够通过纷繁复杂的表面现象,对存在问题的性质进行合理判断,并能够在此基础上迅速确定决策目标2.能够根据工作经验和技巧果断、及时地作出合理有效的常规决策2级3级1级2级3级1级表1-3 沟通能力分级行为表现1.2.2 决策能力决策能力是指相关人员依据对形势的分析,作出恰当、合理、及时和实际的判断并采取行动的能力。

各岗位胜任力模型

各岗位胜任力模型
高级 高级 高级 中级 高级 高级 高级
第7页
总经理助理胜任力模型
素质维度
管理 能力
能力素质
分析决策 推动执行 团队管理 自我管理
等级 高级 高级 高级 高级
第8页
企管经理胜任力模型
素质维度
能力素质 客户导向
等级 中级
核心 素质
团队协作 勤奋踏实 稳健创新
高级 高级 高级
专业 能力
人力资源管 理知识
能够应用该能力处理富有挑战性的和复杂的任务; 能够指导小范围的团队应用该能力。
能被征询意见、解决与该能力相关的复杂技术问题; 能够对所掌握的知识、流程或工具提出战略性的建议或做出调整; 能对事物的发展趋势及潜在问题有足够的预见性和洞察力。
第6页
总经理助理胜任力模型
素质维度
核心 素质
能力素质 客户导向 团队协作 勤奋踏实 稳健创新
核心 素质
团队协作 勤奋踏实 稳健创新
高级 高级 中级
专业 能力
项目管理知 识
装饰工程管 理或工程设 计知识
成本管理知 识
材料知识
专家级 高级
高级 高级
素质维度 核心 能力
专业 素质
能力素质 沟通能力 成就导向 个人驱动能力 专业学习能力 风险防范能力 计划组织能力 项目管理能力 任务分配能力 谈判能力 督导能力
企业管理知 识
行政管理知 识
劳动经济管 理知识
专家级 专家级 高级 高级
素பைடு நூலகம்维度
能力素质
等级
沟通能力
高级
核心 能力
成就导向 个人驱动能力 专业学习能力
高级 高级 中级
人才培养能力 专家级
督导能力 高级

岗位胜任力模型的要素构成及等级划分

岗位胜任力模型的要素构成及等级划分

岗位胜任⼒模型的要素构成及等级划分岗位胜任⼒模型的要素构成及等级划分1、知识知识包含两个⼤的要素,⼀是学历,即具有获得相应知识的学习经历;⼆是专业知识,即履⾏岗位职责必须掌握的专业⽅⾯知识。

包括:化⼯知识、产品知识、战略知识、营销知识、财务知识、⼈⼒资源知识、⽣产管理知识、专业技术知识、质量管理知识、采购知识、环保管理知识、法律知识、计算机及信息系统知识、专业外语知识等。

学历级别定义:专业知识级别定义:2、⼯作技能与综合能⼒⼯作技能是指实际操作技能,如配⽅设计能⼒、销售能⼒、设备维修能⼒等。

综合能⼒是指⼯作技能以外的能⼒。

3、⼯作经验⼯作经验⼀⽅⾯指实际⼯作年限,另⼀⽅⾯指从事与本岗位职责要求相近的⼯作经验。

通过⼯作经验,能够考察任职者是否具有⼀定年限的⼯作实践,还可以衡量是否具有承担本岗位职责⽽在专业⼯作实践中积累的知识和能⼒,掌握相关⼯作的技巧及规律的程度如何。

⼯作年限级别定义:⼯作经验级别定义:4、⼯作成果(研发、技术序列专⽤)⼯作成果是衡量专业技术⼈才的⼀个重要指标。

⼀名专业技术⼈才能⼒的⼤⼩、⽔平的⾼低,主要体现在其实际的⼯作成果上。

⼯作成果可以通过以下⼏个⽅⾯来体现:附录2 岗位胜任⼒模型要素库⼀、专业知识库包括化⼯知识、专业技术知识、产品知识、质量管理知识、⽣产管理知识、环境管理知识、战略知识、营销知识、财务知识、⼈⼒资源知识、法律知识、计算机及信息系统知识。

1、化⼯知识2、专业技术知识3、产品知识4、质量管理知识质量管理知识主要包括:A、⼀般管理知识;B、全⾯质量管理;C、计量与检验; D、质量信息管理;E、可靠性知识。

5、⽣产管理知识包括:A类:⽣产安全、相关⽣产流程;B类:⽣产计划、⽣产调度;C类:现场管理、⽣产⼯艺流程;D类:⽣产成本控制(⽣产效率、⼈员利⽤率);E类:⼯艺设备管理;F类:供应链管理。

6、战略知识7、营销知识包括A类:营销⼼理学、公共关系学、客户关系管理(CRM)、营销渠道管理、价格管理、终端管理;B类:预测与调研、营销信息管理、市场策划、品牌管理、⼴告学;C类:推销与销售技巧;D类:国际贸易。

(完整版)岗位胜任力评估

(完整版)岗位胜任力评估
-
绩效评价
完成情况
30%
20
-
完成质量
30%
20
-
总分
岗位胜任能力(职能)
内容
权重
最高分
说明
得分
专业素质能技能
学历
50%
20
①专业相关10分
②(全日制本科及以上10分)
(专科、自考本科5分)
(专科以下3分)
工龄
50%
20
①一年及以下5分
一至两年间10分
两至三年间15分
三年以上20分
工作能力及态度
领导评价
等级
核心素质
客户导向
★★★★
核心能力
沟通能力
★★
团队协作
★★★
成就导向
★★★
勤奋踏实
★★★
自我驱动
★★
稳健创新
★★
学习能力
★★
专业能力
商务知识
★★★
专业素质
谈判应变能力
★★★
互联网相关知识
★★
市场策划
★★★
营销能力
★★★
督导能力
★★
管理能力
分析决策
★★
关系建立
★★
推动执行
★★★
客户服务
★★
团队管理
★★★
40%
16
积极性、进步性、悟性
同事评价
20%
8
沟通性、合作性
自我评价
40%
16
-
绩效评价
完成情况
30%
10
-
完成质量
30%
10
-
总分
★★★
勤奋踏实
★★★

【评估手册】岗位胜任力模型的要素构成及等级划分(精品附录)

【评估手册】岗位胜任力模型的要素构成及等级划分(精品附录)

岗位胜任力模型的要素构成及等级划分1、知识知识包含两个大的要素,一是学历,即具有获得相应知识的学习经历;二是专业知识,即履行岗位职责必须掌握的专业方面知识。

包括:化工知识、产品知识、战略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、生产管理知识、专业技术知识、质量管理知识、采购知识、环保管理知识、法律知识、计算机及信息系统知识、专业外语知识等。

学历级别定义:专业知识级别定义:2、工作技能与综合能力工作技能是指实际操作技能,如配方设计能力、销售能力、设备维修能力等。

综合能力是指工作技能以外的能力。

3、工作经验工作经验一方面指实际工作年限,另一方面指从事与本岗位职责要求相近的工作经验。

通过工作经验,能够考察任职者是否具有一定年限的工作实践,还可以衡量是否具有承担本岗位职责而在专业工作实践中积累的知识和能力,掌握相关工作的技巧及规律的程度如何。

工作年限级别定义:工作经验级别定义:4、工作成果(研发、技术序列专用)工作成果是衡量专业技术人才的一个重要指标。

一名专业技术人才能力的大小、水平的高低,主要体现在其实际的工作成果上。

工作成果可以通过以下几个方面来体现:附录2 岗位胜任力模型要素库一、专业知识库包括化工知识、专业技术知识、产品知识、质量管理知识、生产管理知识、环境管理知识、战略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、法律知识、计算机及信息系统知识。

1、化工知识2、专业技术知识3、产品知识4、质量管理知识质量管理知识主要包括:A、一般管理知识;B、全面质量管理;C、计量与检验;D、质量信息管理;E、可靠性知识。

5、生产管理知识包括:A类:生产安全、相关生产流程;B类:生产计划、生产调度;C类:现场管理、生产工艺流程;D类:生产成本控制(生产效率、人员利用率);E类:工艺设备管理;F类:供应链管理。

6、战略知识7、营销知识包括A类:营销心理学、公共关系学、客户关系管理(CRM)、营销渠道管理、价格管理、终端管理;B 类:预测与调研、营销信息管理、市场策划、品牌管理、广告学;C类:推销与销售技巧;D类:国际贸易。

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岗位胜任力模型要素构成及标准等级表
岗位胜任力模型要素构成及标准等级表
引言:
在现代职场竞争日益激烈的背景下,人力资源管理部门不仅需要招聘
和选拔合适的人才,还需要对员工的胜任力进行全面评估。

岗位胜任
力模型成为评估员工胜任力的重要工具。

本文将详细介绍岗位胜任力
模型的构成要素及标准等级表,并阐述个人在该主题上的观点和理解。

一、岗位胜任力模型要素构成
1. 知识技能:岗位胜任力模型中的首要要素是员工所需具备的知识和
技能。

知识涵盖了员工所需掌握的专业知识、学术理论和行业趋势等
方面;技能则包括员工在实际工作中所应用的各种技能,如沟通技巧、问题解决能力和团队合作能力等。

2. 经验背景:除了知识和技能,员工的经验背景也是评估胜任力的重
要指标。

经验背景主要包括员工在相关领域的工作经验、项目经验和
技术专长等。

这些经验将有助于员工更好地适应工作环境和应对工作
挑战。

3. 个人素质:个人素质是员工在岗位上表现出的个人品质和特点。


包括创新能力、领导力、适应能力和自我管理能力等。

个人素质对于
员工的综合表现和职业发展至关重要。

4. 心理品质:心理品质是评估员工心理素质和情绪管理能力的重要指标。

具备积极心态、良好的情绪管理和抗压能力等心理品质的员工往
往能更好地应对工作压力和挑战,保持高效的工作状态。

二、标准等级表的制定与应用
1. 标准等级表的制定:在构建岗位胜任力模型时,制定标准等级表是
必不可少的一步。

标准等级表可以根据不同岗位的要求和特点来制定,用以评估员工在各个要素上的表现水平。

标准等级表可以基于专业知识、技能水平、经验年限以及个人素质等方面进行分数评定,从而得
出员工的胜任力等级。

2. 标准等级表的应用:制定标准等级表后,可以将员工的实际表现与
标准进行比较,评估其在各个要素上的强弱项,并给出发展建议。


准等级表还可以作为制定培训计划、晋升和激励机制的依据,帮助员
工全面提升自身在岗位上的胜任力。

三、个人观点和理解
作为文章写手,我深刻理解岗位胜任力模型在人力资源管理中的重要性。

通过对岗位胜任力模型的构成要素进行评估,企业可以更好地了
解员工的实际能力和发展潜力,从而制定相应的发展计划和激励措施。

在我看来,知识技能是岗位胜任力模型的基础要素,它是员工完成工作任务的基础。

然而,仅仅具备知识技能是不够的,经验背景、个人素质和心理品质也同样重要。

经验背景能够为员工提供在实际工作中解决问题的能力和技巧,个人素质则决定了员工在团队合作和领导能力方面的表现,而心理品质则直接关系到员工的心理健康和情绪管理能力。

对于标准等级表的制定与应用,个人认为应根据企业的实际情况和岗位需求进行调整。

在制定标准等级表时,应考虑岗位的职责和要求,权衡各个要素的重要性,从而形成全面、客观的评估指标。

在应用过程中,除了简单地对员工进行评级,还应提供有针对性的发展建议和培训计划,帮助员工不断提升自身的胜任力。

总结:
岗位胜任力模型要素构成和标准等级表的制定与应用对于评估员工胜任力具有十分重要的作用。

知识技能、经验背景、个人素质和心理品质是构成岗位胜任力模型的主要要素,通过制定标准等级表评估员工在各个要素上的表现,可以为企业提供有效的人力资源管理参考。

个人认为,除了评估员工的胜任力,还应注重培养员工的发展潜力和个人能力,以适应不断变化的工作环境和职业要求。

参考文献:
[1] Chapman, A. (2015). Competency-based, criterion-focused performance management. International Journal of Educational Management, 29(4), 542-557.
[2] Spencer, L. M., & Spencer, S. M. (1993). Competence at work: Models for superior performance. wiley.
[3] Cappelli, P., & Crocker-Hefter, A. (1996). Distinctive human resources are firms' core competence. Organizational dynamics, 24(3), 7-22.。

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