人力资源规划与招聘培训课件
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第四章 员工招聘 《人力资源管理》 PPT课件
5）校园招聘 由于社会上有经验的员工数量有限，而且获取这些人才成本往往比较高， 因此越来越多的企业瞄准了校园这个大市场。高校每年都有大量的毕业生走 向社会，在他们当中有不少人会成为企业中最富有提升潜力的员工，无论在 技术岗位上还是管理岗位上都是如此。 6）猎头公司 猎头公司是指专门为企业招聘中级或高级管理人员或重要的专门人员的私 人就业机构。
• 例如，通用电气数十年来一直都从内部选拔CEO，而IBM、HP等 公司则多从外部征召CEO，因而哪个征召途径更好并没有标准答案。
表4-1
内部招聘与外部招聘的利弊
内部招聘
外部招聘
①了解全面，准确性高；
①人员来源广，选择余地大，有利于
②可鼓舞士气，激励员工进取； 招到一流人才；
优 ③应聘者可更快适应工作； 点 ④使组织培训投资得到回报；
4.4 员工招聘的新发展
4.4.2 劳动场所多元化 1）优先雇用行动与多元化工作环境 2）多元化和招聘 3）多元化教育和培训
4.4 员工招聘的新发展
4.4.3 网络招聘 （1）发布招聘信息。 （2）自动管理简历。 （3）跟踪招聘过程。 （4）监控招聘效果。
复习思考题： • 1.企业招聘人员的一般程序是什么? • 2.什么是真实工作预览?影响真实工作预览的效果有哪些因素? • 3.内部征召和外部征召各有何利弊?企业应如何运用内部征召和外部征召这两种途径? • 4.内部征召和外部征召的各种渠道和方法均有何优缺点? • 5.在日常生活中，你还发现了哪些可以用做员工征召的渠道和方法? • 6.谈谈网络招聘的优缺点。 • 7.弹性工作安排对企业的利弊如何? • 8.结合实际谈谈招聘工作对企业有哪些重要意义。
门的批准；空缺职位的情况；申请者必须具备的条件；报名的时间、地点和联 系方式；需要的证件及材料等。
• 例如，通用电气数十年来一直都从内部选拔CEO，而IBM、HP等 公司则多从外部征召CEO，因而哪个征召途径更好并没有标准答案。
表4-1
内部招聘与外部招聘的利弊
内部招聘
外部招聘
①了解全面，准确性高；
①人员来源广，选择余地大，有利于
②可鼓舞士气，激励员工进取； 招到一流人才；
优 ③应聘者可更快适应工作； 点 ④使组织培训投资得到回报；
4.4 员工招聘的新发展
4.4.2 劳动场所多元化 1）优先雇用行动与多元化工作环境 2）多元化和招聘 3）多元化教育和培训
4.4 员工招聘的新发展
4.4.3 网络招聘 （1）发布招聘信息。 （2）自动管理简历。 （3）跟踪招聘过程。 （4）监控招聘效果。
复习思考题： • 1.企业招聘人员的一般程序是什么? • 2.什么是真实工作预览?影响真实工作预览的效果有哪些因素? • 3.内部征召和外部征召各有何利弊?企业应如何运用内部征召和外部征召这两种途径? • 4.内部征召和外部征召的各种渠道和方法均有何优缺点? • 5.在日常生活中，你还发现了哪些可以用做员工征召的渠道和方法? • 6.谈谈网络招聘的优缺点。 • 7.弹性工作安排对企业的利弊如何? • 8.结合实际谈谈招聘工作对企业有哪些重要意义。
门的批准；空缺职位的情况；申请者必须具备的条件；报名的时间、地点和联 系方式；需要的证件及材料等。
2024版人力资源管理培训课件PPT
8
人力资源规划的程序与方法
程序
调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
2024/1/28
根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。
9
人力资源规划的程序与方法
在分析人力资源需求和供给的影响因 素的基础上，采用科学的方法对人力 资源需求和供给进行预测。
人力资源规划并非是一成不变的，它 是一个动态的开放系统，应对其过程 及结果进行监督、评估并重视信息的 反馈，不断调整规划。
福利的作用
吸引和留住人才、提高员工满意度和忠诚度、增强企业 凝聚力和竞争力。
2024/1/28
40
2024/1/28
07
员工关系管理
41
员工关系管理的定义与目的
01
02
定义：员工关系管理是 企业通过制定相关政策 和措施，协调员工与员 工、员工与企业之间的 关系，以提高员工的工 作满意度和忠诚度，增 强企业的凝聚力和竞争 力。
人力资源管理培训课件PPT
2024/1/28
1
2024/1/28
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理 • 法律法规与劳动合同
2
01
人力资源管理概述
2024/1/28
3
人力资源管理的定义与重要性
2024/1/28
11
人力资源规划的实例分析
案例一
某互联网公司的人力资源 规划
2024/1/28
背景
该公司是一家快速发展的 互联网公司，业务涉及多 个领域，员工数量迅速增 长。
问题
随着公司业务的不断扩张 和员工数量的增加，公司 面临着人力资源短缺、员 工流失率高等问题。
人力资源规划的程序与方法
程序
调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
2024/1/28
根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。
9
人力资源规划的程序与方法
在分析人力资源需求和供给的影响因 素的基础上，采用科学的方法对人力 资源需求和供给进行预测。
人力资源规划并非是一成不变的，它 是一个动态的开放系统，应对其过程 及结果进行监督、评估并重视信息的 反馈，不断调整规划。
福利的作用
吸引和留住人才、提高员工满意度和忠诚度、增强企业 凝聚力和竞争力。
2024/1/28
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2024/1/28
07
员工关系管理
41
员工关系管理的定义与目的
01
02
定义：员工关系管理是 企业通过制定相关政策 和措施，协调员工与员 工、员工与企业之间的 关系，以提高员工的工 作满意度和忠诚度，增 强企业的凝聚力和竞争 力。
人力资源管理培训课件PPT
2024/1/28
1
2024/1/28
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理 • 法律法规与劳动合同
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01
人力资源管理概述
2024/1/28
3
人力资源管理的定义与重要性
2024/1/28
11
人力资源规划的实例分析
案例一
某互联网公司的人力资源 规划
2024/1/28
背景
该公司是一家快速发展的 互联网公司，业务涉及多 个领域，员工数量迅速增 长。
问题
随着公司业务的不断扩张 和员工数量的增加，公司 面临着人力资源短缺、员 工流失率高等问题。
人力资源管理PPT(企业培训课件)
吸引优秀人才
具有竞争力的薪酬福利能够吸引外部优秀人 才加入企业，提升企业人才竞争力。
降低员工流失率
良好的薪酬福利政策有助于降低员工流失率 ，稳定员工队伍。
提高员工满意度和忠诚度
合理的薪酬福利能够提高员工满意度和忠诚 度，增强企业凝聚力。
06 员工关系管理
员工沟通机制建立
01
02
03
定期会议
组织定期的员工会议，让 员工有机会表达意见和建 议，增强沟通效率。
善等。
评估实施
对参加培训的员工进行评估， 收集反馈意见。
评估结果分析
对评估结果进行分析，总结培 训效果，提出改进建议。
员工发展规划与职业辅导
职业发展规划
协助员工制定个人职业发展规 划，明确职业目标和发展方向
。
职业辅导
为员工提供职业辅导服务，解 答职业发展过程中的困惑和问 题。
晋升与激励
建立晋升机制和激励机制，激 发员工的积极性和创造力。
。
培训课程设计
设计针对性强的培训课 程，包括课程目标、内
容、教学方法等。
培训资源安排
确定培训师资、场地、 时间等资源，确保培训
顺利实施。
培训实施
按照培训计划开展培训 活动，确保培训质量。
培训效果评估
01
02
03
04
评估方法选择
选择合适的评估方法，如问卷 调查、面谈、考试等。
评估指标确定
确定具体的评估指标，如知识 掌握程度、技能提升、绩效改
工作环境
创造一个舒适、安全的工 作环境，关注员工的身心 健康，提高工作效率。
员工冲突处理与解决
预防措施
通过有效的沟通和协调，预防员 工之间的冲突发生。
招聘培训课件【优质PPT】
#
3.1 招聘需求分析---组织人力资源配置状况分析
三、人员配置分析的内容
人员使用效果分析；它是指管理者将人员的绩效好坏
与人员自身能力的强弱做比较分析。
好
工 作 绩 效
能力低 绩效好
能力低 绩效差
能力高 绩效好
能力高 绩效差
低
高
工作能力
#
3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
一、招聘的需求的来源 ❖ 组织人力资源自然减员； ❖ 组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要； ❖ 现有人力资源配置不合理；
#
3.2 招聘计划制定
2、招聘方式的选择----内部招聘和外部招聘
外部招聘
（1）特点（优点）： 来源广、新鲜血液输入、招聘质量 （2）缺点 筛选难、时间长、融入团队难、成本高、风险大、影响内部员 工积极性 （3）主要方法 广告、中介、校园招聘、推荐
#
3.2 招聘计划制定
3、招聘渠道的选择
步骤
分析单位的招聘要求 分析潜在应聘人员的特点 确定适合的招聘来源 选择适合的招聘方法
年薪）
人才
代理招聘 速度快，解决短时用工需 劳动纠纷
求
技术工人
#
3.2 招聘计划制定
3、招聘渠道选择---校园招聘
做好公司介绍的PPT和讲解预备工作 要注意了解大学生在就业方面的政策和规定 明确双方的权责任 做好应界毕业生心理辅导 对学生感兴趣的问题，做好回答的准备
#
3.2 招聘计划制定
招聘计划拟订时需要注意的问题 计划编制有针对性，重点突出 计划要注意现实人力流动情况，有预见性 计划的调整 注意法律、法规 考虑外在的就业环境与价值观念 计划的灵活性
#
3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
3.1 招聘需求分析---组织人力资源配置状况分析
三、人员配置分析的内容
人员使用效果分析；它是指管理者将人员的绩效好坏
与人员自身能力的强弱做比较分析。
好
工 作 绩 效
能力低 绩效好
能力低 绩效差
能力高 绩效好
能力高 绩效差
低
高
工作能力
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3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
一、招聘的需求的来源 ❖ 组织人力资源自然减员； ❖ 组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要； ❖ 现有人力资源配置不合理；
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3.2 招聘计划制定
2、招聘方式的选择----内部招聘和外部招聘
外部招聘
（1）特点（优点）： 来源广、新鲜血液输入、招聘质量 （2）缺点 筛选难、时间长、融入团队难、成本高、风险大、影响内部员 工积极性 （3）主要方法 广告、中介、校园招聘、推荐
#
3.2 招聘计划制定
3、招聘渠道的选择
步骤
分析单位的招聘要求 分析潜在应聘人员的特点 确定适合的招聘来源 选择适合的招聘方法
年薪）
人才
代理招聘 速度快，解决短时用工需 劳动纠纷
求
技术工人
#
3.2 招聘计划制定
3、招聘渠道选择---校园招聘
做好公司介绍的PPT和讲解预备工作 要注意了解大学生在就业方面的政策和规定 明确双方的权责任 做好应界毕业生心理辅导 对学生感兴趣的问题，做好回答的准备
#
3.2 招聘计划制定
招聘计划拟订时需要注意的问题 计划编制有针对性，重点突出 计划要注意现实人力流动情况，有预见性 计划的调整 注意法律、法规 考虑外在的就业环境与价值观念 计划的灵活性
#
3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
2024版《人员招聘与配置》ppt课件
强调团队合作精神，培养员工之间的协作能力。
职业素养
提升员工的职业素养，包括职业道德、职业心态、职业礼仪等。
入职培训内容与形式
课堂讲授
通过讲解、演示等方式传授相关知识和技 能。
VS
案例分析
通过分析实际案例，让员工了解工作中可 能遇到的问题和解决方法。
入职培训内容与形式
角色扮演
让员工扮演不同角色进行模拟演练，提高应对能力。
招聘渠道与方法
要点一
招聘渠道
内部渠道（员工推荐、内部晋升等）、外部渠道（网络招聘、 猎头公司、人才市场等）。
要点二
招聘方法
面试法、笔试法、情境模拟法、心理测试法等。其中，面试 法是最常用的招聘方法之一，可以通过面对面的交流了解候 选人的综合素质和应对能力。笔试法则可以测试候选人的专 业知识和文字表达能力。情境模拟法可以模拟实际工作场景， 考察候选人的实际操作能力和问题解决能力。心理测试法则 可以了解候选人的性格特点和职业倾向。
01
02
03
定义
根据组织目标和员工特点， 对岗位进行合理设置和规 划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、 最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、 工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对 组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务，对人力资 源进行合理、有效的分配和组合， 实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上， 能够最大限度地发挥员工的潜能， 提高组织整体效率。
职业素养
提升员工的职业素养，包括职业道德、职业心态、职业礼仪等。
入职培训内容与形式
课堂讲授
通过讲解、演示等方式传授相关知识和技 能。
VS
案例分析
通过分析实际案例，让员工了解工作中可 能遇到的问题和解决方法。
入职培训内容与形式
角色扮演
让员工扮演不同角色进行模拟演练，提高应对能力。
招聘渠道与方法
要点一
招聘渠道
内部渠道（员工推荐、内部晋升等）、外部渠道（网络招聘、 猎头公司、人才市场等）。
要点二
招聘方法
面试法、笔试法、情境模拟法、心理测试法等。其中，面试 法是最常用的招聘方法之一，可以通过面对面的交流了解候 选人的综合素质和应对能力。笔试法则可以测试候选人的专 业知识和文字表达能力。情境模拟法可以模拟实际工作场景， 考察候选人的实际操作能力和问题解决能力。心理测试法则 可以了解候选人的性格特点和职业倾向。
01
02
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定义
根据组织目标和员工特点， 对岗位进行合理设置和规 划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、 最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、 工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对 组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务，对人力资 源进行合理、有效的分配和组合， 实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上， 能够最大限度地发挥员工的潜能， 提高组织整体效率。
2024版人力资源规划ppt课件
人力资源规划ppt课件•人力资源规划概述•人力资源现状分析•人力资源需求预测•人力资源供给预测•人力资源规划制定•人力资源规划实施与监控人力资源规划概述01定义与目的定义人力资源规划是企业为实现战略目标，预测未来人力资源需求，制定相应政策和措施，以确保组织在需要时具备合适数量和质量的人力资源。
目的确保组织拥有与战略目标相匹配的人力资源，提高员工满意度和绩效，降低人力成本，增强组织竞争力。
适应企业战略发展提高员工绩效降低人力成本增强组织稳定性人力资源规划的重要性通过人力资源规划，确保企业拥有与战略发展相匹配的人才队伍，提高企业核心竞争力。
通过预测未来人力资源需求，避免人力浪费和成本过高，降低企业运营成本。
合理规划人力资源，使员工能够在合适的岗位上发挥最大潜力，提高员工绩效。
合理规划人力资源，确保企业在面对市场变化时能够保持相对稳定，减少人员流动对企业的影响。
人力资源规划应以企业战略为导向，确保人力资源策略与企业战略相一致。
战略导向原则供需平衡原则员工发展原则灵活性原则预测未来人力资源需求，确保供给与需求之间的平衡，避免人力浪费或短缺。
重视员工个人发展，为员工提供多元化的职业发展路径和培训机会。
面对市场变化和企业战略调整，人力资源规划应具有一定的灵活性，以便及时调整策略和措施。
人力资源规划的原则人力资源现状分析021 2 3分析企业战略对人力资源的数量、质量、结构和布局等方面的要求，以及当前人力资源状况是否满足这些要求。
企业战略对人力资源的要求评估现有人力资源对企业战略的支撑程度，包括员工的专业技能、知识水平、工作经验和创新能力等方面。
人力资源对企业战略的支撑分析现有人力资源与企业战略的匹配程度，识别存在的差距和问题，为制定人力资源规划提供依据。
人力资源与企业战略的匹配度企业战略与人力资源现状统计并分析企业员工的数量、年龄、性别、学历、职称等基本情况，了解企业人力资源的总量和分布情况。
人力资源数量分析对企业员工的岗位结构、层级结构、专业结构等进行分析，了解企业人力资源的配置和使用情况。
人员招聘与配置培训课件(PPT 37张)
第三节 人员招募
•
• • • • • • • •
•
三、招募方式
（一）内部招募 内部招募的优点： 准确度高 适应快 激励性强 费用较低 内部招募的缺陷
矛盾冲突 近亲繁殖 复杂人际关系网 创新不足
• •
第三节 人员招募
•
• • •
• • •
三、招募方式
（一）内部招募 内部招募注意问题：
避免长官意志 避免认知偏见 避免固定僵化 避免任人唯亲
第二节 人员招聘的准备
• 二、招聘计划制定
• 编制计划注意问题： • 计划编制有针对性，重点突出。 • 计划要注意现实人力流动情况，有预见性。 • 计划的调整 • 注意法律、法规 • 考虑外在的就业环境与价值观念 • 计划的灵活性
第二节 人员招聘的准备
• 三、招聘计划审批 • 四、招聘人员培训
第三节 人员招募
第三节 人员招募
•
• • •
• • • •
三、招募方式
（二）外部招募--外部招募的方式： 1、发布广告
注意问题： --广告媒体的选择 --广告内容的设计（内容明确、吸引力）
第三节 人员招募
2、招聘会
• • • • • • • • • • • • • • • 效率高、选择余地大 多用于招聘一般人员 主要程序： 准备展位 准备资料和设备 招聘人员准备 与承办、协作方的沟通联系 招聘会的宣传工作 招聘会后的工作 注意问题： 各种手续办理合格 了解招聘会档次 了解招聘会的主要对象 了解招聘会的组织者 了解招聘会的信息宣传
招募
选拔 录用
甄选
正式录用
试用
安排
评估
评估
人员招聘程序图
第二节 人员招聘的准备
人力资源管理培训招聘与配置课件
人力资源管理培训招聘与配置课件一、教学内容本节课的教学内容选自我国的人力资源管理培训教材《招聘与配置》。
具体章节为第一章“招聘与配置概述”，主要内容包括招聘与配置的定义、作用、原则以及流程。
二、教学目标1. 让学生理解招聘与配置的基本概念，掌握其在我国企业中的应用。
2. 培养学生具备招聘与配置的基本能力，能够独立完成招聘与配置的工作。
3. 提高学生对人力资源管理工作的认识，增强其对招聘与配置工作的重视。
三、教学难点与重点重点：招聘与配置的定义、作用、原则以及流程。
难点：招聘与配置的具体操作方法，以及如何在实际工作中灵活运用。
四、教具与学具准备教具：PPT课件、黑板、粉笔。
学具：教材、笔记本、文具。
五、教学过程1. 实践情景引入：以某企业的招聘与配置为例，介绍招聘与配置的基本流程。
2. 教材讲解：讲解招聘与配置的定义、作用、原则以及流程。
3. 例题讲解：通过实际案例，讲解招聘与配置的具体操作方法。
4. 随堂练习：让学生根据所学内容，完成相关的练习题目。
5. 课堂讨论：让学生分组讨论，分享各自在实际工作中遇到的招聘与配置问题，并探讨解决方法。
7. 课后作业：布置相关的作业题目，让学生巩固所学知识。
六、板书设计招聘与配置概述定义作用原则流程七、作业设计1. 请简述招聘与配置的定义、作用、原则以及流程。
2. 以你所在学校为例，请你设计一场招聘与配置活动，包括招聘与配置的目标、对象、方法等。
3. 分析我国企业招聘与配置工作中存在的主要问题，并提出解决措施。
八、课后反思及拓展延伸本节课结束后，教师应认真反思教学效果，针对学生的掌握情况，调整教学策略，以提高教学效果。
同时，可以引导学生拓展学习内容，如研究招聘与配置在其他国家企业的应用，以提高学生的国际视野。
重点和难点解析一、教学内容重点和难点解析：本节课的教学内容选自我国的人力资源管理培训教材《招聘与配置》。
具体章节为第一章“招聘与配置概述”，主要内容包括招聘与配置的定义、作用、原则以及流程。
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设备软硬件的安装、调试，提交相应的工程实施文档。
责任范围 独立负
责/ 与人 合作/ 协 助
独立 或
与人合作
2、 对用户系统在使用过程中的问题给予解决 解决用户系统使用过程中出现的技术问题，提交技术服务单
及其他规定的服务文档
独立
衡量标准 数量、 质
量、时间、 满意度等
工作量、满 意度、按规 范要求完成 文档的比例
工作分析、 人力资源规划
与招聘
纲要
工作分析 人力资源规划 招聘 案例讨论
工作分析
对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作 所需要的知识技能等资格条件的过程。
你该怎么办？
一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。 车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执 行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主 任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来 做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书 里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇， 因为这种服务工是分配到车间来做杂物的临时工。服务工 勉强同意，但是干完后立即向公司投诉。
工作分析的历史
1 公元前六世纪 SOCRATES 2 18世纪 Denis Diderot 3 20世纪 Taylor 4 第一次世界大战 “职位分析” 5 1920年 美国国家人事协会正式引入“职位分析” 6 四五十年代 定量管理 7 七八十年代 结构化、定量化的职位分析方法 8 工作消逝(dejobbing)
我想首先是该公司的制度有问题，可能的是公司太“本本 主义”或“教条主义”才导致的这种局面。1、我认为应 该对该操作工批评教育，首先是他违规操作在先才造成的， 他就应对此事负责到底，2、关键是从制度入手， 公司鼓 励什么，员工就会做什么，应鼓励大家在公司制度下灵活 的做事情。
首先应该对服务工进行安抚，毕竟车间主任的作法有些不 妥(竟然公然威胁，太没水平了吧？)。然后对服务工进行 中国传统的“主人翁”精神教育。说白一些，就是要加强 企业文化建设，增强企业凝聚力，对员工进行企业文化教 育，增强员工对企业的忠诚度。
我觉得公司在管理上要让大家团结一致，把公司当成自 己的家，我们多么希望看到这个场面：操作工不小心将机 油撒了一地，正准备清洁的进修，服务工主动走过来清理， 这是一个多么温馨的场面啊！
我觉得这是传统中国式管理与现代西方式管理的冲突。 中国的管理讲究模糊管理，讲究主人翁精神等等，不会讲 的很清楚的，以为谁都会看到的或者想到的。但是西方管 理讲究规章制度，或者说依法治厂，而且往往都规定的很 细。比如清扫的问题，在5s管理中肯定会有明确描述的。 这种矛盾是必然的。因此，我建议马上搞5s管理，明确 工作职责，进行详尽的工作分析。就象美国的法律一样。
勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是 他的工作时间是从正常工人下班后开始。
问题： （1）对于服务工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？ （2）如何防止类似意见分歧的重复发生？ （3）你认为该公司在管理上有何需要改进之处？
我觉得应该是操作工的原因，如果他能在操作中为企业 着想，不浪费资源就一切都不会发生，即然发生了，就自 己去处理，这是他的工作职责范围内，有责任保持自己机 床的清洁，如果什么事情都留给服务工去做的话，我想厂 房就不算是厂房了，会是垃圾场，每个人都这么做的话， 那岂不是垃圾场！对于服务工的工作职责，他也有一定的 义务，在操作工不愿去做的话，应该主动去清洁，这样的 话就不会影响工作了，当然最大的原因是操作工的事情！
有什么能力 上什么岗
工作分析模式图
组织结构 工作流程
工
作
工作分析
说
明
书
组织结构图
产品一部
总经理
总经理办公室
销售部
生产部
产品二部
产品三部
人力资源部
行政部
工作流程图
各部门负责人
图书资料室
收集本部门 的图书需求信息
将信息进行汇总
行政副总 审批
购买
借阅
归档保管
工作分析七问
➢ 活动 VS 品质（activities vs attributes) ➢ 通用 VS 特殊 （ general vs specific) ➢ 定性 VS 定量(qualitative vs quatitative) ➢ 观察者 VS 员工和管理者(observers vs incumbents and
有关人员看了投诉后，审阅了三类人员的工作说明书：机 床操作工、服务工和勤杂工。
机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的 清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。
服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助 操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但 也没有明确写明包括清扫工作。
工作量 满意度
干活就得 有考核
知识与能力描述
1、职业礼仪 l 职业化的衣着、举止给客户建立良好的形象。 l 表现愿意帮助客户的态度 l 能让客户感到友善、礼貌和有耐心 l 让客户感到讲信用、可信赖和有责任心
2、客户意识 l 理解助理工程师在客户满意中的作用 l 能对客户的要求做出迅速有效的反应 l 快速、礼貌地解决服务中的问题和失误 l 信守对客户的承诺，采取相应的行动以满足客户的需要 l 能让客户积极参与到与他们项目有关的决策中来
所在本部:
职位 序列
技术
系统集成本部
二级部门:
职务：上什工程么师 岗干 什么活
技术中心 工作说明书定 义哪些内容？ 职 位 名 称 ： 技服工程师
职责范围和工作结果
工作内容 标题 主要工作行为顺序排列 所要达到的结果
1、 完成较复杂
从本案例可以看出，该公司的凝聚力不是很强，员工对公 司缺乏应有的主人翁责任感，因而在这一方面该公司要加 强一些。而操作工呢，除了没有相应责任心外还可能操作 不熟练，所以公司还要对各种员工的任职资格做一次普查， 必要时进行相应的培训。
公司编写工作说明书的目的就是要便于关管理员工，以免 工作中出现工作交叉和工作遗漏，责任到人，但任何事物 都不是绝对的，问题的处理是要灵活的，公司会在工作中 不断完善各种制度，在各种制度还没有完善之前，肯定会 有像案例中出现的这种现象。我个人认为：让每个员工明 白他的直接上级是谁很重要，尽量不要出现多重领导，我 想如果是他的直接主管给他分配任务，他是不会不去完成 的，即使工作说明书中没有出现，上级也有给下级不知临 时任务的权力吧！
责任范围 独立负
责/ 与人 合作/ 协 助
独立 或
与人合作
2、 对用户系统在使用过程中的问题给予解决 解决用户系统使用过程中出现的技术问题，提交技术服务单
及其他规定的服务文档
独立
衡量标准 数量、 质
量、时间、 满意度等
工作量、满 意度、按规 范要求完成 文档的比例
工作分析、 人力资源规划
与招聘
纲要
工作分析 人力资源规划 招聘 案例讨论
工作分析
对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作 所需要的知识技能等资格条件的过程。
你该怎么办？
一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。 车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执 行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主 任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来 做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书 里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇， 因为这种服务工是分配到车间来做杂物的临时工。服务工 勉强同意，但是干完后立即向公司投诉。
工作分析的历史
1 公元前六世纪 SOCRATES 2 18世纪 Denis Diderot 3 20世纪 Taylor 4 第一次世界大战 “职位分析” 5 1920年 美国国家人事协会正式引入“职位分析” 6 四五十年代 定量管理 7 七八十年代 结构化、定量化的职位分析方法 8 工作消逝(dejobbing)
我想首先是该公司的制度有问题，可能的是公司太“本本 主义”或“教条主义”才导致的这种局面。1、我认为应 该对该操作工批评教育，首先是他违规操作在先才造成的， 他就应对此事负责到底，2、关键是从制度入手， 公司鼓 励什么，员工就会做什么，应鼓励大家在公司制度下灵活 的做事情。
首先应该对服务工进行安抚，毕竟车间主任的作法有些不 妥(竟然公然威胁，太没水平了吧？)。然后对服务工进行 中国传统的“主人翁”精神教育。说白一些，就是要加强 企业文化建设，增强企业凝聚力，对员工进行企业文化教 育，增强员工对企业的忠诚度。
我觉得公司在管理上要让大家团结一致，把公司当成自 己的家，我们多么希望看到这个场面：操作工不小心将机 油撒了一地，正准备清洁的进修，服务工主动走过来清理， 这是一个多么温馨的场面啊！
我觉得这是传统中国式管理与现代西方式管理的冲突。 中国的管理讲究模糊管理，讲究主人翁精神等等，不会讲 的很清楚的，以为谁都会看到的或者想到的。但是西方管 理讲究规章制度，或者说依法治厂，而且往往都规定的很 细。比如清扫的问题，在5s管理中肯定会有明确描述的。 这种矛盾是必然的。因此，我建议马上搞5s管理，明确 工作职责，进行详尽的工作分析。就象美国的法律一样。
勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是 他的工作时间是从正常工人下班后开始。
问题： （1）对于服务工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？ （2）如何防止类似意见分歧的重复发生？ （3）你认为该公司在管理上有何需要改进之处？
我觉得应该是操作工的原因，如果他能在操作中为企业 着想，不浪费资源就一切都不会发生，即然发生了，就自 己去处理，这是他的工作职责范围内，有责任保持自己机 床的清洁，如果什么事情都留给服务工去做的话，我想厂 房就不算是厂房了，会是垃圾场，每个人都这么做的话， 那岂不是垃圾场！对于服务工的工作职责，他也有一定的 义务，在操作工不愿去做的话，应该主动去清洁，这样的 话就不会影响工作了，当然最大的原因是操作工的事情！
有什么能力 上什么岗
工作分析模式图
组织结构 工作流程
工
作
工作分析
说
明
书
组织结构图
产品一部
总经理
总经理办公室
销售部
生产部
产品二部
产品三部
人力资源部
行政部
工作流程图
各部门负责人
图书资料室
收集本部门 的图书需求信息
将信息进行汇总
行政副总 审批
购买
借阅
归档保管
工作分析七问
➢ 活动 VS 品质（activities vs attributes) ➢ 通用 VS 特殊 （ general vs specific) ➢ 定性 VS 定量(qualitative vs quatitative) ➢ 观察者 VS 员工和管理者(observers vs incumbents and
有关人员看了投诉后，审阅了三类人员的工作说明书：机 床操作工、服务工和勤杂工。
机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的 清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。
服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助 操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但 也没有明确写明包括清扫工作。
工作量 满意度
干活就得 有考核
知识与能力描述
1、职业礼仪 l 职业化的衣着、举止给客户建立良好的形象。 l 表现愿意帮助客户的态度 l 能让客户感到友善、礼貌和有耐心 l 让客户感到讲信用、可信赖和有责任心
2、客户意识 l 理解助理工程师在客户满意中的作用 l 能对客户的要求做出迅速有效的反应 l 快速、礼貌地解决服务中的问题和失误 l 信守对客户的承诺，采取相应的行动以满足客户的需要 l 能让客户积极参与到与他们项目有关的决策中来
所在本部:
职位 序列
技术
系统集成本部
二级部门:
职务：上什工程么师 岗干 什么活
技术中心 工作说明书定 义哪些内容？ 职 位 名 称 ： 技服工程师
职责范围和工作结果
工作内容 标题 主要工作行为顺序排列 所要达到的结果
1、 完成较复杂
从本案例可以看出，该公司的凝聚力不是很强，员工对公 司缺乏应有的主人翁责任感，因而在这一方面该公司要加 强一些。而操作工呢，除了没有相应责任心外还可能操作 不熟练，所以公司还要对各种员工的任职资格做一次普查， 必要时进行相应的培训。
公司编写工作说明书的目的就是要便于关管理员工，以免 工作中出现工作交叉和工作遗漏，责任到人，但任何事物 都不是绝对的，问题的处理是要灵活的，公司会在工作中 不断完善各种制度，在各种制度还没有完善之前，肯定会 有像案例中出现的这种现象。我个人认为：让每个员工明 白他的直接上级是谁很重要，尽量不要出现多重领导，我 想如果是他的直接主管给他分配任务，他是不会不去完成 的，即使工作说明书中没有出现，上级也有给下级不知临 时任务的权力吧！