培训专员KPI指标
培训专员KPI
4
员工培训总结报告的及时性
规定时间内上交，每延迟一天扣10分。
本岗位报告
5
员工培训总结报告的价值
上级主管根据报告的内容民主评价（低于60分和高于90分需说明理由）
本岗位报告
6
工作服务满意度
员工根据培训的组织、效果和态度等综合情况民主评价（低于60分和高于90分需说明理由），考核得分为所有评分的平均值。
培训员工
7学习是成就事业的基石
培训档案资料的完整性
W=检查出培训档案资料缺失的次数
W=0，100分
W=1，40分
2次以上，0分
人力资源部
8
培训费用控制率
实际培训费用/培训预算*100%
未超出100%，考核得分100分；
超出100%时，每超过3%扣5分。
财务部
序号
KPI
计算方式
信息来源
1
综合评价（工作态度和能力）
上级主管民主评价（低于60分和高于90分需说明理由部门实际费用支出/部门预算*100%
未超出100%，考核得分100分；
超出100%时，每超过3%扣5分。
财务部
3
培训计划完成情况
规定期限内完成培训计划，每缺少一次扣30分。
业绩绩效考核指标——招聘培训专员
缺乏稳定招聘渠道，与外部招聘机构很少联络，招聘效果比较差
月度
人力资源部部长
人力资源部部长
4
员工职业生涯工作的有效性
职业生涯规划工作开展情况
能够结合企业发展规划，岗位设置和职责要求及员工实际情况，帮助员工设计科学、合理、切实可行的职业生涯规划，促进企业持续发展和员工的成长
2）比目标值每提高，加 分，最高130分
3）比目标值每降低 ，减 分，最低70分
4）介于其中按线性关系计算
月度
招聘计划
录用名单
人力资源部部长
3
培训计划完成率
实际培训次数/计划培训次数×100%
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高，加 分，最高130分
3）比目标值每降低 ，减 分，最低70分
4）介于其中按线性关系计算
月度
工作
记录
人力资源部
14
人力资源报告上报及时性
人力资源相关报告延迟上报的次数
满分100分，每出现一次延迟减 分，最低0分
年度月度
工作
记录
人力资源部
序号
GS
指标解释
超过目标
达到目标
未能达到目标
考核周期
信息
来源
数据提供者
2－3
2
1－2
1
招聘培训管理制度、流程制定合理性
招聘培训管理制度、流程制定的完备性、规范性和合理性，能否适应工作需要
业绩绩效考核指标——招聘培训专员
序号
KPI
指标解释
评分计算标准
考核
周期
信息
来源
数据提供者
培训专员的KPI指标
人力资源/行政部培训专员KPI指标组成表
培训专员软指标评分表
表一：培训计划评分表（人力资源部经理填写）
表二：培训实施报告评分表（人力资源部经理填写）
表三：培训制度制定、完善情况报告评分表（人力资源部经理填写）
请针对培训专员提交的培训制度制定、完善情况报告综合以下三方面评分
表四：培训内外部资源建立情况报告评分表（人力资源部经理填写）
请针对培训专员提交的培训内外部资源建立情况报告报告综合以下三方面评分
表五：培训档案建立、整理情况报告评分表（人力资源部经理填写）。
培训员绩效指标
方面
关键成功因素
关键绩效指标
指标定义／公式
绩效指标
评估对象
组织／部门／ 质／量化指标 小组／个人指
标
评估频率
目标值 权数
信息来源
学习和成 长方面
创建良好的意见和建议 反馈体系
员工技能提升率
学习和成 创建良好的意见和建议 员工对培训计划的满
长方面 反馈体系
意度
学习和成 长方面
度
对培训组织和课 程的满意度评分 的算术平均值
人力资源部
总分
量化
部门／个人 每年
部门 部门 部门
每年
每年
每次培训结ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 时
30 技能评估报告
20 员工满意度问卷调查结果 30 培训记录 40 培训满意度调研 120
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创建良好的意见和建议 反馈体系
员工培训时间数
（年末技能评估
得分－年初技能 评估得分） ／年 初技能评估得分
人力资源部、各 部门
＊100％
员工对培训计划 的满意度的调查 人力资源部 结果
公司员工参加的 培训时间总数
人力资源部
质／量化
质／量化 量化
学习和成 创建良好的意见和建议 培训组织和课程满意
长方面 反馈体系
培训管理员KPI考核指标及评估标准体系格式
培训管理员KPI考核指标及评估标准体系格式5.1培训效果满意度（30）见部门考核指标。
5.2培训人次完成率（30）指标定义实际参加培训人数占计划参训人数的比率设立目的针对目前培训参与状况，提高参与率，增强培训效果计算公式（实际参加培训人数÷计划参训人次）x100％相关说明·培训多于一次时，取其平均值，若无培训，取其前期月度平均值；·培训计划参训人数根据审批结果在通知中列明的数据为准，若有变动，以最后核定为准，实际参训人数以签到表为准；数据来源培训通知、签到表数据收集培训管理员数据提供培训管理员数据审核人力资源主管、部门经理、各部门统计周期每月一次考核说明：优秀良好尚可一般差签到表见部门指标5.3交办事项完成效率和质量（20）指标定义对于主管（或经理）交办的各项事务的完成状况设立目的通过对本岗位交办事务执行、完成状况的考核、反馈，提高员工的做事技巧及做事能力。
计算公式根据对交办事务的完成状况扣分相关说明·对于主管（或经理）交办事项，无认可的理由，每次晚于约定时间扣2分，质量达不到要求扣2分，两者同时扣5份，有客观原因或困难，要及时沟通，事后反映不予认可，对完成情况主管要予以记录；·经理审核时，经理交办事项完成情况同主管，但不重复扣分。
数据来源主管记录数据收集主管数据提供主管、部门经理数据审核培训管理员、人力资源主管、部门经理统计周期每月一次考核说明：评估标准优秀良好尚可一般差5.4人力资源信息管理（10）指标定义人力资源相关基础信息的准确性、完整性、动态性。
设立目的考核人力资源基础信息的准确、完整及动态性，确保更好地为部门及公司服务计算公式根据资料的准确、规范等进行扣分。
相关说明·人力资源主管随机抽查或在信息使用过程中发现应该无误的信息没有或错误，采用倒扣法；·本人提供不出规定资料1次扣2分，不规范或未及时更新1次扣1分；·每月至少抽查两次。
培训专员绩效考核标准
培训专员绩效查核标准培训专员绩效查核标准考 核 评分标 准指 标优 (100~91 分 )良 (90~76 分 )中 (75~61 分 )制定培训计划踊跃主动。
制定培训计划较主动。
制定培训计划准时按质。
计划能力采集、整理计划建议主动。
采集、整理计划建议较主动。
采集、整理计划建议准时按质。
培训计划科学合理， 并切合部门阶段性工 培训计划较科学合理，并切合部门阶段 培训计划基本合理， 并切合部门阶段性工作要求。
性工作要求。
作要求。
教材制定合理，改正实时。
教材制定较合理，改正实时。
教材制定、改正准时按质。
编教能力教材采集、整理主动提早。
教材采集、整理较主动提早。
教材采集、整理准时按质。
教材推行成效特别好。
教材推行成效较好。
教材推行成效一般。
讲课有特点，生动形象。
讲课较有特点，较生动形象。
讲课有特点，生动形象。
讲课要点较突出， 基本能就地解决疑难问 讲课要点突出，能就地解决疑难问题。
讲课要点突出，能就地解决疑难问题。
讲课能力题。
讲课就地取材，举一反三。
讲课就地取材，较能举一反三。
讲课切合基本要求。
讲课语言规范、行为规范。
讲课语言规范、行为规范。
讲课语言较规范、行为较规范。
追踪、反应培训成效踊跃主动。
追踪、反应培训成效较踊跃主动。
追踪、反应培训成效准时按质。
追踪能力追踪、反应培训成效客观、全面。
追踪、反应培训成效较客观、全面。
追踪、反应培训成效较客观、全面。
总结和整顿踊跃主动。
总结和整顿较踊跃主动。
总结和整顿准时按质。
反应市场信息踊跃主动。
反应市场信息较踊跃主动。
反应市场信息准时按质。
反应市场信息较客观。
反应市场信息较客观。
反应能力反应市场信息客观。
推行典型较实时，总结落伍能提出个别 能配合部门推行典型， 总结落伍提出整顿推行典型实时，总结落伍提出详细建议。
整顿建议。
建议。
遵章守纪能严格恪守企业规章制度。
能较好地恪守企业制度。
基本能恪守企业规章制度。
无任何违纪行为每个月违规行为在 1 次以下每个月违纪不超出2 次总分。
培训管理员KPI考核指标及评估标准体系格式
培训管理员KPI考核指标及评估标准体系格式5.1培训效果满意度（30）
见部门考核指标.
5。
2培训人次完成率（30)
指标定义实际参加培训人数占计划参训人数的比率
设立目的针对目前培训参与状况，提高参与率，增强培训效果
计算公式（实际参加培训人数÷计划参训人次）x100%
相关说明·培训多于一次时，取其平均值，若无培训，取其前期月度平均值;
·培训计划参训人数根据审批结果在通知中列明的数据为准，若有变动，以最后核定为准，实际参训人数以签到表为准;
数据来源培训通知、签到表
数据收集培训管理员
数据提供培训管理员
数据审核人力资源主管、部门经理、各部门
统计周期每月一次
考核说明：
☐
优秀良好尚可一般差☐
5.3交办事项完成效率和质量（20）
指标定义对于主管(或经理）交办的各项事务的完成状况
设立目的通过对本岗位交办事务执行、完成状况的考核、反馈，提高员工的做事技巧及做事能力.
计算公式根据对交办事务的完成状况扣分
相关说明·对于主管（或经理）交办事项,无认可的理由，每次晚于约定时间扣2分，质量达不到要求扣2分，两者同时扣5份，有客观原因或困难,要及时沟通，事后
反映不予认可,对完成情况主管要予以记录；
·经理审核时，经理交办事项完成情况同主管，但不重复扣分。
数据来源主管记录
数据收集主管
数据提供主管、部门经理
数据审核培训管理员、人力资源主管、部门经理
☐
5。
4人力资源信息管理（10)
考核说明：
☐
5。
5谈话制度落实情况（10）
考核说明：
☐
☐。
2024年培训岗绩效考核指标
2024年培训岗绩效考核指标一、培训计划完成率△年度培训计划制定及时性：考核培训岗在年度开始时是否能够根据公司战略和部门需求及时制定出详细的培训计划。
△计划执行率：跟踪培训计划的实际执行情况，确保计划中的培训项目按时、按量完成。
二、培训课程满意度△学员满意度调查：定期进行学员满意度调查，了解他们对培训课程的质量、内容、讲师等方面的满意度。
△反馈分析与改进：对满意度调查结果进行分析，根据反馈意见对培训课程进行及时的调整和改进。
三、培训效果评估△知识掌握度评估：通过考试、测验等方式，评估学员在培训后对相关知识和技能的掌握程度。
△技能应用情况：跟踪培训后学员在实际工作中的技能应用情况，了解培训效果是否转化为实际工作能力。
△绩效提升分析：分析接受培训的员工在培训后的绩效表现，是否达到预期的提升目标。
四、培训资源利用效率△培训成本效益分析：评估培训项目的成本效益，确保培训投入获得最大化的回报。
△培训设施利用率：监控培训设施的使用情况，确保培训资源得到高效利用。
五、创新能力△培训课程创新：考核培训岗是否能够不断创新培训课程，引入新的培训方法和工具。
△培训模式探索：鼓励培训岗探索新的培训模式，如在线学习、移动学习等，以提高培训效率。
六、团队协作与沟通△跨部门协作：评估培训岗与公司其他部门之间的协作情况，确保培训内容与业务需求紧密结合。
△内部沟通：考核培训岗与公司内部其他员工之间的沟通效果，确保培训信息传达的及时性和准确性。
七、个人专业发展△专业资格认证：鼓励培训岗人员考取相关的专业资格证书，不断提升自身专业水平。
△持续学习：要求培训岗人员持续学习行业新知，保持知识的更新和专业技能的提升。
八、应急处理能力△培训事故处理：考核培训岗在培训过程中发生意外或事故时的处理能力，确保能够及时有效地解决问题。
△培训风险管理：评估培训岗对培训过程中可能存在的风险的识别和管理能力。
九、合规性与政策遵循△培训内容合规性：确保培训内容符合相关法律法规和公司政策。
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人力资源/行政部培训专员KPI指标组成表
培训专员软指标评分表
表一：培训计划评分表（人力资源部经理填写）
表二：培训实施报告评分表（人力资源部经理填写）
表三：培训制度制定、完善情况报告评分表（人力资源部经理填写）
请针对培训专员提交的培训制度制定、完善情况报告综合以下三方面评分
表四：培训内外部资源建立情况报告评分表（人力资源部经理填写）
请针对培训专员提交的培训内外部资源建立情况报告报告综合以下三方面评分
表五：培训档案建立、整理情况报告评分表（人力资源部经理填写）。