月度绩效考核办法
月度绩效考核方案
月度绩效考核方案一、目的为了提高员工的工作积极性和创造性，确保公司经营目标的实现，特制定月度绩效考核方案。
二、考核对象本方案适用于公司全体员工。
三、考核内容工作业绩：完成工作任务的情况，包括工作量、工作质量、工作效率等。
工作能力：包括沟通能力、团队协作、解决问题、创新能力等方面。
工作态度：对待工作的态度和职业精神，包括责任心、工作态度、职业操守等。
学习和成长：员工个人学习和成长的情况，包括专业知识、技能提升等。
四、考核方式自我评价：员工对自己在工作中的表现进行自我评价。
同事评价：同事之间相互评价，了解彼此的工作表现。
领导评价：上级领导对下属员工进行评价，从宏观角度评估员工的工作表现。
考核面谈：根据综合评价结果，与员工进行面谈，了解员工的想法和期望。
五、考核等级与奖励机制优秀：工作表现出色，业绩显著，为公司带来较大贡献。
奖励机制包括晋升、加薪等。
良好：工作表现良好，业绩稳定，能够胜任本职工作。
奖励机制包括奖金、项目机会等。
一般：工作表现一般，业绩平平，需要进一步提高。
不给予额外奖励。
较差：工作表现较差，业绩不佳，给公司带来负面影响。
可能需要改进或调整岗位。
六、考核周期与流程考核周期：月度考核，每个自然月进行一次。
考核流程：（1）每月初，员工进行自我评价，提交工作总结和下月工作计划；（2）同事之间相互评价，填写同事评价表；（3）上级领导对下属员工进行评价，汇总各项评价结果；（4）月底进行考核面谈，与员工沟通反馈，提出改进意见和建议；（5）根据考核结果确定员工绩效等级，落实奖励机制。
七、其他事项本方案自发布之日起执行，如有未尽事宜，由公司领导解释并制定补充规定。
本方案旨在激发员工的工作积极性和创造性，提高公司的整体业绩和竞争力，希望全体员工认真贯彻执行。
月度绩效考核管理制度(5篇)
月度绩效考核管理制度·绩效考核目的1.改善员工工作表现，提高工作质量，加强和提升员工绩效和部门绩效，合理配置岗位和人员，促进公司经营目标的完成。
1.为确定员工工资、奖金发放、岗位变动、职务升降、在职培训、解聘等重要的人事管理工作提供公正和客观的依据。
·绩效考核原则1.坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学，严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。
1.定性考核指标与定量考核指标相结合原则，部门业绩、个人工作业绩，与工作态度相结合原则。
·绩效考核周期考核周期为每月的第一天至最后一天。
·绩效考核范围月度绩效考核适用于公司在职的全体员工·绩效考核管理的权责划分____人事行政部责权1.负责公司统一绩效管理制度的制定和修改；2.各部门绩效考核工作的组织、监督；3.为考核参与者提供咨询和培训；4.绩效考核结果的汇总、建档和分析；5.对部门的绩效改善和绩效评估结果应用提出建议；6.应用评估结果进行有关的人事决策。
1.各部门责权1.部门内部各级员工绩效考核工作的实施；2.部门负责人负责监督和控制本部门内各级绩效管理工作的良好运行；3.汇总本部门考核结果，提交人事行政部；4.制订绩效计划和员工提高计划，运用评估结果进行一定范围内的人事决策；5.根据实际情况制定和修订各岗位考核的指标与标准。
1.部门负责人责权1.必须与员工进行必要的、充分的沟通后，站在公正、公平的立场上，基于客观事实对下属员工的绩效进行评估；2.评估结束后应及时将结果反馈给员工本人，若与员工的意见不一致，需要耐心倾听并做出具有说服力的解释；3.对员工的发展计划提供必要的支持。
·绩效考核内容项目内容工作计划执行情况1、工作任务的完成情况，包括每天、每周制定的工作计划以及在实际工作中调整的部分；2、员工做出的特殊贡献，比如为公司的发展献计献策，在某方面产生了良好的正面影响等等；KPI(关键业绩指标)1、本岗位的关键业绩指标的完成情况；2、关键事件：员工做出的重大的特别富有影响力的事件，额外加分；3、工作业绩的改善、工作质量的提高；工作能力主要包括专业技术能力、组织管理能力、工作效率、沟通协调能力、授权指导能力、成本控制等。
部门、车间月度绩效考核管理办法（三篇）
部门、车间月度绩效考核管理办法第一章总则第一条为了提高企业员工的综合素质、激励企业员工的积极性，规范部门、车间的月度绩效考核工作，制定本办法。
第二条部门、车间的月度绩效考核工作是指对部门、车间员工的工作完成情况、工作态度及个人能力进行评估、考核的工作。
第三条部门、车间的月度绩效考核工作应当依据企业的整体目标以及各部门、车间的工作任务确定具体评估指标和考核标准。
第四条部门、车间的月度绩效考核工作分为两个层次：部门、车间绩效考核和个人绩效考核。
第二章部门、车间绩效考核第五条部门、车间绩效考核应当根据部门、车间的工作任务确定具体的考核指标和考核标准。
第六条部门、车间绩效考核指标应当包括但不限于以下几个方面：（一）工作完成情况：即部门、车间在当月的任务是否按时完成；（二）工作质量：即部门、车间在当月的工作质量是否符合要求；（三）资源利用：即部门、车间在当月的资源使用情况是否合理；（四）成本控制：即部门、车间在当月的成本控制情况是否达标；（五）团队合作：即部门、车间员工之间的团队合作情况是否良好。
第七条部门、车间绩效考核标准应当根据考核指标制定明确的评分标准，并根据不同指标的重要程度确定不同的权重。
第八条部门、车间的绩效考核结果应当由上级领导与部门、车间负责人共同评议确定，评议结果应当向全体员工公示，并以文件形式通知相关人员。
第三章个人绩效考核第九条部门、车间应当根据部门、车间绩效考核结果，对各个员工的个人绩效进行评估。
第十条个人绩效考核指标应当包括但不限于以下几个方面：（一）工作完成情况：即员工个人的工作任务是否按时完成；（二）工作质量：即员工个人的工作质量是否符合要求；（三）个人能力发展：即员工个人能力的提升情况；（四）工作态度：即员工个人的工作态度是否积极向上；（五）团队合作：即员工个人在团队合作中的表现。
第十一条个人绩效考核标准应当根据不同指标制定明确的评分标准，并根据不同指标的重要程度确定不同的权重。
月度绩效考核方案6篇
月度绩效考核方案6篇月度绩效考核方案1一、考核的目的是以考核为工具促进公司总体目标的达成。
1、通过考核建立一个平台，使得工作中每个人的付出得到有效的评价。
让工作积极努力、责任心强、勇于承担责任的人员能够得到表扬和认可，建立“比、学、赶、帮、超”的工作氛围。
2、通过考核使每个人明确公司的目标和要求，方向一致，提高效率，从而有效的达成公司的目标。
二、考核的思路和范围。
1、月度绩效考核将采取“全员考核”即人人头上有指标，人人头上有考核。
员工的月度绩效考核由部门经理负责，部门经理考核由各中心负责人结合计划考核办进行，各中心（部门）负责人的考核由总经理结合计划考核办进行。
公司内各中心、项目部（组）、子公司负责人在计划考核办的协助下，需要建立本中心内部员工的考核记录，根据公司提供的`考核表格进行评分，并与被考核人员进行绩效沟通，将考核成绩传至计划考核办审核。
2、月度绩效比例由原来的10%调整为20%。
3、调整了考核的范围，公司范围内的各中心和项目组（项目部、子公司）全部纳入考核范围。
营销中心、物业公司负责人自3月份起纳入公司整体考核范围内。
营销中心、物业公司负责人考核方案按照公司整体考核方案执行。
三、具体考核办法：月度绩效考核采取百分制考核，中心负责人、部门经理月度绩效考核工作进度占40分，工作效果占60分。
员工月度绩效考核工作进度占60分，工作效果占40分。
集体活动取得名次的，被公司通报表扬的、违反公司制度的，按照考核表格中的详细办法进行加减分。
（详见考核表）（1）工作进度考核包括：月度工作计划完成情况、月度重点工作完成情况、临时性工作完成情况、资金使用差异率、企业规章制度的执行情况。
（2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作计划制定的相关情况等。
四、兑现办法：计划考核办根据中心负责人、部门经理、员工考核成绩确定月度绩效发放比例；95分（含）以上的发放全部绩效工资，95分以下的按照得分发放相应比例的考核工资。
月度绩效考核方案
月度绩效考核方案月度绩效考核是对员工在一个月内的工作表现进行综合评价的一种制度。
通过绩效考核，既可以激励员工努力工作，提高工作效率和质量，又可以为公司制定奖惩措施提供依据，实现员工和公司的双赢。
下面是一个月度绩效考核方案的说明：一、考核指标的设定1.工作目标：根据公司的年度目标和部门工作计划，将其拆分为月度目标，并分解到个人。
2.工作量：衡量员工完成的任务数量，可以根据工作量来评价员工的工作效率。
3.工作质量：根据工作成果的准确性、完整性、可靠性、实用性等指标来评价工作质量。
4.工作态度：评价员工对工作的积极主动、负责任、团队合作等方面的表现。
5.自我提升：考核员工在个人学习、技能提升和职业发展方面的努力和成果。
二、考核流程1.目标设定：每月初，员工与上级领导进行目标设定，明确本月的工作任务和要求。
2.考核录入：员工每周或每日向上级领导汇报工作完成情况和进展，上级领导将绩效考核结果进行录入和管理。
3.考核评估：月底，上级领导根据员工的工作情况、工作量和工作质量等方面的表现，对员工进行评估。
4.反馈沟通：上级领导与员工进行考核结果的反馈和沟通，对优点给予肯定和鼓励，对不足提出建议和改进方向。
5.调整目标：根据月度考核结果，与员工一起确定下一个月的工作目标和计划，以及制定相应的培训、发展计划等。
三、考核评分标准1.工作目标实现情况：根据完成情况的百分比设定得分，如完成超过90%设定为优秀，80%设定为良好，70%设定为合格，低于70%设定为差。
2.工作量和工作质量：根据任务数量和工作成果的质量设定得分，如多于100%设定为优秀，80%设定为良好，60%设定为合格，低于60%设定为差。
3.工作态度：根据员工的工作积极性、团队合作和主动性等方面的表现设定得分，如积极主动参与和贡献设定为优秀，基本完成设定为良好，勉强完成设定为合格，不合格设定为差。
4.自我提升：根据员工个人学习、技能提升和职业发展方面的成果设定得分，如参加培训和学习的次数和成绩设定为优秀，少量学习设定为良好，无学习设定为合格，不合格设定为差。
员工月度绩效考核办法 员工季度绩效考核
员工月度绩效考核办法背景为了激励员工积极工作，提高绩效，公司决定实施员工月度绩效考核制度。
该制度旨在通过定期评估员工工作表现，及时发现问题，鼓励优秀员工，帮助不足的员工提升工作能力。
目标1.增强员工的工作积极性和自我驱动力。
2.公平和公正地评估员工工作绩效。
3.提供奖励和激励机制，促进员工的成长和发展。
4.及时发现和解决员工工作中存在的问题和挑战。
考核内容1. 工作目标达成情况评估员工在月度绩效考核期内的工作目标完成情况。
考核标准包括但不限于：•目标设定：员工是否在考核期开始前和上级共同设定了明确的工作目标。
•目标达成度：员工是否按照预期时间节点和质量要求完成了工作目标。
•目标重要性：评估工作目标对公司、部门和个人发展的重要性。
2. 工作质量与效率评估员工在月度绩效考核期内的工作质量和效率。
考核标准包括但不限于：•工作质量：评估员工工作成果的准确性、完整性和符合要求的程度。
•工作效率：评估员工完成工作任务所消耗的时间和资源是否合理。
3. 团队合作与沟通能力评估员工在月度绩效考核期内的团队合作和沟通能力。
考核标准包括但不限于：•团队合作：评估员工在团队中的配合度、协作能力和对团队目标的贡献。
•沟通能力：评估员工与同事、上级和下级沟通交流的效果和方式是否有效。
4. 自我发展与学习能力评估员工在月度绩效考核期内的自我发展和学习能力。
考核标准包括但不限于：•自我反思：评估员工对自己工作表现的评价和反思能力。
•学习能力：评估员工学习新知识和技能的主动性、积极性和成效。
考核方式1. 考核周期员工月度绩效考核周期为每个月的最后一周至下个月的第一周。
2. 考核工具和方法公司将制定统一的绩效考核表和评价标准，上级与员工共同讨论和制定具体的工作目标。
员工根据绩效考核表中的指标和标准自评，并提供相关证明材料。
上级根据自评和实际观察评估员工的绩效，并给出评价和建议。
评分采用五级制度：优秀、良好、合格、亚良、不合格。
3. 考核结果的使用绩效考核结果作为公司对员工的评价依据，将影响员工的晋升、薪资调整和奖励等。
月度绩效考核实施细则
月度绩效考核实施细则一、考核指标制定1.在月度绩效考核指标制定过程中，应综合考虑岗位职责要求、工作执行能力、工作质量、工作效率、团队合作能力等因素，以确保绩效指标科学合理。
2.考核指标应与员工的工作内容、工作目标及职责相对应，并且能够达到激励员工积极主动工作的目的。
3.考核指标应具备可量化和可衡量性，便于考核的准确性和公平性。
二、考核周期1.月度绩效考核的时间周期为每月最后一个工作日。
2.考核周期为一个自然月，从每月的第一个工作日开始，到最后一个工作日结束。
三、自评和互评1.每个员工首先应对自己的工作进行自我评价，将自评结果填写在《月度绩效考核表》中，并提交给直接上级。
2.直接上级对下属的工作进行评价，并填写互评结果在《月度绩效考核表》中。
3.自评和互评的结果将作为考核数据的重要依据之一四、数据收集和整理1.直接上级要及时主动收集员工的工作数据和绩效情况，并进行整理归档。
2.直接上级应与员工进行有效沟通，了解员工的工作情况和困难，帮助员工解决问题，提高工作效能。
五、评定标准和结果公示1.考核结果分为优秀、良好、一般、较差四个等级，评定标准由公司根据不同岗位职责制定并公示，同一岗位的评定标准必须一致。
2.评定结果将根据员工在月度考核中的得分情况进行综合评定，并由公司进行公示。
3.评定结果对员工的晋升、薪酬调整和奖励等起重要作用。
六、奖惩措施1.对于优秀员工，公司将给予适当的奖励，如晋升、加薪、奖金等。
2.对于绩效良好的员工，公司将给予口头表扬和相应奖金。
3.对于表现一般的员工，公司将提出相应的改进要求，并给予培训和指导。
4.对于绩效较差的员工，公司将进行严肃批评，并制定整改计划。
七、申诉和复议1.员工对考核结果有异议的，可以向公司人力资源部门提出申诉，提供相关证据进行复核。
2.公司将对员工的申诉进行调查，核实和比对数据，并根据调查结果做出相应的复议决定。
3.复议决定为最终决定，公司将及时通知被申诉员工。
员工月度绩效考核管理办法
八、考核制度的修订
1.随着公司业务发展和管理需要，人力资源部应定期对考核制度进行审查和修订。
2.修订后的考核制度需经公司总经理审批后，以正式文件形式发布，并告知全体员工。
3.修订内容涉及考核标准调整的，应提前一个月告知全体员工，以确保员工有充分的时间了解和准备。
十三、考核结果的分析与应用
1.人力资源部应定期对考核结果进行统计分析，评估公司整体绩效水平和人力资源配置状况。
2.考核结果分析应作为公司人力资源规划、培训开发、薪酬激励等方面的决策依据。
3.对于考核结果反映出的问题，人力资源部应协同相关部门制定改进措施，促进公司管理水平的提升。
十四、考核制度的宣传与培训
2.人力资源部根据实际情况，对员工考核结果进行合理调整，确保考核的公正性。
十二、考核结果的记录与归档
1.人力资源部应对每次考核的结果进行详细记录，并建立员工绩效考核档案。
2.员工绩效考核档案应包括考核表、工作总结、考核反馈、改进计划等资料，作为员工职业发展的历史记录。
3.考核档案应按照公司档案管理规定进行归档，确保资料的安全性和可追溯性。
2.人力资源部应定期组织考核前的沟通会，解答员工关于考核制度的疑问，提升员工对考核工作的认同感。
3.对于考核中发现的员工问题，直接上级应及时提供反馈，并给予必要的帮助和指导，支持员工提升工作表现。
十六、考核结果的激励机制
1.考核结果将与员工的薪酬调整、职位晋升、职业发展等紧密挂钩，以激发员工的工作积极性和创新精神。
2.鼓励员工积极参与考核制度的改进，提出建设性意见和建议，共同提升公司绩效管理水平。
3.考核制度的持续改进应确保与公司文化相契合，促进公司内部环境的和谐与稳定。
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附件：
月度绩效考核办法（试行）
第一章总则
一、目的
绩效考核为实现公司经营总目标服务。
一方面，绩效考核作为目标管理的重要环节，促进层级管理的力度，加强上下级工作沟通，提高员工完成工作目标的效率，进而为高效地实现公司经营总目标做贡献；另一方面，员工绩效表现是公司落实各项人事政策、激励政策的必要依据。
制定本办法是为了明确绩效考核的程序以及相关管理规定。
二、适用范围
本办法适用于********全体技术、管理人员、后勤人员、辅助人员。
三、相关定义
绩效考核主要针对员工的绩效表现，绩效表现主要体现在三个方面：
1、工作业绩
指绩效目标计划的实际完成情况。
2、工作态度
主要指表现在工作责任感、纪律性、积极性等方面的行为。
3、工作技能
主要指工作技能、协调、表达能力等方面。
四、绩效考核基本原则
1、绩效实行层级考核，即由直接主管给直接下级进行考核。
2、上级在给下属做绩效考核时，应秉承公正、公平的原则，对下属考核周期内的绩效表现给予客观、全面的评价。
公司行政与人力资源部作为考核监管和指导部门，监督检查考核的公正性、严肃性、规范性。
3、以业绩考核为主，实行有奖有罚的激励原则。
4、定性与定量相结合的原则。
第二章绩效考核办法
五、绩效指标分解
1、层层落实绩效目标计划
每年12月20日至次年1月10日期间，公司根据经营总目标，下达各系统各部门年度绩效目标计划，各部门部长（主任）应就年度绩效目标计划逐月分解形成下属月度绩效目标计划书。
2、工作任务模式
由各级主管下达给下属的工作及任务应具备：具体的内容、量化的业绩指标、起止时间、进展程度节点等要素，并且在部门内公开员工的工作任务并记录存档。
行政与人力资源部推荐使用标准绩效目标计划书格式（表一）。
六、考核程序
月度绩效考核实行自上而下的层级考评，考评由各层级员工的直接领导实施，按月度进行。
行政与人力资源部按考评办法将各系统各部门考评结果月终进行核实汇总、审核报总经理审批后，与员工月绩效工资挂钩。
七、绩效目标计划的跟踪、监督
绩效目标计划一经确定，直接上级主管应在过程中跟踪、检查和记录，及时肯定下属的成绩，并找出问题和差距，以确定解决方案。
在每个月度，行政与人力资源部、调度与规划部对各系统各部门绩效目标计划书的执行情况及时跟踪、检查，过程管理作为各级主管考核的一部分。
八、绩效考核的实施
1、考核时间
********绩效考核周期为月度，每月初前三个工作日为绩效考核时间。
2、考核权重
工作业绩占考核总成绩的70%；工作技能占考核总成绩的10%；工作态度占考核总成绩的20%。
3、考核要求
（1）被考核人每月月末给直接主管上交本月绩效总结改进表（表二）及下月绩效目标计划书（表一）；每月月初第三个工作日各主管向行政与人力资源部上交绩效考核结果。
（2）各级主管负责考核本系统本部门所属直接管理的员工，绩效标准分为83分，各系统各部门考核结果平均分不高于绩效标准分，打分标准可参考表三。
九、考核争议的处理原则
对有争议的绩效考核结果，应本着实事求是的原则首先向直接上级主管进行绩效沟通；必要时由行政与人力资源部召开申诉人、直接主管参加的绩效申诉会，认定事实报总经理批准更正后为最终绩效考核成绩，绩效
差额部分在下个考核周期体现。
第三章绩效考核结果的应用
十、工资构成
原合同工资不变，将其划分为基本工资和绩效工资两部分，其中：基本工资占原合同工资的60%，不受绩效考评结果的影响；绩效工资占原合同工资的40%。
十一、绩效考核结果的应用
一、例外（以下情况的员工不列入考核范围）
试用期内员工；
转正后不足一个考核周期的新员工（当期考核结果仅作为参考）；
缺勤日达二分之一以上者。
二、部长（主任）岗位的续聘和竞聘
部门部长（主任）作为公司的管理骨干，对公司的经营效益负有不可推卸的责任。
连续三次考核低于75分（不含75分）或二次低于60分（不含60分），该部长（主任）岗位人员将被降级察看，直至调离或辞退。
三、警告或辞退
在一个考核周期内，公司对其业绩表现不良者予以警告，责令其提交书面改进计划，并与下一周期的绩效目标计划一同作为绩效考核的依据；如绩效评分连续两次低于60分的员工，公司将予以留岗查看。
四、岗位工资调整
绩效考核结果作为员工岗位工资级别调整的依据。
五、提拔和培养
全年绩效考核成绩85分以上的员工，将被公司列为骨干员工，行政与人力资源部在安排深造、培训时优先考虑此类员工。
第十二条考核奖惩
1、各系统各部门在考核时应严格按照目标计划进行考核，如出现敷衍了事，走过场、迟报、漏报、错报、虚报、瞒报等不正常现象将对考核责任人处以50至500元的罚款。
2、各系统各部门的考核工作质量每半年评定一次，对考核中严格按照计划执行照章办事尽职尽责的部门、个人给予50至500元的奖励。
对做出突出成绩的个人，可给予其本人一至二个月工资的奖励。
十三、本办法的修订和解释
行政与人力资源部将对本办法每年提出修订意见，并提交公司总经理批准后，修订本办法并实施；对于公司形成的各单项考核项目不受本办法约束；本办法由公司行政与人力资源部解释。
十四、本办法自二零零六年十一月开始施行。
十五、附件（推荐使用）
表一：《********绩效目标计划书》
表二：《月度绩效总结及改进表》
表三：《********月度绩效打分表》
表一 ********绩效目标计划书
被考核人：考核责任人签字：注：1、此表须有责任人和考核人共同完成，要求目标内容具体，完成期限节点明确，可度量。
2、本表适用于各级员工，用于月度、年度计划可续页。
表二月度绩效总结及改进表
1、此表填写要求：工作总结要与绩效目标计划一一对照，有明确的完成
节点和完成程度。
表三 ********月度绩效参考打分表填表时间：年月日
2、此表作为月度工作总结和改进表，可续页。