月度绩效考核暂行办法
部门年度、月度绩效考核办法
集团公司部门年度、月度绩效考核办法第一条考核目的为规范企业管理程序，充分发挥绩效考核激励机制作用，调动集团各部门工作积极性，特制定本办法。
第二条部门绩效考核由人力资源部统一组织管理，各部门具体实施。
第三条考核范围集团公司各部门第四条考核时间每月21日–25日，年终考核于每年12月底第五条考核内容5.1月度分解指标5.2本月计划工作5.3领导交办工作5.4日常管理工作第六条考核方式部门年度、月度考核采取年度、月度工作目标评价/KPI指标完成情况评价等方式，由考核者根据年初设定的工作目标/KPI 指标并结合各月份目标、员工绩效考核成绩进行考核。
第七条考核过程7.1部门经理自检评价部门经理逐项评价本部门年度、月度工作目标完成情况，给出评估分数。
7.2分管领导评价分管领导逐项评价管辖部门年度、月度工作目标完成情况，给出评估分数。
7.3人力资源部考核人力资源部根据各部门每月家辉的计划进行逐项评价，考核其工作目标完成情况，给出评估分数。
部门年度考核由人力资源部组织，总经理直接考核评分。
7.4绩效考核反馈人力资源部每月25日之前将考核结果反馈到各部门（年度考核反馈时间为12月31日之前）。
并就考核结果，组织成绩较差的部门负责人与总经理进行面谈。
第八条考核等级及结果兑现规定8.1考核为百分制，在全年十二次部门考核中，得分排在公司部门前两位，根据考核部门提议，总经理批准，酌情另外予以嘉奖。
8.2考核得分及兑现办法8.3部门考核结果即部门经理考核得分。
8.4根据部门考核得分，确定部门经理应得绩效工资，部门扣除金额与部门经理扣除金额等同。
若经理绩效工资不受影响，部门经理也可对本部门员工进行奖罚。
附：《部门月度工作计划表》《部门月度绩效考核表》《考核流程》。
2024年某运营公司月度绩效考核管理办法
2024年某运营公司月度绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为了有效评估员工的工作表现，提高工作效率和质量，促进公司业务的持续发展，特制定本月度绩效考核管理办法。
第二条适用范围本办法适用于公司全体员工。
第三条考核原则（一）公平、公正、公开原则：考核标准和程序应保持一致，考核结果应公开透明。
（二）定量与定性相结合原则：考核指标既要有定量的数据，也要有定性的描述。
（三）目标导向原则：考核应与公司的目标和个人的工作目标紧密结合。
第二章考核内容第四条工作业绩（一）任务完成情况：根据员工每月的工作任务安排，评估其任务的完成数量、质量和进度。
（二）工作质量：包括工作的准确性、完整性、规范性等方面。
（三）工作效率：考察员工完成工作所需的时间和资源利用情况。
第五条工作能力（一）专业技能：评估员工在本岗位所需的专业知识和技能水平。
（二）沟通能力：包括与同事、上级和客户的沟通效果。
（三）团队协作能力：在团队项目中的合作表现和对团队的贡献。
第六条工作态度（一）责任心：对工作的负责程度和担当精神。
（二）积极性：主动工作的意愿和努力程度。
（三）纪律性：遵守公司的规章制度和工作纪律的情况。
第三章考核流程第七条设定目标（一）每月初，员工与上级共同制定本月的工作目标和关键绩效指标（KPI）。
（二）目标应明确、具体、可衡量，并与公司的整体战略目标相契合。
第八条工作记录（一）员工在工作过程中应做好工作记录，包括完成的任务、遇到的问题及解决办法等。
（二）上级应定期检查员工的工作记录，了解工作进展。
第九条自我评估（一）每月末，员工对照月初设定的目标进行自我评估，填写《月度绩效考核自评表》。
（二）自我评估应客观、真实地反映自己的工作表现。
第十条上级评估（一）上级根据员工的工作记录、自我评估以及平时的观察了解，对员工进行评估。
（二）上级评估应综合考虑员工的工作业绩、能力和态度，并给予具体的评价和建议。
第十一条绩效面谈（一）上级与员工进行绩效面谈，反馈考核结果。
部门、车间月度绩效考核管理办法（三篇）
部门、车间月度绩效考核管理办法第一章总则第一条为了提高企业员工的综合素质、激励企业员工的积极性，规范部门、车间的月度绩效考核工作，制定本办法。
第二条部门、车间的月度绩效考核工作是指对部门、车间员工的工作完成情况、工作态度及个人能力进行评估、考核的工作。
第三条部门、车间的月度绩效考核工作应当依据企业的整体目标以及各部门、车间的工作任务确定具体评估指标和考核标准。
第四条部门、车间的月度绩效考核工作分为两个层次：部门、车间绩效考核和个人绩效考核。
第二章部门、车间绩效考核第五条部门、车间绩效考核应当根据部门、车间的工作任务确定具体的考核指标和考核标准。
第六条部门、车间绩效考核指标应当包括但不限于以下几个方面：（一）工作完成情况：即部门、车间在当月的任务是否按时完成；（二）工作质量：即部门、车间在当月的工作质量是否符合要求；（三）资源利用：即部门、车间在当月的资源使用情况是否合理；（四）成本控制：即部门、车间在当月的成本控制情况是否达标；（五）团队合作：即部门、车间员工之间的团队合作情况是否良好。
第七条部门、车间绩效考核标准应当根据考核指标制定明确的评分标准，并根据不同指标的重要程度确定不同的权重。
第八条部门、车间的绩效考核结果应当由上级领导与部门、车间负责人共同评议确定，评议结果应当向全体员工公示，并以文件形式通知相关人员。
第三章个人绩效考核第九条部门、车间应当根据部门、车间绩效考核结果，对各个员工的个人绩效进行评估。
第十条个人绩效考核指标应当包括但不限于以下几个方面：（一）工作完成情况：即员工个人的工作任务是否按时完成；（二）工作质量：即员工个人的工作质量是否符合要求；（三）个人能力发展：即员工个人能力的提升情况；（四）工作态度：即员工个人的工作态度是否积极向上；（五）团队合作：即员工个人在团队合作中的表现。
第十一条个人绩效考核标准应当根据不同指标制定明确的评分标准，并根据不同指标的重要程度确定不同的权重。
月度绩效考核办法
机关过程绩效考核管理办法根据XXX公司管理工作的总体原则和绩效管理要求，完善评价、激励体系，本着结合工作实际，加强内部管理，增强员工的工作积极性、主动性的指导原则，更好地完成房地产公司的战略目标，特制定本考核办法。
一、考核周期及范围本办法以月度为考核周期，适用于机关员工。
二、考核原则1.以提高员工绩效为导向；2. 公平、公正、公开。
三、考核目标本办法的考核目标是通过建立科学合理的考核体系，通过考核将目标计划落实为每一个员工的具体工作，从而促进公司整体目标的实现：1.通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工不断提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效；2.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，增加企业凝聚力；3.逐步完善公司内部管理，促进人力资源的开发、管理与应用。
四、考核用途1.作为绩效改进的主要依据；2.作为绩效工资分配的直接依据，与薪酬制度接轨；3.作为职位等级晋升，岗位调配，员工续聘、解聘的依据。
五、考核方式房地产公司绩效考核采用自上而下的考核方式，考核设置采用分级考核制，逐级进行，即董事长对总经理进行考核；主管领导对分管领导进行考核；主管领导、分管领导对部门进行考核、部门对员工进行考核，具体如下：1.董事长对总经理考核内容:根据公司战略目标，制定政策并落实战略规划；保证公司的日常运行，推动公司持续、稳定、有计划的发展；制定公司的具体经营目标和经营、生产计划，并有效的实施和严格执行；统筹公司各部门的工作开展，协调各部门间的工作配合。
由董事长总体把握衡量，评出相应绩效等级，不再另设评分表。
2. 主管领导根据分管领导当月工作绩效及所分管部门工作表现，对分管领导进行考核，考核表见附件。
3. 主管领导、根据各部门月度工作绩效（工作计划完成情况）及各方面综合情况进行考核；分管领导根据主管领导对部门的考核结果，对分管部门进行考核，提出部门绩效考核评价、建议。
评分表见附件。
4. 综合管理部对员工日常表现、工作作风方面进行考核，将结果反馈至各部门；部门根据各级领导绩效考核评价建议对部门员工月度工作计划完成情况及岗位职责履行情况、工作绩效实现情况等方面进行考核并核定出当月绩效工资，经部门领导、分管领导签字后报综合管理部，作为工资发放依据。
月度及年度绩效考核管理办法
月度及年度绩效考核管理办法绩效考核是企业管理中的重要环节，它可以指导员工工作，提高工作效率，也是企业进行绩效评估和激励的依据。
为了更好地实施绩效考核，我们制定了月度及年度绩效考核管理办法。
本文将详细介绍该管理办法的内容和实施细则。
一、考核目标和原则1. 考核目标月度及年度绩效考核的目标是评估员工的工作表现并与其职责和绩效指标进行对比，以确定其工作成效和贡献度。
通过这种方式，我们可以了解员工的工作能力、态度和潜力，为员工的职业发展提供指导。
2. 考核原则（1）公正性原则：绩效考核必须公平公正，遵循公平竞争的原则，不偏袒任何一方，确保结果客观准确。
（2）科学性原则：绩效考核要基于科学评估方法和指标体系，确保考核结果科学可靠。
（3）及时性原则：考核结果应及时给予反馈，以便员工了解自己的优势和不足，并及时调整工作方向。
二、考核指标和权重1. 考核指标（1）工作业绩：包括工作目标的完成情况、工作质量、工作效率等方面的评估。
（2）工作行为：包括员工与同事、上级、下属之间的合作情况、沟通能力等方面的评估。
（3）个人能力发展：包括员工自我学习、培训情况、专业技能提升等方面的评估。
（4）责任担当：包括员工对工作岗位的责任心、主动性、创新性等方面的评估。
2. 权重分配根据不同岗位和职责的不同，绩效考核的权重分配也不同。
权重的分配应根据工作职责和工作重要性进行合理调整，以确保考核结果的准确性。
三、考核流程和方法1. 考核流程（1）设定目标：每月初，上级向下级明确工作目标和绩效要求。
（2）数据收集：在每月末，员工提交工作成果报告，并提供相关证明材料。
（3）评估和反馈：上级对员工的工作进行评估，并给予合理、准确的反馈。
（4）结果汇总：年度绩效考核结果综合各期的月度考核结果得出，制定个人绩效排名。
2. 考核方法（1）个人面谈：上级与下级进行面对面的绩效考核会议，讨论工作成果、困难和问题，并达成共识。
（2）360度评估：通过向同事、上级、下属和客户等多方面进行匿名评估，全面了解员工在工作中的表现。
月度绩效考核暂行办法
月度绩效考核暂行办法月度绩效考核暂行办法是指企业、组织在一定时间段内，按照一定的考核标准和指标对员工的工作表现进行绩效评价的一种方法。
月度绩效考核暂行办法具有科学性、客观性和实用性等特点，能有效地评价员工的工作情况，为企业的发展和员工的职业发展提供指导和帮助，对企业和员工都具有重要意义。
首先，月度绩效考核暂行办法具有科学性。
企业和组织对员工的工作表现进行绩效评价，必须建立在一定的考核标准和指标基础上。
考核标准和指标要求明确、具有可操作性和可量化性，以便对员工的工作表现进行准确和客观的评价。
只有这样，绩效考核才具有科学性，才能对员工的工作情况进行合理评价，从而为企业的发展提供指导和支持。
其次，月度绩效考核暂行办法具有客观性。
对员工的工作表现进行绩效评价，必须遵循客观公正的原则，避免主观臆断和个人偏见对评价结果的影响。
为此，企业和组织应该制定一系列的考核流程，对绩效评价过程进行规范和监督，以保证评价结果的客观性和准确性。
只有这样，员工才会对绩效考核的结果认可和接受，才能真正发挥绩效考核的作用，对企业和员工都产生积极影响。
最后，月度绩效考核暂行办法具有实用性。
绩效考核主要是为了评价员工的工作表现和贡献，从而为企业制定正确决策、加强管理、提高效率和增强竞争力提供科学依据。
通过绩效考核，企业可以及时发现员工的优缺点，为员工制定职业发展规划和提供反馈意见。
同时，绩效考核也是对员工的激励和惩罚，对员工的晋升和薪酬等方面产生一定的影响。
只有绩效考核具有实用性，才能真正发挥对企业和员工的促进作用。
总之，月度绩效考核暂行办法是一种对员工工作表现进行绩效评价的重要方法。
它具有科学性、客观性和实用性等特点，能够为企业和员工的职业发展提供指导和帮助。
企业和组织应该在实践中不断完善和优化绩效考核制度，以更好的促进企业和员工的发展。
员工月度绩效考核管理办法
八、考核制度的修订
1.随着公司业务发展和管理需要，人力资源部应定期对考核制度进行审查和修订。
2.修订后的考核制度需经公司总经理审批后，以正式文件形式发布，并告知全体员工。
3.修订内容涉及考核标准调整的，应提前一个月告知全体员工，以确保员工有充分的时间了解和准备。
十三、考核结果的分析与应用
1.人力资源部应定期对考核结果进行统计分析，评估公司整体绩效水平和人力资源配置状况。
2.考核结果分析应作为公司人力资源规划、培训开发、薪酬激励等方面的决策依据。
3.对于考核结果反映出的问题，人力资源部应协同相关部门制定改进措施，促进公司管理水平的提升。
十四、考核制度的宣传与培训
2.人力资源部根据实际情况，对员工考核结果进行合理调整，确保考核的公正性。
十二、考核结果的记录与归档
1.人力资源部应对每次考核的结果进行详细记录，并建立员工绩效考核档案。
2.员工绩效考核档案应包括考核表、工作总结、考核反馈、改进计划等资料，作为员工职业发展的历史记录。
3.考核档案应按照公司档案管理规定进行归档，确保资料的安全性和可追溯性。
2.人力资源部应定期组织考核前的沟通会，解答员工关于考核制度的疑问，提升员工对考核工作的认同感。
3.对于考核中发现的员工问题，直接上级应及时提供反馈，并给予必要的帮助和指导，支持员工提升工作表现。
十六、考核结果的激励机制
1.考核结果将与员工的薪酬调整、职位晋升、职业发展等紧密挂钩，以激发员工的工作积极性和创新精神。
2.鼓励员工积极参与考核制度的改进，提出建设性意见和建议，共同提升公司绩效管理水平。
3.考核制度的持续改进应确保与公司文化相契合，促进公司内部环境的和谐与稳定。
员工月度绩效考核办法
xxxxx酒庄有限公司
二〇一4年度员工月度绩效考核办法
一、本办法适用于对公司各部门经理、副经理、组长及员工的月度工作进行评价与考核。
二、公司实行逐级考核制。
分管副总考核分管部门经理及主持工作的副经理；部门经理及主持工作的副经理考核本部门的组长；组长考核本组组员的工作。
同时，分管副总审核部门经理及主持工作的副经理对组长的考核结果，部门经理及主持工作的副经理审核组长对员工的考核结果。
三、考核内容主要分为三部分：日常工作、重点工作和协助性工作；考核总分数为100分，其中，日常工作占30%，重点工作占50%，协助性工作占20%；若三项考核内容中有一项不存在，则此项分数平均分配在其它两项指标中，若只有一项考核内容，则此项内容占分为100分；在同一项考核中，各指标占分均等。
四、对于须全公司参与的工作，人事部门会知会各部门负责人，将其列为日常、重点、协助三项内容中的某一项进行考核。
五、各部门经理须在月末将本部门员工的考核评分表返回人事行政部考核专员，考核专员对员工的考核成绩进行汇总并计算出本月的绩效工资。
六、若员工对考核结果有异议，可向上一级主管领导或申请复议，复议后的结果为最终结果。
二〇一4年三月一日关于下发月度绩效考核办法及考评表的通知
各部门：
现将公司确定的员工月度绩效考核办法及月度工作情况考评表下发，请于2013年3月份起执行。
特此告知
附件：1、《二〇一三年度员工月度绩效考核办法》
2、《部门月份工作情况考评表》
二〇一三年三月四日
主题词：考核办法考评表通知
抄报：抄送：各有关部门
酒庄有限公司人事行政部2014年3月4日印发
共印3份。
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**月度绩效考核暂行办法（修订）
由于员工的绩效考核分数比较集中，为了将员工的考核分数拉开差距，从而鼓励员工工作的积极性，在**的基础上，此次重点对员工考核结果分配比例进行明确，特修订此管理办法，具体内容如下：
一、考核对象
**全体员工。
二、各级管理者与人力资源部门在绩效考核中的责任
1、绩效考核的前提是：绩效考核是“一把手工程”，各部门负责人是绩效推动的直接责任人。
2、管理者责任：
1）制定被考核者的绩效目标和考核标准；
2）管理记录被考核人绩效执行过程情况；
3）就被考核人的绩效进行深度沟通，进行客观评价；
4）对被考核人进行绩效指导；
5）与被考核人讨论绩效改进计划；
6）落实被考核人绩效改进具体执行情况。
3、人力资源部门责任：
1）制订绩效考核管理制度；
2）检查、监督绩效考核工作执行情况；
3）收集、整理、分析绩效考核评价结果并编制《绩效考核结果汇总表》；
4）对考核人如何正确开展绩效考评提供系统培训；
5）根据绩效考核结果制订相应激励政策；
6）接受、处理员工有关绩效考核中的申诉（包括裁决）。
三、月度绩效考核构成
1、三部分构成：工作业绩（60%）工作能力（20%）工作态度（20%）
1）工作业绩占比60%
①工作业绩是指员工在实际工作中所做出的成绩。
②工作业绩考核内容可以从员工专项工作和事务性工作两个方面进行考虑。
③工作业绩定量指标描述可以从数字、时间、质量、成本、结果、行动、标准等方面进行量化描述，如：收入、利润、产量、投入产出率、费用控制率、出车及时率、车辆完好率、车辆维修成本、招聘完成率、招聘录用比、培训计划完成率、培训考核达标率、考核数据准确率、工作计划完成率等；
定性指标是相对与定量指标而言的，即对于工作中无法简单用数字表述结果的考核项目。
包括：工作结果对员工士气、文化建设、团结、工作氛围等的促进作用，可以通过不同的等级评价“突出、良好、一般、较差”等进行区分。
④为了突出考核重点，此项考核最少三项内容，最多五项内容，可适当考虑领导安排的临时性工作。
2）工作能力占比20%
①工作能力包括必备的知识、专业技能、学习能力、应变能力等，这些都是员工完成业绩好与差的关键。
员工在几个重要方面的能力水平的强弱，直接影响工作业绩的达成效果。
此项考核内容的设定，为了帮助员工找出能力上所欠缺的方面，便于领导正确评价员工在工作业绩完成过程中能力的运用发挥，且能有针对性的帮助员工在缺失的能力上改善，提高。
②可以根据管理岗位和非管理岗位的区别，对工作能力要求的侧重点有所区别。
工作能力包括计划能力、组织协调能力、创新能力、学习能力、应变能力等；对于管理岗位应适当将其管理能力，如：激励能力、培训能力、团队建设能力等。
3）工作态度占比20%
工作态度是指工作主动性、认真度、责任度、努力程度等。
工作主动性属于员工共同的工作态度，由于每个人担负的职务、工作任务不同，工作态度的要求和体现也会有区别。
2、考核结果的等级分布、分配比例、绩效工资系数
1）考核结果分为ABCD四个等级，各个等级对应的表现、分数、标准、绩效
分配比例说明：
①遵循实事求是的原则。
②评价良时，要符合设定比例，要将考核分拉开差距；评价为优、可、差
的，各考核者要实事求是进行掌握，不做强制要求。
2）每一考核项目都需对应以上四个评价标准；
3）每个评价标准能量化的要量化，不能量化的对完成情况进行差异化描述，根据员工的职务，工作内容的难易程度综合考虑；
3、月度绩效考核表通用模版
考核者姓名：考核者岗位：考核月份：
4、各岗位绩效考核表制定
1）月度绩效考核的内容、标准，由各考核者与被考核者共同协商制定，考核者根据通用模板并结合被考核者实际工作，制定被考核者月度绩效考核表，把三部分考核指标及考核内容对应的四个等级评价区间标准具体化。
2）考核指标不是一成不变的，经常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”，应根据各岗位阶段性重点工作，对绩效考核表适时调整，以促进员工绩效。
如：培训主管一般月度重点工作为培训相关工作，当进行大型活动策划组织时，其阶段性重点工作调整为活动的策划组织，相应绩效考核表考核内容也要变动。
四、月度绩效考核考评流程
1、员工自评
被考核者考核月结束后，根据本人“上月工作总结，本月工作计划”，对自己工作完成情况、每项考核内容对应的评价标准，进行自评。
2、一次考核（直接上级评分）
被考核者直接上级根据被考核者上月的工作完成情况及总结，以及在工作进程中展现出来的工作能力和工作态度，进行一次考核评分，在评分过程中按照相应的分配比例对员工自评分进行调整。
3、二次考核（越级上级评分）
被考核者的越级上级，结合所管理全体员工的工作业绩、能力、态度表现，针对被考核者自评及其直接上级一次考评分数，考虑部门整体的平衡度，进行二次考核调整，在评分过程中按照相应的分配比例对员工自评分进行调整。
4、各部门二次考核结束后由董办室汇总，并检查各部门分数分配情况，报
人力总监审核，人力总监综合考虑各部门员工总体的平衡，提出调整建议，由董事长审批后最终确定。
五、绩效辅导
绩效辅导贯穿整个绩效管理过程。
绩效辅导的作用在于考核者能够前瞻性地发现被考核者在工作进程中的问题并在问题出现之前解决，考核者与被考核者经常性就存在和可能存在的问题进行讨论，给予被考核者适时的工作指导，帮助被考核者解决问题，排除障碍，达到实现较好绩效结果的目的。
七、出勤率与考核挂钩、
1、出勤不满10天，不享受绩效考核；
2、出勤满10天，方可享受绩效考核；
3、出勤满20天，绩效考核分数方可评定为优。
八、试用期员工考核
试用期员工由部门负责人重点考评其岗位职责胜任能力，不设置月度绩效考核工资。
九、绩效考核结果的应用
员工的考核结果作为晋升、发放奖金、职业规划、培训等的重要参考依据。
十、各级管理者要认真领会此文件的根本目的，在绩效管理的实施过程中，认真操作，充分发挥绩效管理的促进作用。
十一、此暂行办法自领导签批后次月实行。
附件1：人事主管绩效考核表。