绩效考核管理制度最详细版28533
绩效考核管理制度（精选10篇）
绩效考核管理制度（精选10篇）绩效考核管理制度篇1第一部分总则第一条：目的1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。
2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。
4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。
5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门(目前隶属于综合管理部)对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。
6、年中考核目的：总结前半年工作业绩，修订工作误差，评估半年工作目标达成率，为下半年目标调整及人力资源策略制订提供依据。
7、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。
第二条：理念1、以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。
2、以绩效的提高为目标。
3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。
第三条：考核原则1、相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。
另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。
2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。
4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。
5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司绩效考核管理必要的参与者除外)。
《绩效考核管理制度》
《绩效考核管理制度》绩效考核管理制度一、制度目的绩效考核管理制度旨在为公司建立和完善科学、公正、公平的绩效考核机制，促进员工的激励和发展，提高员工的个人能力和团队合作能力，为公司的发展提供人力资源保障。
二、制度适用范围本制度适用于公司所有在职员工。
三、考核周期1.绩效考核周期为一年，从每年的1月1日至当年的12月31日。
2.考核分为全年考核和季度考核，全年考核为主要考核，季度考核为辅助考核。
3.季度考核设置在每个季度末进行，结果作为全年考核的参考依据。
四、考核内容1.综合工作表现：包括员工的工作成果、工作质量、工作态度、工作效率等，由直接上级进行评价。
2.团队合作能力：包括员工在团队工作中的表现、协作沟通能力、团队责任意识等，由团队成员进行评价。
3.学习与成长：包括员工的学习能力、自我发展意识、专业技能提升等，由员工自评。
4.创新能力：包括员工在工作中的创新意识、解决问题能力、创造价值能力等，由直接上级进行评价。
五、考核方法1.全年考核采用双向评价的方法，既由员工对自己进行自评，也由直接上级和团队成员对员工进行评价。
2.季度考核采用360度评价的方法，员工的上下级、同事和下级对员工进行评价，评价结果作为全年考核的参考依据。
六、考核评分1.绩效评分采用五级制，分别为优秀、良好、达标、待提高和不合格。
2.按照绩效评分的结果进行奖励和处罚，对于优秀和良好绩效的员工给予适当的奖励，对于不合格绩效的员工进行处罚和帮助。
七、绩效奖励1.绩效奖励包括薪资调整、晋升、培训机会、奖金等形式，具体根据绩效评分结果和公司政策进行决定。
2.绩效奖励应当公平、公正、透明，不存在任何歧视。
八、绩效改进对于绩效不合格的员工，公司将提供相应的改进措施和帮助，通过培训、辅导等方式提高员工的绩效。
九、制度的执行和考核结果的合理化监督1.绩效考核由公司人力资源部门负责，确保考核的公正和公正。
2.对于绩效考核结果有异议的员工，可以向公司人力资源部门提出申诉，并提供相关的证据和材料。
绩效考核管理制度
绩效考核管理制度第一章总则第一条 考核目的通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效。
从而提高组织整体的工作技能，最终实现组织战略目标。
第二条 考核对象本考核制度用于主任以下的员工。
第三条考核原则 2、客观性原则用事实说话，切忌加入个人主观因素或武断猜想。
考核人在对被考核者进行考核过程中，需要与被考核者充分 沟通。
听取他对自己的评价与意见。
使考核公正合理、促进绩效改善。
第四条 考核用途1、根据员工的考核记录，作为升职，升级，调动及发年终奖的重要依据。
第五条 考核周期1、月度考核2、季度考核3、年度考核 第二章绩效考核内容 第六条指标体系的构成（各占25分）1、学生出勤指标 学生上课的出勤率第七条 实施方案 根据考核总得分，将员工分为A.B.C.D.E 五个等级（优秀） 1、A 级（90100分）即在完成所有预定的工作目标过程中的表现超2、家长满意指标 家长对老师教学水平及服务态度的满意度3、内容过程的指标 各班考核期重点工作的完成情况4、学生达标指标 各班学生对教学任务内容的掌握情况1、公开性原则考核过程公司化、制度化。
3、沟通的原则过考核标准本人能力远高于本工作岗位的要求（胜任）2、B级（8Γ90分）即在完成大多数预定的工作目标过程中的表现高于考核标准，所完成的工作量和工作质量较好。
（基本胜任）3、（66~79分）即在完成多数预定的工作目标中的表现达到考评标准，本人能力基本达到岗位要求，工作量和工作质量尚可。
（部分不胜任）4、D级（50~65分）工作表现基本符合考核标准，但有部分工作目标尚未达到要求，本人能力与工作岗位有一定的差距，质量一般。
（不胜任）5、E级（50分以下）工作表现不符合考评标准，大部分工作目标未达到要求，本人能力与岗位要求有较大差距，质量较差。
第三章申诉第八条如果被考核人对结果有重大异议，可以越级向上一级管理人员出书面申诉。
绩效考核管理制度标准版本(6篇)
绩效考核管理制度标准版本第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效;2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;3、了解、评估员工工作态度与能力;4、作为员工培训与发展的参考;5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩;2、各级管理者是员工责任的最终承担者;3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任;4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：第二条：制定绩效目标：1、根据当月（或考核周期）公司各部门的要求和期望，确定当月（或考核周期）工作目标;2、部门负责人的考核内容包括：2、1、部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标;（此项权重为____%）2、2、部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;（此项权重为____%）2、3、追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核;（此项权重为____%）2、4、部门管理与改进状况的考核;（此项权重为____%）2、5、培训管理的考核。
绩效考核管理制度完整版
绩效考核管理制度完整版一、目的和意义二、适用范围该绩效考核管理制度适用于全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生等。
三、考核流程1.员工设定目标：每年初，员工与上级领导制定工作目标，并明确目标完成的时间节点和结果预期。
2.工作任务分解：上级领导根据员工目标制定下达工作任务，并与员工进行沟通和确认。
3.年度绩效考核：年度结束时，根据员工目标完成情况、工作任务完成情况、工作态度和团队合作等因素进行综合评价。
4.绩效考核结果反馈：考核结果以面谈形式向员工进行反馈，包括评价意见、改进建议和奖励措施，并制定下一阶段的工作目标。
四、考核指标1.工作目标达成度：根据员工设定的目标，评估其目标完成情况，包括时间节点的达成情况和结果预期的达成情况。
2.工作任务完成情况：评估员工在日常工作中完成的任务数量、质量和效率等指标。
3.工作态度和团队合作：评估员工的工作态度、团队合作精神、沟通能力和对工作的热情等因素。
4.个人能力和专业发展：评估员工在工作中展现的专业能力、自我学习和提升的能力以及与岗位要求和行业趋势保持的一致度。
五、评价方法1.自评：员工针对每个评价指标，进行自我评估，并书面说明自己的工作表现、成果和反思。
2.直接上级评价：上级领导根据工作任务分解和目标设定，评估员工的工作表现，并书面给出评价意见。
3.同事评价：通过向员工周围的同事征询意见和评价，作为员工绩效的参考依据。
六、评价结果与奖惩措施1.优秀：达到优异以上评价标准的员工，将获得相应的岗位晋升、绩效奖金和培训机会等奖励措施。
2.良好：达到良好评价标准的员工，将获得公司内部岗位调整、薪资加薪和培训机会等奖励措施。
3.合格：达到合格评价标准的员工，将维持原有岗位和薪资不变。
4.待改进：未达到合格评价标准的员工，将根据评估结果，制定改进计划，并进行督促和辅导。
七、考核结果记录和归档绩效考核结果将记录在员工档案中，并进行归档保存，以备将来跟踪和参考。
八、制度的执行和调整该绩效考核管理制度由人力资源部门负责执行，并根据实际情况进行调整和修订，以达到最佳的管理效果。
绩效考核管理制度全套
绩效考核管理制度全套第一章总则第一条考核目的通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标.第二条考磔搀本考核制度适用于公司副总经理以下的正式员工。
第三条考核原则本考核制度遵循以下原则：(1)公开性原则。
考核过程公开化、制度化。
(2 )客观性原则。
用事实说话，切忌加入个人主观因素或武断猜想。
(3)沟通的原则。
考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，促进绩效改善。
(4)时效性原则。
绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
第四条考核用途本公司考核各级员工成绩的记录，作为升职、升级、调动、退职及发放年终奖金的重要依据。
第五条考核周期除副总经理以上人员依企业章程办理外，本公司其他各级员工的考核均分为月度考核、季度考核与年度考核。
第六条考核关系考核关系的处理遵循以下原则：(1)被考核者是指接受考核的对象，包括公司副总经理、各部门经理和普通员工；(2)绩效考核者是被考核者的直接管理上级，绩效考核需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程和制度，做到与被考核者及时沟通与反馈，公正地完成考核工作；(3)考核结果审核者是考核者的直接上级，即被考核者的跨级上级，其主要负责对考核结果进行审核，接受被考核者对考核结果的申诉；(4)人力资源部组织并派专人监督各部门绩效考核的实施过程，并将评估结果汇领上报总经理审定.第二章绩效考核内容第七条指标体系的构成绩效考核指标体系的构成包括以下四个方面，在不同的考核期，针对不同的考核岗位，可以选取不同的指标组合：(1)财务指标.公司考核期的收入和利润完成情况；(2 )客户指标.客户、经销商满意度及市场维护相关指标的完成情况；(3)内部过程指标。
绩效考核管理制度
绩效考核管理制度绩效考核管理制度（精选10篇）绩效考核管理制度篇1第一章总则第一条依据《员工绩效管理制度》制定本办法。
第二条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。
第三条各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。
第四条本制度适用于基层专业及管理人员（含部门主管）和车间专业及管理人员（含车间副主任）。
第二章指导思想第五条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。
第六条考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。
第三章绩效管理的操作方法第七条员工绩效管理按月进行，并分为三个阶段。
包括绩效目标制定阶段（考核期初）、绩效辅导阶段（考核期中）、考核及沟通阶段（考核期末）。
第八条绩效目标制定阶段由部门负责人（或委托人）与员工共同制定"个人绩效承诺"（PBC）表。
个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准。
第九条个人绩效承诺来源包括：1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献。
2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。
3、来源于本职位应负责任。
4、创新性目标或计划。
5、个人绩效改进计划。
第十条个人绩效承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。
第十一条部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内所有工作的正常展开，包括：部门KPI指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。
第十二条各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。
第十三条绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。
绩效考核管理制度
绩效考核管理制度第一章总则第一条为规范公司员工的绩效考核制度，确保员工的工作发挥最大效能，提高公司整体绩效，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、行政人员、销售人员、生产人员等各类岗位。
第三条公司绩效考核管理制度应当遵循科学、公正、公平、透明的原则，全面考核员工的工作表现和贡献。
第四条公司应当在每年初确定绩效考核的指标、评定标准、考核周期和考核流程，并向所有员工进行宣导和说明。
第五条公司应当建立健全的绩效考核管理体系，包括设立绩效考核委员会，设立绩效考核专责人员等，确保绩效考核的科学性和有效性。
第二章绩效考核指标第六条公司绩效考核指标应当包括员工的工作业绩、工作态度、工作质量、工作效率、工作成果等多个方面。
第七条公司应当根据员工岗位的不同特点，确定不同的绩效考核指标，并在每年初告知员工。
第八条公司绩效考核指标应当综合考虑员工的个人业绩和团队协作成果，不得仅以个人业绩为唯一标准。
第三章绩效考核评定标准第九条公司绩效考核评定标准应当包括优秀、良好、合格、待改进、不合格等多个等级，并对每个等级进行详细标准的描述。
第十条公司应当明确绩效考核各个等级的得分范围及相应的奖惩措施，并在员工签署劳动合同时做出说明。
第十一条公司应当根据员工的实际工作表现，结合绩效考核指标，进行公正、客观的评定，不得存在主观偏见。
第十二条公司应当根据绩效考核评定标准，及时将考核结果通知到每位员工，并接受员工的申诉和解释。
第四章绩效考核流程第十三条公司绩效考核流程应当包括目标设定、自评、部门评定、考核结果汇总、面谈和奖惩处理等环节。
第十四条公司应当在每年初，与员工一起制定个人绩效目标，确保目标的合理性和可行性，并将目标纳入绩效考核指标中。
第十五条公司应当在绩效考核期结束后，要求员工对自己的工作进行评价和总结，并提出个人发展的计划和建议。
第十六条公司应当要求部门负责人对下属员工的工作进行评定，并形成部门的绩效考核结果。
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正定县厚德保健用品有限公司绩效考核管理制度第一章、总则一、指导思想正定县厚德保健用品有限公司根据本公司实际情况，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。
根据《正定县厚德保健用品有限公司薪酬管理制度》的有关要求，本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本管理制度。
二、绩效考核目的1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。
三、绩效考核用途1、了解员工对组织的业绩贡献。
2、为员工的薪酬决策提供依据。
3、提高员工对公司管理制度的满意度。
4、了解员工和部门对培训工作的需要。
5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。
6、为人力资源规划提供基础信息。
四、绩效考核原则1、公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。
2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。
3、反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。
4、公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。
5、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
五、绩效考核周期1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。
2、月度考核时间是每月1日～15日，考核上月绩效情况。
3、年度考核一年开展两次，考核时间是7月5日～15日考核上半年度；1月5日～15日考核上一年度的下半年度。
六、绩效考核者及其要求1、基层岗位员工的绩效考核者是部门主管。
2、部门主管的绩效考核者是上级经理。
3、经理的绩效考核者是上级副总及总经理。
4、企业管理中心人力资源部主管组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将考核结果汇总报给总经理参考。
5、总经理虽然不是公司各岗位员工的考核最终人，但是保留对考核结果的建议权，并参与绩效考核会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
6、对绩效考核人要求：需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
第二章绩效考核内容一、绩效考核体系的结构本公司绩效考核体系包括以下方面：1、业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩。
2、能力考核指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力。
3、态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风。
二、绩效考核标准1、绩效考核标准定义：绩效考核标准是考核者通过测量或通过与被考核者约定所得到的衡量各项考核指标得分的基准。
2、绩效考核标准制定流程（1）由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成绩效考核标准编制小组。
（2）由绩效考核标准编制小组提出绩效考核标准编制工作计划。
（3）对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考核指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考核标准。
（4）由企业管理中心人力资源部初审，再征求相关领域专家的意见。
（5）绩效考核标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考核标准。
3、绩效考核标准制定原则（1）客观性原则：编制绩效考核标准时要以岗位的特征为依据。
（2）明确性原则：编制的绩效考核标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求。
（3）可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致。
（4）可操作性原则：考核标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求。
（5）相对稳定性原则：绩效考核标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改。
三、业绩考核1、业绩考核是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，以工作计划及工作目标完成情况为主要内容。
2、由于工作计划及工作目标完成情况评分有较大的主观性，公司需要对评分标准进行培训，提供数据来源的部门应确保数据的准确性，而且需要跨级领导和企业管理中心对考核结果给予审核。
四、能力考核1、能力考核定义（1）员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对员工的考核主要针对该岗位所需3项核心能力考核。
基层员工的核心能力考核包括基本能力、思考能力和表达能力；管理岗位员工的核心能力考核包括业务工作能力、管理监督能力和指导协调能力。
（2）能力考核是考核员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定。
2、能力考核方式（1）被考核人直接领导与隔级领导共同对该员工进行能力考核，综合考虑本月度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分，同时考核人需要注明该员工获得此考核得分的原因并举出代表性的例子。
（2）员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得100分，通过3项核心能力权重分配最终确定该员工本月度能力考核结果。
（3）能力考核权重分配：直接领导权重为70%，隔级领导权重占30%。
五、态度考核1、态度考核定义（1）工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。
（2）工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热情等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考核。
2、员工岗位工作态度考核一般员工工作态度主要考核以下方面：（1）出勤情况。
（2）是否认真完成任务。
（3）做事效率是否高。
（4）是否遵守上级指示。
（5）是否及时准确向上级汇报工作。
（6）是否有责任感，愿意承担更多的责任。
（7）是否虚心好学，要求上进。
3、部门主管以上岗位工作态度考核部门主管以上岗位工作态度主要考核以下方面：（1）是否注重协作，发挥团队精神。
（2）部门工作计划的编制、实施是否有充分的准备。
（3）是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施。
（4）处理问题是否全面周到。
（5）是否勇于承担责任。
（6）是否关心员工成长及员工工作效率。
（7）是否注重员工培训。
（8）是否要求自己以身作则。
（9）是否能严守期限，达成目标。
3、工作态度的考核方式考核权重设置根据具体岗位职责而定。
六、工作业绩、工作能力、工作态度权重分配工作业绩、工作能力、工作态度建议权重分配为：工作业绩占70%，工作能力占15%，工作态度占15%。
第三章绩效考核实施一、绩效考核领导小组1、成立绩效考核领导小组是为了组织、实施、监督年度绩效考核工作。
2、绩效考核领导小组组成：（1）组长：总经理（2）副组长：副总经理及企业管理中心经理（3）执行副组长：人力资源部经理（4）其它小组成员：各中心经理、各部门主管3、组长负责提出全年绩效考核总体要求；副组长负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件；执行副组长负责组织安排各部门经理、主管为部门各岗位作绩效考核；人力资源部负责监督各部门开展绩效考核工作以保证考核工作顺利完成，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。
4、小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。
二、绩效考核者训练1、考核者培训的目的：通过培训，使考核者掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。
2、绩效考核体系对考核者的要求（1）要求绩效考核者对被考核者的业务有充分的了解。
（2）要求绩效考核者熟练掌握考核的基本原理及操作实务。
（3）要求绩效考核者必须在考核过程中与被考核者进行有效的沟通和交流。
3、绩效考核者培训内容人力资源部根据绩效考核小组成员对绩效考核制度的掌握情况，在每年年度绩效考核实施前两周组织统一培训，培训内容包括：（1）绩效考核标准内容。
（2）绩效考核流程。
（3）绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。
三、绩效考核实施过程1、每年年初针对绩效考核内容进行合理调整（1）本年度该员工绩效考核中考核指标内容、考核标准界定、考核流程。
（2）本年度该员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配。
2、月度绩效考核流程（1）月度绩效考核的启动：每月1日，绩效考核小组副组长召集小组成员参加绩效考核动员会，布置绩效考核工作任务。
（2）收集数据：每月1日到3日，被考核人在3个工作日内提供月度工作报告，考核人收集相应评价数据。
（3）考核业绩：每月4日到6日，绩效考核人在听取被考核人本月度工作自我评价后，综合各方面因素考虑对员工月度业绩考核情况评分，并将业绩考核结果与被考核人充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见。
（4）提交考核表格：每月7日到8日，绩效考核人将各被考核者的绩效评分表提交人力资源部。
（5）整理考核资料：每月9日到11日，人力资源部将各部门考核结果整理归类。
（6）公布考核结果：每月12日，人力资源部向员工通知绩效考核结果。
（7）核算薪酬：每月15日前，人力资源部根据员工月度考核得分确定该员工月度绩效工资，报工资核算员处。
根据各部门上报的考勤情况、编制出公司《薪资表》经总经理审批。
（8）在考核期间如果有法定的休息日，考核安排时间可以根据具体情况由人力资源部进行调整。
4、月度考核注意事项（1）月度考核流程应适当简化，只有在考核过程中发生特殊情况，如被考核人提起投诉或被考核人持续表现突出或较差，企业管理中心才会召开评估会议，对考核结果进行讨论。
（2）执行副组长根据月度绩效考核流程中规定的时间要求，监督小组成员按时完成考核工作；对于未能按时完成绩效考核工作的小组成员，考核领导小组组长视情况给予处罚。
（3）月度考核成绩主要目的是为了确定该岗位月度绩效工资。
5、年度绩效考核目的年度绩效考核的主要目的是为了确定各岗位员工晋升、员工培训、员工发展的内容，考核内容包括工作业绩、工作态度、工作能力三方面。
6、年度绩效考核流程：（1）年度绩效考核的启动：7月5日和1月5日，绩效考核小组副组长召集小组成员参加绩效考核动员会，要求小组成员在2个工作日内制定并提交半年度绩效考核计划与本半年度绩效考核指标调整议案。