马斯洛需求层次理论与赫兹伯格双因素理论异同
人力资源管理常用的激励理论
人力资源管理常用的激励理论1、马斯洛需要层次理论1）各需要层次之间的关系逐层递升，下一层次需要得到满足后个体才会追求上一层的需要。
2）同一时期内，不同层次的需要可以并存，高层次的需要实现后，低层次的需要依然存在，只是对需要的强烈程度不同。
对组织的启发：1）如果员工基本需要已经得到满足，组织继续对低层次需要进行激励，效果是递减的，没有被满足的需要才是激励的关键。
2）针对不同员工的需求，采取不同的激励措施。
2、赫兹伯格双因素激励理论1）保健因素对应需要层次理论的低层次需求，不被满足会导致不满意，满足了也不会增加满意度。
2）激励因素对于需要层次理论的高层次需求，不满足不会导致不满意，满足了会增加满意度。
对组织的启发：保健因素必须满足，若要加强员工满意度，增加激励因素。
3、弗洛姆期望理论以某种方式行动的倾向的强度取决于期望该行为带来的成果的强度，以及该成果对于行动者的价值或吸引力。
动机=效价×期望×工具性效价指对目标的报酬估价，期望是目标实现的可能性概率，工具性是员工对完成任务就可以获得报酬的信念。
对组织的启发：预估工作任务对不同员工的效价、期望、工具性，“三高”人员从事工作最好。
4、亚当斯公平理论人的工作积极性不仅与其实际报酬有关，与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。
即：激励程度更来源于主观比较的感觉。
比较的对象分别是自己与别人比，自己与自己比。
如果当他发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，或现在的收支比例与过去的收支比例相等时，他就会认为公平、合理，从而心情舒畅，努力工作，如果当他发现自己的收支比例与他人的收支比例不相等，或现在的收支比例与过去的收支比例不相等时，会产生不公平感，内心不满，工作积极性随之降低。
对组织的启发：组织应确保不同员工的投入/产出比大致相同。
激励制度经典理论
激励制度经典理论激励制度是管理学中一项重要的研究领域，目的是通过设计和实施激励机制来提高员工绩效和激发工作动力。
激励制度经典理论是指在这个领域中被广泛接受和应用的一些重要理论，这些理论对于组织激励制度的设计和实施具有指导意义。
下面将详细介绍几个经典的激励制度理论。
1. 马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论是激励制度领域的经典理论之一。
根据这一理论，人类的需求可以被分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求等五个层次。
人们在满足一个层次的需求之后，才会追求更高层次的需求。
因此，在设计激励制度时，管理者应该根据员工的需求层次来提供相应的奖励和激励措施，以满足员工在不同层次上的需求。
2. 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论是另一个非常有影响力的激励制度理论。
根据这一理论，工作满意度和工作动力分别受到两组因素的影响：满意度因素和激励因素。
满意度因素包括工资、福利、工作环境等，而激励因素则包括成就、认可、责任等。
为了提高员工的工作绩效和激发工作动力，管理者应该同时关注提高满意度因素和激励因素，从而使员工在工作中获得更多的满足感和激励。
3. 弗鲁姆的权力结构理论弗鲁姆的权力结构理论认为，权力是一种对他人行为产生影响的能力，而人们追求权力是为了满足他们的某种需要。
根据这一理论，激励制度应该将权力作为一个重要的激励因素来考虑。
管理者可以通过授予员工更多的权力来激励他们提高绩效，从而在组织中形成一种权力激励机制。
4. 阿姆斯特朗的激励理论阿姆斯特朗的激励理论认为，激励是通过满足员工的基本需求来激发工作动力的。
根据这一理论，管理者应该关注员工的基本需求，包括物质需求、安全需求、社交需求等，并为员工提供相应的激励和奖励来满足这些需求。
同时，管理者还应该注重员工的个性和价值观差异，以个性化的方式设计激励制度，提高其效果。
5. 新奥尔德里奇的平衡计分卡新奥尔德里奇的平衡计分卡是一种综合性的绩效管理工具，也是激励制度设计中的经典理论之一。
管理学十大经典理论
管理学十大经典理论管理学是一门研究管理和组织的学科，它主要关注企业、组织和机构的管理和运营。
管理学的范围广泛，包括战略管理、人力资源管理、市场营销、财务管理等等。
在管理学中，存在着很多经典理论，这些经典理论被广泛应用于企业和组织的管理和运营中。
本文将介绍管理学十大经典理论。
1、泰勒管理思想泰勒管理思想是管理学的奠基之一，也是现代管理的基石。
泰勒提出了科学管理和劳动分工的概念，强调科学方法的应用和人力资源最大化的利用，对现代企业的生产和管理做出了巨大的贡献。
2、韦伯理论韦伯理论是管理学中的一个重要流派，韦伯强调权威性、规则性和合法性，他认为企业组织架构应该建立在这三个基础上。
他的理论提供了一个基于规则、层级和权威的企业组织框架，对企业管理的规范化和形式化起到了积极的作用。
3、马斯洛需求层次理论马斯洛提出的需求层次理论是管理学中的一项重要成果。
他认为人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
这个理论强调了人的精神需求和心理需求，引导企业管理者更好地关注员工的满足感和发展潜力，提升企业绩效。
4、系统论系统论是管理学中一个重要的方法论，主要是研究企业管理系统和企业组织的运转规律。
系统论认为企业是一个有机系统，包括多个部门、流程和功能，这些部分相互作用和影响，并以一定目标为导向。
系统论强调了集成化、整体性和协同性，有助于企业精细化管理和优化运营。
5、哈茨伯格双因素理论哈茨伯格双因素理论是企业管理中一个常用的理论，他认为员工的工作满意度由两个因素决定。
一是基本工作条件的满足，如工资福利、工作环境等；二是工作内容的挑战性和发展性。
这个理论强调了个人成长和发展的重要性，为企业提供了提升员工工作满意度和忠诚度的思路。
6、弗雷德里克森领导风格理论弗雷德里克森领导风格理论是研究领导与管理的重要理论。
他认为领导风格可以分为任务导向型和关系导向型两种类型，这两种类型可以通过组织目标的具体情况来选择。
西方经典激励理论之二：赫茨伯格的双因素激励理论
西方经典激励理论之二：赫茨伯格的双因素激励理论激励因素——保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克。
赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，又称双因素理论。
赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学土学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。
他的主要著作有：《工作的激励因素》（1959，与伯纳德。
莫斯纳、巴巴拉。
斯奈德曼合著）、《工作与人性》（1966）、《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976）。
双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。
访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。
结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
人力资源激励理论
人力资源激励理论激励理论作为一种非常重要的人力资源管理工具，对于企业的员工激励和绩效管理起着关键的作用。
它提供了不同的方法和策略，可以帮助企业管理者更好地理解员工的动机和激励机制，并通过激励措施来激发员工的潜力和积极性。
一、马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论是激励理论中最为著名的理论之一。
该理论认为人的需求可以分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
企业可以通过满足员工在不同层次上的需求来激励员工。
例如，提供良好的工作环境和福利待遇满足生理和安全需求；组织激励活动促进员工之间的合作和社交需求；提供培训和晋升机会满足尊重需求；鼓励员工实现个人目标和职业发展满足自我实现需求。
二、赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论则认为工作满意度和工作不满意度是两个相互独立且互不干扰的维度。
他将工作激励因素分为满意度因素（如成就、认可、责任）和不满意度因素（如待遇、工作条件、工作关系）。
企业可以通过提供具有挑战性和发展机会的工作任务、赋予员工更多的自主权和决策权来增加员工的工作满意度。
同时，通过提供合理的薪酬福利、改善工作条件和加强员工关系可以减少员工的不满意度。
三、期望理论期望理论将员工的激励看作是一种预期和动机的关系。
它认为员工的行为受到三个因素的影响：期望、工作绩效和激励力度。
员工会对其付出的努力预期能够取得一定的绩效，在期望绩效与实际绩效之间存在差距时，激励力度会影响员工的动机和积极性。
企业可以通过明确员工的责任和目标，并提供适当的激励措施来提高员工的期望和绩效。
四、公平理论公平理论认为员工对于自己是否被公平对待的感知会影响其对工作的满意度和动机。
员工会将自己的输入（如工作时间、努力程度）与输出（如薪酬、晋升机会）进行比较，并将其与其他员工进行比较。
如果员工感到自己的付出与回报不成比例，就会感到不公平，从而降低工作动机。
为了激励员工，企业应该确保薪酬体系的公平性，提供公正的晋升机会，并建立开放和透明的沟通渠道。
激励理论主要知识点
激励理论主要知识点激励理论是研究人们行为动机的学科领域，旨在探讨个体为实现目标而采取的行为。
激励理论在组织管理、教育学、心理学等领域都有广泛的应用。
本文将重点介绍几个激励理论的主要知识点：马斯洛需求层次理论、赫兹伯格双因素理论以及期望理论。
一、马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的，用以解释人类行为背后的动机驱动力。
该理论认为人类的需求可以分为5个层次，从低到高分别为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
这些需求按照层次排列，个体在满足低层次需求后才会追求更高层次的需求。
例如，在满足了基本生理需求（如食物、饮水、住所等）后，人们会追求安全需求（如稳定的工作、住房安全等）。
二、赫兹伯格双因素理论赫兹伯格双因素理论是由美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格提出的，该理论认为满足员工的不同需求可以分为两个因素：动机因素和卫生因素。
动机因素包括事业发展、成就感、个人成长等，能够激发员工的主动性和积极性；卫生因素包括工资福利、工作环境、工作安全等，是满足员工基本需求的条件。
该理论认为只有同时关注动机因素和卫生因素，才能激发员工的工作动力。
三、期望理论期望理论是由美国心理学家维克多·弗兰克尔提出的，该理论认为个体对于行为结果的期望会影响其动机水平。
期望理论包括三个关键要素：期望、价值和预期结果。
期望指个体对于完成某一行为后获得特定结果的概率；价值指个体对于实现结果的重要程度；预期结果指个体对于结果的主观评价。
期望理论认为，当个体认为自己的努力可以产生预期结果时，会更有动力去完成任务。
综上所述，激励理论主要包括马斯洛需求层次理论、赫兹伯格双因素理论和期望理论。
这些理论都从不同角度解释了人们行为背后的动机驱动力，并为组织管理者提供了指导员工激励的方法和策略。
在实际工作中，了解和应用这些激励理论，可以帮助组织更好地激发员工的积极性和工作动力，提升整体绩效。
薪酬激励的四大理论基础
薪酬激励的四大理论基础1.需要层次理论马斯洛（Maslow）的需要层次理论是最著名、最经典的激励基础理论。
该理论有两个基本观点。
①人的行为由需要推动，一旦需要满足即失去“动力”，只有需要还未满足时才有激励作用。
②人的需要分五个层次，它们依次为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、自尊需要和自我实现需要。
只有低一层次的需要得到满足时，才能产生高一层次的需要。
2.双因素理论双因素理论是赫茨伯格（Herzberg）于1959年在对企业调研的基础上首先提出的。
双因素是指激励因素和保健因素，当这些因素恶化到可以接受水平以下时，就会产生“不满意”。
激励因素与工作本身相关，保健因素与工作条件和工作关系相关。
缺乏保健因素将阻碍员工表现组织期望的行为，但具备保健因素也不能保证员工会表现这种行为。
激励因素才是激励员工的主要手段。
赫兹伯格的双因素理论与马斯洛的需要层次理论有兼容之处，保健因素和激励因素都可以在马斯洛提出的五种需要中找到对应。
3，成就需要理论。
对照需要层次论与双因素理论，麦克利兰（）着重研究了人们的高层次需要，他认为：人的基本需要有三种：成就需要、权力需要和归属需要，三种需要排列层次和所占比重因人而异同，而且这些需要是通过后天的学习获得的。
该理论的贡献在于使管理者注意，对具有不同类型高层次需要的人分配不同的工作，要创造有利的组织环境培养和训练，使管理者成为具有高层次需要的人。
3.期望理论其理论可以用公式表示为：激发力量=期望×效价。
其基本观点是：一个人把目标的价值看得越大，估计其能实现的概率越高，激励作用就越强。
期望理论说明，激励效果取决于奖酬和潜在绩效之间的关系。
绩效奖励的水平越高，激励效果越好。
组织应当明确工作的任务与职责并且将薪酬与绩效联系。
与此同时，员工对自身能力的评价也很重要。
组织应该有意识地提供相应的培训和资源，使员工相信自己可以达到绩效标准。
基于期望理论，企业向员工提供的奖励必须是对员工有吸引力的、可达到的。
双因素激励理论
双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。
双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
双因素激励理论的简介20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。
访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。
结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。
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马斯洛的需求层次理论马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。
赫兹伯格的双因素激励理论
双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。
赫茨伯格通过考察一群会计师和工程师的工作满意感与生产率的关系，通过半有组织性的采访，他积累了影响这些人员对其工作感情的各种因素的资料，表明了存在两种性质不同的因素。
第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。
这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。
第二类因素是保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。
这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。
也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。
从某种不同的角度来看，外在因素主要取决于正式组织（例如薪水、公司政策和制度）。
只有公司承认高绩效时，它们才是相应的报酬。
而诸如出色地完成任务的成就感之类的内在因素则在很大程度上属于个人的内心活动，组织政策只能产生间接的影响。
例如，组织只有通过确定出色绩效的标准，才可能影响个人，使他们认为已经相当出色地完成了任务。
尽管激励因素通常是与个人对他们的工作积极感情相联系，但有时也涉及消极感情。
而保健因素却几乎与积极感情无关，只会带来精神沮丧、脱离组织、缺勤等结果。
下图阐述双因素理论的主要内容，如图所示，成就的出现在令人满意的工作经历中超过40%，而在令人不满意的工作经历中则少于10%。
赫茨伯格的理论认为，满意和不满意并非共存于单一的连续体中，而是截然分开的，这种双重的连续体意味着一个人可以同时感到满意和不满意，它还暗示着工作条件和薪金等保健因素并不能影响人们对工作的满意程度，而只能影响对工作的不满意的程度。
相似他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。
当然，他们的具体分析和解释是不同的。
但是，这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到” 这两点联系起来。
马斯洛理论中低层次的需要，相当于保健因素，而高层次的需要相似于激励因素
区别：1、二者都是论及人性需求，但马的需求层次理论比较系统，赫的理论在其中作了部分的细化
2、双因素理论是针对满足的目标而言的。
保健因素是满足人的对外部条件的要求；激励因素是满足人们对工作本身的要求。
前者为间接满足，可以使人受到内在激励；后者为直接满足，可以使人受到内在激励。
因此，双因素理论认为，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上下工夫。
从某种不同的角度来看，外在因素主要取决于正式组织（例如薪水、公司政策和制度）。
只有公司承认高绩效时，它们才是相应的报酬。
而诸如出色地完成任务的成就感之类的内在因素则在很大程度上属于个人的内心活动，组织政策只能产生间接的影响。
例如，组织只有通过确定出色绩效的标准，才可能影响个人，使他们认为已经相当出色地完成了任务。
马斯洛需求层次理论假定，人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中很重要的需求。
更进一步的说，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及它和所有其它更低层次需求的满足程度。
马斯洛的理论认为，激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。
在这一过程中，一套不断变化的“重要”的需求控制着人们的行为，这种等级关系并非对所有的人都是一样的。
社交需求和尊重需求这样的中层需求尤其如此，其排列顺序因人而异。
不过马斯洛也明确指出，人们总是优先满足生理需求，而自我实现的需求则是最难以满足的。
3、马斯洛的需求层次理论阐明人们究竟会重视那些目标，也说明了那些类型的行为将影响各种需求的满足，但是对为什么会产生需求涉及得很少。
这些理论也指出，大多数人都存在着较高层次的需求，而且只要环境不妨碍
这些较高层次的出现，这些需求就能激励大多数人。
马斯洛把人的需要划分为七个层次：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我实现的需要
①掌握职工的需要层次，满足不同层次的需要。
管理者要了解、掌握职工的需要及其变化发展规律，根据不同层次的需要，采取相应的组织措施，以引导和控制人的行为。
尤其注意强化或者改造最高需要，使之与组织的或社会的需要相一致。
②要满足不同人的需要。
马斯洛的需要层次仅是一般人的要求，实际上每个人的需要并不都是严格地按其顺序由低到高地发展的，还需要具体情况具体分析，因为在不同情况下人们需要的强烈程度是不同的。
赫兹伯格的双因素论，强调内在激励，在组织行为学中具有划时代意义，为管理者更好地激发职工工作的动机提供了新思路。
管理者在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。
管理者在管理中不应忽视保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就会导致职工产生不满情绪，影响劳动效率的提高。
另一方面，也没有必要过分地改善保健因素，因为这样做只能消除职工对工作的不满情绪，不能直接提高工作积极性和工作效率。
管理者若想持久而高效地激励职工，必须改进职工的工作内容，进行工作任务再设计，注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。
用这些内在因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间。
这两理论是兼容并蓄的。
保健因素相当于马斯洛的较低层次需要，而激励因素则相当于其高层次的需要，只是马斯洛是针对需要本身而言，而伯格则是针对这些需要的目标和诱因而言
4、马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。
马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。
因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用
双因素理论将满意表现与积极主动性联系起来，而将不满意表现与消极被动性联系起来。
它的重要意义就在于告诉了管理层：尽管在人们需求需要与其责任目标相统一的条件下人们才会有积极主动性，但有些需要需求形式是难以完全满足或只能给予其基本满足的，而有些需要需求形式尽管不是员工内心里主动追求的，但却能最大激发其满意满足程度，进而由此最大程度激发其积极主动性。