第10章预算与薪酬
《薪酬管理》分章习题及答案解析
薪酬管理同步习题第一章薪酬与薪酬管理管理概述一、单项选择题1. （A ）是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳。
A、薪酬B 、给付C、收入D 、分配2. 外在薪酬包括直接货币收入和间接货币收入，间接货币收入不包括（ BA、福利B 、工资C 、教育培训D 、社会保障3. （B ）是与薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。
A、基本薪酬B 、可变薪酬 C 、福利和服务D、间接薪酬4. 薪酬对员工所具有的功能不包括（B ）。
A、经济保障功能B、改善经营绩效功能C、社会信号功能D、激励功能5. 以下哪个体现薪酬对于企业的功能。
（D ）A、经济保障功能B、激励功能C、社会信号功能D、控制经营成本6. 下列各项中，（A ）属于外在报酬的形式。
A、奖金B、欣赏和认可C、发展机会D、具有挑战性的工作、7. 下列不属于间接薪酬形式的是（D）A、岗位津贴B、奖金C、基本工资D、员工福利8. 支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（ B ）原则。
A、对外具有竞争力B、对内具有公平性C、对员工具有激励性D、薪酬成本的控制9. （ C ）的主要任务是确定企业的基本薪酬的基础是什么。
A、薪酬水平决策B、薪酬结构决策C、薪酬体系决策D、薪酬管理政策决策10. 关于有效性薪酬管理的基本原则，下列表述错误的是（ A ）A、尽量满足员工的需要B薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标C经营目标包括利润率、股票价格、销售额等D团队建设、服务质量等定性指标的达成情况也是有效性的体现。
11 •员工从企业那里获得的较为稳定的经济性报酬是（ D ）。
A.可变薪酬B •绩效薪酬C •福利D •基本薪酬二、填空题：1•员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和统称为薪酬。
2. 在运用薪酬相关概念的时候，企业通常把薪酬和福利两部分之和统称为总3•总薪酬体系中最重要的三个部分，即基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利。
薪酬管理制度
薪酬管理制度薪酬管理制度1第一章总则第一条依照公司经营理念和管理模式，遵奉国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特订立本方案。
第二章原则第二条依照各尽所能、按劳调配原则，坚持工资增长幅度不超出本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超出本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资调配制度。
第四条以公司员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核公司员工酬劳，适当向经营风险大、责任重点、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工乐观性的激励机制。
第三章年薪制第六条适用范围。
1.公司董事长、总经理；2.下属法人企业总经理；3.董事、副总经理是否适用，由董事会决议。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+提成薪水（经营利润×提成比例）1.基薪按月预发，依据年基薪额的1/12支出；2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支出抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会特地作出实施细则。
第四章正式公司员工工资制第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的全部公司员工。
第十二条工资模式。
采用结构工资制。
公司员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴1.基础工资。
参照本地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%（如40%～50%）。
2.岗位工资。
（1）依据职务高处与低处、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；（2）公司岗位工资分为（如5类18级）的等级序列，见正式公司员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级公司员工，其在工资总额中占%（如20%～30%）。
3.工龄工资。
薪酬制度(模板)
薪酬制度(模板)第一章总则第一条目的本制度旨在规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用。
根据国家法律法规并结合公司实际情况，制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司全体员工。
第三条遵循原则本制度遵循以下原则：1.合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。
2.公平性：外部与内部具有相对公平性。
3.竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。
4.激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动员工的积极性。
5.经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。
第四条管理组织薪酬管理组织包括绩效与XXX、XXX、总经理。
1.绩效与薪酬管理委员会职责1）负责审议薪酬管理制度及相关规定；2）负责审议薪酬调整方案；3）负责监督薪酬管理制度、规定及方案执行。
2.XXX职责1）负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理；2）负责制定、修改和解释薪酬管理制度、方案、工具等资料；3）负责组织、协调、监督、检查、申诉和调解薪酬管理工作；4）负责制定薪酬总额、人力成本预算；5）负责制定公司年度调薪方案；6）负责薪酬核算及工资发放；7）负责薪酬档案的建立和保管工作；8）其他与薪酬管理相关的工作。
3.总经理职责1）负责审批薪酬管理制度、方案；2）负责审批公司年度调薪方案；3）负责审批薪酬总额、人力成本预算；4）负责审批工资发放。
第二章薪酬构成薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。
非经济性薪酬主要包括：舒适、便利的工作环境；优秀的企业文化；具有挑战性和成就感的工作；有良好的发展空间；公司社会地位高、形象好等。
本制度规定的主要是经济性薪酬部分，即包括工资、福利和奖励。
第五条工资工资主要包括四部分：固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资。
1.固定工资：根据各岗位不同、职级不同，每月固定发放的工资。
2.绩效工资：依据员工的绩效评价结果而支付的可变工资，根据绩效评价结果进行调整、发放。
薪酬激励方案
薪酬激励方案第一章总则 (1)第二章薪酬元素 (2)第三章薪酬总额管理 (9)第四章薪酬体系 (11)第五章年薪制 (12)第六章岗位绩效工资制 (14)第七章项目奖金制 (18)第八章计时工资制 (21)第九章协议工资制 (23)第十章工资的定级与调整 (24)第十一章其他规定 (27)第十二章附则 (29)笫十三章附录 (30)附录一 (30)第一章总则第一条适用范围本方案适用于所有与山西某某机械制造有限责任公司（以下简称“公司”）德立正式劳动关系的员工。
第二条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为公司所付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：使薪酬与岗位价值紧密结合；使薪酬与员工业绩紧密结合；使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查结果，对于与市场水平差距较大的岗位，薪酬水平进行一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
激励性原贝!）：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。
公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，根据员工所在岗位的价值确定其岗位工资，依据其工作业绩确定其绩效工资，体现按劳分配的公平性原则。
经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，实现可持续发展。
第四条依据根据中华人民共和国有关法律、法规和上级主管单位的有关规定，依据员工的贡献、能力和责任，同时参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平制定本方案。
第二章薪酬元素第五条公司的薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素，这些薪酬元素根据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合形成不同的薪酬体系。
薪酬管理-练习题2
练习题第一章薪酬与薪酬管理概论6．从这则材料中，我们可以得出影响薪酬高低的一个很重要的因素与（B）有关Ａ．民俗文化和风俗习惯Ｂ．企业所处的行业有关Ｃ．企业经济效益Ｄ．企业的性质7. 企业设计薪酬除了考虑企业外部因素和内部因素外，还必须考虑个人因素，在这则材料中,我们可以看出，影响薪酬的员工个人因素与（A )A．员工的岗位、职务差异B．员工工作经验差异C．员工工作技能差异D．员工教育程度差异8. 传统单一的、僵死的薪酬构成已经不再适应现代企业的需要,取而代之的是多元化、多层次、灵活的新的薪酬构成。
例如，营销人员在公司里作用巨大，专业人员的排他性比较强，临时工身份特殊，在设计这些人员的薪酬时不应该采取和其他部门人员相同的薪酬体系，这体现出薪酬体系设计时新的发展趋势(A）A。
薪酬设计差异化B．薪酬设计专业化C．薪酬设计等级化D．薪酬设计宽带化第二章战略性薪酬管理6、对于采取稳定战略的企业，一般所采取的薪酬战略是（B )A．企业强调与员工共担风险，同时与员工分享成功收益。
B．企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略。
C．企业一般追求低于市场的薪酬水平.D．企业注重实行奖金或股票期权的长期激励措施。
7、对于成本领袖战略型企业才所采取的薪酬战略描述错误的一项是（ C ）A．薪酬水平既不高于竞争对手也不低于竞争对手。
B．提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重C．加大固定薪酬在薪酬构成中的比重D．激励员工降低成本,提高生产率8、企业的发展阶段不同，经营战略不同,因此薪酬战略也会不同，薪酬战略应与企业战略相适应,下列关于薪酬战略与企业发展阶段不相符的一项是(C ）A．在企业初创阶段，适合采用低于市场水平的基本工资。
B．在企业增长阶段，适合采用等于市场水平的基本工资。
C．在企业成熟阶段，适合采用低于或等于市场水平的基本工资D．在企业衰退阶段，适合采用低于或等于市场水平的基本工资。
第三章工作分析及工作评价与内部薪酬平衡6.下列选项中既能够作为薪酬设计的基础，又能够提供绩效考评标准，还能为员工晋升或职业发展提供参照的是(A）A。
(完整版)薪酬管理
薪酬管理第一章总论重点概念:1.报酬：指组织成员从事组织所需要的劳动而获得的所有各种他认为有价值的东西.2.薪酬：薪酬仅仅包括货币性薪酬(基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
3.福利：是员工的间接薪酬,一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。
4.薪酬管理：一个组织以所有员工所提供的服务为基础来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。
5.基本薪酬:一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬.6.可变薪酬：与个人、群体或者组织绩效直接挂钩的经济性报酬，也称浮动薪酬或奖金.（短期、长期）7.间接薪酬:指非工作时间付薪、向员工个人或家庭提供服务、健康医疗保健、保险等。
8.全面薪酬：也称总薪酬,包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
9.全面报酬：①经济报酬②非经济报酬重点内容：1.★总薪酬的构成 P61)员工方面：①经济保障功能：满足劳动者及其家庭基本生活需要以及娱乐、教育、培训等方面的发展需要.②激励功能:可以满足员工不同层次的需要,并使员工通过薪酬状况的感知来影响行为、态度和绩效.③社会信号功能:以薪酬为标准体现员工工作能力和贡献，也代表了员工在组织内部的地位和层次，同时也说明了员工在社会上所处的位置。
2)企业方面:①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业变革④控制经营成本3)社会方面：①影响国民经济的正常运行②劳动力资源再配置3.★薪酬管理的主要内容 P22薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式、薪酬预算、控制、沟通薪酬体系：是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成.一般而言，员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。
薪酬水平:是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性. 薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。
学校薪酬预算制度模板
第一章总则第一条为规范学校薪酬预算管理，保障学校教育教学工作的顺利进行，根据国家有关法律法规和学校实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于学校全体教职工的薪酬预算。
第三条学校薪酬预算管理应遵循以下原则：1. 合法合规原则：遵守国家法律法规，符合国家相关政策；2. 公平公正原则：保障教职工的合法权益，确保薪酬分配的公平公正；3. 量入为出原则：根据学校财务状况，合理安排薪酬预算；4. 激励与约束相结合原则：充分发挥薪酬的激励作用，同时强化教职工的责任感和使命感。
第二章薪酬预算编制第四条学校薪酬预算编制工作由财务部门负责，各部门参与。
第五条薪酬预算编制依据：1. 学校发展规划和年度工作计划；2. 国家和地方有关工资政策及学校薪酬制度；3. 学校财务状况及资金需求；4. 教职工工作量、绩效及岗位要求。
第六条薪酬预算编制程序：1. 各部门根据实际情况，提出薪酬预算需求；2. 财务部门汇总各部门薪酬预算需求，进行初步测算；3. 财务部门与各部门进行沟通协商，调整薪酬预算；4. 校长办公会议审议通过薪酬预算；5. 学校薪酬预算正式下达。
第三章薪酬预算执行第七条薪酬预算执行应严格按照预算方案进行，不得擅自调整。
第八条各部门应按照薪酬预算方案，合理分配使用薪酬资金。
第九条薪酬预算执行过程中，如遇特殊情况需调整预算，应按以下程序办理：1. 部门提出薪酬预算调整申请；2. 财务部门进行审核；3. 校长办公会议审议通过；4. 调整后的薪酬预算正式下达。
第四章监督与考核第十条学校成立薪酬预算监督小组，负责对薪酬预算的编制、执行和调整进行监督。
第十一条薪酬预算执行情况纳入学校年度考核，考核结果与各部门负责人绩效挂钩。
第五章附则第十二条本制度由学校财务部门负责解释。
第十三条本制度自发布之日起施行。
以下是薪酬预算制度的具体内容：一、基本工资1. 根据国家规定及地方政策，结合学校实际情况，确定教职工基本工资标准。
2. 教职工基本工资按月发放，具体标准如下：（1）高级职称教师：根据职称等级及学校规定标准执行；（2）中级职称教师：根据职称等级及学校规定标准执行；（3）初级职称教师：根据职称等级及学校规定标准执行；（4）其他岗位人员：根据岗位性质及学校规定标准执行。
《薪酬管理实操从入门到精通》读书笔记模板
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第9章典型岗位人员的薪酬设计
9.1高管岗位薪酬设计 9.2销售推广岗位薪酬设计 9.3市场营销岗位薪酬设计 9.4研发工艺岗位薪酬设计 9.5生产实施岗位薪酬设计 9.6采购供应岗位薪酬设计 9.7客户服务岗位薪酬设计 9.8质量管理岗位薪酬设计 9.9安环管理岗位薪酬设计
第10章社会保险与住房公积金操作
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精彩摘录
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薪酬管理的原则可以分为公平性、竞争性、激励性、经济性和战略性五类。 企业每年人力费用的增长幅度应低于利润额的增长，同时也应低于劳动生产率的增长速度。 有竞争力的浮动薪酬，丰富灵活的福利体系，良好的雇主品牌、工作环境、组织文化和管理氛围等，同样可 以带来竞争性的效果。 人才激励靠的是体系和机制，而不是单一的高薪。物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上， 才能实现激励性的目的。 常见的短期激励形式有绩效工资、提成奖金和年终奖金三种。 固定工资、司龄工资和固定奖金三个部分。 绩效工资总额一般为固定工资总额的10%~50%。 司龄工资的金额不宜设置较大，一般上限不宜超过固定工资的10%。 1.将员工的个人需求与组织期望员工达成的工作目标相结合。2.使员工达成工作目标后得到的薪酬恰好能够 满足他们的需求。3.保证组织提供了足够的资源能够支持和帮助员工达成目标。
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第10章预算与薪酬
v 企业因素
❖ 企业支付能力：主要考虑营业收入、利润等财务指标。
❖ 企业本年度薪酬增长：将本年度薪酬增长作为下一年度薪酬预算的参照， 有利于保证企业不同年度薪酬政策的一致性和连贯性。
❖ 企业薪酬战略：不同的战略类型反映不同的预算趋势。
❖ 企业劳动力需求：区分可能的雇用替代、新增雇用需求两部分，这两部 分导致薪酬预算的增加程度是不同的。
总成本费用=物化成本+人工成本
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第10章预算与薪酬
二．成本分析指标
v 3．投入产出指标
人工成本投入产出指标采用人工成本利润率、劳动分配率、人事费用率 来反映。 （1）人工成本利润率 人工成本利润率=（一定时期企业利润总额/同期企业人工成本总额）*100% 人工成本利润率的变动趋势基本可以说明企业经营环境的变动趋势。 （2）劳动分配率 劳动分配率=（报告期人工成本总额/同期增加值总额）*100% 劳动分配率表示在报告期内新创造的价值中有多少比例用于支付人工成 本，反映劳动投入对企业净产出的影响。 （3）人事费用率 人事费用率=（报告期人工成本总额/同期销售收入总额）*100% 人事费用率表示企业生产和销售的总价值中，有多少用于人工成本支出。
v 2.薪酬预算的重点：
v 薪酬预算的重点是整体基础薪酬，虽然它也包括绩效和晋升方面的 信息，但是预算关注的重点是薪酬的整体而不是局部。
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第10章预算与薪酬
四．薪酬预算编制方法
v 方法一： 自下而上法
由管理者预测下属每一个员工下一年度的薪酬水平。然后，将这些
个体数据进行逐渐汇总得到整个企业的薪酬预算。 1.实施步骤 （1）告知经理薪酬政策和技术。 （2）分发预测说明书和表哥。 （3）为经理们提供咨询。 （4）核查数据和编辑报告。 （5）分析预测。 （6）与管理层共同回顾并修改预测与预算。 （7）为管理者提供反馈。 （8）监控预算和实际的增加。
v 1．水平指标
v 人工成本水平指标反映的是企业人工成本的总量水平。人工成本水平 指标主要用人均人工成本和企业产品人工成本来反映。
v 1.人均人工成本：指一定时期企业平均花费在每个员工身上的人工成 本。
v 人均人工成本=报告期人工成本总额/同期同口径员工人数 v 式中，员工人数是指在企业内工作并由其支付工资的人数。 v 2.企业产品人工成本： v 企业产品人工成本=报告期人工成本总额/同期产品产量 v 应按单一产品或价值量折算成同一产品产量计算
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第10章预算与薪酬
四．薪酬预算编制方法
v 方法一： 自下而上法
2.薪酬预算报告 薪酬预算的编制过程就是薪酬预算报告的形成过程. （1）薪酬预算初期报告。 1）当前员工数据。 2）当前年度计划。 3）下一财务年度的薪酬计划。
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第10章预算与薪酬
四．薪酬预算编制方法
v 方法一： 自下而上法
1.薪酬总额的确定
（1）薪酬比率推算法：根据薪酬比率推算合理的薪酬费用总额。
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第10章预算与薪酬
一．薪酬核算的相关概念
v (2)社会保险费用：指国家通过立法对劳动者在生、老、病、死、伤残、 失业时给予物质帮助的费用。目前社会保险费用包含养老、医疗、失业、 工商和女工生育五项社会保险。
v （3）员工福利费用：指在工资以外，按照国家规定开支的员工福利费用。 主要用于员工的医药费、医护人员工资、医务经费、员工因公负伤赴外 地就医路费、员工生活困难补助、企业举办的社会性服务机构中工作人 员的工资，，以及按照国家规定开支的其他员工福利支出，如物业管理 费、冬季取暖费、独生子女费、托儿补助费、丧葬抚恤费、集体福利事 业补贴、工会文教费、集体福利设施费、探亲路费、上下班交通补贴、 洗理费和解除劳动合同的费用、员工困难补贴费、企业补充养老保险和 企业补充医疗保险。
v (4)员工教育费：指企业为员工学习吸纳进技术和提高文化水平而支付的 费用。
v （4）劳动保护费用：指企业购买员工实际使用的劳动保护用品的费用， 如防暑降温费、劳保用品费。
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第10章预算与薪酬
一．薪酬核算的Leabharlann 关概念v （6）员工住房费用：指企业为改善员工住房条件支付的费用，如住房公 积金、提租补贴。
（2）平均人工成本增长情况分析 这一分析通过计算人均人工成本的增长数量（绝对值和相对值）或通
过计算单位产品人工成本的增减情况来展开。与人工成本总量分析方法 相同，该方法也反映平均人工成本的增长变化情况。
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第10章预算与薪酬
第二节 薪酬预算的编制
❖ 一、薪酬预算编制 ❖ 二、薪酬预算的两大特征 ❖ 三、薪酬预算的三维技术框架 ❖ 四、薪酬预算编制方法
• 2.人工成本：指在报告期内，企业在生产、经营和提供劳务活动中，使 用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。
• 第11次国际劳动统计学家会议 ：人工成本包括工资总额、社会保险费用、 福利费用、教育经费、劳动保护费用、住房费用、工会经费和其它人工 成本支出等。
• (1)员工工资总额：指各企业在报告期内，以货币或实物形式直接支付给 本企业全部员工的劳动报酬总额，包括计时工资、计件工资、奖金、津 贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。
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第10章预算与薪酬
一、薪酬预算编制
薪酬预算是公司在一定时期，为雇员提供直接或间接薪酬所安排的货币分 配的财务计（ACA, 2004）。 薪酬预算：实际上指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方 面的权衡与取舍。 v 薪酬预算的目标： 1.薪酬预算可以作为下一年度薪酬和财务分配的基础； 2.薪酬预算能够预测由于绩效增长和晋升所带来的实际年度费用以及下一财 政年度每一部门每一员工的总薪酬，提供年度薪酬信息的对比数据； 3.薪酬预算可以为管理者提供从一个年度至另一年度的员工薪酬分配信息， 以及制定下一月预算年度老员工平均薪酬成本的详细计划。
报告期内人工成本某组成部分所占比重=（报告期某组成部分数 量/同期人工成本总额）*100%
在各项指标中，工资比重是最为重要的指标，反映工资占人工成本 的比重。
工资比重=（报告期工资总额/同期人工成本总额）*100%
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第10章预算与薪酬
二．成本分析指标
v 2. 结构指标
（2）人工成本占总成本的比重 人工成本比重是企业、行业和国家间商业竞争的重要指标，因为
v 薪酬预算的灵活性特征
强调准确区分固定成本和可变成本 。通过组织、部门和职位将薪酬预 算与预算实施联系起来；将员工绩效与薪酬增长指导线相联、储存薪酬 调查数据，将其与公司职位相联；进行可变薪酬计划和奖励计划。
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三、薪酬预算的三维技术框架
v 员工因素：
❖ 明确员工平均薪酬水平状况 比率（compa-ratio） 薪酬政策线
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二、薪酬预算的两大特征
v 薪酬预算的人力资源管理特征
▪ 薪酬预算的难点不在于预算的编制，而在于预算实践所反映出的组 织结构和薪酬设计的错综复杂。
▪ 薪酬预算影响着组织权力的分配，是人力资源部门与财务部门、运 营部门的功能结合。
▪ 薪酬预算作为一个沟通工具，它提供了调和组织内部部门冲突的手 段，薪酬预算传递着组织的管理风格和权威，有助于形成特定的组 织气质。
与通常使用的人工成本的界定并不完全吻合。值得注意的是，员工招募 成本、员工培训成本以及工作场所的设施和服务，如员工餐厅、员工诊 所以及一些公益服务等，均不包括在内。一些研究发现，在可以获得相 关数据的国家，人工成本未被包含在薪酬成本中的部分所含的比例较小。
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第10章预算与薪酬
二．成本分析指标
在市场经济条件下，商品的竞争主要是质量和价格的竞争，其中价格 的竞争主要是成本费用的竞争，而成本费用的竞争又与人工成本的竞 争相关。
总成本中人工成本比重=（报告期人工成本总额/同期成本费用 总额）*100
成本费用总额，是指企业为生产经营商品和提供劳务所发生的各 项支出，具体来说，应包括五部分：销售工厂成本、销售费用、管理 费用、财务费用、其他业务支出。
第10章预算与薪酬
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2020/11/25
第10章预算与薪酬
第一节 薪酬预算的基本概念和体系
v 一、薪酬核算的相关概念 v 二、成本分析指标
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第10章预算与薪酬
一．薪酬核算的相关概念
从财务的角度理解，薪酬核算涉及薪酬成本和人工成本两个 概念和范畴。
• 1.薪酬成本：企业支付给员工的货币或实物成本。 按照国际权威机构的 界定，薪酬成本通常包括雇主支付给员工的所有现金报酬和实物，以及 代员工想社会保障项目、私人体恤项目、人身保险以及其他类似项目的 缴款。
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第10章预算与薪酬
二．成本分析指标
v 4．指数指标
（1）人工成本总量增长分析 对人工成本总量进行统计分析，可以反映出一定时期一个企业人工成本
的总体情况和增减趋势，对于研究人工成本总体情况具有重要意义。 人工成本增长率=（报告期人工成本总量-基期人工成本总量）/基期人 工成本总量*100%
❖ 考察员工薪酬增加的可能性 （1）员工的绩效状况如何？是否存在着改进绩效的可能性？ （2）员工薪酬与绩效水平是否一致？ （3）员工的晋升情况和分级情况如何？
❖ 考察员工流动状况，明确员工数量的增减情况 （1）预算年度可能的休假？有谁计划退休？ （2）新雇用人数显著吗？单位雇员减少数量明显吗？
流动效果：年流动率×预计平均增长率
10）按人事行为划分的基础薪酬。
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第10章预算与薪酬
四．薪酬预算编制方法
v 方法二：自上而下法：