期货公司的薪酬体系设计
18期货公司员工考核及奖金递延发放制度
18期货公司员工考核及奖金递延发放制度背景为了更好地激励员工，促进公司的发展和业绩提升，制定了18期货公司员工考核及奖金递延发放制度。
考核体系公司将建立一套科学、公正的员工考核体系，以评估员工的工作表现和贡献。
考核指标将包括但不限于以下几个方面：- 工作成效：评估员工工作的产出和质量，包括完成的任务、项目成果等。
- 团队合作：评估员工在团队中的协作能力和贡献，包括与他人的合作以及团队目标的实现。
- 业务能力：评估员工的专业知识和技能，包括相关证书的取得、研究和发展的进展等。
奖金递延发放制度公司将采用奖金递延发放制度，以鼓励员工持续提高工作表现，并对其作出适当的奖励。
具体制度如下：1. 基本奖金：根据员工的工作表现和考核结果，公司将确定一定比例的基本奖金发放给员工。
2. 递延奖金：根据员工的工作表现和考核结果，公司还将设立递延奖金，作为员工未来绩效的激励和回报。
递延奖金将根据以下原则进行发放：- 递延比例：公司将根据员工考核结果确定递延比例，作为递延奖金的计算依据。
- 递延期限：递延奖金将在员工满足一定条件后，按照约定的递延期限逐步发放。
- 递延利率：递延奖金的发放将按照一定利率累积，以增加员工的收益。
条件和程序员工的奖金发放将符合以下条件和程序：1. 考核周期：员工的工作表现和考核结果将按照公司规定的考核周期进行评估和确认。
2. 奖金计算：基本奖金和递延奖金将根据员工的综合考核结果计算，具体计算方式将根据公司制定的规则执行。
3. 奖金确认：经过内部审核和确认后，公司将向员工发放相应的基本奖金和递延奖金，并告知递延奖金的递延比例、期限和利率等具体细节。
4. 递延发放：递延奖金将在员工满足公司规定的递延条件后，按照约定的递延期限进行发放。
发放过程将由公司负责并监督。
其他事项1. 本制度的具体实施办法和细则将由公司制定，并及时向全体员工进行宣传和解释。
2. 公司保留根据实际情况对本制度进行调整和修订的权利，并在必要时进行公告和通知。
中国国际期货经纪有限公司绩效考核手册
中国国际期货经纪有限公司绩效考核手册目录第一章总则 11．1绩效考核意义 (1)1．2绩效考核原则 (1)1．3绩效考核周期 (2)1．4薪酬绩效委员会 (2)1．5绩效考核人 (3)1．6被考核人 (3)1．7适用范围 (4)第二章绩效考核内容 52．1绩效考核体系综述 (5)2．2绩效考核指标 (6)第三章绩效考核体系细分7第一节个人绩效考核 (7)3．1业绩考核 (7)3．1．1总述 (7)3．1．2 KPI考核 (7)3．1．3非KPI工作完成情况考核 (9)3.1.4 KPI与非KPI工作完成情况之间权重的分配 (9)3．2能力考核 (10)3．2．1总述 (10)3．2．2能力考核方式 (10)3．3态度考核 (10)3．3．1总述 (10)3．3．2员工岗位工作态度考核细分 (11)3．3．3高层岗位工作态度考核 (11)3．4工作业绩、工作能力、工作态度权重分配 (12)第二节非个人绩效考核 (13)3。
5部门评议 (13)3．5．1综述 (13)3．5．2部门评议与个人绩效考核挂钩（不包括高层管理人员） (13)3．6 高层评议 (15)3．6．1 综述： (15)3．6．2 高管评议与高管个人绩效考核挂钩 (15)第四章绩效考核实施174．1绩效考核人培训 (17)4．2绩效考核实施过程 (18)4．2．1季度绩效考核工作实施 (18)4．2．2年度绩效考核工作实施 (19)4.3绩效考核偏差的避免 (21)第五章绩效考核结果运用225．1员工薪酬调整 (22)5．2员工职位变动 (22)5．3员工培训 (23)5．4纪律处分 (23)第六章绩效考核制度修订246．1绩效考核修订内容 (24)6．2绩效考核修订程序 (24)第七章绩效考核文件使用与保存267．1绩效考核文件保存格式 (26)7．2绩效考核文件分类编号 (26)7．3绩效考核文件保存方法 (26)7．4绩效考核文件查阅权限 (27)第八章绩效考核申诉288．1申诉条件 (28)8．2申诉形式 (28)8．3申诉处理 (28)第九章附则30附表1 ：绩效考核指标修订提案31附表2：绩效考核申诉表32附图1：季度考核流程示意图33附图2：年度考核流程示意图35附图3：年度绩效考核内容结构图36第一章总则1．1绩效考核意义第一条绩效考核目的♦绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质♦绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、人事变动等激励手段。
期货公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，提高员工积极性，激发员工潜能，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生。
第三条公司薪酬管理遵循以下原则：1. 公平性原则：确保员工薪酬与岗位、绩效、能力、贡献等因素相适应，体现内外部公平。
2. 激励性原则：通过薪酬激励，激发员工工作热情，提高员工工作绩效。
3. 竞争性原则：确保公司薪酬水平在行业内具有竞争力，吸引和留住优秀人才。
4. 可行性原则：薪酬制度应符合国家法律法规和公司实际情况，保证公司可持续发展。
第二章薪酬构成第四条公司薪酬由基本工资、绩效工资、福利待遇三部分组成。
第五条基本工资：1. 基本工资按岗位、职务、资历、学历等因素确定，具体标准参照国家相关规定和公司薪酬体系。
2. 基本工资按月发放，每月固定支付。
第六条绩效工资：1. 绩效工资根据员工岗位、绩效、能力、贡献等因素确定，具体标准参照公司薪酬体系。
2. 绩效工资按月发放，根据员工月度绩效考核结果进行调整。
第七条福利待遇：1. 公司为员工提供五险一金（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金）。
2. 公司根据国家规定和公司实际情况，为员工提供带薪年假、婚假、产假、丧假等法定假期。
3. 公司根据需要，为员工提供交通补贴、通讯补贴、住房补贴等福利待遇。
第三章薪酬调整第八条公司薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
1. 定期调整：公司每年根据市场行情、行业薪酬水平、公司经营状况等因素，对薪酬进行定期调整。
2. 特殊调整：因员工个人绩效突出、公司业绩优异、国家政策调整等原因，公司可对员工进行特殊调整。
第四章薪酬发放第九条公司薪酬按月发放，具体发放日期由公司规定。
第十条员工薪酬发放应通过银行转账、现金等方式进行，具体方式由公司规定。
第五章附则第十一条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十二条本制度自发布之日起施行，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
期货公司经理薪酬制度范本
期货公司经理薪酬制度范本一、目的为适应期货公司发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，吸引和留住优秀人才，提高公司整体竞争力，根据公司现状，特制定本制度。
二、制定原则本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的期货公司经理享受同等级的薪酬待遇。
2、竞争：使公司的薪酬体系在同行和区域内有一定的竞争优势。
3、激励：制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工和企业能够利益共享。
5、合法：本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
三、薪酬体制1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“因岗定薪”的原则。
每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交由行政人事部汇总后，报总经理确定。
2、年薪制：享受年薪制的期货公司经理，其年薪由基本年薪、绩效年薪和奖金组成。
四、薪酬结构1、基本年薪：基本年薪是根据期货公司经理的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
基本年薪在年薪总额中占40%。
2、绩效年薪：绩效年薪是根据期货公司经理的工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬。
绩效年薪在年薪总额中占30%。
3、奖金：奖金是根据公司经营业绩、部门业绩和个人业绩等因素确定的，不固定的薪酬报酬。
奖金在年薪总额中占30%。
五、薪酬发放1、基本年薪和绩效年薪按月发放，每月5日前支付。
2、奖金根据公司业绩和部门业绩，每年年底一次性发放。
六、薪酬调整1、基本年薪每两年调整一次，根据市场行情、公司经营状况和员工个人表现进行调整。
2、绩效年薪和奖金根据公司经营业绩和部门业绩进行调整。
七、其他规定1、期货公司经理薪酬制度执行期间，如遇国家政策调整，按照新政策执行。
2、本制度解释权归公司所有，如有争议，公司保留最终解释权。
期货公司绩效管理办法
期货公司绩效管理办法一、总则1. 目的为了有效激励员工，提高工作绩效，实现公司战略目标，特制定本绩效管理办法。
2. 适用范围本办法适用于公司全体员工。
3. 基本原则（1）公平、公正、公开原则。
（2）目标导向原则。
以公司战略目标和部门、个人工作目标为导向，确定绩效指标和评价标准。
（3）定量与定性相结合原则。
绩效指标既包括定量指标，也包括定性指标，全面评价员工绩效。
（4）沟通与反馈原则。
在绩效管理过程中，加强上下级之间的沟通与反馈，及时解决问题，促进员工绩效提升。
二、绩效指标体系1. 公司绩效指标公司绩效指标主要包括财务指标、客户指标、内部运营指标和学习与成长指标等。
（1）财务指标：如营业收入、净利润、资产收益率等。
（2）客户指标：如客户满意度、客户留存率、新客户开发数量等。
（3）内部运营指标：如交易执行效率、风险管理水平、合规经营情况等。
（4）学习与成长指标：如员工培训覆盖率、员工满意度、员工晋升率等。
2. 部门绩效指标部门绩效指标根据公司绩效指标和部门职责进行分解确定。
每个部门的绩效指标应包括关键绩效指标（KPI）和工作目标完成情况等。
3. 个人绩效指标个人绩效指标根据部门绩效指标和个人岗位职责进行分解确定。
个人绩效指标应包括工作业绩指标、工作能力指标和工作态度指标等。
三、绩效评价1. 评价周期公司绩效评价周期为年度，部门绩效评价周期为季度，个人绩效评价周期为月度。
2. 评价方法（1）公司绩效评价采用关键绩效指标法（KPI）和平衡计分卡法（BSC）相结合的方法进行评价。
（2）部门绩效评价采用目标管理法（MBO）和关键绩效指标法（KPI）相结合的方法进行评价。
（3）个人绩效评价采用360 度评价法和关键绩效指标法（KPI）相结合的方法进行评价。
3. 评价等级绩效评价等级分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
具体评价标准如下：（1）优秀：绩效表现卓越，显著超出预期目标，在工作业绩、工作能力和工作态度等方面表现突出。
期货投资公司（行业）薪酬管理制度方案薪酬设计方案资料文集系列
SALARY DESIGN 期货投资公司（行业）薪酬管理制度范本薪酬绩效设计薪酬管理方案薪酬成本预算编制管理中国薪酬网研究院第一章总则第二章薪酬结构第三章任职薪金第四章绩效奖金目录第五章津贴、补助第六章福利第七章计算和支付第八章薪酬调整第九章薪酬发放流程第十章利润分享计划第十一章财富俱乐部第十二章附则附件1——《公司任职薪金等级表》附件2——《公司职位评估结果》附件3——《公司职员薪酬等级情况表》附件4——《公司月度绩效奖金发放细则》附件5——《公司半年绩效奖金发放细则》附件6——《职员绩效考核成绩汇总表》附件7——《公司利润分享计划实施细则》附件8——《公司财富俱乐部管理实施细则》附件9——《职员薪酬等级确认表1》附件10——《职员薪酬等级确认表2》员工规模分布分类 2000人及以上1000人及以上500人及以上500人以下 比例10.0%19.0%40.0%31.0%企业性质分布分类 国有企业 民营企业 外资企业 台资企业 比例9.0%23.0%40.0%28.0%10%19%40%31%500人以下500人及以上1000人及以上2000人及以上合资企业外资企业民营企业国有企业9%23%40%28%行业学历分布分类 高中及以下学历专科学历 本科学历 硕士及以上学历比例11.0%10.0%38.0%41.0%◆ 企业营业额分布分类 30亿及以上10亿及以上 5亿及以上 5亿及以下 比例6.0%29.0%26.0%39.0%◆ 实施薪酬管理制度企业分类 暂无 设计中 已有待完善 已有绩效管理制度比例7.0%10.0%21.0%62.0%硕士及以上学历 本科学历 专科学历 高中及以下学历11%10%38%41%5亿以下 5亿及以上 10亿及以上 30亿及以上6%29%26%39%已有绩效管理制度已有待完善62%对薪酬管理制度满意程度分类不满意一般满意非常满意比例10.0% 26.0% 30.0% 34.0%非常满意34%满意30%一般26%不满意10%第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。
证券公司薪酬体系
证券公司薪酬体系一、基本工资基本工资是员工薪酬的主要组成部分，根据员工的职位等级、能力和市场行情确定。
基本工资的确定要合理，既要体现员工的价值，又要符合市场水平。
证券公司应该定期进行市场调查，以确保基本工资的竞争力。
二、绩效奖金绩效奖金是激励员工的重要手段，与员工的业绩表现密切相关。
证券公司的绩效奖金应该根据员工的业绩、工作能力和市场情况等因素综合评定。
同时，公司应该制定合理的考核标准和程序，确保绩效评定的公正性和准确性。
三、福利待遇福利待遇是吸引和留住人才的重要手段之一，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、带薪病假等。
证券公司应该为员工提供完善的福利待遇，为员工提供保障和支持。
四、津贴补贴津贴补贴是对员工工作和生活的一种补助，包括餐补、交通补助、通讯补贴、出差补贴等。
证券公司应该根据员工的工作性质和工作表现给予相应的津贴补贴。
五、股票期权股票期权是激励员工长期发展的手段之一，通过授予员工一定的股票期权，激发员工的工作积极性和忠诚度。
证券公司应该制定合理的股票期权计划，并根据员工的业绩表现给予相应的股票期权。
六、培训机会培训是提高员工素质和技能的重要途径之一，有助于员工的个人发展和职业发展。
证券公司应该提供多种培训和学习机会，帮助员工不断提升自身的能力和价值。
七、晋升机制建立科学的晋升机制，为员工提供职业发展空间和机会，是吸引和留住人才的关键之一。
证券公司应该根据员工的业绩表现、能力和职业发展需要，建立多通道的晋升机制，为员工提供更多的职业发展机会。
八、员工福利计划员工福利计划是证券公司薪酬体系的重要组成部分，旨在提高员工的工作满意度和忠诚度。
以下是一些可能的员工福利计划：1.健康保险：提供全面的医疗保险，包括门诊、住院、药品等费用。
2.员工援助计划：为员工提供心理咨询、法律咨询、财务规划等服务，帮助员工解决生活中的问题。
3.员工退休计划：提供退休金或401(k)计划，帮助员工为退休做好财务规划。
薪酬体系设计实操全案
薪酬体系设计实操全案一、薪酬策略的制定薪酬策略的制定是薪酬体系设计的第一步。
企业应该考虑以下几个方面：1.内外部公平：内部公平指的是同一工作岗位、同一级别的员工应该享有相同的薪酬待遇；外部公平指的是企业的薪酬水平应该与市场上同类企业的薪酬水平相匹配。
2.激励因素：薪酬体系应该能够激励员工积极工作，动力管理，提高员工的工作表现。
3.可持续发展：薪酬策略应该与企业的可持续发展战略相一致，同时满足员工的需求，保证员工的工作稳定性和满意度。
4.综合考虑：薪酬策略应该综合考虑企业的财务状况、行业竞争情况、员工的能力和工作表现等因素。
二、薪酬结构的设计薪酬结构的设计是在薪酬策略的基础上，根据企业的组织结构和岗位职责，建立起一套科学合理的薪酬等级和薪酬差异化体系。
具体步骤如下：1.确定薪酬等级：根据企业的组织结构，将各个岗位进行归类，然后确定每个岗位的薪酬等级。
2.确定薪酬差异化：根据每个岗位的要求、困难程度和工作责任，确定不同薪酬等级之间的薪酬差异化。
3.确定薪酬要素：根据岗位要求和员工的贡献程度，确定薪酬要素，比如绩效薪酬、基本工资、福利待遇等。
4.制定薪酬政策和流程：制定薪酬政策和流程，包括薪酬增长、晋升、调薪等规定，确保薪酬体系的公正性和透明度。
三、薪酬体系的实施和监控薪酬体系的实施和监控是薪酬体系设计的最后一步。
具体包括以下几个方面：1.薪酬信息的收集和管理：建立完善的薪酬信息管理系统，对员工的薪酬信息进行及时收集、分析和管理。
2.绩效评估和薪酬调整：定期进行员工绩效评估，根据评估结果进行薪酬调整，激励优秀员工，提高组织整体效益。
3.薪酬报告和沟通：定期向员工公布薪酬报告，与员工进行薪酬沟通，解答员工的疑问和关切。
4.薪酬调研和市场比较：定期进行薪酬调研，与市场进行比较，确保企业的薪酬水平与市场接轨。
以上是一个薪酬体系设计的实操全案，从制定薪酬策略到设计薪酬结构，再到实施和监控，将薪酬体系设计落地，确保员工的薪酬公平、合理和激励效果的实现。
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期货公司的薪酬体系设计 4 期货公司的薪酬体系设计
近年来,期货公司进入规范、健康、快速的发展阶段
,实现了
由传统型服务业向现代化金融业的转变,已经成为国内金融市场的重要组成部分,在服务国民经济、促进产业发展方面发挥着不可或缺的作用。
期货行业的发展带来了员工数量的快速增加,行业竞争加剧了期货人才的流动速度,券商等金融机构的强势介入打破了原来相对平衡的薪酬体系。
在期货公司激烈竞争的背景下如何实现薪酬体系的科学性、合理性和前瞻性,确保期货公司的
薪酬体系更具激励性和竞争性,成为期货公司人力资源管理的重要课题。
XX 年有色金属将黯然失色糖价跌破6500 地方收储或启动XX 年钢价走势或将前低后高需求拖累PVC 难改弱势格局信心略恢复甲醇步入盘整期XX 期货产品创新领跑者系列访谈
目前,期货公司普通员工的收入主要由基本工资、业绩提成和奖金构成。
一般而言,小型期货公司多采取低工资高提成的策略,基本工资多为每月800—1500 元,业绩提成比例在20%—40% 之间;而在大中型期货公司
中,基本工资一般为每月3000—4000 元,业绩提成比例在10%—20%之间。
如果考虑奖金等其他因素, 业绩较好的普通员工年收入在8 万—10 万元;研发人员和中级管理人员的收入大体由基本工资和奖金构成,基本工资一般每月
4000—10000 元,奖金数额和业绩
考核相挂钩,年薪一般在10万—30万元之间浮动;期货行业
高管的年薪悬殊较大,经营业绩较好的券商系及浙江系期货公司高管薪酬相对较高。
与同属金融行业的银行、基金、证券公司相比,期货公司规
模小、盈利少、起薪低、增速慢、成长空间相对有限,薪酬吸引
力较弱,既缺乏证券公司投行部及基金公司研发部的财富效应,又缺乏商业银行相对丰厚的福利条件。
在银行市场、证券市场和期货市场日益融合的今天,中高端的人才竞争十分激烈,这导致了部分期货人才的流失,使得期货公司人力资源的短板更加突出。
如何在整体薪酬水平偏低的条件约束下,突出效率优先及兼顾公平的原则,最大限度地发挥期货公司薪酬体系的激励作用,为期货公司可持续发展提供人力支持和人才储备,就显得极其重要和迫
切。
薪酬体系是公司人力资源管理整个系统的一个子系统
,它向员工传达了组织的价值倾向和判断标准,并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。
一般而言,结合期货行业特点和未来发展趋势,期货公司薪酬体系的设计必须坚持以下几个原则:一是战略导向原则,薪酬体系设计必须符合期货公司未来发展方向,支撑和服务期货公司未来的发展战略;二是效率优先原则,薪酬体系设计必须打破过去的平均主义,让分配机制向利润创造部门和人员倾斜;三是市场定价原则,总体薪酬水平必须与市场接轨,具有较强的行业竞争力,尽
可能吸引市场的高端人才;四是兼顾公平原则,在效率优先的前提下,薪酬体系设计应兼顾外部公平、内部公平和个人公平;五是效益成本原则,薪酬整体水平必须与经济效益和承受能力保持一致,实现股东单位、期货公司及员工三方共赢。
薪酬体系设计应从期货行业的总体情况出发,结合企业自身
的实际情况,系统科学地考虑各种影响因素,并及时根据有关情况进行动态修正和调整,充分发挥薪酬体系的激励作用和引导作用。
具体而言,期货公司的薪酬体系设计基本方法如下:
第一,梳理岗位序列,划分薪酬等级。
这是薪酬体系
设计的基础工作。
梳理岗位序列能够横向地明晰公司薪酬序列,划分薪酬等级能够横向地切分薪酬区间。
期货公司的岗位序列可划分为管理者序列和专业技能岗位序列。
从序列来看,因为不同的岗位序
列对公司业绩的贡献是不同的,所以薪酬水平也是有区别的;从等级来看,不同级别员工对公司业绩所负职责不同,且随着级别的提高,职责差距也越大,薪酬水平越高。
第二,优化薪酬结构,突出激励效应。
目前,期货行业薪酬一般由基础薪酬、业绩提成、奖金三部分构成。
为进一步强化薪酬与业绩的关联性,强化薪酬的激励效应,建议引入年薪制并将年薪按比例分解成固定和浮动两部分,将期货公
司的薪酬构成优化为由年薪、业绩提成、超额业绩奖三种元素。
其中,年薪根据岗位序列及薪酬等级确定,然后按比例分解,固定部分为基础薪酬,按月发放满足员工基本生活需求;浮动部分为绩效工资,经年底考核后一次性发放,与员工个人业绩紧密挂钩。
年薪中固浮比的确定应充分体现业绩导向,浮动部分所占的比例越大,岗位与公司业绩挂钩程度越紧密。
业绩提成直接奖励至个人,具体提成标准及提成时限可结合公司实际情况、各品种或客户开发的难易程度灵活确定。
超额业绩奖进一步与公司业绩挂钩根据公司的利润完成情况确定,重点激励业绩突出的员工。
通过上述方法,使得员
工一方面可以预期个人业绩完成的收益,另一方面还可以分享公司整体业绩的增长,充分调动员工的积极主动性, 强化激励效果。
第三,建立长效机制,强调持续成长。
将同一个岗位划分出不同职级,对应设立多种薪酬级别,根据员工的能力不同给予不同的薪酬级别和工资标准。
这不仅可以使能力和业绩突出的员工获得较高的薪酬水平,也可以使员工在岗位不变的前提下,通过薪酬级别的调整实现收益增长,鼓励员工不断提高工作能力,持续创造优秀业绩。
如公司业绩持续向好,为让员工充分享受公司业绩的增长,公司可建立基薪的普调增长机制,同时为业绩特别突出的员工设立专项奖励。
总体来看,期货公司的薪酬体系设计仍处于初级阶段,
存在许多缺陷和不足,需要在实践过程中逐步完善和动态调整。
目前,国内期货市场正处于商品期货向金融期货转型的重要阶段,期货公司处于逆水行舟、不进则退的关键时期,良好的薪酬
体系将为期货公司构建核心竞争力发挥至关重要的作用。
因此, 期货公司必须将薪酬体系设计提上议事日程,通过建立健全切合
实际的薪酬体系,不断激发并持续保持员工的积极性、主动性和创造性,从而为期货公司的可持续发展提供动力源（600405,股
吧）泉。