招聘管理与人才选拔方法于元香共53页文档
招聘管理与人才选拔方法
能力测试
一、8、10、18、28、46、（B）
A84 B74 C85 D75 二、243、81、27、（A）、3
A9 B18 C12 D1
三、下面一组词语中，有一个与
其他两个是不同类别的，它是：
（C） A地图 B指南 C传记 D电话黄页
招聘管理与人才选拔讲座 压力面试
假如您正在销售一产品 时，有一位顾客抱怨该 产品的质量及售后服务 都很糟糕，您会怎么处 理？
与其他的应试者相比较，您 的表现不是太好，您觉得自己 在这个环节中的哪些地方存在 明显不足？
招聘管理与人才选拔讲座 结构化面试将成为面试主流
面试 提问 应注 意的 问题
１、尽量避免提出引导性的问题。 ２、有意提问一些相互矛盾的问题。 ３、面试中非常重要的一点是了解应聘者 的求职动机，这是一件比较困难的事，因 为一些应聘者往往把自己真正的动机掩盖 起来。 ４、所提问题要直截了当，语言简练，有 疑问可马上提出，并及时做好记录。 ５、面试中，除了要倾听应聘者回答的问 题，还要观察他的非语言行为，有脸部表 情、眼神、姿势、讲话的声调语调、举止 ，从中可以放映出对方是否诚实，是否具 有自信心等情况。
恒大地产集团有限公司招聘司机 职位描述 该职位 薪资待遇：2800元/月起 招聘条件：25-45岁， B照以上（大巴司机需持A1驾照）， 5年以上安全驾驶经验，懂汽车维修知识，具有极强的敬业 精神，熟悉长沙及周边地区交通路线，退役军人优先
招聘管理与人才选拔讲座 （五）人员甄选
分析简历结构
1、
如
审查简历的客观内容
何
分
判断是否符合岗位技术和经验要求
招聘管理与人才选拔
评估的内容包括：招聘结果的成效评估，如成本与效益评估，录用员工数量与质量评估；招聘方 法的成效评估，如对所采用的选拔方法的信度与效度加以评估。
二、招聘的4S体系 （一）标准
1. 定义：明确标准就是要把用人部门这个内部客户的需求搞清楚，到底他们欠缺什么样的能力， 需要什么样的人才。这是做好招聘的源头。
招聘准备：兵马未 动粮草先行
第一节 招聘的前期准备
一、招聘计划的制订
招聘计划的内容： 1. 人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容； 2. 招聘信息发布的时间和渠道； 3. 招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责； 4. 应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等； 5. 招聘的截止日期； 6. 新员工的上岗时间； 7. 招聘费用预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等； 8. 招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合； 9. 招聘广告样稿。
2. 招聘原则：依据科学的方法，按照一定的程序，根据组织当前和未来的需求进行人才的选拔与 调整是招聘的核心。
第三节 招聘的目的
一、招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选
1. 企业招聘人员的原因：
（1）新组建一个企业，为满足企业的目标、技术、生产、经营需要招聘合适的员工； （2）现有企业由于战略调整、组织结构改变、业务发展扩大等而人手不足； （3）现有岗位人员不称职； （4）职工队伍结构不合理，在裁减多余人员的同时，需要及时补充短缺的专业人才； （5）企业内部由于原有员工调任、离职、退休或升迁等原因而产生的职位空缺。
二、招聘策略的说明
招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。在招聘中，必须结合组 织的实际情况和招聘对象的特点，给招聘计划注入有活力的东西，这就是招聘策略。
人力资源管理中的员工招聘与选拔
人力资源管理中的员工招聘与选拔人力资源管理是一个组织中至关重要的部门，其任务是通过合理的招聘与选拔来吸引和挑选适合岗位的人才，为组织的发展提供持续的人力支持。
本文将重点探讨人力资源管理中的员工招聘与选拔，包括招聘的流程和方法、招聘的目标与要求、选拔的方式和标准等。
一、招聘的流程和方法1. 战略规划：首先，人力资源管理应与组织的战略规划相结合，明确组织的发展需求和目标，确定所需的人力资源规模和结构。
2. 职位需求分析：根据组织的战略规划，将各个部门的职位需求进行细致分析，明确职位的具体要求、工作内容和职责，并制定相应的职位描述和岗位说明书。
3. 招聘渠道选择：根据招聘的规模和要求，选择合适的招聘渠道，如人才市场、招聘网站、校园招聘等。
4. 招聘广告发布：制作招聘广告，并通过选定的招聘渠道进行发布，吸引潜在的求职者。
5. 简历筛选：对收到的简历进行筛选，筛选出符合岗位要求的候选人。
6. 面试选拔：通过面试来进一步了解候选人的能力、经验和个人素质，从中挑选出最优秀的人才。
7. 参考调查：对通过面试的候选人进行参考调查，了解其过往工作情况和个人背景，以便做出更准确的选拔决策。
8. 最终选定：经过多轮的筛选和选拔后，最终确定适合岗位的候选人。
二、招聘的目标与要求1. 目标：招聘的目标是为组织提供适应其需求和发展的优秀人才，填补组织中的人力资源空缺，以推动组织的发展和竞争力。
2. 要求：在招聘过程中，需要注意以下几个方面的要求：a. 符合岗位要求：候选人应具备所招聘职位所要求的相关技能、经验和能力。
b. 适应组织文化：候选人应与组织文化保持一致，能够融入并适应组织的价值观和行为准则。
c. 态度和素质：候选人应具备积极的工作态度、良好的职业素养和团队合作意识。
d. 发展潜力：候选人应具备一定的学习和发展潜力，能够适应组织未来的变革和发展需求。
三、选拔的方式和标准1. 面试：面试是最常用的选拔方式之一，可以通过面试了解候选人的沟通能力、思维能力、问题解决能力等。
人力资源管理：招聘与选拔方法
人力资源管理：招聘与选拔方法人力资源是一个组织中最重要的资本，招聘和选拔是人力资源管理的核心环节。
通过招聘和选拔的方法，企业可以将符合岗位要求和组织文化的人才引入组织，进而提高组织的绩效和竞争力。
本文将介绍人力资源管理中的招聘与选拔方法，分析其优缺点并提供一些实践建议。
1. 招聘方法招聘是指通过一系列的活动和策略来吸引、筛选和选择人才。
以下是几种常见的招聘方法。
1.1. 内部招聘内部招聘是指在组织内部进行招聘，并优先考虑现有员工的机会。
通过内部招聘，组织可以发现和培养潜力员工，提高员工的士气和忠诚度。
此外，内部招聘还可以节省招聘成本和减少适应期。
然而，内部招聘也存在一些挑战。
首先，内部招聘可能导致组织内部的职位空缺，需要再次进行招聘或调配资源。
其次，内部招聘可能限制了组织的多样性和创新能力，因为组织倾向于选择与现有员工相似的候选人。
1.2. 外部招聘外部招聘是指在组织外部进行招聘，对所有人开放。
通过外部招聘，组织可以从更广泛的人才市场中获取新鲜血液，引入新的思维和创意，提高组织的多样性和创新能力。
然而，外部招聘也存在一些风险和挑战。
首先，外部招聘可能需要更多的时间和资源来筛选和选择候选人。
其次，外部招聘可能带来一定的不确定性和风险，因为组织无法准确预测外部候选人的表现和适应能力。
1.3. 校园招聘校园招聘是指在大学或高等教育机构中进行的招聘活动。
通过校园招聘，组织可以直接吸引年轻且具有潜力的人才，培养他们并适应组织的文化。
校园招聘有许多好处。
首先，校园招聘可以满足组织对新鲜血液的需求，引入新的思维和创意。
其次，校园招聘可以早期发现和培养潜力人才，提前规划组织的人才结构。
然而，校园招聘也存在一些限制。
首先，校园招聘可能无法识别和吸引适应不同文化和环境的人才。
其次，校园招聘可能需要更长的时间和资源来培养和发展新员工。
2. 选拔方法选拔是指在候选人中选择最适合的人才担任特定职位或角色。
以下是几种常见的选拔方法。
招聘管理与人才甄选技巧
一定要树立“错置成本”的概念 直线经理人承担招聘的第一责任 优选企业的招聘者：成功率淘汰制 程序化的优胜过个体的优：按程序招聘 结构化：规范化与标准化----稳定性与一致性
注意招聘者的职业形象
应聘者往往通过考官的言行举止来判定一个 企业的形象，因此考官对塑造企业形象至关 重要
良好的职业形象能给人带来满意和自信 树立一个值得每位应聘者尊敬的形象是保持
企业人才竞争力的关键之一
职业形象要素
视觉信号—衣服、形体、面部表情（55%） 声音信号——怎样运用声音（38%） 语言信号——谴词造句（7%）
职业外表形象涵义
注意修饰 衣着得体 举止恰到好处
美好的第一印象永远不会有第二次
Ⅱ、明确招人的标准
米格-25效应 内部提拔还是空降兵：门罗金矿 招聘广告的宽口与窄口策略
6. 具体操作步骤结构化；
行为逻辑面试流程
确定招聘岗位、培训面试人员 录用决策
制作面试 手册
简历筛选、 专业测试
面试评估
行为逻 辑面试
制作标准化的面试手册
严谨的招聘工作，无论招聘岗位与人数多少，也无论 应聘者的多少，都应制作标准化的面试手册，主要内 容包括：
前言：本手册的用途及如何使用本手册 招聘计划表：招聘岗位、时间、基本要求、招聘组织及流程 各招聘岗位的《职位说明书》 招聘团的组成及其分工：不同部门与不同职级 各招聘岗位的考察内容、方法，面试维度表 简历筛选记录表、面试评估表等表单 特别事项：对专门事项的说明。
应届毕业生的几个关键素质
沟通能力 问题解决能力 学习能力 责任感 职业适应性
Google 的用人之道
任职者的冰山模型
行
知识（K）
为
专业技能（S）
如何进行有效的人才招聘和选拔
如何进行有效的人才招聘和选拔人才招聘和选拔是企业成功发展的关键所在，因为一支优秀的团队能够为企业带来创新力和竞争力。
然而，在人才市场竞争激烈的情况下，如何进行有效的人才招聘和选拔成为了每个企业都需要面对的重要问题。
本文将探讨一些有效的人才招聘和选拔策略，以帮助企业找到合适的人才，并提升招聘过程的效率和准确性。
一、明确人才需求和岗位要求在进行人才招聘和选拔之前，企业首先需要明确自己的人才需求和对岗位的要求。
这可以通过与相关部门沟通，明确岗位职责和所需技能，以及了解当前市场上的人才供给情况来实现。
只有清楚地定义了人才需求和岗位要求，企业才能有针对性地招聘和选拔合适的人才。
二、多样化的招聘渠道多样化的招聘渠道是进行有效人才招聘和选拔的重要手段之一。
企业可以通过线上招聘平台、社交媒体、校园招聘等多种方式将信息传达给更广泛的受众群体。
此外，与招聘中介公司合作或参加行业招聘会也是扩大招聘渠道的有效途径。
通过多样化的招聘渠道，企业可以吸引更多的求职者，并有更多的机会找到合适的人才。
三、建立有效的选拔流程建立有效的选拔流程可以帮助企业筛选出最适合的人才。
选拔流程应该包括简历筛选、面试评估、能力测试和背景调查等环节。
在简历筛选阶段，企业可以根据岗位要求对申请者的学历、工作经验和技能进行初步评估。
面试评估和能力测试可以进一步了解申请者的专业能力、沟通能力和团队合作能力。
背景调查可以核实申请者提供的信息，以判断其是否适合该岗位。
通过建立完善的选拔流程，企业可以提高招聘的准确性和效率。
四、注重胜任力和文化匹配除了专业能力外，企业在进行人才招聘和选拔时还应注重候选人的胜任力和文化匹配度。
胜任力是指候选人能够胜任该岗位所需的技能和能力，并能够在工作中展现出良好的绩效。
文化匹配度则是指候选人与企业文化的契合程度，包括价值观、工作态度等方面。
企业应该根据岗位的特点和企业文化，综合考量候选人的胜任力和文化匹配度，从而找到最适合的人才。
招聘与人才选拔的方法与技巧
招聘与人才选拔的方法与技巧现代企业在人才的选拔和招聘上越来越注重人才的素质和能力，招聘和选拔的方法和技巧也逐渐成为企业人力资源管理的重要措施之一。
下面我们就来探讨一下招聘与人才选拔的方法与技巧。
一、招聘与人才选拔的意义一家公司的长期发展，离不开高素质的人才，如果没有一个好的人才团队，企业将难以在市场的竞争中立足，更为长远的发展更是无从谈起。
因此，招聘和选拔是企业最为基础的人力资源管理方案，一个好的招聘和选拔方案能够吸引优秀人才，不仅能提高企业、团队、部门和个人的工作效率、工作水平和工作压力，还能促进企业进行产业优化结构调整，变革组织管理模式，这样才能够给未来的企业创造有利的竞争环境。
二、招聘与选拔的方法1.根据实际需要进行规划招聘与选拔的方法主要有：网上招聘、招聘广告、人力资源机构、招聘会、内部推荐和网络社交等多种方式，但是不同招聘渠道的效果不同，应根据企业的实际需求和实际情况进行有针对性的规划。
如，企业面对经验类人才数量少的情况下，招聘广告是个不错的选项，因为这样能够吸引到多年经验的人才；2.多元化招聘方式现在的社会职业门槛不断降低，有些职业有时候需要全国或全球范围内的人才，这样如果只是采用单一的招聘方式，很可能面临无法招到合适的人才的问题。
因此，企业需要采取多元化招聘方式，如招聘高校毕业生、招聘兼职人员、招聘外籍人员等，提高招聘成功率。
3.对应岗位特征和特点的面试招聘的核心是面试，企业需要对不同的岗位进行不同的面试，以此匹配到更适合岗位的候选人。
对于技术岗位，常采取技术问题测试、项目经验测试等，而对于市场类人员，则更倾向于应聘者的沟通能力、理解能力、条理能力等方面进行考察，以此针对不同岗位特征特性展开面试。
三、人才选拔的技巧1.重视资历和能力并重企业在人才选拔时，应该注重候选人的资历和能力，并进行综合考虑，这样才能够选拔出合适的人才。
有资历可能的老员工有经验，有社会关系，可以为公司带来更多的客户和资源，而年轻员工则可能在技术或营销方面经验不足，但是青年员工通常对公司发展的前景、现阶段需求具有更为敏锐的洞察力，具有更高的学习能力和适应能力。
人力资源管理：招聘与选拔的常用方法
人力资源管理：招聘与选拔的常用方法引言人力资源是企业发展中至关重要的一环，而招聘与选拔是人力资源管理中的关键环节。
本文将介绍人力资源管理中常用的招聘与选拔方法，帮助企业更好地吸引和选择适合岗位的员工。
1. 内部招聘内部招聘是指在企业内部发布职位空缺信息，并优先考虑现有员工申请该职位的方式。
它具有以下优势： - 增强员工忠诚度和归属感 - 减少外部招聘所需时间和成本 - 提升员工动力和激励然而，内部招聘也存在一些潜在问题： - 缺乏新鲜血液和新思路输入 - 可能引起其他员工不满或嫉妒情绪2. 外部招聘外部招聘是指通过广告、求职网站、猎头等渠道面向公众发布岗位空缺信息，吸引外部候选人申请该职位。
它具有以下优势： - 增加组织多样性和创新性 - 获得行业内最新技能和经验 - 吸引具有竞争优势的候选人但外部招聘也有一些限制： - 需要更多时间和资源来筛选大量候选人 - 可能会面临较高的招聘成本3. 储备人才计划储备人才计划是指预先培养和选拔潜在候选人，以便在公司需要时进行快速补充。
这种方法可以确保企业对关键职位拥有准备就绪的人员，避免因突发情况而导致的滞后。
储备人才计划主要包括以下步骤： - 按照公司战略规划确定所需岗位及技能要求 - 在公司内部或与合作伙伴建立联系，寻找潜在的储备人才 - 提供定期培训和发展机会，提升他们所需的专业知识和技能4. 行为面试法行为面试法是一种基于候选人过去行为表现来预测其未来工作表现的方法。
在行为面试中，候选人被要求分享过去的工作经历，并通过对应评估标准来评估其适应能力和工作表现。
行为面试法主要包括以下步骤： - 制定与岗位相关的评估标准 - 提前准备好问题，让候选人描述过去的工作经历 - 根据评估标准，对候选人的回答进行评分和比较5. 能力测试能力测试是通过特定题目或任务来评估候选人在相关技能或知识方面的能力和潜力。
它可以帮助企业更好地了解候选人是否具备胜任岗位所需的基本技能。