招聘攻略之人才测评
校园招聘中的人才测评攻略管理资料
校园招聘中的人才测评攻略 -管理资料校园招聘相对于其他企业外部招聘方式具有显著差异，主要体现在应聘学生职业经验大多基本空白，同质化比较突出，校园招聘中的人才测评攻略。
校园招聘工作也因此表现出三个方面特点：第一，数量大。
应届毕业生群体基数大，应聘简历数量多。
第二，时间集中。
毕业生应聘时间段集中且求职心态的阶段化特征明显，招聘时间需要压缩。
第三，强调预测性。
毕业生招聘，重点是要发现综合基础素质好、能力强、潜力大、能适应组织文化氛围的人才，借此预测经过岗位培训后的业绩表现。
软性内容多，评价内容的显著性偏低。
如何在众多候选人中，特别是岗位各异且招聘人数众多的背景下，以最短时间挑选出适合企业的人才，是校招季节HR必须面对的问题，也是导致HR较高工作压力的原因。
因此，在校园招聘中大量的人才测评方法被引入，包括简历筛选、专业能力测试、心理测试、行为面试以及无领导小组讨论等等。
在测评技术引入之初，科学性提升、成本降低、效率增加等效果颇为明显，尤其是线上与线下测评的有效结合使多家企业受益良多。
然而，由于多环节、多方法而引起招聘过程延长，应聘人员耗时过多，导致人才流失或误差增加；甚至因为测评方法的误用、滥用降低了效率、增加了成本，没有达到选准人的目的。
实践分析，未能从岗位出发有的放矢地选择人才测评方法是导致校园招聘出现问题的重要根源。
在校招过程中如何“招准人”，特别是在大规模校园招聘中“多招人”，都需要从岗位出发，对校园招聘的人才测评方法恰当运用。
基于专业技能与职业经验的岗位分类众所周知，能力与经验是招聘岗位要求的核心要素，招聘过程中人才测评技术正是检验这两项内容。
但是对于校园招聘而言，应聘者的低经验特质决定了经验指数高的岗位只能通过深入地测评其素质潜能以便保证其能够积累经验并胜任岗位，初阶胜任经验指数低的岗位关注点需转向应聘者的专业技能或其他。
基于能力-经验的二元分类，针对校园招聘岗位可以分为三类典型岗位，一为培养型岗位，二为竞争型岗位，三为事务型岗位。
招聘管理中的人才测评技巧
招聘管理中的人才测评技巧人才是企业取得成功的关键要素之一，而在招聘过程中，对候选人进行准确的测评是确保招聘质量的重要环节。
本文将介绍一些招聘管理中的人才测评技巧，帮助企业有效筛选和选拔优秀人才。
一、明确需求，制定测评标准在进行人才测评前，企业需要明确招聘的具体职位需求和期望的人才素质。
根据招聘岗位的不同，确定相应的测评标准。
例如，对于销售岗位，可以考察候选人的销售技巧、人际沟通能力和客户服务意识等方面。
二、使用多种测评方法综合评估借助多种测评方法可以全面客观地评估候选人的能力和潜力。
除了传统的面试和简历筛选外，还可以采用心理测评、案例分析、群面评估等方法。
每种测评方法都有其独特的优势，综合应用可以减少单一测试方法带来的偏差，提高测评的准确性。
三、借助专业测评工具和服务现如今，有许多专业的人才测评工具和服务供应商可供选择。
这些工具和服务常常通过科学的测试和评估，为企业提供准确可靠的测评结论，帮助企业在招聘中做出更明智的选择。
企业可以根据自身需求选择适合的工具和服务，并与供应商密切合作，共同提高招聘管理的水平。
四、重视可选性和公平性在进行人才测评时，应遵循可选性和公平性原则，即候选人应享有公平的评估机会，并且测评结果应能真实反映其实际能力。
为了避免操作者主观偏见的影响，可以采用匿名评估或由多名面试官独立评估的方式。
此外，还应定义好测评结果的衡量标准，确保测评结果的客观性和可比性。
五、持续优化测评体系人才测评是一项不断学习和演化的过程。
企业应不断总结经验，不断改进测评体系。
可以通过分析招聘数据和员工表现，调整和优化测评方法和标准，以便更好地适应企业的战略发展和人才需求变化。
六、高效沟通和反馈在测评结束后，及时与候选人进行沟通和反馈，是招聘管理中的重要环节。
无论候选人是否被录用，都应向其提供有益的建议和意见。
这不仅有助于候选人的个人成长，也有助于提高企业的品牌形象和吸引力。
综上所述，人才测评是招聘管理中的重要一环。
招聘测评方案
一、人才测评方案（框架）
流程：笔试（性向测验）+ 面试 + 笔试（能力测验）+ 复试1.基础测试（性向测验）144题
1)九型人格测验（性格、气质）
A.销售人员（匹配型号：成就型、助人型）
B.研发人员（匹配型号：思考型）
C.管理人员（匹配型号：忠诚型、完美型、和平型）
D.决策人员（匹配型号：领导型）
2)霍兰德职业兴趣测验（兴趣、价值观）
A.销售人员（匹配型号：社会型）
B.研发人员（匹配型号：研究型）
C.管理人员（匹配型号：传统型）
D.决策人员（匹配型号：企业型）
2.结构化面试与非结构化面试相结合（初试）
1)编制面试问话提纲
2)结合履历分析
3)增加案例分析部分(情景模拟）
3.专项测评（能力测验）
1)公文筐测验、无领导小组测验（管理部门）
2)计划性和创新性测验（研发部门）
4.专业面试（复试）
1)用人部门负责人
2)人力资源部负责任人。
HR必备-人才测评方法全解析
◆人事决策◆人才发展问题目录⏹人才测评的基础⏹人才测评的价值⏹人才测评的标准⏹人才测评的工具⏹人才测评的应用人才测评的基本假设•个体差异•行为有因——行为一致性•人心可知•完整的人个体差异•特质论•内外向，情绪稳定性，诚实，自信心，责任心，成就动机，开放性，活动性，恒常性等个体差异•类型论：动力的来源和动力的方向•气质：多血质；胆汁质；粘液质；抑郁质需要差异•需要层次（生理；安全；归属；尊重；自我实现）•需要类型•需要的表现方式•工作的目的两种基本的测评思路•行为有因——•心理测验评价中心•行为一致性——观察行为•情境模拟技术心理现象心理过程人格心理认识过程（感觉、知觉、注意、记忆、思维、想象、语言等）情感过程（情绪、情感和情操）意志过程（克服困难、完成任务）人格倾向性——需要、动机、兴趣、理想、信念、价值观、世界观人格心理特征—能力、气质和性格总体上来说，经理人在晋升和人员配置方面的决策性较差。
他们的平均成功率不超过0.33。
其决策中最多只有1/3被证明是正确的，另有1/3勉强算得是可以的，还有1/3则是彻头彻尾的失败。
在其他领域，我们绝不可能接受这么大的失败率。
当然，做出经理人选拔的决策永远不可能完美，但其成功率应尽可能地接近1.00。
彼得.德鲁克人事决策的正确性有多高人事决策错误的代价选人错误（换人）的代价1万/年薪◆外部引进◆自己培养人才测评的价值例，成就导向外显的门槛性能力素质只是对胜任者的基本要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来鉴别性能力素质它对人的工作绩效起着关键作用，是区分表现优异者与表现平平者的关键因素胜任力的冰山模型合格人才的标准，任职资格优秀人才的标准，胜任力模型胜任力模型结构示例领导干部胜任力模型胜任力的结构•中国航空集团及各下属公司建立领导班子胜任力模型•中广核集团建立党组及各层级领导干部胜任力模型•宝钢集团建立管理干部胜任力模型及能力发展系统•中国建设银行、神龙汽车、上海大众等国内一流企业都对已经构建领导干部的胜任力模型•奔驰、诺基亚、3M 、美国铝业、欧尚等国际性企业，在中国延续了应用高级管理者能力胜任力模型的传统胜任力模型的应用……理论：经过严密系统的科学论证实际：经过众多国际一流企业的实际应用效果检验•学术界的深入研究•干部队伍建设的战略性措施•干部选拔、任用、培养的有效方法国内发展：双重验证：•著名人力资源咨询公司广泛应用人才测评的工具⏹笔试（考试）⏹面试（结构化面试、BEI）⏹心理测验⏹评价中心⏹360度反馈评估（BMF）⏹背景调查这一测验准确性较高、测验速度快，但这种测验需要由测试解释者根据自己的经验进行主观评价，所以对测验解释者的要求比较高。
招聘人才测评
招聘人才测评招聘人才是企业发展中至关重要的一环，而人才测评则是确保招聘到适合岗位的人才的关键步骤。
人才测评可以帮助企业更好地了解候选人的能力、素质和潜力，从而减少招聘失败的风险，提高员工的工作绩效和满意度。
本文将从人才测评的定义、重要性、常用的测评方法以及如何有效进行人才测评等方面进行探讨。
首先，人才测评是指通过科学的方法和工具对候选人进行能力、性格、动机、领导力等方面的评估，以便为招聘决策提供客观的依据。
人才测评的目的是确保招聘到的人才与岗位要求相匹配，从而提高员工的工作绩效和组织的整体绩效。
其次，人才测评的重要性不言而喻。
首先，人才测评可以帮助企业识别和吸引适合岗位的人才，从而提高员工的工作绩效和满意度。
其次，人才测评可以帮助企业降低招聘失败的风险，节省招聘成本。
最后，人才测评可以为企业的人才管理和绩效管理提供科学的依据，从而提高组织的整体绩效。
接下来，我们将介绍一些常用的人才测评方法。
首先是面试，面试是最常见的人才测评方法之一，通过面对面的交流，可以更好地了解候选人的能力、性格和动机。
其次是能力测试，能力测试可以帮助企业了解候选人的专业知识和技能水平。
再次是性格测评，性格测评可以帮助企业了解候选人的性格特点和行为风格。
最后是案例分析，通过让候选人解决实际工作中遇到的问题，可以更好地了解候选人的解决问题的能力和思维方式。
最后，我们将介绍如何有效进行人才测评。
首先，企业需要明确岗位的要求，包括工作职责、技能要求、素质要求等。
其次，企业需要选择合适的测评方法和工具，确保测评的科学性和客观性。
再次，企业需要培训面试官和测评师，确保他们具备良好的面试和测评技能。
最后，企业需要建立完善的测评体系，包括测评标准、测评流程、测评记录等，从而确保测评的有效性和可靠性。
总之，人才测评是企业招聘过程中至关重要的一环，可以帮助企业更好地了解候选人的能力、素质和潜力，从而提高员工的工作绩效和满意度。
通过科学的方法和工具，合理地进行人才测评，可以为企业的发展提供有力的支持。
人才测评的内容与操作
人才测评的内容与操作人才测评是一种用于评估个体能力和潜力的工具，它可以帮助企业和组织更好地了解员工的优势和不足，并为其提供适合的培训和发展计划，从而提高员工的工作效能和满意度。
本文将介绍人才测评的内容和操作。
一、人才测评的内容1.职业兴趣测试：通过评估个体对不同职业领域的兴趣程度，确定他们适合从事哪些特定职业。
这种测试可以帮助员工找到更加适合自己的岗位，增强工作动力和满意度。
2.能力测评：通过评估个体在不同能力维度上的表现，如沟通能力、领导能力、解决问题能力等，帮助企业了解员工的优劣势，为其提供合适的培训和发展机会。
3.个性测试：通过评估个体的个性特征，如外向性、情绪稳定性、权力欲等，帮助企业了解员工在工作中的行为和反应方式，从而更好地进行人员配置和领导管理。
4.价值观测评：通过评估个体对不同价值观的认同程度，如自我实现、责任感、团队合作等，帮助企业了解员工的工作动机和意愿，为其提供相应的激励和发展机会。
5.心理健康测评：通过评估个体的心理状态和健康状况，帮助企业及时发现员工的压力和负面情绪，提供相应的支持和帮助，从而提高员工的工作满意度和生活品质。
二、人才测评的操作1.选择测评工具：企业可以根据自身需求选择适合的测评工具，如在线测评平台、心理测评问卷等。
选择时需要考虑测评的可信度、效度和适用性，确保能够提供准确和可靠的评估结果。
2.配置测评人员：企业应从人力资源部门中选拔专业的测评人员，确保其具备相关的专业知识和技能，能够熟练操作测评工具，解读和分析评估结果。
3.定义测评目标：在进行测评之前，企业应明确测评的目标和用途，如招聘筛选、岗位匹配、培养发展等，以便根据目标选择合适的测评内容和操作方法。
4.保证测评的公正性和客观性：在进行测评时，企业应确保测评的过程公正、客观，避免主观臆断和偏见的影响。
可以采用多元评价的方法，结合多种测评工具和评估标准，从不同维度对个体进行全面评估。
5.解读和应用评估结果：测评结果需要由专业的测评人员进行解读和分析，结合个体的实际情况和岗位要求，制定相应的培训和发展计划，帮助员工提升能力和满足工作需求。
招聘中常用的人才测评方法
招聘中常用的人才测评方法
1.面试：面试是最常见的招聘人才的方法之一、通过面试，雇主可以直接与应聘者交流，了解其专业知识、技能、工作经验以及沟通能力等方面的情况，从而判断应聘者是否适合岗位。
2.试用期：试用期是另一种常用的人才测评方法。
通过设立一个较短的试用期，雇主可以对应聘者在实际工作中的表现进行评估。
此期间，雇主可以观察应聘者是否具备所需的技能和素质，以及是否能适应公司的文化和工作环境。
3.能力测试：能力测试是用来评估应聘者在项具体技能中的水平。
例如，对于销售岗位，可以进行销售技巧测试；对于财务岗位，可以进行会计知识测试。
通过这些测试，可以更加客观地了解应聘者在特定领域的能力水平。
4.智力测试：智力测试用来评估应聘者的智力水平和思维能力。
常见的智力测试包括数字推理、词汇理解、逻辑思维等方面。
通过智力测试，可以了解应聘者的学习能力、分析思考能力、解决问题的能力等。
5.个性与行为测评：个性与行为测评是用来评估应聘者的人格特质和行为方式。
通过测评，可以了解应聘者的自我认知、性格特点以及与他人相处的方式等。
这对于岗位匹配以及团队协作的有效性有着重要的影响。
6.综合面试：综合面试是通过多轮的面试方式综合评估应聘者的能力与素质。
在不同的面试环节中，可以使用不同的评估方法，如技能测试、案例分析、团队演练等。
这样可以更全面地了解应聘者在不同场景下的表现和应对能力。
以上是常用的招聘中人才测评方法。
不同的方法可以结合使用，以便更全面地评估应聘者的能力和适应性。
而在实际运用中，雇主应根据岗位需求和招聘目标选择合适的测评方法，以提高招聘效果。
招聘常用人才测评方法
招聘常用人才测评方法一、履历分析个人履历档案分析是根据履历中记载的内容，了解一个人的成长历程和工作经历，从而对其相关背景有一定的了解。
为了使履历分析结果比较准确可靠，需在表格内容设计上内容详尽、重点突出。
履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，如在曾经就职的公司供职时间、成功案例、离职原因等，详见《应聘人员登记表》。
二、细节判别（一）在电话邀约阶段，重点评估对方对公司及所求职岗位的了解程度、求职动机、渴望度、认知度，这些内容多由求职者语言、语气、态度等反映出来，所得出的预判结论较感性化。
（二）在面试阶段：1、应聘者自我介绍，不局限于内容，通过其自我介绍，初步判别求职者的语言表达、思维逻辑、工作诉求等；2、向其提问，“请说说自己在以往工作中一个成功的案例”，从中可识别出求职者的真诚度、角色定位、工作思维及方法、团队配合、领导能力及风格等；3、通过简历之间的不同，如时间、工作内容，进行有针对性的提问，甄别信息真实性及求职者动机；4、根据岗位特性，可临时增加项目，判别求职者反应敏捷程度及本能反应，严重其实操经验及岗位匹配度。
三、笔试考核笔试考核主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。
针对某些特殊岗位、管理岗位、技术岗位，由人事行政部、用人部门编制试卷，人事行政部主要是就基本常识、基本知识、语言表达及管理常识等方面出题，用人部门主要就其岗位所需基础知识、专业技能方面出题。
笔试考核在测定知识方面和思维分析能力方面准确度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，可作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。
四、心理测验由于各行各业所采用的心里测验题类较多，而且侧重点、需求点也不一样，考虑到公司企业文化及团队建设需要，建议试用MBTI测试法，详见资料。
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难以了解 及培养
冰山模型： 美国人力资源协会
客户导向 自信 灵活性
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了解工作价值观
价值观是我们追求的一种回报, 稳定、持久但不是一直不 变的，是从社会的环境接触经验中学习得到的。
非常重视 比较重视 有时重视 很少重视 从不重视
生活
团队
环
稳
制订
工作
合作
境
定
决策
平衡
二、认识胜任特征模型
员工素质与胜任力的区别
•评价中心
•确定等级
•专家评议组
•描述等级
•BEI •问卷调查 •评价中心 •专家评议组
分析和确定competency的过程
二、认识胜任特征模型
12个常用胜任力指标
个人特质： 1. 诚信，2. 自信心/乐观/ 压力承受 3. 灵活应变，4. 持续学习
管理技能： 5. 组织协调， 6. 计划能力 决策技能： 7. 逻辑思维， 8. 分析能力， 9. 持续创新 人际技能： 10. 沟通表达，11. 团队合作 动机性行为：12. 责任心
现代人才测评中标准化测验可以分为 以下十类。即基本潜能测验、个性品 质测验、核心能力测验、动机态度测 验、职业倾向测验、心理健康测验、 办公技能测验、专业能力测验、投射 测验、专长能力测验等
心理测验（Psychological Tests) 无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion） 文件筐测验(In-Basket) 结构化面试（Structured Interview） 团队游戏(Team Game) 角色扮演(Role Play) 演讲（Presentation) 投射测验（Projective Test)
动，帮助其寻找与组织共同发展的结合点
·根据团队发展需要进行梯队建设，建立并不断优化员工培养体系，如建立定期培训制度，建立各层级培训资源库，建立员工培
训档案等
4
（高层）
人才规划，优化机制
着眼人才规划，优化选才育人机制
·系统考虑组织长远发展需要，对人才需求进行前瞻性规划，并以此指导现阶段的人员选拔和配置工作
三、人才测评技术在招聘中的应用
标准测验技术
包括基本潜能、个性特征、核心 能力包、括心基理本素潜质能、、专个业性能、力核测心验 等。能力、专业能力测验
人 才
评价中心技术
包括BEI面试、文件筐、角色扮演、 LGD、管理游戏、演讲答辩、现
测
场模拟、案例分析等。
评 技 术
360度评估技术
从不同层面的人员中收集评价信息， 从多个视角对被评价者进行综合评 估反馈的方法。
系 统
投射测试技术
包括TAT、SC、情景测试法、笔迹 分析、作业法。
背景调查技术
基于工作生活背景的专业调查网络 与技巧。
投射测验小活动
靠纸的上端，积极乐观 在纸中间，现实主义者 靠纸的下端，悲观、有逃避倾向
脸朝左，传统、友善，能够记住家人的生日等 脸朝右，创新、积极、家庭观念不强，很难记住别人的生日 脸朝前，直率、唱反调、不惧怕也不回避争论
二、认识胜任特征模型
胜任力模型构建的步骤
准备：确定关键绩效领域、选择样本和分组 收集数据：用BEI或其他方法 数据分析:对所收集的数据进行分析和编码 建立模型及验证：对某岗位的胜任力要素按照序
列和层级进行结构化组合，并对模型进行验证
二、认识胜任特征模型
胜任力模型构建的流程和方法
1
二、认识胜任特征模型
美国心理学家Spencer(斯班瑟)1993年给出了 一个较完整的定义：
即胜任力是指“能将某一工作（或组织、文化） 中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深 层次特征，它可以是知识、技能、社会角色、自我 概念、特质和动机等，即任何可以被可靠测量或计 数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特 征。”
画很多细节，谨慎、小心，怀疑主义 细节很少，情绪化、天真，不关注细节、冒险主义
少于四条腿，有不安全感，处在重要的生命转变时期 四条腿，有安全感、固执、坚定的
耳朵的大小显示了倾听能力，耳朵越大，是越好的倾听者
尾巴的长短显示了性生活质量，越长质量越好
三、人才测评技术在招聘中的应用
测评方法与测评内容对应表
三、人才测评技术在招聘中的应用
标准化测验技术
“标准化测验”是指 测试内容、测 试过程、分数评定和分数解释等都按 统一规定的标准进行的测验(或考试) 。标准化测验的思想来源于心理学实 验中的误差控制思想，心理测验都是 按照严格的标准程序制做的，而现代 的标准化考试也是在心理测验的基础 上发展而成的。
假设：个人的素质为A，
A：个人素质
岗位工作要求为B， 组织环境为C， 那么：岗位胜任力就是A、B、C
B ： 岗 位 工 作 D C：组织环境 要求
三部分的交集D。
A.个人的胜任力：指个人能做什么和为什么这么做；
B.岗位工作要求：指个人在工作中被期望做什么；
C.组织环境：指个人所处的某一个具体组织的结构、文化、 制度等；
二、认识胜任特征模型
深入“白纸”背后：应届毕业生的CARO模型
C-基本能力，是指具有的基本思维能力和学习能力；决定工作上手的快慢和未
来发展的潜力
A-成就动机，是指向成功的动力水平，包含进取心、主动性；就动机决定了工作
的积极性、稳定性和未来的发展动力
R-人际协调，是指在人际沟通和协调中的技能技巧；决定了团队融入与适应的
速度和效果
O-组织需求匹配度，是指个人能力、意向和风格与组织需要和风格的相符程度，
决定其在组织中的融入速度和稳定性
C-基本能力
O-组织需求
A-成就动机
R-人际协调
二、认识胜任特征模型
测评与胜任力模型的关系
胜任力模型是企业制定用人的标准，测评是按照标准“ 识人”的方法。两者结合才能做到“知人善任”是企业人 力资源管理完整解决方案
2
确定
绩效标准
3
选择 标准样本
4
收集 数据信息56 Nhomakorabea分析
建立
验证
Competency Competency
数据信息
模型
模型
•根据愿景确定 战略/商业目标
•定义绩效标准
•销售量、利润
•管理风格
•一般经理 •优秀经理 •一般员工 •优秀员工
•客户满意度等
•BEI
•访谈结果编码 •确定
•问卷调查 •调查问卷分析 competency项目
一、卓越管理者的选人之道
1.招聘必须支撑企业战略 a)如何将企业战略融入招聘过程 b)人才规划的核心要素 c)招聘策略的主要内容及要点
一、卓越管理者的选人之道
企业战略类型 防御型 探索型 分析型
生命周期 发展期
发展-稳定期
招聘策略 更注重拥有行业市场经验或 对产品研发和设计方面有专 业特长的的人员。
Assessment
春季招聘攻略之人才测评
相互了解——讲师肖婷的自我介绍
国家高级人才测评师，高级人力资源管理师，原人事部全国人才流 动中心人才测评办公室副主任，高级人才寻访中心主任。原国家人事部 “人才测评师”培训认证项目的发起人和全国推广负责人，指定讲师。
9年人力资源项目服务经验,在人才甄选领域，利用评价中心技术 和测评工具，积累了大量优秀企业的人员织构成数据，能快速有效的对 企业的人才素质结构作出分析和诊断，协助企业人力资源部开展竟聘、 选拔、在职诊断等项工作，完善组织结构的人员组成。
有意控制人力成本，充分关 注入职人员价值观、行为风格 与自身企业文化差异和适应性
稳定期
应强调凝聚力元素；晋升更多 采用先内后外，部门间置换的 原则。
一、卓越管理者的选人之道 招聘现状分析
1. 规划性缺陷，能够按照招聘计划执行的不足三分之一； 2. 科学性不足，基于主观经验的招聘方式占据了首要位置； 3. 专业性差距，招聘形式单一，招聘需求把握不准。
不同测评手段相结合，全方位、客观地对求职者做出评价！ 4. 对自身的人力资源体系进行梳理：
运用科学理念，建立关键岗位的胜任特征模型，在客观用人、理 性用人上多下功夫！
一、卓越管理者的选人之道
1
人岗匹配，专业辅导
基于岗位要求选配合适人选，给予专业辅导
（新员工）
·了解岗位特点，合理配置现有人才，并根据员工特点进行具有针对性的任务分配和工作安排 ·对员工进行一对一辅导、为员工提供专业知识和技能培训，并通过日常交流传授现场经验，帮助员工将培训时学到的知识快速
D.岗位胜任力：三部分交集。交集部分是员工最有效的工作 行为或潜能发挥的最佳领域。
二、认识胜任特征模型
胜任力模型的构建
人们从来都对成功情有独钟，常常试图从成功者 身上发掘出可复制的致胜法宝。胜任力模型似乎就 能满足这样的需求。
胜任力模型建立方案的选择因企业的目的、规模 、资源等条件的区别而有所不同。
·为员工设定阶段性学习目标，开发针对性的培训策略，并通过定期汇报交流或定期考核等方式不断促进他们的在岗学习
3
（中层）
优化配置，构建平台
优化部门人员配置，构建团队发展平台
·系统考虑各团队成员，特别是核心人才在能力水平、价值理念、工作风格和性格特点等方面的特点和互补性，加以优化组合，
发挥协同优势
·根据团队成员的发展需要，帮助他们进行长远的职业规划，为他们创造锻炼的平台，并支持优秀员工向更能发挥作用的岗位流
原因分析
1. 企业自身原因 2. 全社会人力资源发展现状
一、卓越管理者的选人之道
卓越管理者在招聘中的责任和主要工作
1. 招聘计划要具有前瞻性： 招聘需要制定长远的计划。合理地将内、外部招聘相结合，平时
做好人才储备。 2. 清楚地了解各工作岗位所需的能力：