人才测评招聘方案 共4页
人才引进测评方案
人才引进测评方案一、测评目的。
咱这个测评方案啊，就是为了从一大波候选人里把那些真正有本事、又特别适合咱公司的人才给挑出来。
就像从一堆宝贝里找到最闪亮的那几颗钻石一样，可不能让真正的人才从咱们眼皮子底下溜走喽。
二、测评原则。
# （一）公平公正原则。
不管候选人是从哪儿来的，有啥背景，都得按照同样的规则来测评。
就像跑步比赛，不能有人偷跑或者裁判偏心眼儿，大家都在同一条起跑线上竞争。
# （二）全面性原则。
咱得全方位地考察候选人。
不能光看他学历高就觉得行，或者就因为他口才好就直接要了。
得从知识技能、工作经验、性格特点、团队合作能力等各个方面都瞧一瞧，就像给人做个全身检查似的，每个地方都不能落下。
# （三）动态性原则。
人是会变的呀，所以咱们的测评也不能太死板。
要看看候选人有没有学习能力，能不能适应新环境、新变化。
要是一个人就会守着老一套，在这个变化快得像龙卷风的时代，那可不行。
三、测评对象。
那些对咱公司感兴趣、投了简历或者被推荐过来的候选人。
不管是刚毕业的小年轻，还是已经在行业里摸爬滚打多年的老江湖，只要想加入咱们，都得过这一关。
四、测评内容和方法。
# （一）知识技能测评。
1. 笔试。
针对不同岗位出不同的试卷。
要是技术岗位，就考考专业知识、编程能力啥的；要是营销岗位，那就出些市场分析、营销策划的题目。
就像给不同口味的人做不同的菜，得对上他们的胃口。
题目难度要有个梯度，既有基础的送分题，也有能拉开差距的难题。
这样既能看出候选人的基本功扎不扎实，又能发现那些特别厉害的学霸。
2. 实际操作测试（针对部分岗位）比如设计师岗位，就让候选人在规定时间内做个简单的设计作品。
就像厨师要当场炒个菜给大家尝尝一样，看他实际动手能力咋样。
对于工程师岗位，让他们现场解决一些实际的技术问题，看他们是不是只会纸上谈兵，还是真的能在战场上冲锋陷阵。
# （二）工作经验测评。
1. 面试。
在面试的时候，让候选人详细说说他们以前做过的项目、取得的成果。
XX公司人才测评方案
XX公司人才测评方案一、背景与目的在现代企业竞争激烈的环境中，人才的招聘和培养成为企业成功的重要组成部分。
为了更好地了解和评估潜在员工的能力和潜力，XX公司制定了人才测评方案。
该方案的目的是通过科学的评估手段，帮助公司更好地挖掘、选拔和培养人才，建立高效、优质的人才队伍，提高企业整体运营效率。
二、测评内容1.个人素质评估：通过个人履历、职业能力评估和性格特点测评等方法，全面了解候选人的专业能力、学习能力、沟通能力和抗压能力等。
2.团队协作能力评估：通过团队合作实践和案例讨论的方式，评估候选人在团队中的协作、沟通、领导和解决问题能力。
3.创新思维评估：通过创意发散和问题解决能力等评估方法，了解候选人的创新思维能力和解决问题的能力。
4.领导潜质评估：通过模拟领导角色和个人访谈的方式，评估候选人的领导潜质、决策能力、推动能力和组织能力等。
5.学习能力评估：通过面试、案例分析和学习能力测试等方式，评估候选人的学习能力和可持续发展的潜力。
三、测评方法1.能力测试：通过笔试、面试和实践考核等方式，评估候选人的专业技术能力、学习能力和解决问题的能力。
2.性格测试：使用科学、可靠的性格测评工具，评估候选人的性格特点、态度和适应性等。
如DISC性格测评、MBTI性格测评等。
3.情景模拟：通过构建真实的工作情景，模拟候选人在公司真实工作中所面临的问题和挑战，评估候选人的应对能力和解决问题的能力。
4.360度评估：通过向候选人的上级、同事和下属等多个评价人进行匿名调查，评估候选人在工作中的表现和影响力。
四、测评结果的应用根据测评结果，将候选人划分为高、中、低三个层级，并针对每个层级制定相应的培养计划。
对于高层级的候选人，公司将重点培养其领导能力和专业技术能力，为其提供更多的发展机会和挑战，争取把他们培养成核心骨干。
对于中层级的候选人，公司将提供一定的培训和发展机会，让其进一步提升能力和业务水平。
对于低层级的候选人，公司将关注其潜力和学习能力，加强培训和指导，全面提高其综合素质。
人才测评与选拔策划方案
人才测评与选拔策划方案一、方案背景。
咱公司就像一艘大船，要想在商海乘风破浪，就得有一帮靠谱的船员，也就是人才。
可怎么从茫茫人海里把那些真正适合咱船的人才挑出来呢？这就需要搞一个超棒的人才测评与选拔方案啦。
二、测评与选拔目标。
1. 找到技能匹配岗位需求的小伙伴。
咱可不能让一个只会画画的去当程序员，也不能让大厨去开飞机，对吧？得让每个岗位都有能真正干活儿的人。
2. 挖掘有潜力的人才。
就像找那些看起来现在不咋起眼，但未来能成为大明星的璞玉。
他们可能现在经验少点儿，但有一颗聪明的脑袋和一颗上进的心。
3. 组建一个多元化的团队。
要有不同性格、不同背景的人，这样大家凑在一起才能碰撞出各种奇妙的火花，就像彩虹一样，七种颜色在一起才好看呢。
三、测评与选拔内容。
（一）知识技能测评。
1. 专业知识测试。
这就好比考驾照前的理论考试。
针对不同岗位出一套试卷，比如应聘会计的，就考考财务报表、税法啥的；应聘设计师的，就问问设计软件的使用、色彩搭配原理之类的。
题目类型可以有选择题、简答题，还有案例分析题。
案例分析题就像是给个实际工作中的小难题，看他们能不能用知识解决。
2. 实际操作考核。
光有理论可不行，还得看动手能力。
设计师就来个现场设计个小logo或者海报；程序员当场写一段代码，实现个小功能；销售呢，模拟推销咱公司的产品给面试官。
这样就能知道他们是不是只会纸上谈兵啦。
（二）能力测评。
1. 沟通能力。
这可是个超级重要的能力，不管啥岗位都得和人打交道。
可以搞个小组讨论的环节，看看他们能不能清楚地表达自己的想法，还能不能认真倾听别人的意见，并且把自己的想法和别人的想法融合起来。
就像一场和谐的音乐会，每个乐器都要奏出自己的声音，还得配合得好。
2. 团队协作能力。
安排一个团队任务，比如搭个积木城堡或者策划一个小活动。
在这个过程中，观察谁是领导者，谁是协调者，谁又是默默干活儿的实干家。
看看他们能不能分工明确，遇到分歧的时候是吵架还是和平解决。
《人才测评》招聘方案
qq可口可乐（四川）饮料有限公司人才招聘方案一、 公司概况可口可乐（四川）饮料有限公司是可口可乐中国实业有限公司（CCCIL ）在华经营的^一家可口可乐瓶装厂之一，负责四川全省范围的产品供应和销售。
可口可乐中国实业有限公司是可口可乐全球瓶装业务投资 集团在华的独资公司，经营 10个装瓶厂，拥有超过 14000名分布在全国各地的员工。
可口可乐一直致力于 人才的培养与发展，不断实践我们“正直、授权、责任、团结合作、激情、领导力”的价值观，为实现我 们的愿景---我们是最受尊重的及喜爱的世界级饮料公司 --而努力。
二、 招聘目的与意义在激烈竞争的市场经济环境中，企业的竞争归根结底就是人才的竞争，能否聘用到合适的员工使得企 业富有竞争力的人才是一个企业兴衰的关键。
员工招聘作为人力资源管理与开发工作中一项重要的基础性 工作，也是，确保较高职员素质的基础，对于企业人力资源的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用。
通过本次的招聘，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司销售、财务等岗位的人才队伍，提高 公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜的血液、储备人力资源。
三、 招聘时间2015.07 . 01 - 2015.07.20四、 招聘地点各大人才市场、各校就业指导中心 可口可乐四川公司总部五、 招聘对象应届毕业生、其他社会人员六、 测评考官可口可乐各部门管理人员、人力资源部门工作人员七、 招聘渠道采用内部招募与外部招募相结合的方式进行目标岗位的招聘。
1、 内部招聘将公司销售、会计、产品主管岗位的空缺相关情况，包括岗位职责、任职要求等信息在内部刊物或 群等内部网络平台上发布，人力资源部门根据员工的申请和具体情况来考核、调动。
2、 外部招聘广告招募。
将本公司的招聘信息在地方性报纸、电视台发布广告，吸引求职者应聘。
网络招募。
一是在公司网站主页上发布招募信息吸引应聘者；二是在主流的人才网站上注册会员，缴 纳一定的费用，来委托专业的招募网站进行招募，接收简历。
招聘测评方案
一、人才测评方案（框架）
流程：笔试（性向测验）+ 面试 + 笔试（能力测验）+ 复试1.基础测试（性向测验）144题
1)九型人格测验（性格、气质）
A.销售人员（匹配型号：成就型、助人型）
B.研发人员（匹配型号：思考型）
C.管理人员（匹配型号：忠诚型、完美型、和平型）
D.决策人员（匹配型号：领导型）
2)霍兰德职业兴趣测验（兴趣、价值观）
A.销售人员（匹配型号：社会型）
B.研发人员（匹配型号：研究型）
C.管理人员（匹配型号：传统型）
D.决策人员（匹配型号：企业型）
2.结构化面试与非结构化面试相结合（初试）
1)编制面试问话提纲
2)结合履历分析
3)增加案例分析部分(情景模拟）
3.专项测评（能力测验）
1)公文筐测验、无领导小组测验（管理部门）
2)计划性和创新性测验（研发部门）
4.专业面试（复试）
1)用人部门负责人
2)人力资源部负责任人。
人才测评方案范文
人才测评方案范文一、背景和目的如今，人才评估已成为企业招聘和人力资源管理中的一项重要工作。
通过对候选人的能力、潜力和适应能力进行测评，可以帮助企业找到最适合的人才，提高招聘效率和员工绩效。
本方案旨在建立一个科学、客观和可靠的人才测评体系，以优化企业的人力资源管理。
二、测评内容和方法本人才测评方案主要包括以下几个方面的内容：能力测评、潜力评估和适应性评估。
1.能力测评能力测评旨在评估候选人的专业技能和工作能力。
通过能力测评，可以了解候选人是否具备满足岗位需求的相关技能和经验，以及是否具备解决实际问题和适应新环境的能力。
能力测评的方法包括面试、技能测试和案例分析等。
2.潜力评估潜力评估旨在评估候选人的可塑性和发展潜力。
通过了解候选人的学习能力、创新能力和领导力等方面的素质，可以预测候选人在未来工作中的表现和发展潜力。
潜力评估的方法包括心理测试、团队演练和模拟场景等。
3.适应性评估适应性评估旨在评估候选人在特定工作环境中的适应能力。
通过了解候选人的个性特点、生活经历和社交能力等方面的情况，可以预测候选人是否适合特定的工作岗位和企业文化。
适应性评估的方法包括问卷调查、情景模拟和专家评估等。
三、测评流程和具体步骤为了确保测评的科学性和客观性，本人才测评方案将按照以下步骤进行：1.岗位分析首先，对目标岗位进行深入研究和分析，确定该岗位的工作职责、能力要求和适应环境等方面的内容。
2.测评工具选择根据岗位分析结果，选择相应的测评工具，包括面试题目、技能测试题目和心理测试题目等。
3.测评实施组织专业的面试官、技能测试官和心理测试官团队，对候选人进行能力测评、潜力评估和适应性评估。
根据测评结果，制定综合评估报告，以便后续的决策和招聘。
4.结果分析与决策针对每个候选人的测评结果，进行结果分析和综合评估，并与岗位要求进行比较。
综合考虑候选人的能力、潜力和适应能力等方面的因素，制定决策报告，包括适合的岗位和培养计划等。
5.反馈和改进将测评结果和决策报告及时反馈给候选人，为他们提供个人发展和职业规划的指导。
《人才测评》招聘方案
可口可乐（四川）饮料有限公司人才招聘方案一、公司概况可口可乐(四川)饮料有限公司是可口可乐中国实业有限公司(CCCIL)在华经营的十一家可口可乐瓶装厂之一，负责四川全省范围的产品供应和销售。
可口可乐中国实业有限公司是可口可乐全球瓶装业务投资集团在华的独资公司，经营10个装瓶厂，拥有超过14000名分布在全国各地的员工。
可口可乐一直致力于人才的培养与发展，不断实践我们“正直、授权、责任、团结合作、激情、领导力”的价值观，为实现我们的愿景---我们是最受尊重的及喜爱的世界级饮料公司--而努力。
二、招聘目的与意义在激烈竞争的市场经济环境中，企业的竞争归根结底就是人才的竞争，能否聘用到合适的员工使得企业富有竞争力的人才是一个企业兴衰的关键。
员工招聘作为人力资源管理与开发工作中一项重要的基础性工作，也是，确保较高职员素质的基础，对于企业人力资源的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用。
通过本次的招聘，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司销售、财务等岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜的血液、储备人力资源。
三、招聘时间2015.07．01– 2015.07.20四、招聘地点各大人才市场、各校就业指导中心可口可乐四川公司总部五、招聘对象应届毕业生、其他社会人员六、测评考官可口可乐各部门管理人员、人力资源部门工作人员七、招聘渠道采用内部招募与外部招募相结合的方式进行目标岗位的招聘。
1、内部招聘将公司销售、会计、产品主管岗位的空缺相关情况，包括岗位职责、任职要求等信息在内部刊物或qq 群等内部网络平台上发布，人力资源部门根据员工的申请和具体情况来考核、调动。
2、外部招聘广告招募。
将本公司的招聘信息在地方性报纸、电视台发布广告，吸引求职者应聘。
网络招募。
一是在公司网站主页上发布招募信息吸引应聘者；二是在主流的人才网站上注册会员，缴纳一定的费用，来委托专业的招募网站进行招募，接收简历。
XX公司人才测评方案
XX公司人才测评方案一、背景和目的在当今竞争激烈的人力资源市场，企业需要通过科学有效的方法来招聘、评估和发展自己的人才。
人才是企业最重要的资源，因此需要确保招聘的人才符合企业的需求和发展目标。
为了满足这一需求，XX公司制定了人才测评方案，旨在通过科学准确的评估方法来确定候选人的能力和潜力，帮助企业做出更明智的人才决策。
二、评估内容和方法1.能力评估：通过笔试和面试的方式评估候选人的专业知识和技能。
笔试包括理论知识和实操能力的测试，面试包括个人表现、问题解决能力和应变能力等的评估。
评估结果将根据岗位要求和能力素质进行综合评定，以确定候选人的能力水平。
2.潜力评估：通过心理测评和行为模拟的方式评估候选人的潜力和适应能力。
心理测评将评估候选人的人格特征、价值观和动机；行为模拟将模拟真实工作情境，评估候选人的沟通能力、决策能力和领导潜力等。
潜力评估的结果将提供给企业用于决定候选人是否适合当前的岗位，或者是否具备培养为未来领导者的潜力。
三、评估流程和参与者1.测评前准备：确定岗位需求和所需能力，设计评估内容和方法，制定评估标准和流程。
2.测评执行阶段：通知候选人参加测评，安排笔试和面试的时间和地点，指定评委和观察员进行评估。
3.测评结果和反馈：根据评估结果，及时向候选人提供反馈和建议。
同时，将结果提供给招聘团队和相关决策者，用于最终的人选选择和聘用决策。
四、保障和改进措施1.保密性：对于候选人的个人信息和评估结果，严格保密，遵守相关法律法规的规定。
2.专业性：评估由经验丰富的专业人士进行，评估工具和方法符合科学、可靠和有效的要求。
3.公平公正：评估过程中，所有参与者将遵循公平、公正和透明的原则，不偏袒任何一方。
4.持续改进：评估方案将定期进行评估和改进，以适应不断变化的人力资源市场和企业的需求。
五、总结XX公司人才测评方案旨在通过科学、客观的评估方式来确定候选人的能力和潜力，为企业提供更准确的人才选择和决策依据。
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可口可乐（四川）饮料有限公司人才招聘方案、公司概况可口可乐（四川）饮料有限公司是可口可乐中国实业有限公司（CCCIL）在华经营的十一家可口可乐瓶装厂之一，负责四川全省范围的产品供应和销售。
可口可乐中国实业有限公司是可口可乐全球瓶装业务投资集团在华的独资公司，经营1 0个装瓶厂，拥有超过14000 名分布在全国各地的员工。
可口可乐一直致力于人才的培养与发展，不断实践我们“正直、授权、责任、团结合作、激情、领导力”的价值观，为实现我们的愿景---我们是最受尊重的及喜爱的世界级饮料公司--而努力。
二、招聘目的与意义在激烈竞争的市场经济环境中，企业的竞争归根结底就是人才的竞争，能否聘用到合适的员工使得企业富有竞争力的人才是一个企业兴衰的关键。
员工招聘作为人力资源管理与开发工作中一项重要的基础性工作，也是，确保较高职员素质的基础，对于企业人力资源的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用。
通过本次的招聘，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司销售、财务等岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜的血液、储备人力资源。
三、招聘时间2015.07 . 01 -2015.07.20四、招聘地点各大人才市场、各校就业指导中心可口可乐四川公司总部五、招聘对象应届毕业生、其他社会人员六、测评考官可口可乐各部门管理人员、人力资源部门工作人员七、招聘渠道采用内部招募与外部招募相结合的方式进行目标岗位的招聘。
1 、内部招聘qq 将公司销售、会计、产品主管岗位的空缺相关情况，包括岗位职责、任职要求等信息在内部刊物或群等内部网络平台上发布，人力资源部门根据员工的申请和具体情况来考核、调动。
2、外部招聘广告招募。
将本公司的招聘信息在地方性报纸、电视台发布广告，吸引求职者应聘。
网络招募。
一是在公司网站主页上发布招募信息吸引应聘者；二是在主流的人才网站上注册会员，缴纳一定的费用，来委托专业的招募网站进行招募，接收简历。
如：前程无忧、中华英才、智联招聘、应届生、大街网等等网站。
人才招聘会。
公司进驻各大劳务市场、人才交流中心举行的人才招聘会，在人才招募会布置招募摊位，接受应聘者咨询、收集简历，进行简单的初次面试。
校园招募。
与各大高校的就业指导中心取得联系，在其学校就业信息里公布公司的招聘信息，或者参加高校组织的现场招聘会，吸引更多学生前来应聘。
八、测评程序1、简历筛选 此环节总成绩为 100 分，权重为 3-5% （具体分布见第十部分：面试评分） 。
职位申请表内容的设计以招聘岗位工作说明书为依据，包括以下内容：应聘者个人基本情况；求职岗 位情况；工作经历和经验；教育和培训情况；生活、家庭及个人情况。
（职位申请表见附录 1） 通过求职者简历或让求职者填写由企业统一制作的职位申请表来对求职者的任职资格进行初步的筛选。
2、笔试 此环节总成绩为 100 分，销售代表权重为 40% ，产品主管权重为 39% ，会计权重为 55% 。
主要用于测量应聘者的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力及文字表达能力等要素，笔试 能够增加对应聘者能力的考察信效度，高效率筛选，可同时进行大规模筛选，且成绩评定客观且有据可查。
（笔试题目见附录 2）根据第 1、2部分成绩，销售应聘组取前 10 名；产品主管应聘组取前 12 名；会计应聘组取前 7名； 参加下一轮面试。
3、面试 此环节总成绩为 100分，销售代表权重为 55% ，产品主管权重为 49% ，会计权重为 40%。
通过主考官与应聘者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解应聘者的素质状况、能力特征及动机的一种人事测量的方法，本招聘拟采用结构化面试的方法对销售组、会计组应聘者，按照预先确 定的内容、程序、分值结构进行面试。
销售、会计应聘组面试结束，得出最后成绩。
目见附录 3） 产品主管的面试先采用无领导小组面试，再采用领导面试。
根据此部分的成绩，前 导面试。
（面试题目见附录 4）4、领导面试 此环节为 100分，权重为 9% ， 仅产品主管应聘组参加。
采用非结构性面试，由部门或公司领导人担任面试官，由面试官自由提问。
九、测评维度1、简历筛选环节 此环节总成绩为百分制，尽可能避免因总分数偏少而出现的偏差。
从填写的申请表和简历了解：应聘者的态度，如填写不认真、不完整或字迹难以辨认甚至出现虚假信 息；与其职业相关的问题，如关注求职者过去经历与现在工作是否相符，分析过去离职原因、求职动机等； 以及其他资格的审查，如有明显不符合公司要求的地方可直接将其简历筛选掉。
2、笔试环节 笔试题目分为一般能力与专业知识两部分，三个岗位考察的维度如下： 销售代表：学习能力、价值观念（道德发展） 、思维逻辑性、语言理解和表达能力、外向性、知觉速 度与准确性、抗压能力、从业知识。
产品主管：学习能力、价值观念、语言理解和表达能力、说服能力、协调能力、综合分析能力、知觉 速度与准确性、从业知识。
会计：心理健康、学习能力、价值观念、数量关系能力、思维逻辑性、从业知识3、面试 面试环节的考察指标有十项，各项指标原始得分为 100 分，根据不同岗位所需品质的重要程度不同乘 以相应的系数（ 0<X<1 ，同一岗位各维度系数之和等于 1），得到各岗位面试的原始总分，原始总分乘以各 岗位的权重（销售代表权重为 55% ，产品主管权重为 48% ，会计权重为 40% ），得到面试环节的最终成绩。
销售、会计面试题3名进入下一轮领销售、会计面试环节的十个维度分别为：仪表举止礼貌、亲和力、语言理解、语言表达、肢体语言与 表情、思维逻辑性、专业知识、踏实严谨、外向开朗、积极乐观产品主管无领导小组面试十个维度分别为：仪表举止礼貌、亲和力、语言理解与表达、尊重他人、思 维逻辑性、辩论说服能力、组织协调能力、支配性、情绪稳定性、反应灵活性。
4、领导面试此部分的面试由部门负责人采用非结构化面试的方式进行。
十、面试评分表1、不同环节得分占面试总成绩权重分布、销售、会计结构化面试评分表评分维度本维度得分（100）销售岗评分重要系数本维度最终得分本维度得分（100）会计岗评分重要系数本维度最终得分仪表举止礼貌0.070.09肢体语言与表情0.090.03亲和力0.20.05思维逻辑性0.120.15语言理解0.150.12语言表达0.100.1专业知识0.010.2踏实严谨0.030.18外向开朗0.180.01积极乐观0.050.07原始总分11面试总分面试总分=原始分总和X 55%面试总分=原始分总和X 40%3、产品主管无领导小组讨论评分表g评分产品主管评分面试总分维度本维度得分 （100）重要系数本维度最终得分面试总分=原始总分X 49%0.15思维逻辑性辩论说服能力尊重他人仪表举止礼貌语言理解与表达亲和力0.07 0.18组织协调能力情绪稳定性反应灵活性支配性0.2 0.09 0.05 0.12 0.03附录1:职位申请表可口可乐（四川）公司职位申请表E申请职位填表日期可赴任日期希望待遇获取招聘信息的途径照片1基本资料姓名性别出生年月民族身高体重健康状况政治面貌学历学校专业电话常住地婚否宗教信仰专业特长与爱好：2教育和培训学校或机构名称时间专业或培训内容3工作或兼职经历公司或单位名称时间职位离职原因证明人电话4家庭成员姓名关系年龄工作单位或地址电话5技能语言能力普通话一般良好优秀英语一般良好优秀四川话一般良好优秀电脑水平较差一般熟练精通熟练应用的软件6其他有无正在从事其他盈利性商业活动或兼职行为有/无有无与所供职公司未解除的劳动合同有/无有无犯罪记录有/无有无被其他公司解雇或停职记录有/无有无身患脑、体疾病或传染病有/无附录2：笔试题目销售岗位笔试题目考试目的： 应试资格： 考试时间： 应聘职位： 应聘部门： 选聘适合销售代表的工作人员 高中及以上学历 60分钟 应聘人姓名： 答题日期：1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 、简答题（每小题 10分，共 100分） 请向客户做一个自我介绍 50 以内。
您认为客户最喜欢销售人员的前 5项因素是哪些以及客户最讨厌的销售人员的表现有哪些？ 您的缺点或不足是什么？您的优点或特长是什么？ 请讲一个这样的情形：某人说话不清，但是你还必须听清楚他的话，你怎样回答他的问题才好？ 如果您在一个士气很低落的环境中工作，您将如何做？ 您认为一个好的销售人员应该具备哪些方面的素质？你为什么认为这些素质是十分重要的？ 当您代接到其他同事的客户投诉电话时，您将如何处理？ 在你的前任工作中，你用什么方法来发展并维持业已存在的客户？可举例说明 下班之后，你在路上看到一个目标客户从你身边走过，你会怎么做采取什么样的行动？怎么跟他交谈， 前几句话怎么说？10.在一个大型招标会议前的酒会上，你的竞争对手当着你和众多客户的面，将公司产品贬得一文不值， 你如何应对？ 产品主管岗位笔试题目考试目的：选聘适合管理岗位的工作人员 应试资格：大学本科及以上学历 考试时间： 60 分钟 应聘职位： 应聘部门：应聘人姓名：答题日期： 一、逻辑推理题（ 1题10分， 2题15分，共 25分） 1、一个公安人员审查一件盗窃案，已知下列事实： 甲或乙盗窃了录像机；若甲盗窃了录像机，则作案时间不能发生在午夜前；若乙的证词正确，则午夜 时屋里灯光未灭；若乙的证词不正确，则作案时间发生在午夜前；午夜时屋里的灯光灭了。
问：盗窃录像 机的是甲还是乙？写出推理过程。
2、猪八戒取经归来，取道高老庄，想找高小姐重续旧缘。
不想高家庄已经改为东西两栋高楼，并有一个 大门，门口坐着两个老人，八戒连忙抢步上前，正要询问高小姐家住哪个楼中，只见其中一人用手一指， 八戒才看见两人之前还有一个牌子，上写 “两人一个只说谎话，一个只讲真言，几十年来没有变化。
并且 两个人只会回答路人一个问题！切记！切记！ ”试问八戒如何发问才能问出高小姐住在哪个楼中（假设两 人全知道高小姐住在哪个楼中，并且都知道对方习惯）？（请写清创作问题的构思过程，并写出问了问题后如何推出高小姐家住哪个楼) 。
二、简答(每题 15 分)1、你为何申请这项工作或岗位 ? 你认为自己应聘此职位的优势是什么？2、你认为自己的缺点主要有哪些？3、在你的未来职业生涯中，你认为什么对你影响最重大？4、你认为成功的企业具有什么样的团队精神或特征？请举例说明5、你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又确信你的想法更好，此时你怎么办会计岗位笔试题目选聘适合会计工作人员 一年以上会计工作经验，英语四级以上 60分钟 一、单选题(每小题 2分，共 10 分)1.某企业采用月末一次加权平均法计算发出原材料的成本。