东风汽车招聘引入人才测评技术
人力资源 绩效管理 东风本田绩效考核设计方案指标、反馈、结果应用
东风本田绩效考核设计方案目录第一篇：东风本田汽车公司基本情况 (2)一、公司介绍 2二、企业理念 3三、公司组织结构图 4四、产品介绍 4第二篇：环境分析 (6)一、社会环境分析 6二、行业环境分析 6三、市场营销环境分析7四、企业环境分析8第三篇：绩效考评总则 (12)一、考核目的12二、考核原则13三、考核类型14四、考核方法15第五篇：绩效考评方案实施 (16)第一章人力资源部绩效考核16第二章行政部绩效考核39第三章财务部绩效考核52第四章销售部绩效考核62第五章技术研发部绩效考核78第六篇：评估及应用 (88)一、绩效沟通与反馈 88二、结果的应用89第七篇：申诉及其处理 (92)一、申诉受理机构92二、提交申诉92三、申诉受理92附件1 普通员工年度评价表95附件2 部门经理年度评价表99附件3 其他表格100第一篇：东风本田汽车公司基本情况一、公司介绍东风本田汽车有限公司位于国家级开发区----湖北省武汉经济技术开发区内，是一家由东风汽车集团股份有限公司与日本本田技研工业株式会社共同投资组建的整车生产经营企业。
公司成立于2003年7月16日，注册资本2亿美元，占地面积69万余平方米，建筑面积21.9万平方米。
中日双方各占50%股权。
企业成立五年来，快速发展，经营质量持续看好，年均销量增长超过100%，随着生产能力逐步扩大，产品趋于丰富，销售网络日渐形成，目前，公司在全国拥有192家销售服务店，销售满意度在J.D.Power亚太公司2007年9月中国新车满意度调研中名列第二。
东风本田汽车有限公司将遵从中国汽车产业发展政策，根据市场需求，陆续导入本田其它乘用车型，逐步成长为QCD具有国际竞争力的大型乘用车企业。
二、企业理念公司使命：制造优质汽车，提供满意服务，优化生活品质，实现人与自然的和谐。
公司愿景：永续发展的百年东风，面向世界的国际化东风，在开放中自主发展的东风。
公司经营理念：关怀每一个人，关爱每一部车公司企业哲学：学习，创新，超越。
东风日产人才测评 试题
东风日产人才测评试题近年来，中国汽车工业发展迅速，东风日产作为其中的一员，不仅生产出多款市场受欢迎的汽车，同时也培养了一批优秀的汽车工程师和技术人才。
为了更好地发现和培养具有创新精神和团队协作能力的人才，东风日产在招聘和员工晋升中普遍采用了人才测评系统，那么，下面将从试题的角度出发分析一下东风日产人才测评系统。
首先，东风日产人才测评试题从不同维度考查应聘者的能力和素质。
从本质上讲，模拟工程案例，考察沟通规划能力，能够考虑多方面因素，把握全局，形成系统思维；而从繁琐的图表把控细节中也可以看出应聘者认真、严谨的工作态度。
此外，东风日产人才测评试题还普遍采用了高度模拟职场场景的形式进行考核，考察应聘者的沟通交流、团队合作和应变能力，这种方式能够有效地使人才被考核者感到真实、充分发挥自己的能力。
其次，东风日产人才测评试题着重考查应聘者的技术能力。
在试题设计上，东风日产人才测评系统非常注重考察应聘者的汽车行业技术，考题难度相对较高，设计的更贴近实际工作场景。
例如，汽车电子控制、发动机结构与原理等专业知识，除了检验应聘者的学科素养，还直接考查应聘者的实际工作能力和专业技能，这样的测评方法可以滤掉一些“面子工程”的人才，尽可能的获得以实际工作能力为核心的优秀人才。
最后，东风日产人才测评试题还注重从应聘者的性格特点出发，全面考察个人的领导力和人际交往能力，试题中考察的团队合作、主动寻求学习机会、解决冲突等方面特别突出。
这些考证科目能够准确地评估应聘者的性格特点，这也是东风日产人才测评试题设计中非常重要的一个环节。
建立科学合理的人才测评体系不仅可以从全局角度促进企业人才培养战略的实施和更新，更是深化企业文化，弘扬企业价值，实现企业战略转型的重要途径。
总之，东风日产人才测评试题不仅能够全面、高效地发现优秀人才，还能够帮助应聘者全面检测自己的能力和素质，不断完善自我，从而有助于应聘者在竞争激烈的竞争环境中脱颖而出，成为东风日产瞪眼培养的核心人才之一。
教你如何应对东风汽车公司笔试中的陷阱题
教你如何应对东风汽车公司笔试中的陷阱题2023年，技术的发展已经让许多重复性和机械性的工作逐渐被机器所替代。
然而，在人才选拔领域，由于人类的智慧和灵活性难以被模拟，笔试仍然是毫无替代的一种选拔方式。
而东风汽车公司作为汽车行业的龙头企业，在人才招聘上也是非常注重笔试的。
那么，对于面临东风汽车公司笔试的考生来说，如何应对可能遇到的陷阱题呢？本文将为您提供相关的建议和策略。
首先，要明确什么是陷阱题。
陷阱题是指在试题中故意设置的误导性问题或者无意义的填空或选择题，其目的在于淘汰一些没有认真阅读或者细心思考的考生，而度过这一关卡的考生则会被视为对岗位要求有较好理解能力和分析思维能力的有效人才。
那么，在东风汽车公司笔试中，有哪些可能会出现的陷阱题呢？我们可以从以下几点进行归纳和总结。
一、语言陷阱语言陷阱是试题或选项中使用的语言在表面上很容易理解，但是却隐藏了意思的双关或曲解等。
例如，题目：完成下面的句子：我听着他的话，突然明白了……A、他对我来说，太重要了B、他说的话是错误的C、他真是个愚蠢的人D、他其实在告诉我我的缺点其中正确答案是D，这里的意思是，当你听别人说话时，同样可以从中发现自己的缺点。
而其他选项都是双关语或含有假设的干扰选项。
二、逻辑陷阱试题中故意混淆因果关系或者通过类比等方式使得考生产生不合逻辑的想法。
例如，题目：张明比李华更聪明，李华比刘强更聪明，请问，谁最聪明？A、张明B、李华C、刘强D、无法判断正确答案是D。
选项A和B的逻辑是一致的，都认为比前面那个人要聪明。
但是在选项C处，逻辑突然颠倒，就会出现误判情况。
三、数据陷阱通常情况下，试题里面的数据都是精心设计过的，有可能包含一些试题中未表述清楚但是隐含的信息，例如保留位数或单位的转化等。
例如，题目：若半径为r的圆形，其面积为20π平方厘米，那么半径的大致值是多少？A、1.4厘米B、1.8厘米C、2.2厘米D、2.8厘米正确答案是B。
如果考生没有注意到选项单位是厘米，而得到的半径测量值是毫米，那么就无法在题目中找到正确答案。
评价中心在汽车企业人才测评中的运用
王峰（南京汽车集团有限公司人力资源部）摘要评价中心是一种有效的人才测评技术。
它的发展越来越多地影响着人力资源管理的各个环节，在汽车企业人力资源管理与开发中得以广泛应用。
关键词：汽车人才测评技术运用评价中心在汽车企业人才测评中的运用《国家中长期人才发展纲要》中提出：“建立企业经营管理人才评价体系，积极发展企业经营管理人才评价机构……健全企业经营管理人才经营业绩评价指标体系，实施企业经营管理人才素质提升工程”。
对于竞争处于白炽化的汽车企业，拥有一支优秀人才队伍，已成为在竞争中立于不败之地的关键。
建立科学的人事测评机制，使用各类评价技术对人才进行科学的鉴别与使用，才能让人才释放出最大的能量，使企业保持强劲的发展力。
评价中心技术作为人力资源管理的前沿技术，近几年在我国大型企业选拔人才中得以应用。
据权威的人才咨询公司对５４家京、沪、深等地区的企业测评使用状况的抽样调查显示，有４８．１％的企业使用人才评价技术。
近几年在汽车行业中高级人才测评工作中，评价中心技术更是被广泛运用。
评价中心又被称为评价中心技术或人才评价中心技术，因其具有较高的信度和效度，被业内认为是一种针对中高级管理人员的最有效的测评方法。
它是由多个评价人员针对特定的目的与标准，使用多种主客观人事评价方法，对被测者的能力和素质进行评价。
它的最大特点是注重情景模拟，一次完整的评价中心通常需要２－３天的时间，被测者组成一个小组，由一组测评专家对其进行包括心理测验、面试、情景模拟测验在内的一系列测评。
在系统观察的基础上，采用统计学方法进行结果汇总和整合，确定被测者在各个指标或其他变量上行为表现的状况。
一般由以下技术组成：１心理测验心理测验是通过测量被测者具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。
心理测验因对胜任职务所需要的个性特点能够很好地描述并测量，被广泛用于人事测评工作中。
主要分为个性测验、成就测验和能力测验。
人才测评的方法及应用案例
人才测评的方法及应用案例人才测评是一种通过特定的评估工具和方法，对人才的能力、性格、价值观、潜能等进行综合评估的过程。
这种测评方法广泛应用于招聘、人员选拔、职业规划、组织发展等领域。
接下来将介绍几种主流的人才测评方法，并针对每种方法给出一个应用案例。
1.面试和行为事件描述法：这是一种常见的人才测评方法，通过面试和询问候选人在过去应对特定工作事件时的行为反应，来评估候选人的能力和适应性。
在面试中，评估者可以通过询问候选人的具体行为和思考过程，了解其面对问题的解决方法、决策能力、沟通能力等。
应用案例：公司在招聘销售经理时，通过面试并让候选人描述过去的销售经验，评估其销售技巧、人际关系能力和市场洞察力。
2.问卷调查法：这是一种量化的人才测评方法，通过发放调查问卷让被测评者填写，从而了解其个人特质、兴趣、价值观等。
问卷可以包括心理测试、职业兴趣问卷、性格测试等。
应用案例：大学在选拔学生会干部时，发放职业兴趣问卷，以了解候选人的职业志向、团队协作能力和领导潜质。
3.能力测验法：这是一种通过考察被测评者在特定能力维度上的表现，来评估其能力水平的方法。
常见的能力测验包括智力测验、语言能力测验、数学能力测验等。
应用案例：IT公司在招聘软件工程师时，通过编程考试来评估候选人的编程技能、解决问题的能力和逻辑思维能力。
4.观察评估法：这是一种通过观察被测评者在特定情境下的行为和表现，来评估其能力和潜力的方法。
观察评估可以包括工作实地考察、团队合作项目等。
应用案例：酒店在选拔餐厅经理时，对候选人进行实地观察，评估其领导能力、团队管理能力和客户服务能力。
这些人才测评方法各有优劣，可以根据具体的需求选择合适的方法。
同时，测评结果只能作为辅助决策的参考，在结合其他因素进行综合考虑时才能更准确地评估人才的潜力和适应度。
人才测评具体操作流程
过测评实现人职匹配、人企匹配，提升人力资 源配置效率。） 配置 （包括团队配置，班子配置。通过测评达到优势 互补，性格互补，能力互补。实现人人匹配。）
精品课件
一、明确测评的目的
培训开发 （通过测评让员工认清自己的人格特征、
能力倾向、职业兴趣、价值观等。然 后根据企业未来发展战略需要，帮助 员工规划自己的职业发展路径。确保 企业内部人员供给。）
人才测评流程
一、明确测评的目的 二、确定测评的指标与指标定义 三、确定测评方法与测评题目 四、测评方案设计与测评实施 五、测评结果分析与撰写报告 六、测评结果反馈
精品课件
一、明确测评的目的
招聘选拔 配置 培训开发 诊断 考核
选拔性测评 培训性测评
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绩效
一、明确测评的目的
依据胜任特征分析法构建胜任特征模
型，提取胜任特质。 【链接：东风汽车人
才测评】
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二、确定测评的指标与指标定义
指标定义 对测评指标进行定义、划分等级
与行为描述。 【链接：测评指标定义】 构建测评指标体系表 【链接：测评指标体系构成表】
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二、确定测评的指标与指标定义
确定指标权重 【方法：主观加权法，专家加权法， 德尔菲法，比较加权法等】
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重点与难点
重点 人才测评流程；测评指标确定与指标定义；
测评方法与测评题目设计；测评方案设计； 测评结果统计与报告撰写。 难点
测评指标确定；测评方法与测评题目设计。
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案例学习
东风汽车人才测评【链接：..\教学 资源\第八章 人才测评的操作过程\ 东风汽车人才测评.doc】
精品课件
东风日产人才测评 试题
东风日产人才测评试题东风日产作为一家全球知名的汽车制造企业，一直致力于培养和发掘优秀的人才。
为了选拔适合企业职位的人才，东风日产会对应聘者进行测评。
以下是关于东风日产人才测评试题的参考内容，希望对应聘者有所帮助。
一、人格测试人格测试主要考察应聘者的个人特征、行为模式以及沟通风格，以此判断他们是否适合出任特定职位。
一些常见的人格测试题目包括：1. 当你的决策受到他人质疑时，你会如何应对？参考答案：我会认真听取他人的意见并进行分析，如果认为对方的意见更为合理，我会主动调整自己的立场。
但如果我坚持自己的观点，我会详细解释我的想法，并给出充分的证据。
2. 当你遇到困难时，会如何应对？参考答案：我会优先确定问题的关键点，并寻找解决方案。
如果自己无法解决，我会及时向他人寻求帮助。
同时，我也会从失败中吸取经验教训，以免再次犯同样的错误。
二、智力测试智力测试主要考察应聘者的知识积累、思考能力和逻辑思维能力等方面。
一些常见的智力测试题目包括：1. 1,3,5,7,___？参考答案：9。
这是一个等差数列，每个数字之间的差都是2。
2. 若5只鸡需要5天产5个蛋，那么100只鸡需要多少天产100个蛋？参考答案：5天。
一只鸡需要5天才能产一个蛋，不管有多少只鸡，时间不变，每天产的蛋数总是和鸡的数量相等。
三、语言测试语言测试主要考察应聘者的语言表达能力、逻辑思维和沟通能力。
一些常见的语言测试题目包括：1. 自我介绍参考答案：我的名字是XXX，毕业于XXX大学，专业是XXX。
我具备良好的沟通能力和团队协作能力，有较强的执行力和学习能力。
我希望在这里能够发挥自己的专业技能，为企业的发展贡献自己的力量。
2. 你对本岗位的了解以及你能为该岗位贡献什么？参考答案：从公司网站上获取的信息，我对本岗位很感兴趣。
我希望能够运用自己的技能和专业知识，充分发挥自己的优势，为公司的发展做出贡献。
作为这个部门的一名员工，我希望能够在工作中积累经验，并不断提升自己的技能水平。
简述人员素质测评对招聘的意义
简述人员素质测评对招聘的意义
人员素质测评对招聘的意义主要体现在以下几个方面：
1.提高招聘效率：通过素质测评，HR可以更快、更准确地筛选出符合企业需求的应聘者，从而提
高招聘效率。
2.降低招聘成本：精准的素质测评可以减少企业的招聘成本，避免因错误招聘而导致的人力、财力
浪费。
3.促进员工发展：通过素质测评，HR可以了解员工的优势和不足，制定针对性的培训和发展计划，
帮助员工提高自身素质和能力。
4.改善企业文化：通过素质测评，HR可以了解员工的个性特征和价值观念，从而更好地管理员工，
促进企业文化的发展和完善。
5.降低人员流失率：素质测评可以帮助企业更好地了解员工，预防潜在的问题，从而降低人员流失
率。
6.提高企业竞争力：通过精准的素质测评，企业可以更好地选拔和培养优秀人才，提高整体竞争力。
总之，人员素质测评是现代人力资源管理的重要组成部分，可以帮助企业更有效地进行招聘、选拔和培养人才，从而提高企业的整体竞争力。
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东风汽车招聘引入人才测评技术
湖北省十堰市的东风汽车销售、零配件供应集团急需招聘新员工26人,招聘岗位包括总经理、总经理助理、部门经理、财会人员、销售员、门市接待员、仓库保管员等20多个岗位。
该公司定于2004年12月9、10日两天在十堰开展选拔活动。
1、确定测评难度
湖北人才网测评部门根据岗位分析确定了如下测评维度:岗位分基层、中层管理、高层管理三层;基层员工主要考核个性特征、基本潜能、职业倾向、职业适合性等;中层管理主要考核个性特征、言语理解能力、判断推理能力、管理潜能、管理常识、公文能力、观察能力、合作精神、组织能力、应变能力、创新意识、尽职能力、适应能力;高层管理主要考核预测性、主动性、影响力、灵活性、管理理念、尽职能力、决策能力、计划能力、组织协调能力、开拓能力、统筹能力。
2、选择测评工具、确定测评时间
根据以上测评维度,选择了以下测评工具并确定了测试时间。
基层员工:采用人机对话方式测评,16PF个性测试、职业适应性、人员综合素质测评。
测试时间90分钟。
中层管理:①采用人机对话方式测评,16PF个性测试、职业适应性、管理人员综合素质测评(一个半小时);②半结构化面试(半小时);③无领导小组讨论(50分钟)。
高层管理:①采用人机对话方式测评,16PF个性测试、职业适应性、管理人员综合素质测评(两小时);②半结构化面试(半小时);③无领导小组讨论(50分钟)。
3、测评方式与步骤
2004年12月9、10日招聘。
9日进行第一轮测评,测评专家组对100多名应聘者经过人机对话(16PF个性测试、职业适应性、人员综合素质测评),由测评专家组综合评估测评报告和履历分析后,确定仓库保管员、门市部接待员等基层人员20人,并选拔出了中、高层管理人员候选人30人; 10人上午,测评专家组对中、高层管理人员候选人进行半结构化面试,从中选拔出16人参加高层总经理的角逐。
10日下午,测评专家对角逐高层总经理的16人分成两组进行无领导小组讨论,最后确定了总经理人选。
4、测评结果与影响
被淘汰者看着科学量化的评估报告,心服口服;而被录用者经过“过五关、斩六将”的测评,感到这个职位来得不易,倍加珍惜。
目前,被录用的人员仍在岗位工作的有85%。
用人单位反映,经过人才测评技术选拔出来的人才比较稳定,工作尽职勤奋,上手快,容易沟通。
请分析上述案例并讨论下列问题:
东风汽车销售、零配件供应集团的测评目的是什么?针对不同层次人员的测评指标有哪些?分别采用了那些测评方法?。