绩效考核方案修改doc
绩效考核制度调整与改进方案
绩效考核制度调整与改进方案绩效考核制度在现代组织管理中起着至关重要的作用。
它能够帮助企业建立科学合理的评价体系，激励员工的积极性与创造性，进而推动组织的发展与壮大。
然而，随着时代的发展和企业发展的需要，绩效考核制度也应不断进行调整与改进，以适应新的管理模式和员工需求。
本文将探讨绩效考核制度调整与改进方案。
一、建立全面的绩效指标体系绩效考核制度的第一个调整与改进方案是建立全面的绩效指标体系。
传统的绩效考核往往只关注员工的工作业绩，而忽视了员工在其他方面的表现。
为了全面评价员工的绩效，应该在考核指标中增加员工的学习能力、自我发展等方面，并制定相应的考核方法与标准。
二、明确考核目标与标准绩效考核制度的第二个调整与改进方案是明确考核目标与标准。
考核目标应紧密与企业的战略目标相结合，以确保员工的工作与企业的发展保持一致，并能够反映员工对于工作绩效的期望。
考核标准应当明确、具体，并在员工入职时进行充分的宣导与解释。
三、注重目标管理与沟通绩效考核制度的第三个调整与改进方案是注重目标管理与沟通。
应该强调员工与上级之间的目标协商与沟通，确保员工对于考核目标的理解与认同，并帮助员工建立有挑战性和激励性的目标。
上级应当定期与员工对话，帮助员工解决工作中的问题与困难，以达到预期绩效。
四、注重员工发展与能力培养绩效考核制度的第四个调整与改进方案是注重员工发展与能力培养。
企业应该提供各种培训机会与发展计划，帮助员工提高自身能力与素质，并与绩效考核挂钩。
通过员工的自我学习与成长，不仅可以提高企业绩效，还可以增加员工的职业满意度与忠诚度。
五、建立公正、透明的考核程序绩效考核制度的第五个调整与改进方案是建立公正、透明的考核程序。
应该确保考核过程公正、透明，避免出现刻意压低或夸大员工绩效的情况。
建立独立的绩效考核评估团队，并制定相应的考核流程与标准，以确保员工的考核结果真实可信。
六、加强员工反馈与参与绩效考核制度的第六个调整与改进方案是加强员工反馈与参与。
绩效考核制度的改革与调整方案
绩效考核制度的改革与调整方案绩效考核制度一直被视为组织管理中的重要工具，它可以帮助企业识别和激励高绩效员工，优化人力资源配置，提升组织整体竞争力。
然而，随着时代的发展和企业环境的变化，传统的绩效考核制度已经显露出一些问题，亟需进行改革和调整。
本文将从多个方面探讨绩效考核制度的改革与调整方案，以期能够提供有价值的参考。
一、建立明确的目标和评价指标传统的绩效考核制度常常存在目标和评价指标不明确的问题，对员工的评价存在主观性。
为此，企业应该建立明确的目标和评价指标体系，将宏观战略目标与个人职责相结合，确保评价标准客观公正、符合业务特点和个人实际情况。
二、注重全面评估传统绩效考核制度常常只注重员工的工作业绩，忽略了其他维度的评估，如员工的学习能力、团队合作能力等。
在改革与调整绩效考核制度时，应从全面评估的角度出发，考量员工在各方面的表现，为员工提供更多发展与提升的机会。
三、鼓励员工自主学习与成长传统绩效考核制度往往将员工的学习与成长放在次要位置，更多关注员工的绩效。
然而，在当今快速变化的时代，员工的学习与成长对于组织来说至关重要。
企业应该通过提供培训资源、设立学习计划以及鼓励员工自主学习等方式，激励员工持续学习和提升自己的能力。
四、加强沟通与反馈传统绩效考核往往是一年一次的评估，缺乏及时性和准确性。
在改革与调整绩效考核制度时，企业应当加强与员工之间的沟通与反馈机制，建立频繁、准确的绩效评价流程，及时指导员工开展工作，帮助员工发现问题和提供改进方案。
五、引入多元化激励机制传统的绩效考核往往只有少数优秀员工能够获得奖励，其他员工则容易出现士气下降的情况。
为了激励员工保持高绩效，企业应引入多元化激励机制，如晋升机会、薪酬体系、培训机会等，使员工有更多的动力去追求卓越。
六、探索差异化考核方式在改革与调整绩效考核制度时，企业应当考虑到不同岗位的特点和工作性质的差异，探索差异化的考核方式。
对于工作结果明显可观的岗位，可采取定量化考核方式；对于工作过程中团队合作能力重要的岗位，可采取360度评价方式；对于需要创新能力的岗位，可采取创新项目评价方式。
绩效考核改进方案
绩效考核改进方案随着企业竞争日益激烈，绩效考核成为了企业管理中至关重要的一环。
然而，传统的绩效考核模式往往存在着一些问题，如主管评价偏颇、员工反馈机制不畅等。
为了提高绩效考核的准确性和有效性，我们制定了以下绩效考核改进方案。
一、建立明确的目标和指标体系绩效考核必须以明确的目标与指标为基础。
我们将制定详细的岗位职责，明确员工应承担的责任和目标，将这些目标量化或者可衡量化。
同时，还会与员工共同制定个人目标，并与公司整体目标相对应，确保员工目标与公司发展保持一致。
这样一来，员工在完成自身岗位目标的同时，也为公司整体目标做出了贡献。
二、引入多元评价机制多元评价机制可以补充传统的主管评价方式，提高评价的客观性和全面性。
除了主管的评价，我们还将引入同事评价、客户评价和员工自评等方式，综合各方反馈来评估员工的工作表现。
这样不仅可以减少主管评价的主观性，还可以更全面地了解员工在不同维度上的表现。
三、加强员工培训和发展员工的能力提升是绩效考核的基础。
我们将加强员工培训和发展的投入，为员工提供学习和成长的机会。
通过持续的培训，我们将帮助员工不断提高自身的专业能力和技能水平，从而更好地完成岗位职责，并实现个人和公司的共同发展。
四、建立及时反馈机制及时反馈是绩效考核改进的关键。
我们将建立有效的反馈机制，让员工了解自己的工作表现，得到及时的指导和改进建议。
同时，我们鼓励员工与上级进行定期的一对一沟通，促进双向反馈和沟通。
只有建立了良好的反馈机制，员工才能及时调整工作方向，提高工作效率和质量。
五、奖惩制度的完善奖惩制度是激励和约束员工行为的重要手段。
我们将建立完善的奖惩制度，通过激励和惩罚引导员工积极工作，并使其对自身的表现有更明确的认知。
奖励措施既可以采用物质奖励，如工资调整、红利等，也可以采用非物质奖励，如晋升、荣誉称号等。
而对于表现不佳的员工，我们将采取适当的惩罚措施，包括警告、降薪等。
绩效考核的改进需要全员共同参与和努力，我们将建立一个透明、公正的绩效考核体系，确保每一位员工都能受益于改进方案。
公司更改目标绩效考核方案
公司更改目标绩效考核方案背景随着公司不断发展壮大，原先的绩效考核方案已经不能满足公司的需求。
本次更改是为了更好地反映员工的绩效表现，并通过绩效考核促进员工的进步和发展。
目的更改目标绩效考核方案的主要目的是为了：1.更好地反映员工的绩效表现；2.促进员工的进步和发展；3.更好地支持公司的战略目标。
更改内容建立目标绩效考核体系建立目标绩效考核体系，将员工的绩效考核分为目标设定、绩效评估和绩效反馈三个环节。
在目标设定环节，公司将与员工共同制定个人目标，并根据公司战略目标进行调整。
在绩效评估和绩效反馈环节，公司将采用多维度绩效考核方法，包括业绩评估、职业素养评估和团队合作评估等。
确定目标考核权重根据公司战略目标和员工工作特点，确定不同岗位的目标考核权重。
对于业务型岗位，更加注重业绩层面的考核，而对于非业务型岗位，更加注重职业素养和合作能力方面的考核。
设立评级制度公司将根据员工在绩效评估中的得分和排名，设立相应的评级制度。
评级制度将有助于评估员工的表现，支持公司对员工的奖励和晋升决策。
滚动考核机制公司将采用滚动考核机制，以更加及时地反映员工的绩效表现。
每个季度末，公司将对员工进行一次绩效评估，以便及时调整并促进员工的进步。
实施计划公司将在未来两个月内逐步实施新的目标绩效考核方案。
具体实施计划如下：1.建立目标绩效考核体系：公司将与员工共同制定个人目标，并根据公司战略目标进行调整；2.确定目标考核权重：公司将根据员工工作特点，确定不同岗位的目标考核权重；3.设立评级制度：公司将根据员工在绩效评估中的得分和排名，设立相应的评级制度；4.实施滚动考核机制：公司每个季度将对员工进行一次绩效评估，以便及时调整并促进员工的进步。
结论新的目标绩效考核方案是公司为更好地反映员工绩效表现而做出的努力。
公司将在实施过程中及时关注员工的反馈，不断完善和调整方案，以促进员工的进步和发展，同时支持公司的战略目标的实现。
绩效考核制度改革方案提案
绩效考核制度改革方案提案绩效考核制度是衡量一个组织或个人绩效的重要标准，对于提高工作效率、激励人员积极性具有重要作用。
然而，传统的绩效考核制度在实施中常常面临一系列的问题，如过于关注短期目标、缺乏公正性等。
为了进一步完善绩效考核制度，我们提出以下改革方案。
一、目标导向的绩效评估传统的绩效考核主要关注个人的完成情况，往往与组织的整体目标无法有效衔接。
因此，我们建议将绩效考核重点从个人转移到团队和组织层面上。
具体而言，可以通过设立团队的工作目标，评估团队的绩效，激励员工的协作和创新能力。
二、综合评价体系的建立现行的绩效考核往往只针对某一方面进行评估，忽视了个人的多样发展需求。
我们建议建立综合评价体系，将工作业绩、个人能力、个人发展等因素进行综合考量，从而更全面地评估个人的绩效情况。
三、科学量化指标的确定与应用绩效考核指标应当经过科学论证，具备可量化的特征。
科学量化的指标可使绩效评估更客观公正，减少主观因素的介入。
同时，应根据不同岗位的性质和要求，确定相应的量化指标，以保证绩效评估的科学性和准确性。
四、适应不同岗位的绩效考核方法由于不同岗位的性质和职责不同，绩效考核方法也应因人而异。
对于研发类人员可采用项目完成情况、科研成果等作为考核指标，对于销售类人员则可重点评估销售额和客户满意度等。
只有根据不同岗位的特点制定相应的考核方法，才能更准确地反映个人的绩效水平。
五、员工参与的绩效考核流程绩效考核应当是一种相互评价的过程，员工对自己的评价也应纳入考核指标之中。
我们建议在绩效考核流程中增设员工自评环节，员工可以在自评中对自己的工作进行真实反思，更好地了解自己的优势和不足，提升绩效水平。
六、强化反馈和奖惩机制绩效考核的目的是为了激励优秀员工，并指导不足员工的改进。
因此，在绩效考核中应加强反馈机制，及时向员工提供正确的意见和建议。
同时，根据绩效考核结果，设立奖惩机制，激发员工的工作积极性和竞争力。
七、绩效考核和薪酬制度的关联绩效考核和薪酬制度应当相互关联，激励员工通过良好的绩效获得合理的报酬。
绩效考核制度改进方案执行细则
绩效考核制度改进方案执行细则一、绩效考核制度的意义绩效考核是企业管理的重要手段之一，通过对员工的绩效评估，既能够提高员工的工作积极性和创造力，并且能够帮助企业实现目标管理、提高经营效益。
为了更好地执行绩效考核制度，我们制定了以下改进方案的执行细则。
二、设定明确的目标绩效考核需要有明确的目标，以便员工知道他们的工作是如何被评估的。
首先，我们将明确的业务目标和职业目标与员工进行沟通，并确保员工理解并接受这些目标。
其次，我们将设定具体的指标和绩效标准，用于评估员工的绩效。
三、建立公正的评估机制为了保证绩效考核的公正性，我们将建立一个多元化的评估机制。
除了直接上级的评估外，还将引入同事评估、客户评估和自评等评估方式，以全面了解员工的工作表现。
同时，评估结果将由多个评估者进行综合评定，以减少主观因素的干扰。
四、提供及时的反馈和指导绩效考核不仅是评估员工的工作表现，更重要的是为员工提供反馈和指导，帮助他们改进工作。
因此，我们将及时向员工提供评估结果，并根据评估结果制定个人发展计划和培训安排，以帮助员工提升绩效。
五、激励机制的优化为了激励员工积极工作，我们将优化激励机制。
首先，我们将制定差异化的激励政策，根据员工的绩效水平给予不同的奖励。
其次，我们将建立长期激励机制，通过绩效考核和晋升机制，为员工提供发展空间和职业晋升的机会。
六、培训和提升的支持为了提高员工的绩效，我们将提供培训和提升的支持。
首先，我们将根据员工的职业发展需求，制定个性化的培训计划。
其次，我们将组织内外部培训师的培训讲座和培训活动，提供专业知识和技能培训，以提升员工的绩效水平。
七、与员工共同制定目标为了增加员工对绩效考核的认同感和参与度，我们将与员工共同制定目标。
首先，我们将启动目标沟通会议，让员工提出对自身工作的期望和目标。
其次，我们将与员工协商确定目标，并在目标达成后进行评估和总结。
八、建立学习型组织为了不断改进绩效考核制度，我们将建立学习型组织。
绩效考核改进工作方案（通用5篇）
绩效考核改进工作方案绩效考核改进工作方案（通用5篇）有较强方向性是工作方案的特点之一。
在决定做某个项目时，为了领导更好的决策，我们需要准备多份工作方案，好的工作方案是什么样的呢？以下是小编收集整理的绩效考核改进工作方案（通用5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
绩效考核改进工作方案1为提高全局工作效率，全面完成省、市绩效考核指标和全局重点工作任务，在全市绩效考核工作中取得更好成绩，特制定本方案。
一、指导思想根据《省政府绩效考核考评实施细则》、《市政府主要工作任务指标意见》以及全市交通工作重点任务确定绩效指标，以考核工作实绩为重点，以过程管理抓落实，建立公平、公正、公开的绩效考评机制。
考核评估工作既考显绩，又考潜绩，既考外在成绩，又考主观努力，充分发挥绩效考评的激励和督导作用，全面完成省、市指标和局重点工作任务。
二、考评内容市局对局直属单位及县交通局、区经贸（信）局年度绩效指标内容设置主要包括：承担的省政府绩效考评指标；承担的市政府绩效考评指标；市政府下达的向上争取资金任务；市局主要工作任务。
考评指标类别分为关键业绩指标和重要工作两类。
关键业绩指标包括省政府工作指标和市政府工作指标，重要工作指市局重要工作任务中细化分解的经济发展指标、行政管理指标、党群工作指标。
三、考评方式市局对参评单位的绩效考评工作突出过程管理与查访核验环节，实现绩效考核的全过程管理模式，确保考评结果的客观性、真实性与严肃性。
日常跟踪。
市局绩效考核领导小组办公室（简称市局绩效办）对全局承担的省指标、市指标等重要工作、重大项目及交通工作中的重点和难点问题进行经常性跟踪、督促和检查。
对发现的问题，要责成责任单位认真查找原因，及时进行整改。
查访核验。
市局绩效办组织责任科室通过明察与暗访相结合的方式，采取实地考察、专项检查和随机抽查等形式，对各单位指标完成情况进行查访核实，发现问题及时指导，督促整改。
实行月填报、季调度制度。
各单位每月30日前向市局绩效办上报每月绩效考核自评报告，每季末前5日上报季度（半年、全年）绩效考核自检报告。
绩效考核办法修改方案资料
绩效考核办法修改方案资料一、绩效考核背景分析1.当前绩效考核存在的问题近年来，我国企业绩效考核体系在不断完善，但在实际操作过程中，仍存在诸多问题。
如考核指标不合理、考核结果不公正、考核流程不透明等。
这些问题严重影响了员工的积极性和企业的整体效益。
2.绩效考核的目的和意义绩效考核旨在激发员工潜能，提高工作效率，促进企业战略目标的实现。
通过修改绩效考核办法，使考核更加科学、合理，有助于提升员工的工作积极性，增强团队凝聚力，为企业发展提供有力保障。
二、绩效考核办法修改方案1.优化考核指标体系（1）建立全面、客观的考核指标在原有考核指标的基础上，增加对员工综合素质、创新能力、团队协作等方面的考核。
确保考核指标既涵盖工作业绩，又关注员工个人成长。
（2）调整考核指标权重根据企业战略目标和部门职责，合理调整考核指标权重，突出关键业务和核心指标。
2.完善考核流程（1）明确考核周期将考核周期由原来的季度考核调整为半年度考核，以更准确地反映员工的工作表现。
（2）加强考核过程管理设立专门的考核小组，负责考核工作的组织和实施。
确保考核过程公平、公正、公开。
（3）建立考核申诉机制员工对考核结果有异议时，可向考核小组提出申诉。
考核小组应在规定时间内对申诉进行核查，并给予答复。
3.强化考核结果运用（1）与薪酬挂钩将考核结果与员工薪酬挂钩，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工进行处罚。
（2）与职业发展相结合将考核结果作为员工晋升、培训、调岗等职业发展的重要依据。
三、绩效考核实施保障1.培训与宣传加强对员工的绩效考核培训，确保员工了解新的绩效考核办法，提高员工的参与度和认同感。
2.监督与反馈设立绩效考核监督小组，对考核过程进行监督，确保考核工作的公正性。
同时，及时收集员工对绩效考核的意见和建议，不断优化考核体系。
3.持续改进根据绩效考核实施情况，定期对考核办法进行评估和调整，以适应企业发展的需要。
通过修改绩效考核办法，我们希望为企业打造一个更加科学、合理、公平的绩效考核体系。
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教师绩效量化考核制度
一、指导思想
科学规范地实施教师绩效工资，增强学校管理的激励机制，最大限度地调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，努力构建充满生机和活力的教师队伍，全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育，不断提高学校办学质量。
根据《大荔县义务教育阶段学校绩效考核内容及量化计分办法》结合学校实际，特制定本方案。
二、制定方案原则
1、坚持“多劳多得”“优劳优酬”“不劳不得”的原则。
打破平均主义，按工作责任，岗位目标完成情况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。
3、坚持“科学合理”原则，教师绩效工资实施方案要力求科学合理。
三、组织机构
1、领导小组
组长：刘占占
成员：李龙李武民
2、监督小组
组长：刘清枝李红玲
成员：王敏杨新茹
四、个人绩效考核项目：
个人绩效考核分考勤赋分、工作量赋分、教学过程赋分、综合考核奖励赋分四大项。
五、考核内容及办法主要从以下方面考核
（一）考勤赋分
每月赋分为60分，考核项目包括出勤、参会、早操、政治学习、业务学习等项目。
具体考核如下：
1、教师请假：一律事先办好请假手续，经批准并办理交接手续后方可离校，否则以旷职论处，旷职扣除当月奖励性绩效工资，公假、产假、婚丧假按有关规
定执行不扣分，事假每晌扣6分，有课扣除所带课的工作量赋分；若没有课不履行请假手续擅自离岗，点名签到没有到者一次性扣10分，病假持医院证明一天内不扣分，一天后每天扣10分。
2、师生大会、升旗、全干会、早操、政治学习、业务学习及学校（或年级）组织的活动及各类教学教研活动，请假一次扣5分,旷1次扣10分(指单独会议请假)。
本项得分扣完为止,不计负分.婚丧产假按有关规定执行。
（二）工作量赋分：量化出所有专任教师周工作量
1、上课节数计算办法为：语文、数学、英语、班会每节赋分14分，综合、为每节12分，体、音、美、环境教育、健康教育、国学经典等每节赋分10分。
所有课的自习辅导(含早读、早操、体育、音乐、美术学习小组训练)每节赋6分
2、行政领导岗位赋分：
行政领导根据任职岗位的职责比照专任教师人均工作量确定岗位工作量。
校长岗位工作量为专任教师人均工作量，副校长岗位为专任教师人均工作量的三分之二，主任岗位工作量为专任教师人均工作量的二分之一，副主任岗位工作量为人均工作量的三分之一，总务主任为专任教师人均工作量的三分之二。
3、专任行管后勤人员岗位赋分：由行政领导每月底统一给打分，去掉一个最高分和一个最低分，然后其余总分之和除以加数个数之和，就是其个人得分，最高不能超过专任教师人均工作量的百分之九十。
工作量低于学校专任教师人均工作量，兼职工作量由考核领导小组具体确定，全干会公布。
4、班主任岗位赋分
为加强班主任工作，班主任岗位工作量为专任教师人均工作量的二分之一。
详细得分根据学校制定的班主任考核细则确定其最终得分。
5、其他兼职岗位赋分
（1）、教研组长每召开一次教研会记一节自习，每月最多记四节，每节按10分赋分。
（2）、多媒体教室、音美室（播放广播）档案室的管理员均量化为2课时，会议室管理员量化为2课时，图书室、团队室、体育器材室管理员量化为 1.5课时，宿舍协管员量化为2课时，干事量化为4课时。
教师因公事请假，安排的
代课教师每节课量化为1课时。
（三）教学过程按教学要求项目考核，实行扣分。
1、教育教学中凡有违反“六不准”“八不准”条例的每次扣20分，造成影响的扣50—200分。
②计划、总结、论文等学校收集材料1次未交扣20分，量不足或完成不认真的扣10分。
3、备课、作业检查未交一次扣20分，备课量不足，每少一节扣5分，环节不全每次扣3分。
作业作文每少一次扣20分，有作文但未按要求批阅者每次扣20分其他作业每少一次扣5分，有但未按要求批阅者每次扣10分.
附备课书写要求：书写要工整、规范。
教学目标、重点和难点、过程和方法、反思、板书和作业等。
4、旷课、自习按旷职论处，迟到、早退一次扣10分。
5、不服从组织、学校安排的工作、不遵守校规、体罚和变相体罚学生，发现一起，直接扣50分。
6、强制学生购买教辅材料和向学生推销商品等，每发现一次扣100分。
7、由于本人教学或管理原因，造成学生流失的，每流失一名学生扣50分。
（四）、学校专任教师周人均工作量=全校教师每周上课总节数/全校专任教师上课人数。
此人均工作量在在行政后勤人员比照赋分时，每课时按10分赋分。
（九）、教学业绩加分
1、在学校组织的质量检测中，参评成绩排名第一的教师，奖励加分为100分，排名第二的教师赋50分（赋分均为获奖教师）。
期末奖励加分为150分,体、音、美参加县级活动获奖的赋200分。
2、一人带两班（两科）参评学科者，排名第一、第二的教师赋100分，1——4年级一科排名第一、另一科倒数第一的教师赋50分，第三名和第一名差距1分以内赋50分，5、6年级一科排名第一、另一科倒数第一的教师赋50分，若其中倒数第一和第一名差距1分以内赋100分。
3、工勤人员的教学业绩加分由考核领导小组视工作情况进行打分。
（十）、加分：
1、教师在学校范围内进行示范教学（包括示范班会），每一次记5课时；在
全县范围内进行一次示范教学每一次记10课时；每节按10分赋分。
2、教师教学成果（包括论文）获得国家、省、市、县各级奖励分别加200、150、100、50分，辅导学生获奖，奖励同上。
3、参加县组织的各种活动每次记3课时；每节按10分赋分。
4、假期招生、值班以及临时性工作加分，由学校依据工作情况分值，经领导批示后加入当月考核分中。
5、组织学生参加各级各类比赛：获得国家、省、市、县各级奖励分别加200、150、100、50分。
6、组织学生参加各级各类比赛每天每一次记3课时；每节按10分赋分. （十一）考核工作要求
1、绩效考核的全过程要公开透明、公正公开、随时接受教职工的监督。
2、绩效考核小组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核，对
不按规定程序考核的，责令按照规定程序进行，在考核中有徇私舞弊、
打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。
3、绩效考核要坚持做到日考核、周考核、月汇总公示，公示期限不得少于
1天，有问题要在公示期限内及时提出，经审查属实予以更正，过期不
予处理，公示结束各教师签字备案并上报教育局干部股，凡拒签名的教
师在下月绩效考核成绩中扣50分。
4、本方案解释说明权归考核领导小组。
教师绩效量化考核制度
八鱼中心小学
二0一四年九月。