干部绩效考核管理规定
干部绩效考核管理规定
干部绩效考核管理规定 SANY GROUP system office room 【SANYUA16H-广东美的集团空调事业部文件美冷字[2001] 09 号签发人：方洪波干部绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。
第二条原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。
第三条适用范围本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。
二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第四条考核对象Ⅰ类：二级子公司第一责任人；Ⅱ类：事业部职能部第一责任人；Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部；第五条考核内容事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；2、事业部各职能部部门管理绩效考核；注：具体参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。
综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30%第三章考核管理第六条考核机构1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。
区干部职工绩效考核工作管理办法
区干部职工绩效考核工作管理办法1. 前言为提高区内干部职工的工作效率和服务质量，协调各部门间的工作进度，针对职工人数增加、工作内容繁杂等问题，制定本管理办法，规范区干部职工绩效考核工作。
2. 职工绩效考核的目的职工绩效考核是为了评价职工在工作中的表现以及取得的成绩，发现并解决职工工作中存在的问题，提高职工在工作中的积极性与工作效率，推动区内各部门的发展和进步，提高区政府服务质量和效率。
3. 职工绩效考核制度3.1 考核周期每年进行一次绩效考核，考核的具体时间以区政府公告为准。
3.2 考核对象本考核制度适用于所有区直属机关、事业单位、国有企事业单位等组织内的全体干部职工。
3.3 考核内容考核内容包括职工自评、领导评价以及同事互评三个方面。
自评内容包括工作内容、工作质量、工作态度等方面的表现。
领导评价包括领导对职工工作表现的评价。
同事互评包括同事对职工工作的评价。
3.4 考核标准绩效考核采用定量和定性相结合的方式，以达成的工作指标、工作成果为定量指标，以工作态度、思想品质、责任心等为定性指标。
具体细则可参考附件一。
3.5 考核结果根据自评、领导评价及同事互评得出的总分，将职工分为优秀、良好、一般和待提高四个等级，并给予相应的绩效奖金和晋升机会。
4. 职工绩效考核流程4.1 自评环节自评环节由职工自觉完成，需要填写自评表，包括工作内容、工作质量、工作态度、学习情况等方面，同时需要提供相关证明材料。
4.2 领导评价环节领导评价环节由直接主管填写，评价项包括工作能力、工作态度、工作质量等方面。
同时需要注重客观评价，并给出合适的得分。
4.3 同事互评环节同事互评环节由职工所在部门对职工进行评价，包括工作能力、工作质量、工作态度等方面。
4.4 考核结果公布考核结果以成绩单的形式公示在所在部门内，并提交到区政府，由人事部门统计总得分和排名结果。
排名结果将用于绩效奖金发放和晋升机会的分配。
5. 职工绩效考核管理流程5.1 组织流程成立绩效考核小组，负责考核细则的制定、考核标准的制定、考核工作的组织和协调、考核结果的汇总和汇报等工作。
XX局2024年度干部职工绩效考核实施方案
XX局2024年度干部职工绩效考核实施方案(实用版)编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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干部绩效考核管理规定
干部绩效考核管理规定干部绩效考核管理规定是对研究和确定干部绩效考核制度进行规范和标准化的重要文件，不仅直接影响干部的职业生涯和发展，也站在组织和管理的层面，影响着组织的稳定和发展。
本文将从干部绩效考核管理的基本内容、规定的实施细则和朝着高效工作方向的管理目标等方面展开讨论。
干部绩效考核管理的基本内容干部绩效考核管理规定，主要涉及以下一些基本内容。
首先，要明确干部绩效考核的目标，明确干部从事的工作内容和工作目标，根据工作性质和干部个人的实际情况，以及公司发展战略等方面作为考核的标准。
其次，制定干部考核的标准体系，主要包括工作考核、能力考核、贡献考核等方面。
同时，参照岗位要求和个人能力，明确干部的考核等级标准，制定奖惩制度，确保考核结果的可信度和有效性。
再次，规定审批制度和考核程序，确保考核过程的公平、公正，明确考核部门和考核人员的职责、责任和权利。
同时，要注重对干部的教育、指导和培训，使其能够更好地了解岗位、了解公司，并当好组织和职工的桥梁。
最后，应坚持对考核结果的使用导向，要求考核结果既可以作为干部选拔和评职晋级的依据，又可以作为对干部绩效的反馈和改进的指导。
同时，要注重数据和信息的统计分析，及时发现和解决问题，为公司的科学发展和干部队伍的优化做出更具体而有力的贡献。
规定的实施细则规定的实施细则包括干部绩效考核的执行流程、流程和实施细则等方面。
首先，干部绩效考核的执行流程应当经过部门负责人的审批，然后安排考核人员进行考核工作，确保考核的实施是按照规定规程进行的；其次，考核过程和考核结果应从部门、公司、个人三个方面进行综合考量；再次，将考核结果反馈给干部本人，并制定相应的奖惩措施；最后，应对考核流程和考核结果进行管理和分析，案例分析等方法进行总结，以保证下一次干部绩效考核的标准和方法更加完整、科学和透明。
朝着高效工作方向的管理目标以干部绩效考核管理规定为准则，旨在提供向高效工作方向的管理目标，它应当能够有效地指导管理工作，及时发现并解决存在的问题，从而实现组织工作的顺利进行。
机关干部绩效考核管理办法
西北有色地质勘查局机关处级干部绩效考核管理办法第一章总则第一条为进一步适应地勘行业改革及我局快速发展的要求，推动地勘单位转换经营机制，建立科学的管理制度，增强市场竞争实力，特制定本办法。
第二条绩效考核的目的1、完善局绩效管理体系，保证局愿景目标的实现。
2、提高干部工作绩效和胜任力，促进与局共同发展。
3、定义澄清期望值，提供绩效表现认可准则。
4、作为评判工作贡献、进行价值分配的标准。
5、形成以绩效为导向的企业文化，增强凝聚力。
第三条绩效考核是根据局核心价值评价理念与标准，以关键业绩指标（KPI）为主要依据，以规范的流程为执行保障，以有效的薪酬制度为激励手段，对职务所规定职责的履行程度进行综合性检查和评定。
第四条绩效考核原则“三公”原则。
公开、公平、公正，建立开放式评估考核制度。
1、2、发展性原则。
以奖惩为手段，构筑结果反馈系统，注重改进和提高。
3、常规性原则：建立定期化、制度化、连续性管理制度。
4、可靠性与准确性原则。
保障考核评价的一致性、稳定性（信度）及有效反映测评内容的程度（效度）。
第五条本办法适用于局对机关各处室负责人的绩效考评。
第二章指标体系第六条绩效考核指标体系设定三个考评维度：业绩维度、能力维度、态度维度，每个考评维度又是由相应的测评指标组成。
1. 业绩维度：指考评对象通过努力所取得的工作成果； 2. 能力维度：指考评对象完成各项专业性活动所具备的特殊能力；3. 态度维度：指考评对象对待事业的态度和工作作风。
第七条。
是根据局整体战业绩维度。
核心是关键业绩指标（KPI）略目标，确定关键成功驱动因素，将其分解转换成具体的部门目标，支持高层对部门的有效管理，使其能以最具驱动力的指标评价工作。
第八条关键业绩指标确定原则1、目标分解：由局整体目标分解落实，上下紧密联系。
2、突出重点：选择对局价值提升最具影响力的若干指标。
3、可控制性：执行者应有能力在职责、时间范围内影响指标并改进业绩。
4、量化描述：用评分量度表清晰表述，准确衡量完成情况锚定点。
村干部绩效考核细则
村干部绩效考核细则村干部绩效考核细则第一条为了进一步调动村干部的工作积极性和主动性，增强农村基层党组织的凝聚力、创造力和战斗力，规范和加强村级班子建设，促进村级管理制度化、规范化，加快推进社会主义新农村建设步伐，根据有关文件精神，结合我村实际，特制定本办法。
第二条本办法所称的村干部，指由财政发放工资的行政村、副书记，村民委员会主任、副主任、文书等村级工作人员，不包括市选派的挂(兼)职干部。
本办法适用于村干部年度考核。
第三条考核的原则：(一)客观公正原则;(二)真实准确原则;(三)注重实绩原则;(四)群众公认原则;(五)平时考核与年度考核相结合原则;(六)量化考核与综合考核相结合原则;第四条按照分级管理、分级负责原则，村干部的考核由镇党委具体负责组织实施，对村委会班子考核情况进行备案管理。
第二章考核内容第五条考核分平时工作考核和年终目标责任制考核。
(一)平时工作考核。
平时工作考核主要考核村“两委”班子和村干部对于乡党委、政府安排的'各项阶段性工作任务完成情况。
由乡党委结合实际，制定切实可行的平时工作考核办法，并根据任务完成情况和平时掌握情况，以百分制进行量化考核。
(二)年终目标责任制考核。
目标责任制考核主要包括实绩考核、民-主测评、个别谈话和民-意调查等。
民-主测评、民-意调查是指对村“两委”班子和村干部的政治业务素质和履行职责情况进行综合调查、分析评价。
第六条村“两委”班子的民-主测评主要从思想政治建设、领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律等五个方面进行测评。
第七条村“两委”班子和村干部的民-意调查指标为：依法办事和党务、村务、财务公开情况;服务群众和办事效率情况;公众形象和党风廉政建设情况;开展树文明新风情况;扶贫帮困情况;社会治安综合治理情况;群众信访处理情况等。
第三章考核程序第八条成立考核机构。
在对村级班子及村干部进行年终考核前，将成立专门机构，对考核工作做出专门安排组织考核人员认真学习，掌握考核及有关计分办法。
中层干部绩效考核制度
中层干部绩效考核制度一、制度背景中层干部是组织中重要的管理力量，其工作表现直接关系到组织的发展和运营效果。
为了确保中层干部的工作能够与组织目标保持一致，并能够在职责范围内取得良好的绩效，需要建立一套科学严谨的绩效考核制度。
二、考核目的1.激励中层干部积极投入工作，提高工作效率和质量。
2.评估中层干部工作表现，为其晋升提供参考依据。
3.促进中层干部的自我发展和能力提升。
三、考核内容中层干部绩效考核制度的内容应当包括以下几个方面：1. 工作目标考核根据组织年度目标和中层干部具体职责，制定相应的工作目标，并对目标的完成情况进行考核。
考核内容应当包括目标的重要性、完成情况、工作效果等。
2. 工作能力考核对中层干部的工作能力进行全面评估，包括专业知识、管理能力、协调沟通能力等。
评估可以通过工作表现、同事评价、下属评价、自我评价等多种方式进行。
3. 创新发展考核评估中层干部在工作中的创新能力和发展潜力，包括对组织提出的新思路、新方法的接受程度和落地效果、个人自我发展计划的执行情况等。
4. 团队合作考核考核中层干部在团队中的协作能力和协调能力，评估其在团队中的角色发挥、与同事的合作关系等。
也可以通过同事评价、下属评价等方式进行评估。
四、考核方式中层干部绩效考核可以采取多种方式，以确保考核结果的客观性和全面性。
1.工作日志：中层干部可以每天或每周记录工作进展和成果，以便后续考核使用。
2.360度评价：通过向同事、下属、上级和客户等多方面收集评价意见，综合评估中层干部的工作表现。
3.定期述职：中层干部定期向上级汇报工作，并接受上级的评价和指导。
4.考核面谈：通过面谈的方式，与中层干部深入交流，了解其在工作中的实际表现和问题。
五、考核结果与激励措施根据中层干部的绩效考核结果，可以采取相应的激励措施，包括但不限于：1.绩效奖金：根据绩效考核结果给予中层干部相应的奖金激励，以激发其积极性和工作动力。
2.晋升机会：将中层干部的绩效考核结果作为晋升评定的重要依据，为优秀中层干部提供晋升机会。
村级班子及村干部绩效考核方案
村级班子及村干部绩效考核方案
为加强对村“两委”班子及村干部的管理，进一步激励村干部干事创业，促进镇村各项工作更好、更快地开展，结合实际，特制订方案如下：
一、考核对象
11个村（居）“两委”班子集体和在职、在编并参加村（居）“两委”分工的干部。
二、考核指标
（一）村（居）“两委”干部个人考核。
主要考核各村（居）在阶段性重点工作完成情况，由镇主要负责人、包村负责人、村居主要负责人打分后，取相应得分；
（二）村级目标责任制考核。
由各目标考核分管领导牵头相关部门自行制定考核细则并提前考核打分。
三、考核分数计算
（一）村干部个人绩效考核得分
A：村干部正职个人得分二镇党政主要负责人打分平均分*25%+包村负责人打分平均分*25%+村级目标责任制考核得分*25%+2022年度村居月度考核平均分*25%；
B：村干部副职个人得分二村居书记、主任打分*25%+村居副书记、副主任打分*25%+村级目标责任制考核得分*25%+2022年度村居月度考核平均分*25%
（二）村工作考核综合得分=A*25%+B*15%+村级目标责任制考核得分*30%+2022年度村居月度考核平均分*30%
四、考核等次确定
年度村干部绩效考核个人优秀等次比例原则上不超过现任在职、在编并参加村（居）“两委”分工干部25虬。
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干部绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为进一步建立和完善总公司机关的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。
第二条原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。
第三条适用范围本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。
二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第四条考核对象Ⅰ类：总公司机关工作人员；Ⅱ类：各分公司管理人员；第五条考核内容干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：1、各分公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；2、事业部各职能部部门管理绩效考核；3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。
综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30%第三章考核管理第六条考核机构1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。
2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。
第七条考核方式1、Ⅰ类干部按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人；2、Ⅱ类干部按照职能部管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人；3、Ⅲ类干部根据个人绩效进行综合考核，事业部各职能部负责人是考核负责人。
Ⅲ类干部工作业绩由直接上司进行考核；工作能力采用直接下属评价、相关性评价、直接上司三级考核方式。
直接下属评价：受被考核者管理的员工对其进行的评价；相关性评价：与被考核者有工作关联的部分管理干部对其进行的评价；直接上司评价：一般指部门负责人对其进行的评价。
第八条考核时间与周期第九条考核程序事业部对二级子公司的经营目标、经营绩效、管理绩效考核根据事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》由事业部三个职能部协同进行；对职能部管理绩效考核由营运发展部根据事业部《职能部管理绩效考核方案》进行。
事业部对Ⅲ类干部个人绩效考核每半年进行一次，年终进行综合评定，年终考核结果为上、下半年考核结果的算术平均数。
考核结果由人力资源部审核，管委会审议，事业部总经理裁决。
Ⅲ类管理干部考核流程：1、填写考核期内《干部工作目标计划表》，经部门负责人审核后，报人力资源部备案；2、根据客观环境的变化和工作需要，调整期初制订的工作目标计划，经部门负责人审核后，报人力资源部备案，工作目标计划调整次数视客观情况而定；3、考核期结束前约半个月，由人力资源部根据《干部工作目标计划表》下发《干部工作业绩评估表》给被考核者直接上司进行评估打分；4、考核期结束前约半个月，由人力资源部下发《干部综合能力评估表》给相关人员进行评估打分；5、人力资源部根据评估结果制定《干部绩效考核结果处理表》，并按被考核者——部门负责人——人力资源部总监——事业部总经理流程进行审批。
第四章考核结果的应用第十二条考核结果与调薪1、经营绩效考核结果K直接影响Ⅰ类干部下一年度的工资序列的变动，管理绩效考核结果M直接影响Ⅱ类干部下一年度的工资序列的变动；干部个人绩效考核结果P直接影响Ⅲ类干部下一年度工资序列的变动：注：工资序列升（降）每年一次，在每年2月份根据年度考核结果进行调整，年度考核结果=（上半年度考核分+下半年度考核分）/22、员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制：（1）职务晋升；（2）在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写《特殊调薪申报表》，报人力资源部审核，总经理审批。
3、员工具有下列条件之一者，职能工资将破格降级：（1）职务降聘或免聘；（2）因本人过错，给事业部造成重大经济损失或损害事业部形象者；（3）多次或重复违反集团和事业部规章制度者；（4）因个人能力或身体原因，长期无法胜任或实际未行使本职务（或岗位）职权者。
第十三条考核结果与年终收益1、各二级子公司第一责任人和普通管理干部年终收益计算公式：参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》2、事业部职能部第一责任人年终收益计算公式：职能部第一责任人年终收益=∑职能部第一责任人管理工资×20%×计提系数1+事业部职能部第一责任人效益分红总额×计提系数2计提系数1=Ei ×Ｍi／∑（Ei×Ｍi）计提系数2=Fi ×Ｍi／∑（Fi×Ｍi）E i =职能部第一责任人管理工资总额20%F i =职能部第一责任人预算效益分红额M i =职能部管理绩效评价得分i=表示某职能部第一责任人3、事业部职能部普通管理干部年终收益计算公式：年终收益=某职能部普通管理干部效益分红总额×计提系数计提系数=Ei ×Pi／∑（Ei×Pi）E i =某职能部普通管理干部预算效益分红额P i=管理干部个人绩效评价得分i=表示某管理干部注：个人考核结果Ｐ为D者，取消效益分红的发放。
第十四条二级子公司管理绩效与第一责任人参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》第十五条职务升降经营绩效考核结果将影响Ⅰ类干部的职务升降，管理绩效考核结果将影响Ⅱ类干部的职务升降，干部个人绩效考核结果直接影响Ⅲ类干部职务的升降。
1、进行职务晋升，必须同时具备以下条件；（1）连续两次考核结果为A；（2）通过有关部门组织的综合测评；（3）满足以上条件者职务可晋升一级；2、干部年度综合考核结果为D者，即降聘或免聘（调整工作岗位或免职）。
3、经审批破格晋升或降职者，不受考核结果限制。
第五章考核面谈与绩效改进第十六条考核面谈Ⅲ类干部考核的核心是结合干部的工作目标计划，目的是对干部工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进方面提供帮助。
因此，考核结束后，考核者应当与被考核者进行面谈。
第十七条绩效改进考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：1、让被考核者了解自身工作的优、缺点：2、对下一阶段工作的期望达成一致的意见；３、讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。
第六章考核结果的管理第十八条考核指标和结果的修正考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大考核指标和考核结果进行修正。
第十九条考核结果反馈被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。
第二十条考核结果归档考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入干部考核档案并负责保存。
第二十一条考核结果申诉被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向事业部管委会或人力资源部提出申诉，事业部管委会或人力资源部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。
第七章附则第二十一条本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订；第二十二条本办法自下发之日起开始实施。
附表：（适用于中层管理干部）1、干部工作目标计划表2、干部工作业绩考核表3、干部综合能力评估表4、干部考核结果处理表5、干部绩效考核评定细则及相关指标的说明美的空调事业部二00一年一月六日发：各单位送：辛副总、金副总抄报：集团总裁办、集团人力资源部印发份数：15份其中存档：1份美的空调事业部干部工作目标计划表美的空调事业部干部工作业绩评估表美的空调事业部干部综合能力评估表（A）美的空调事业部干部综合能力评估表（B）美的空调事业部干部综合能力评估表（C）美的空调事业部干部绩效考核结果处理表干部绩效考核评定细则及相关评价指标的说明一、干部工作目标计划表该表用于确定考核期内工作目标计划内容、各项工作的重要程度以及评价标准，是对中层管理干部工作评价的基础，填制该表时应注意：（1）工作计划内容表述要清晰、具体，不同工作内容应分栏填写。
（2）重要性基数反映各项工作内容的相对重要程度，采用10分制，（3）工作目标的表述应全面、具体和清晰，例如：何时完成，预期效果等。
（4）重要性基数根据工作内容的重要性程度由被考核者和部门负责人协商进行赋分。
（5）工作目标计划和重要性基数可根据实际情况的变化进行调整，调整后的工作目标计划表要到人力资源部备案。
二、干部工作业绩评估表《干部工作业绩评估表》中的评估项目和重要性基数根据《干部工作目标计划表》确定并依据《干部工作目标计划表》中工作目标确立的标准进行评分。
（3）总得分=∑（各项得分）／∑重要性基数×100三、干部综合能力评估表A《干部综合能力评估表A》是被考核者的上级主管对其进行评价的工具性表格，考核项目包括：（1）知识和技能（2）管理能力（3）创新能力（4）自我认知能力（5）人际沟通能力。
（1）知识和技能—要求任职者胜任本职工作，熟悉部门的工作内（2）管理能力—要求任职者在本部门能有效的行使管理职能（计划、组织、领导、协调、控制），领导部门工作团队高效优质完成工作（3）创新能力—要求任职者有较强的创新意识，能够理解和把握事业部的发展方向，根据部门工作的性质和内容，结合实际情况，提出（4）自我认知能力—对个人的职业发展有明确的计划，善于总结，（5）人际沟通能力—要求任职者有良好的沟通技巧和倾听技巧，善四、干部综合能力评估表B《干部综合能力评估表B》是与被考核者有工作关系的不同部门同级主管对其进行评价的工具性表格，考核项目包括：（1）知识和技能；（2）协作能力；（3）人际沟通能力；（4）创新能力；（5）工作作风。
（1）知识和技能—要求任职者胜任本职工作，熟悉部门的工作内（2）协作能力—要求任职者有全局观念，想问题，办事情以事业（3）人际沟通能力—要求任职者能运用人际沟通技巧和倾听技巧，（4）创新能力—要求任职者有创新意识，能够理解和把握事业部的发展方向，根据部门工作的性质和内容，结合实际情况，提出切合实（5）工作作风---要求任职者有严谨求实的工作态度，快速高效的五、干部综合能力评估表C《干部综合能力评估表C》是被考核的下属对其进行评价的工具性表格，考核要素包括:（1）知识和技能；（2）部属的培养；（3）职业素养；（4）团队建设能力；（5）创新能力。