人力资源管理第5章人力资源开发与管理
人力资源开发的理论体系
心理开发：近似于调动积极性
需要激励 目标激励 行为激励 综合激励
生理开发：消除疲劳 伦理开发：职业道德 创新能力开发 教育开发，重点是职业教育
人力资源开发的内容
职业开发 组织开发 管理开发，其方法有
法律手段 行政手段 经济手段 宣传教育手段 目标管理手段
现代人力资源管理的基础
三大基石
四定：定编、定岗、定员、定额 员工的绩效管理 员工技能开发：教育、培养、训练
两种技术（测量技术）
工作岗位研究 人员素质测评
本章结束， 谢谢大家！
私人收益率的影响因素
个体偏好及资本化能力 资本市场平均报酬率 货币的时间价值及收益期限 劳动力市场的工资水平 国家政策等
科 学 ， 你 是 国力的 灵魂； 同时又 是社会 发展的 标志。 下午6时 57分32秒 下午 6时57分 18:57:3220.11.21
每 天 都 是 美 好的一 天，新 的一天 开启。 20.11.2120.11.2118:5718:57:3218:57:32Nov-20
人 生 不 是 自 发的自 我发展 ，而是 一长串 机缘。 事件和 决定， 这些机 缘、事 件和决 定在它 们实现 的当时 是取决 于我们 的意志 的。2020年 11月 21日 星期六 6时57分 32秒Saturday, November 21, 2020
社会收益率
社会收益指人力资本投资收益中外溢并为社会所分 享的部分，包括
近邻效应 职业关联 社会收益
社会收益率=（总收益─私人收益）/投资总成本 影响社会收益率的因素 成本效益比 宏观经济水平及国家相关政策 投资类型，如基础教育与高等教育
内生收益率递减规律的原因
技能与知识的边际增长率下降 边际教育成本的快速增长 与人的预期收益时间有关
天 生 我 材 必 有用， 千金散 尽还复 来。18:57:3218:57:3218:5711/21/2020 6:57:32 PM
安 全 象 只 弓 ，不拉 它就松 ，要想 保安全 ，常把 弓弦绷 。20.11.2118:57:3218:57Nov-2021-Nov-20
得 道 多 助 失 道寡助 ，掌控 人心方 位上。 18:57:3218:57:3218:57Saturday, November 21, 2020
环境开发
人力资源的一般特点
时间性 消费性 创造性 主观能动性
现代人力资源管理
人力资源管理就是开发和利用人力资源 包括量的管理（外在）和质的管理（内在） 现代人力资源管理就是获取、整合、保持、
激励、控制、调整和开发人力资源，即求才、 用才、育才、激励、留才 人力资源管理在现代企业中的作用
动力机制：即激励（物质、精神） 约束机制：规章制度、法律法规 压力机制：竞争压力、目标责任压力 保障机制：法律保障和社会保障体系 环境优化机制：自然环境、人际环境 选择机制：人选企业，企业选人
人力资本
投资于人，而形成和凝结于人身，并能带来 价值增值的智力、知识、技能及体能的总和
含义
性的认识、看法与判断 对被管理者人性的认识与看法，决定了管理
者对被管理者的态度、管理方式与手段等 这种Leabharlann 设并非一成不变西方四种人性假设
类型 代表人物 内容
管理方式
经济人 泰勒 X理论 麦格雷戈
工作动机是经济 报酬
“重物轻人”、任务导向、 金钱激励，严格惩罚，少 数人管理
社会人 梅奥
员工更在乎社会 关心员工的需要，重视员
关系
工关系，员工参与管理
自我实现人 马斯洛
Y理论
阿吉利斯 麦格雷戈
复杂人 超Y理论 史克思
人有能力、有潜 力且勤奋
专注于创造适宜的工作环 境、条件，排除障碍，内 在激励措施，双赢
人的动机与需要 是复杂的
权变思想、不放弃上边三 种，但要具体问题具体分 析
对四种假设的评价
出现是历史的必然和认识的结果，且前后有 序，后一种是对前一种假设的深入
现代人力资源管理的基本原理
同素异构原理 能位匹配原理 互补增值、协调优化原理 效率优先、激励强化原理 公平竞争、相互促进原理 动态优势原理
现代人力资源管理的原则
完整全面看待人的因素 使员工与企业利益攸关 肯定个人尊严 鼓励员工自立自强 加强员工沟通，主动提供相关信息 不要高估自己的能力和低估下属的能力 高层决策、计划等应让员工知晓 因人、因地、因时制宜进行管理
形式结构：教育支出、培训支出、流动支出、 人力资本维护投资等
时间结构：时间顺序、跨代支出、时间管理
人力资本投资成本
教育投资成本支出
是最典型的人力资本投资的形式之一 包括教育的直接成本支出和教育投资的社会成本
人力资本投资支出：培训投资
时间因素：年龄因素 收益分布：培训更注重收益的短期回报 费用分担：与投资主体的目标相关
人力资源开发的层次目标
总体目标
最高目标：促进人的发展 根本目标：开发并有效运用人的潜能
具体目标
国家 劳动人事部门 教育部门 卫生医疗部门 企业
创新能力开发
创新能力开发是企业竞争优势的根本 创新就是建立一种新的生产函数（熊彼特） 创新型人力资本比一般型人力资本和专业型
人力资本更宝贵 影响人力资本创新能力的因素：天赋、知识
实质是劳动者的智能（智力、知识、技能） 直接由投资费用转化而来 其独特的本质功能是与物质资源结合，转移价值，
创造价值并产生价值增值 包含一定的经济关系
人力资本的特征
存在于人体，不容易转让、买卖 以无形的形式存在，必须与劳动相结合 具有时效性 具有收益性，且作用大于物质资本 具有无限的潜在创造性 具有累积性 具有个体差异性
人力资本投资
投资者通过对人进行一定的资本投入（货币 或实物），增加或提高人的智能和体能，并 期望换来劳动产出增加的一种投资行为
含义
投资主体丰富 投资对象是人 目的：提高人的劳动生产能力→实现价值增值
人力资本源于人力资本投资；人力资本投资 形成人力资本
人力资本投资的特征
连续性、动态性 主体与客体具有同一性 投资者与受益者的不完全一致性 投资收益形式多样
人的需要而管理 人本管理不是一项具体的工作，而是现代企业管
理的一种理念、一种意识
人本管理的原则（上）
人的管理第一而不是以物为本 满足人的需要→实施激励
人本管理的基本要求和准则 与以物为本哲学的基本区别
优化教育培训→完善人、开发人、发展人
人本管理坚持的最高目标 人本管理最本质的核心含义
做 专 业 的 企 业，做 专业的 事情， 让自己 专业起 来。2020年 11月 下午 6时57分 20.11.2118:57November 21, 2020
时 间 是 人 类 发展的 空间。 2020年 11月21日 星期 六6时57分 32秒 18:57:3221 November 2020
推动企业发展的内在动力 为企业赢得人才的制高点
现代人力资源管理的特征
以人为中心（传统：以物为中心） 动态管理（传统：表态管理） 人性化管理（传统：制度控制和物质刺激） 注重长期性，战略与战术相结合（传统：注
重当前，战术性） 采用新的技术方法，追求科学性和艺术性 主动开发 借助计算机等科技手段 人力资源管理部门是决策层（传统：执行层）
现代人力资源管理的特征
比较点 传统劳动人事管理
现代人力资源管理
管理内容 以事为中心
以人为中心
管理形式 静态管理
动态管理
管理方式 制度控制和物质刺激 人性化管理
管理策略 侧重近期当前，战术性 更注重长远，战术与战略相结合
管理技术 照章办事、机械呆板 追求科学性、艺术性，采用新技术
管理体制 被动反应型
人本管理的原则（下）
以人为本、以人为中心构建企业的组织形态 和机构
和谐的人际关系：人本管理的环境
人际关系影响企业的凝聚力 人际关系影响人的身心健康 人际关系影响个体行为 人际关系影响企业工作效率和企业发展
员工个人与组织的共同发展：双赢
人本管理的机制
就是运用何种方式方法来实施人本管理 人本管理的机制
人力资源管理师培训
人力资源 开发与管理
人力资源开发与管理部分内容
人力资源的基本理论 人力资源开发 现代企业人力资源管理
人力资源的基本理论
人性假设理论 “以人为本”的管理思想 人力资本理论
人性
人性即人的本性，指人的全部属性 人性的内容
自然属性，即生物属性：人的基础属性 心理属性：人性的本质，包括
心理过程 心理状态 个性心理特征 个性意识倾向
人性的特征
能动性：人与动物的本质区别 社会性：生产力和生产关系 整体性：包含多种特征 两面性
两种倾向：积极与消极 两种可能：向善与向恶
可变性：缘于社会性与两面性 个体差异性：即个性，与共性并存
人性假设
假设：不一定是事实 人性假设：假设某个人或某种人是什么样的 管理中的人性假设：管理者对被管理者的人
后一种假设并不否定前一种假设 是一些基础研究，至今仍有借鉴意义 前三种假设是唯心论的范畴，“复杂人”假设
则过分强调人的个性，忽视人的共性
人本管理
西方人本主义思潮→企业实施“人本管理” 人本管理：以人为核心，以人为根本的管理。 含义
企业中的人是首要因素：人即企业，企业即人 企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为
人力资本投资的成本
实际支出或直接支出：教育投资、流动支出、 培训、社会保障等
放弃的收入或时间支出：机会成本 心理损失：孤独、离别等心理成本 几个相关概念
机会成本 社会成本和私人成本 边际成本 沉淀成本：投资一旦发生便不可撤回，可能丧失
人力资本投资的支出结构
主体结构
政府 企业 个人或家庭 人力资本投资的外在性
不同投资收益之间的关系
《人力资源管理》第05章 员工培训与开发
（三）培训需求分析的内容 3、人员分析
人员分析主要包括三个方面的内容： 一是，对员工个人的绩效作出分析； 二是，根据员工的职位变动计划，将员工现有的知 识、技能和态度与未来职位的要求进行比较，以确 定解决将来问题的培训需求。 三是，针对员工的培训准备进行分析；
影响员工绩效的因素
个人特征
反馈 结果
以是面对面的，也可以借助其他媒介；可以是集体访问，也可以是单独 访问。
确定培训需求
确认工作行为或绩效差异的存在
工作行为或绩效差异是指实际的工作行为或绩效与企 业所期望的工作行为或绩效的差异
当工作行为或绩效差异对企业产生负面影响时，企业 应对这些差异进行分析，以确定培训的需要
培训需求分析
（1）组织分析 （2）任务分析 （3）人员分析
（四）培训需求分析的方法
观察法：直接到现场，对员工的工作过程进行观察来进行培训需求分析。 资料查阅法：通过查阅有关资料，如技术手册和工作记录来对培训需求
进行分析。 问卷调查法：将有关问题编制成问卷，通过让员工填写问卷来收集信息
进行培训需求分析。 访谈法：通过访谈的方式来获取信息进行培训需求分析的方法。访问可
代理性培训
1．授课法 2．学徒培训法 3．辅导培训法。 4．网络培训法。
亲验性培训
1．案例分析法 2．工作轮换法 3．角色扮演法 4. 工作模拟法 5．心理测试法
实施培训方案
新员工培训 新员工培训的目的 了解企业 适应环境 顺利工作 2.新员工培训的内容 公司政策和法规 介绍同事 介绍环境 介绍工作 安全培训 薪酬计划 升迁计划
第5章 员工培训与开发
纲要
第一节 员工培训与开发概述 第二节 培训与开发的基本程序 第三节 培训与开发的方法
人力资源开发与管理(完整)ppt课件
精选ppt课件
16
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1.1.2 人力资源管理的定义、范畴和特性
人力资源管理的范畴：
———人与事的匹配；
———人的需求与工作报酬的匹配；
———人与人的合作与协调；
———工作与工作的协调。 要求
匹配
工作
报酬
精选ppt课件匹配能 Nhomakorabea素质人员
需要
17
17
1.1.2 人力资源管理的定义、范畴和特性
人力资源管理的特性： ——以人为本的管理
12
12
1.1 人力资源管理的相关概念
人力资源的定义和特性 人力资源管理的定义、范畴和特性 人力资本的定义和特性 人事管理和人力资源管理的比较
精选ppt课件
13
13
1.1.1 人力资源的定义和特性
人力资源(P2) 是指能够推动整个国民经济和社会发展的、具有
智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和 质量两个方面。
精选ppt课件
32
32
1.3.3 人力资源管理的意义
人力资源管理对一般员工的意义： 人力资源管理能够规范并约束员工的工作行为方式； 人力资源管理能够提高员工的满意度并产生激励员工的
行为动力； 人力资源管理能够实现员工的工作目标； 人力资源管理能够实现员工的生活目标和个人发展目标
——团队管理
人力资源是社会资源，人是在一个组织环境中生存的。
一个人的行为会影响到众多的人，而企业则是需要不同人的
共同协作才能有竞争力，所以，最大限度的调动团队的积极
性，发挥团队的作用称为人力资源管理的基本原则。
18
精选ppt课件
18
1.1.3 人力资本的定义和特性
人力资本（三个角度定义）
公共部门人力资源开发与管理(第五版)ppt第5章
5.2.3人力资源战略制定的方法
依据战略所关注的焦点不同,战略制定的方法可分为以下几种: 分析性方法
➢ 分析性方法以问题为焦点,对产品或服务进行分类评估,然后确定哪些产品或服务应该改变或取消。 依据变量不同,人力资源管理者可将人力资源所面临的问题划分为:怒虎类问题、坐鸭类问题、黑马 类问题、睡狗类问题 。 以参与者为焦点的概念性方法
要分析竞争因素,就要有竞争情报活动。竞争情报活动的主要任务是 : (1)了解行业系统及竞争者的基本 情况;(2)界定竞争者的劣势领域,判断自我的战略措施对竞争者会产生什么样的影响;(3)发觉竞争者可能 采取的会对我方组织产生不利影响的行为。
竞争情报活动并不完全等同于间谍活动。竞争者之间也可能存在以双赢为目的的合作战略。
5.1.5内部管理因素
组织内部管理因素的分析,旨在从管理的角度来辨析组织的长处与短处,为战略的制定提供尽量全面的 内部信息。除人力资源管理外,内部管理还包括组织架构、业务流程控制、财务管理、营销管理等。 此外,领导者的个人因素也是影响人力资源战略的重要因素。 人力资源管理因素在这里是指组织过去的人力资源管理模式。过去的人力资源管理中的基本制 度建设、薪酬激励机制、人员升迁机制、雇员福利安排等,都会在雇员心里形成心理模式。 新的人力资源战略的实施通常是与组织架构的重新设计相伴而行的。组织因素包括战略任务的 分解、部门的组建及权力的划分。 业务流程的管理控制是现代组织管理的重要一环。它影响着组织产品与服务的质量、运作成本, 进而影响着组织战略目标的实现。 战略计划是与预算分不开的,因此,财务管理因素也是战略制定所应考虑的因素之一。 营销管理原来是经营性组织最重视的环节,现在,一些非营利性组织也已经认识到营销管理对组 织发展的意义。 领导者因素是组织内部管理中不可替代的因素。
2019年《人力资源管理》随堂练习
第一章人力资源与人力资源管理概述随堂练习提交截止时间:2019-06-15 23:59:59当前页有9题,你已做9题,已提交9题，其中答对9题.1。
人力资源的实质是（）。
A。
具有劳动能力的人口的总称B.人所具有的脑力和体力的总和C。
生产中最活跃的能动资源D.形成财富的源泉参考答案：B2。
下列有关人力资源与人力资本的关系描述不正确的是( ）.A。
人力资本是对人力资源开发性投资形成的结果B。
人力资源是一个存量概念C。
人力资本兼有流量和存量的概念D。
人力资源理论是人力资本理论的基础参考答案：D3。
人力资源管理的功能不包括( )。
A。
吸纳 B。
维持 C。
激励 D.安置参考答案:D4。
战略性人力资源管理的普适性观点强调（ )。
A.力图寻找能使组织绩效最大化的人力资源管理模式B。
采取不同战略的组织应该采用不同的人力资源管理实务C.人力资源管理实务与组织绩效之间存在正向的线性关系D.人力资源管理实务与组织绩效之间不是线性关系参考答案：C5。
人力资源的概念由（）首先正式提出并加以明确界定。
A。
约翰？康芒斯 B。
彼得?德鲁克C。
西奥多?舒尔茨 D.加里？贝克尔参考答案：B6。
下列说法错误的是 ( ）。
A.人力资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量B。
人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量C。
人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人D。
人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源参考答案：A7。
在价值创造过程中，人力资源总是处于主动地位,是劳动过程中最积极、最活跃的因素，这一观点体现了人力资源的（）.A。
能动性 B。
时效性 C。
社会性 D.可变性参考答案：A8。
下列有关战略性人力资源管理的特征的说法正确的是( ）。
A。
战略性是战略性人力资源管理的核心要求B。
系统性强调所有的管理者都是人力资源管理者C。
匹配性包括横向匹配和纵向匹配两个方面D。
动态性要求组织文化必须具备创新求变的活力参考答案：C9。
企业人力资源管理师考试复习重点-基础知识-第五章
第五章人力资源开发与管理第一节人力资源的基本理论1.人性的两方面内容：自然属性；心理属性.心理属性或心理现象总括为四方面：心理过程、心理状态、个性心理特征和个性意识倾向。
2.人性在自然界和社会经济活动中呈现出独有的特征:1）人性具有能动性2)人性具有社会性3）人性具有整体性4）人性具有两面性5)人性具有可变性6）人性具有个体差异性。
3.在西方的管理理论中,存在四种人性假设，有四种不同的管理方式：1）“经济人”假设及其管理2）“社会人”假设及其管理。
3）“自我实现人"假设及其管理。
4）“复杂人”假设及其管理。
4。
企业进行以人为本的管理，必须遵循一定的标准、要求或原则：1）人的管理第一2）满足人的需要，实施激励.3）优化教育培训，完善人、开发人、发展人。
4）以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构。
5）和谐的人际关系6）员工个人与组织共同发展。
5.人本管理的机制：1）动力机制2）约束机制3）压力机制4)保障机制5）环境优化机制6）选择机制6。
所谓人力资本，是指通过费用支出（投资)于人力资源,而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。
包括以下几个含义:第一，人力资本是活的资本，它凝结于劳动者体内.第二,人力资本直接由投资费用转化而来。
第三，人力资本独特的本质功能是，与物质资源要素相结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值。
这是其成为资本之根本所在。
第四，人力资本内含一定的经济关系。
7。
人力资本的特征:1）人力资本存在于人体之中,它与人体不可分离。
2）人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来.3）人力资本具有时效性。
4）人力资本肯有收益性。
5）人力资本具有无限的潜在的创造性。
6）人力资本肯人累积性。
7）人力资本具有个体差异性。
8.所谓人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物）,增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。
绿皮书第5章人力资源开发与管理真题库
人力资源开发与管理真题（2007年5月～2012年5月）一、单选题（2012年5月真题：每题1分，一共4分。
11次统考一共39题）1.下列不符合人本管理思想的是（D ）。
（A）完善人（B）开发人（C）发展人（D）约束人2.从管理形式上看，现代人力资源管理是（ C ）。
（A）静态管理（B）权变管理（C）动态管理（D）权威管理3.从管理层次上看，现代人力资源管理部门（ C ）。
（A）处于操作层（B）只是上级的执行部门（C）处于决策层（D）很少参与企业的决策4.人力资本的理解不正确的是（ C ）。
《绿P151》（A）人力资本是活的资本（B）人力资本凝结于劳动者体内（C）人力资本是有形资本（D）人力资本内含一定的经济关系5.不能体现人力资源开发目标整体性的是（ D ）。
《绿P164》（A）目标制定的整体性（B）目标实施的整体性（C）各个目标间不孤立（D）目标设计的针对性6.现代人力资源管理的三大基石不包括（ C ）。
《绿P192-195》（A）定编定岗定员定额（B）员工的绩效管理（C）员工的引进与培养（D）员工的技能开发7.人力资源开发的（ C ）是开展各项人力资源开发活动的依据和动力。
（A）最高目标（B）阶段目标（C）总体目标（D）远期目标8.下面对人力资源开发的表述错误的是（ D ）。
（A）以立体开发为特征（B）以提高效率为核心（C）以挖掘潜力为宗旨（D）是完全独立的理论体系9.（ A ）是人力资源管理理论的基本前提和基础。
（A）人力资源管理的活动（B）对人力资源外在要素的管理（C）人力资源管理的目标（D）对人力资源内在要素的管理10.员工自我保护机制的特点不包括（ D ）。
（A）大多数为满足个人需求（B）是一种动态表现（C）压力会使员工做出不同程度的反应（D）增强了员工的自主自立性11.基于“经济人”假说的管理是运用（ A ）来调动人的积极性。
《绿P140-141》（A）物质刺激（B）满足社会需要（C）内部激励（D）搞好人际关系12.组织开发的基本目标不包括（ D ）。
人力资源管理第4版第05章——培训与开发
复习题
1.什么是培训和开发？它们之间有何异同？ 2.什么是高阶培训？它与学习型组织建设有什么关系？ 3.培训对于私营组织和公共组织有何意义？ 4.学习理论对于培训管理工作有哪些启示？ 5.培训需求分析的作用及其主要内容有哪些？ 6.培训计划应当包括哪些主要内容？ 7.实施培训的主要方法有哪些？它们分别有何优缺点？ 8.为了确保培训成果的转化，应当注意哪些主要影响因素？ 9.培训效果评估的主要方法有哪些？可以采取哪几种培训效果评估方案设计方式？
• （一）培训管理的内涵和目的
概念 目的
组织对于自己的各种培训活动所开展的一种有目的、有计划的管理活动 涵盖内容广泛，涉及培训前、中、后的各项工作
满足战略主题、组织文化的要求 满足员工更新知识技能、提高自身价值的要求 成功地转化为工作实践，提升组织绩效 控制预算支出，节约组织成本
第1节 培训与培训管理概述
一、培训需求分析与培训计划
• （一）培训需求分析的必要性
培训需求分析是一个组织确定是否有必要进行培训以及需要什么样的培训的过程。
组织中出现的问题，依靠培 训就能解决吗？
即便真的需要培训，什么内 容是合适的？
第2节 培训管理的主要内容
一、培训需求分析与培训计划
• （二）培训需求分析的主要内容
组织分析 人员分析 任务分析
对员工而言 • 获得被组织重视的感觉 • 准确了解自己，确定清晰的职业发展
第3节 员工开发与职业发展
三、职业生涯开发与管理
• （二）职业生涯开发与管理中的各方责任
员工本人
• 了解自己的职业发展动机和兴趣 • 积极获取反馈，制定开发计划 • 扩大人际交往范围 • 积极参与培训，提升绩效
直接上级
• 帮助员工确定合理的职业目标 • 为员工提供及时的意见和建议 • 对员工表现作出评估和反馈 • 积极推荐员工参与培训
人力资源开发与管理(西南财经大学,任迎伟)
MBA\EMB适用
西南财经大学 张宁俊制作
第一章
第一节 第二节
概论
人力资源开发与管理的概念 人力资源开发与管理的目标和
任务 第三节 人力资源开概念与特点
一、人力资源的概念 （一）人力资源的概念 资源是“资产的来源” ，经济学家把资 （一）人力资源的概念 源分为以下几类： 自然资源 资本资源 信息资源 人力资源
3、印度：另一只醒狮
印度是世界上位于美国和俄罗斯之后的第三个 科技大国。 印度对知识分子实行高工资政策，且不是靠论 资排辈、滥芋充数就能跻身其列的。 印度有综合大学200多所，高等院校6000多所， 研究院2000多所。印度科学院、孟买理工学院 等5家院校的毕业生，已经成为世界上尤其是 美国硅谷争夺的对象。
员工
社区 战略伙伴
二 发达国家人力资源开发与管理的发展
1、
美国的人力资源开发
美国之所以成为世界科技、经济和军事强国，这与美国 通过各种方式开发人才资源密不可分。 美国重视教育，不断增加对教育的投入。1983年它的教 育经费为2265亿美元，到1990年增至3530亿美元，人均 比日本高出42%。美国在校大学生为日本的3.5倍。目前， 美国有72.5万名科学家和工程师从事研究和开发工作， 平均一万名就业者就有66名科学家和工程师。 美国工商企业每年用于职工培训的经费已达2100亿美元， 分别超过中等教育与高等教育的经费。全美国有97%的企 业为职工制定了培训计划，另外选送5%的职工接受正规 的大学教育。
（二）人力资源的特点
人力资源的生物性 人力资源的能动性 人力资源的动态性
人力资源的智力性
人力资源的再生性
人力资源开发与管理名词解释
人力资源开发与管理名词解释1. 人力资源开发人力资源开发指的是通过培训和发展来提高和提升公司员工的技能和素质。
其目的是为了满足公司的发展需要，促进员工的个人成长和职业发展。
1.1 培训培训是人力资源开发的重要组成部分，它通过一系列的教育、训练和指导活动，来帮助员工掌握相关的知识和技能。
1.2 发展发展是指通过各种方式，如职业规划、晋升和岗位轮岗等，来提升员工的能力和素质，并为其个人职业生涯的发展创造条件。
2. 人力资源管理人力资源管理是指对公司内部的人力资源进行计划、组织、协调和控制的一系列活动，以实现公司的战略目标。
2.1 人力资源计划人力资源计划是指将公司的战略目标与员工的需求进行匹配，以确保公司拥有适当数量和合适的员工来实现这些目标。
2.2 招聘与选拔招聘与选拔是指通过一系列的活动，如发布招聘广告、筛选简历、面试等，来吸引并选择适合公司岗位的人才。
2.3 绩效管理绩效管理是指通过设定明确的目标、制定评估标准、提供反馈和奖励等方式，来评估和提升员工的绩效水平。
2.4 员工关系管理员工关系管理是指通过建立良好的员工关系，促进员工与公司之间的互动和合作，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
2.5 薪酬与福利管理薪酬与福利管理是指制定和管理公司的薪酬政策和福利待遇，以吸引和留住优秀的员工。
2.6 人力资源信息系统人力资源信息系统是指利用信息技术来管理和处理与人力资源相关的数据和信息，以提高管理效率和决策的准确性。
结语人力资源开发与管理是现代企业不可或缺的重要组成部分。
通过深入理解和应用相关名词的概念，企业可以更好地进行人力资源规划和管理，以实现公司的长远发展目标。
人力资源管理第五章-培训与开发ppt课件
绩效评估：是以培训成果为对象进行的评估， 包括接受培训者的个人学习成果及其在培训后 对组织的贡献。
责任评估：是对负责培训的部门或培训者的 责任的评估，目的是进一步明确培训工作方向， 改进培训工作。
绩效评估的指标：柯克帕特里克四级评估方法
培训责任评估的内容
1、培训方案 2、培训设施 3、培训师资 4、培训教材
3）有潜力的人，组织期望他们掌握各种不同的 管理知识和技能，目的是让他们进入更高层次 的岗位
• 影响培训时间的因素：培训内容、培 训费用、学员素质、培训目的、场所、 师资、学员工作与休闲时间的分配等。
室内培训地点的选择注意事项
通常影响培训方法选择的因素有：
1）培训内容 2）培训对象
培训的方法：
（二）培训的原则
1、符合组织战略和经营目标要求的原则 2、目标原则 3、差异化原则 4、激励原则 5、讲求实效的原则 6、效益原则
（二）培训的意义
1、有利于实现组织的发展目标 2、有利于实现员工个人的发展目标 3、作为普通学校教育的补充和延续 4、完善组织文化
✓时代发展要求 ✓ 组织生存发展的需要 ✓员工个人成长的需要
c、工作内容和形式的变化
3）人员分析
通过分析工作人员个体现有状况与应有状 况之间的差距来确定谁需要和应该接受培训以 及培训的内容。（知识、专业、年龄、个性、 能力）
通常以下类型的员工存在个人培训需求
a、新员工 b、面临工作任务变化的员工 c、晋升的员工 d、绩效低下的员工
a、新员工的培训需求:工作任务分析
主观方面：
生理疲劳 心理疲劳 客观方面：
法律措施不健全 劳动组织制度不完善 企业经济效益不佳 工作环境不良 （有形磨损）