绩效考核指标体系
绩效考核指标体系的设计
绩效考核指标体系的设计绩效考核指标体系的设计是组织在进行绩效评估时所采用的一套量化和评估员工工作表现的指标体系。
它是组织管理的重要手段之一，能够帮助企业有效评估员工的工作表现，激励员工积极工作，促进整体绩效的提升。
以下是一个可以参考的绩效考核指标体系设计。
一、目标管理类指标1.实现公司战略目标的程度2.完成个人工作目标的数量和质量3.完成项目目标的进度和质量4.制定并实施个人发展计划的程度二、工作能力类指标1.技术能力：根据岗位所需的技术要求，评估员工的技能水平和专业能力。
2.问题解决能力：评估员工在工作中遇到问题时的应对能力和解决问题的效果。
3.学习能力：评估员工在工作中不断学习新知识和技能的能力。
4.创新能力：评估员工在工作中提出新的想法和解决方案的能力。
5.沟通协作能力：评估员工与他人沟通交流、协同工作的效果。
6.时间管理能力：评估员工合理安排工作时间，高效完成任务的能力。
三、工作态度类指标1.工作积极性：评估员工对工作的热情和主动性。
2.团队合作精神：评估员工在团队工作中的合作精神和支持他人的程度。
3.专业道德：评估员工遵守职业道德和行为规范的程度。
4.自律性：评估员工对自己的工作行为设立标准，合理自我要求的程度。
5.服务意识：评估员工对客户和同事提供优质服务的意识和行为。
四、结果导向类指标1.工作成果：评估员工在工作中所获得的实际成果。
2.绩效目标达成情况：评估员工在设定的绩效目标达成的程度。
3.客户满意度：评估员工通过工作所提供的服务对客户的满意程度。
4.高绩效团队建设：评估员工在团队中所扮演的角色和对团队绩效的贡献程度。
在设计绩效考核指标体系时，还需要注意以下几点：1.指标的表达要具体明确，避免模糊和主观性。
2.指标之间要相互关联，形成相互依存的关系。
3.指标要符合员工实际工作的特点和要求。
4.指标要能够量化和测量，方便对比和评估。
5.指标要可靠，能够真实反映员工的工作表现和能力。
绩效考核指标体系库
绩效考核指标体系库绩效考核指标体系库是一个包含各种绩效考核指标的数据库，用于帮助组织制定科学有效的绩效考核体系。
绩效考核是组织评估员工工作绩效和贡献的重要工具，通过设定明确的指标和评估标准，可以激励员工的工作热情，提高工作效率，达到组织的目标。
下面是一个绩效考核指标体系库的例子，用于帮助组织设计和选择适合自身的绩效考核指标。
1.工作质量指标-准确性：工作中的错误率，包括数据错误、操作错误等。
-完成度：任务完成的百分比，衡量员工对任务的完成情况。
-及时性：工作任务完成的时间，衡量员工完成任务的速度。
-创新性：员工在工作中的创新能力和贡献。
2.工作效率指标-日常任务：员工完成日常任务所花费的时间和效率。
-项目管理：员工在项目管理方面的能力和效率，包括进度控制、资源利用等。
-问题解决：员工解决问题的速度和质量，包括解决工作中出现的问题和挑战。
3.团队合作指标-合作精神：员工在团队合作中的积极性和主动性。
-沟通能力：员工的沟通能力和沟通效果，包括与同事、客户等的沟通交流。
-协作能力：员工与他人合作的能力，包括分工合作、协调配合等。
4.客户满意度指标-客户反馈：客户对员工工作的反馈和评价。
-客户投诉：客户对员工工作的投诉次数和处理结果。
-客户维护：员工维护客户关系和客户满意度的能力。
5.职业素养指标-自我管理能力：员工自己的时间管理、情绪管理等能力。
-学习能力：员工的学习能力和知识更新情况。
-职业道德：员工在职业道德方面的遵守和表现。
6.绩效考核指标的权重和评估方式每个指标的权重可根据组织的需求和特点进行设定，例如，工作质量指标的权重可设为30%，工作效率指标的权重可设为20%。
评估方式可以根据指标的性质和组织的情况选择，包括定量评估和定性评估等。
在使用绩效考核指标体系库时，组织可以根据自身情况选择相应的指标和评估方式，并根据实际情况进行适度调整。
同时，为了保证绩效考核的公正性和客观性，组织应该制定明确的评估标准和流程，并给予员工充分参与和反馈的机会，使绩效考核成为促进员工发展和组织进步的有效工具。
绩效考核指标体系的季度总结
绩效考核指标体系的季度总结绩效考核是企业管理中重要的一环，通过对员工工作表现进行评估，旨在提高员工的工作效率和绩效水平。
本文将对公司第一季度绩效考核指标体系进行总结，并就其效果和改进提出建议。
一、绩效考核指标体系概述公司第一季度绩效考核指标体系旨在评估员工在工作中的表现和贡献度。
经过充分的讨论和调研，我们制定了一套科学合理的绩效考核指标体系。
该体系主要包括以下几个方面的指标：1. 工作目标达成情况：评估员工在季度内是否完成了既定的工作目标，并根据实际完成情况进行评分。
2. 工作质量：评估员工的工作成果的质量，包括工作报告、产品质量、服务质量等方面。
3. 工作效率：评估员工在工作中的效率和生产力，包括工作进度、任务完成时间等方面。
4. 团队合作：评估员工在团队中的合作与协作能力，包括沟通与协调、知识分享等方面。
5. 自我发展：评估员工在个人能力和职业发展方面的进步和提升。
二、绩效考核指标体系效果总结经过第一季度的绩效考核，我们对绩效考核指标体系的效果进行了总结。
以下是我们的结论：1. 指标体系评估全面：绩效考核指标体系对员工的工作表现进行全面评估，能够准确反映员工在各个方面的绩效。
员工的得分可以客观地反映其工作表现和能力水平。
2. 指标体系激励激发员工积极性：通过对绩效考核指标的评估，能够激励员工更加努力地工作，追求更高的绩效。
员工在工作中能够明确目标，根据指标体系进行自我评估和提升，从而实现自身价值的最大化。
3. 指标体系发现问题和改进空间：绩效考核指标体系在评估员工的同时，也能够发现工作中存在的问题和改进空间。
通过对指标体系的分析和评估结果，我们能够针对性地提出改进方案，从而进一步提升整体绩效。
三、绩效考核指标体系改进建议在总结第一季度绩效考核指标体系的基础上，我们提出以下改进建议，以进一步完善绩效考核工作：1. 指标体系细化：绩效考核指标体系需要进一步细化，明确每个指标的具体要求和评分标准，以确保评估结果的客观性和公正性。
绩效考核指标体系的建立
绩效考核指标体系的建立绩效考核指标体系的建立是组织内部进行员工绩效评价的重要环节。
一个有效的绩效考核指标体系能够帮助组织识别出员工的优势和不足，为员工的个人发展和组织的整体发展提供有针对性的指导。
下面将详细介绍绩效考核指标体系的建立过程以及应注意的问题。
一、绩效考核指标体系的建立过程1.确定绩效考核目标：组织需要明确绩效考核的目标，这可以包括提高员工工作效率、促进员工个人发展、改善组织整体绩效等。
2.收集数据和信息：确定需要考核的岗位和员工，并收集相关的数据和信息，包括工作完成情况、工作质量、工作态度、沟通能力等。
3.制定评价标准：根据考核目标和数据信息，制定相应的评价标准，以明确员工在各项工作中应具备的能力和表现水平。
4.确定评价方法：选择合适的评价方法，如360度评价、考核等级制度、定期面谈等，用于收集员工的绩效数据。
5.制定权重和分值：根据不同指标的重要性和对绩效的贡献度，给予相应的权重和分值，以便对员工进行综合评价。
6.进行试行和修改：在实施绩效考核之前，可以进行试行和测试，通过反馈和评价结果，及时修改和优化绩效考核指标体系。
7.培训和沟通：组织需要对员工进行相应的培训，以提高他们对绩效考核指标体系的理解和接受度，并及时沟通考核结果和改进措施。
二、绩效考核指标体系建立应注意的问题1.公平公正：绩效考核指标体系应当公平、公正，能够客观评估员工的工作表现，避免主观评价和歧视行为。
2.目标导向：绩效考核指标体系应当与组织的目标和员工的职责相匹配，能够帮助员工实现个人发展和组织整体发展。
3.衡量可行性：绩效考核指标体系的指标应当可以被衡量和验证，能够反映员工的实际工作表现。
4.定期修订：绩效考核指标体系需要根据组织的变化和员工的发展进行定期修订和优化，保持与时俱进。
5.广泛参与：在制定绩效考核指标体系的过程中，需要广泛听取员工和管理者的意见，确保其参与感和拥有感。
6.绩效奖励和激励：绩效考核指标体系的建立应与绩效奖励和激励机制相结合，使员工能够在获得认可和激励的同时，提高工作表现。
绩效考核指标体系
绩效考核指标体系绩效考核指标体系是一个企业或组织用于评估员工绩效的一种指标体系。
它是基于组织的目标与战略，从不同的层面和角度来衡量员工的表现和绩效。
一个完善的绩效考核指标体系能够帮助企业更好地管理和提高员工绩效，推动组织的发展和成长。
一个有效的绩效考核指标体系应该具备以下几个特点：1.目标导向：绩效考核指标体系应该与企业的目标和战略相一致。
员工的表现应该能够反映他们对企业目标的贡献程度，以及他们在实现目标过程中所展现的能力和潜力。
2.多维度评估：绩效考核指标体系应该从多个角度来评估员工的绩效，包括工作成果、工作质量、工作态度、专业能力等等。
这样能够更全面地了解员工的表现，并提供更准确的评估结果。
3.定量与定性相结合：绩效考核指标体系既包括可以量化的指标，如销售额、利润增长等，也包括一些难以量化的因素，如团队协作能力、创新能力等。
这样能够更全面地评估员工的绩效，并减少主观因素的干扰。
4.持续改进：绩效考核指标体系应该是动态的，需要不断地根据组织的发展和变化来进行调整。
定期的评估和反馈能够帮助员工了解自己的不足之处，并提供改进的机会。
下面是一个示例的绩效考核指标体系：1.工作成果：包括完成的任务数量、质量和及时性等方面的评估。
在这个指标下可以设立具体的目标和指标，如每月完成的销售额、每季度完成的项目数量等。
2.工作质量：评估员工的工作质量和准确性。
包括错误率、投诉率、客户满意度等方面的考核。
3.工作态度：评估员工的工作态度和行为举止。
包括团队合作能力、积极性、沟通能力等方面的考核。
4.专业能力：评估员工的专业知识和技能水平。
可以通过考试、培训和项目经验等来评估员工的专业能力。
5.创新能力：评估员工的创新能力和问题解决能力。
可以通过创新项目的参与和成果等方面来评估员工的创新能力。
6.自我发展：评估员工的自我学习和发展能力。
包括参与培训、自我学习和专业发展计划等方面的考核。
除了以上几个指标外，绩效考核指标体系还可以根据具体的组织需求和业务特点进行调整和补充。
绩效考核指标体系例子
绩效考核指标体系例子
以下是一些可能的绩效考核指标体系例子：
1. 个人目标完成度：根据员工得到的年度目标，将其完成情况划分为超过预期、达到预期、未达到预期三类，分别对应不同的得分。
2. 工作质量：通过检测、抽查等方式对员工的工作质量进行评估，包括工作精度、工作效率、问题解决能力等。
3. 团队协作能力：评估员工在团队合作中的表现，包括与他人合作的掌握技巧、沟通效果、协调能力等。
4. 专业技能提升：评估员工在工作中所掌握的专业知识、技能和经验的数量和质量，包括以往工作经验、参加培训学习的情况等。
5. 客户满意度：根据收集到的客户意见和评价，对员工的工作表现进行评估，包括对客户需求的理解、服务态度、问题解决能力等。
6. 财务目标：对于销售、利润、成本等财务指标，根据员工的工作表现进行评估，包括实际销售额、毛利率、费用控制等。
7. 工作安全：评估员工在工作中遵守安全规章制度的情况，包括对安全生产的认识、使用劳保用品的良好习惯、避免事故发生等方面。
以上绩效考核指标体系例子是很常见的一些分类，企业在实施考核时可以根据具体的行业和企业特点进行调整和补充。
一个合理的绩效考核指标体系可以为企业提高员工的工作质量和效率，进而提升企业竞争力和运营效益。
如何设计绩效考核指标体系
如何设计绩效考核指标体系绩效考核指标体系是一个用来评估员工在工作中的表现和贡献的工具。
设计一个合理有效的绩效考核指标体系需要考虑以下几个方面：1.明确组织的目标和战略：绩效考核指标体系应与组织的目标和战略相一致。
首先，了解组织的战略规划、核心价值观和长期发展目标，然后确定适合组织的绩效考核指标。
2.定义关键绩效指标(KPIs)：KPIs是评估员工绩效的重要指标。
它们应当具体、可衡量、可达成和相关性强。
根据职位的不同，KPIs可以包括销售额、生产效率、客户满意度等。
3.考虑到员工的不同职能和角色：不同职能和角色的员工有不同的职责和任务，因此需要根据岗位的特点和员工的能力来确定适当的绩效考核指标。
例如，销售人员的绩效可以通过销售业绩、客户开发等指标来评估，而生产员工的绩效可以通过生产效率、产品质量等指标来评估。
4.考虑到员工个体差异：每个员工都有自己的优势和不足之处。
在设计绩效考核指标时，应该根据员工的实际情况，为他们设定合理的目标。
同时，还可以通过个人发展计划和培训计划来帮助员工提高绩效。
5.设定目标和时间框架：在确定绩效考核指标时，应该设定明确的目标和时间框架。
目标应该是可衡量和具体的，而时间框架应该使员工有足够的时间来完成任务。
6.定期反馈和评估：绩效考核指标体系应该定期进行反馈和评估。
这将帮助员工了解自己的表现，并提供改进的机会。
同时，也可以用来指导员工发展和激励员工的士气。
7.平衡绩效考核指标：绩效考核指标应该能够平衡员工在不同方面的工作表现。
例如，不仅应关注员工的业绩，还应关注员工的团队合作能力、领导力和个人发展等。
8.持续改进：绩效考核指标体系不是一劳永逸的，而是需要持续改进的。
根据组织的需要和员工的反馈，对绩效考核指标进行定期评估和调整，以确保其有效性和可靠性。
综上所述，设计一个合理有效的绩效考核指标体系需要综合考虑组织的目标、员工的职能和角色、员工个体差异等因素。
同时，还需要定期反馈和评估绩效，平衡各方面的考核内容，并不断改进和调整指标。
建立有效的绩效考核指标体系
建立有效的绩效考核指标体系绩效考核是企业管理中至关重要的一环，它对员工的工作态度和动力起着重要的调动和激励作用。
而建立一个有效的绩效考核指标体系是保证绩效考核正常运作的基础。
本文将探讨建立有效的绩效考核指标体系的方法及其重要性。
一、绩效考核指标体系的概念及意义绩效考核指标体系是企业根据自身发展需要和目标，依据岗位工作职责和绩效管理原则，选取适当的指标对员工的工作表现进行全面评估与测量的一套体系。
它可以为企业提供有关员工表现、能力和工作质量等方面的信息，帮助企业更好地了解员工的工作贡献和不足之处，从而为员工的职业发展提供指导，为企业的决策提供依据。
二、建立有效的绩效考核指标体系的步骤1. 明确绩效考核目标：根据企业的整体战略和目标，明确需要评估的重点方面，如销售额、利润增长、客户满意度等。
这些指标应与企业的战略目标相契合。
2. 制定合理的指标体系：根据岗位职责和工作内容，制定涵盖多个方面的指标，包括数量指标（如销售额、完成任务数等）、质量指标（如客户满意度、产品质量等）、效率指标（如工作效率、资源利用率等）等。
指标应能够全面反映员工的工作表现。
3. 确定指标权重：根据指标的重要性和对企业目标的贡献程度，为每个指标确定相应的权重，以保证指标在绩效考核中的合理比例分配。
权重的确定应结合岗位的工作职责和企业发展的需求。
4. 量化指标标准：为每个指标设定具体的评分标准，明确各个绩效等级的标准要求。
评分标准应具体明确，避免主观评价和模糊性。
5. 数据收集和分析：通过员工的日常工作表现、考勤记录和其他数据，定期收集、记录和分析员工的绩效数据。
可以采用问卷调查、个人对话或线上平台等方式进行数据收集。
6. 绩效评估与反馈：根据采集的绩效数据，进行评估和对比，得出每位员工的绩效等级，并及时向员工反馈结果。
反馈过程应注重沟通和激励，帮助员工了解自身的工作表现，发现问题并改进。
三、建立有效的绩效考核指标体系的重要性1. 提高工作绩效：通过明确的量化指标和评分标准，能够更好地激励员工提高工作绩效，增强工作动力。
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第一节如何建立绩效考核指标体系一、什么是绩效考核也称绩效考评，是针对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。
绩效考核在评价与激励员工，提升企业综合竞争能力，促进企业提高经济效益等方面发挥了显著作用。
二、绩效考核的作用（一）为员工职业发展提供依据通过绩效考核，可较准确、客观地了解员工，对员工的工作情况做出评价，进而依据考评结果，对其做出晋升、调岗、解雇等处理，而且通过考评结果的反馈，让员工了解企业对自身业绩的评判，减少对处理结果的异议和猜测，增强管理的透明度。
（二）有助于员工改进工作实施绩效考核制度，要求企业将考评结果反馈给员工本人。
使员工知道企业对自身总体评价，使其发现自己在工作中的成绩和不足，从而发挥长处，改善不足，不断提高和完善自己。
这样，也会使员工整体素质提高，为企业进一步发展提供基本保证。
（三）为培训和人力资源开发提供方向找出工作中的不足，继而有针对性的确定员工培训的容和人力资源开发的方向，使企业的培训和开发工作有的放矢，避免盲目进行一些不必要的培训和开发工作。
（四）为员工招聘和培训的有效性提供衡量标准招聘与员工培训是否有效，也可通过绩效考核得到衡量。
三、建立绩效考核指标体系的原则（一）公开化与透明化原则绩效考核不仅是考核部门的责任，也是组织目标得以实现的保证。
（二）可靠性与正确性原则可靠性与正确性是保证绩效考核有效性的充要条件。
可靠性，又称信度，是测量的一致性和稳定性，绩效考核的信度是指绩效考核的方法应保证收集的人员能力、工作结果、工作行为与态度等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一个人或一组人评价的一致性。
正确性，又称效度，是指测量的结果有效地反映测量对象的真实程度。
绩效考核的效度是指绩效考核方法测量人的能力与绩效容的准确性程度，它强调的是容效度，即考核能否真实地反映特定工作的容（行为、结果和责任）的程度。
（三）反馈与提升原则绩效考核应是一个互动的过程。
（四）定期化与制度化原则绩效考核是一项连续性的管理工作，必须使其定期化和制度化，只有定期按规定的程序进行考核，才能有助于及时发现问题，起到监督作用。
（五）可行性与实用性原则所谓可行性是指任何一次考核方案所需的时间、人力、物力、财力都要能为使用者及实施的客观环境和条件所允许。
它要求在制定考核方案时，管理者要根据考核目标和企业的实际情况，合理地进行设计。
所谓实用性，主要包括一是考评的方案应适合企业不同部门和岗位人员素质的特点和要求；二是考评的方法和工具应适合不同考评的目的和要求，要根据评估目的来设计考评工具。
四、绩效考核指标体系的构成具体实施中，其考核指标根据各类企业的差距有所不同，其主要指标包括以下几个类型，具体关系图8-1。
绩效考核指标体系的基本容如表1。
对工作能力、工作态度的考核难以量化，因此，大多数公司在确定绩效考核指标时应采取以工作业绩考核为主、以工作能力、工作态度为辅的方式，因各个岗位的具体职责不同而有所侧重。
建立绩效考核指标体系（附表）第二节关键业绩指标（KPI）的确定一、关键业绩指标关键业绩指标（Key Performance Indication，KPI）是通过组织部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，来衡量流程绩效的一种目标化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业实施绩效考核的基础。
KPI的设立可使企业各部门主管明确本部门的主要职责，并以此为基础，明确下属的业绩衡量指标，使绩效考核工作建立在量化的基础上。
因此，建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效考核的关键所在。
二、确定KPI应遵循的原则KPI是根据各个部门和每一位员工在企业中的不同责任来确定，它通常以部门的职能分解表和员工的职位说明书作为基础性文件，即员工绩效考核的KPI应与其职位说明书保持一致性，同时物业公司在建立KPI时还应遵循一个很重要的原则，即SMART原则，具体容如表2。
三、KPI设计的方法物业由于自身特点不同，进行KPI设计所选用的方法也不尽相同。
目前，采用较多的方法如表3。
四、KPI体系建立流程KPI体系建立的过程，实际就是KPI的提取过程。
建立流程图8-2。
（一）明确公司总体战略目标根据公司的战略方向，从增加利润、提升赢利能力、提高员工素质等角度分别确定公司的战略重点，并用KPI 的设计方法进行分析，明确公司总体战略目标。
（二）确定公司战略支目标将总体战略目标按照某些主要业务流程分解为几项主要的支持性子目标。
（三）部流程整合与分析以部整合为基础的KPI设计，将使员工知道自己的指标和职责是为哪一个流程服务的，对其他部门乃至整体运作会产生什么影响。
进行KPI细化的前提是部流程整合与分析。
（四）部门级KPI的提取通过对组织架构与部门职能的理解，对公司战略支目标进行分解。
在分解的同时根据各个部门的职能对分解的指标进行修整补充，并兼顾其与部门分管上级的指标关联度。
（五）形成KPI体系根据部门KPI、业务流程及各岗位的工作说明书，对部门目标进行分解。
根据岗位职责对个人KPI进行修正、补充。
建立企业目标、流程、职能与职位相统一的KPI体系。
关键业绩指标（KPI）的确定第三节绩效考核的实施与操作一、常用方法（一）排序法是将员工按照某个评估要素上的表现从绩效好的员工到绩效差的员工进行排序，从确定每个人的相对等级或名次的一种考核。
（二）配对比较法是将每一位按照所有考核要素与其他员工进行比较，根据比较结果，排出绩效名次。
表4。
（三）360度考评法是一种较为全面的绩效考核方法，图3。
它强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，这些信息的来源包括：来自上级监督的自上而下反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）；来自平级同事的反馈（同事）；来自企业部的协作部门和供应部门的反馈；来自公司部和业主的反馈，以及来自本人的反馈。
图8-3。
1．上级考评一般为被考评者的直接上级，是最主要的考评者。
2．同级考评一般为与被考评者工作联系较为密切的人员，对其工作技能、工作态度、工作表现等较为熟悉。
3．下级考评下级对上级进行考评，对企业作风的培养、企业员工之间凝聚力的提高等方面起着重要作用。
4．自我考评是被考评者本人对自己的工作表现进行评价的一种活动，有助于员工提高自我管理能力；另一方面可取得员工对绩效考核工作的支持。
5．客户考评对于那些经常与业主打交道的员工来说，业主的满意度是衡量其工作绩效的主要标准。
二、实施步骤（一）绩效考核的准备工作1．制订绩效考核的计划主要是对考核的目的、考核的时间、考核围、考核方法等容进行确定。
2．考核实施主体的确定考核实施主题可以是多方。
3．物资筹备工作是准备考核所需的各项工具，如表格、文件等；也包括其他方面的条件设施，如面谈的场所、设物品等。
4．公布绩效考核信息（二）考核标准的确定考核标准制定的科学合理与否，直接关系到考核结果的准确性与客观性。
考核标准的制定，必须以工作分析中制定的工作说明与工作规为依据。
、（三）确定和培训考核人员1．确定考核人员2．培训考核人员考核人员在进行工作之前应接受相关培训，主要应了解以下容：绩效考核制度的结构、考核规定、考核容与项目、统一考核标准。
培训目的：让其了解考核在人事管理系统中的地位和作用，把握人事考核的方式和规则，消除失误和偏见，尽量做到考核的科学、合理、客观。
（四）实施绩效考核包括两方面工作：被考核者述职，考核人员进行考核。
1．被考核者述职指被考核者当面向考核人员介绍本次考核期的工作情况，容包括完成工作的主要过程、方法、取得的成绩等。
2．考核人员考核指考核人员根据被考核人日常的工作表现和工作中所取得的业绩，结合其述职情况，对被考核人在本次考核期的工作做出全面、客观的评价。
绩效考核表5。
（五）考核结果审定考核人员在进行考核时应按照事先确定的考核标准进行，并且评出相应的分数，得出结果后要及时上交给企业的相关领导和部门，以便相关部门及时汇总，审定考核结果，避免出现不公正的情况。
（六）绩效反馈属至关重要的一个环节，一般以两种形式反馈给被考核者，一是书面形式，即通过书面记录的形式将考评结果反馈给被考核者，如被考核者对考核结果无异议，则在书面记录上予以签字认可；二是通过绩效面谈的方式进行。
绩效面谈记录表6。
（七）考核结果处理与运用1．员工职位的变动，如晋升、调岗、降职。
2．员工选拔与培训。
3．薪酬的分配和调整。
4．员工培训和能力开发。
5．正确处理员工部关系。
6．人力资源战略规划。
不过，无论采取何种处理措施，都要从企业发展的角度出发，既要果断又要慎重，真正做到处理结果与员工绩效考核结果相一致，要让企业的大部分员工对考核和考核结果的处理感到满意。
三、考核过程中的注意事项（一）考核者主观上的错误杜绝首因效应、晕轮效应、居中趋势、过宽或过严、近期效应、比较性错误、盲点效应等。
（二）考核形式单一（三）员工对考核体系缺乏了解（四）考核过程迅速化（五）考核结果无反馈绩效考核的实施与操作。