人力资源管理的职业化发展
简述人事行政职业化的基本内容
简述人事行政职业化的基本内容
人事行政职业化是指将人力资源管理工作转变为一种专业化、职业化的管理模式，以提高人力资源管理的质量和效率。
其基本内容包括以下几个方面：
1.人事行政职责的明确：明确人事行政的职责和权力，并建立相应的管理制度，确保人事行政工作的规范化和专业化。
2.人事行政制度的建立：建立人事行政制度和流程，包括招聘、培训、薪酬、福利、绩效考核等方面的制度。
3.人事管理信息化：通过信息化技术，建立人事管理系统，实现人事管理的自动化、数字化、网络化，提高管理效率。
4.人才招聘与培养：建立完善的人才招聘和培养机制，招聘和培养符合企业需要的人才，提高企业的竞争力。
5.薪酬福利制度的实施：制定适当的薪酬福利政策，激励员工积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度。
6.绩效考核制度的建立：建立合理的绩效考核制度，通过绩效考核激励员工工作，提高企业的绩效。
7.员工关系管理：建立和谐、稳定的员工关系，加强与员工的沟通和交流，提高员工的参与度和归属感。
通过以上内容的实施，人事行政职业化可以促进企业的发展，提高管理效率和员工满意度，从而使企业在市场竞争中获得更大的成功。
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HR的职业发展
HR： HR：任 重 道 远 前程锦绣
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成功企业如何以人为本
德鲁克总结说： 所谓企业管理，最终就是人事管理；人事管理， 德鲁克总结说：“所谓企业管理，最终就是人事管理；人事管理， 就是管理的代名词。” 就是管理的代名词。
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人力资源管理的职业化和精准化
人力资源管理的职业化和精准化随着时代的发展，人力资源管理已经成为企业发展中至关重要的环节。
在人力资源管理的理念、理论和方法上，逐渐趋向于职业化和精准化方向。
一、职业化人力资源管理职业化的含义是指人力资源管理行业的职业化水平和人才素质日益提高，逐步形成职业化人才队伍，在处理公司的人力资源问题中给予专业指导和管理。
随着市场经济的深入发展，企业竞争越来越激烈，对人才的需求也越来越重视，因此对于一名合格的人力资源管理者来说，具备职业素养就变得至关重要了。
其职业素养主要包括：1.对人力资源管理本质和基本理论的认识。
2.具备一定的企业经济、管理、法律、心理和其他相关知识。
3.公平、公正、公开地处理公司员工的问题。
4.服务于公司战略和定位，在公司整体利益的前提下处理人力资源问题。
5.具备较强的组织能力、沟通能力、协调能力和领导能力。
6.遵纪守法，坚守职业操守和道德规范。
人力资源管理职业化的实现，可以通过以下措施来达到：1.加强对人力资源管理基本理论和方法的学习和培训。
2.制定职业素养规范，使人力资源管理者具备更好的职业操守。
3.创造良好的企业文化氛围，让人力资源管理者可以在一个和谐的环境中完成工作。
4.加强行业协会的建设，促进行业的交流和合作。
二、精准化随着人力资源管理在职业化的基础上不断进步，其工作在精准化发展方面也得到了很大的提高。
精准化是指根据公司规模和发展阶段，结合员工个人差异和需求，制定适合企业实际的人力资源管理体系，并通过有效的方式来实现整个人力资源管理过程。
与职业化类似，精准化发展也是人力资源管理不断前进的重要方向。
其中精准化的核心要素是：1.制定适合企业实际的人力资源管理战略和体系。
2.精准招聘人才，根据企业发展的需要进行人员配备。
3.智能化人力资源管理数据处理与分析，提高人力资源管理的精准化程度和效率，以达到更好的人才盘活和激励效果。
4.个性化培训和发展，让员工具备更好的能力和素质，为公司发展做出贡献。
2024年人力资源年度工作计划模版(5篇)
2024年人力资源年度工作计划模版人力资源部简单来讲又叫人事部，就是把整个公司的各类人士进行一个系统的资源管理，责任重大。
____年的过去我部在管理上取得了一些成绩，但也有所不足，结合去年工作总结中的不足之处，就目前公司发展状况和今后趋势，____年人力资源部年度工作计划如下：1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；3、完成日常人力资源招聘与配置4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
6、建立及时有效的绩效考核制度与机制，并参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。
从而提高绩效考核的权威性、有效性。
7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立河蟹、融洽的企业内部关系。
集思广益，为企业发展服务。
做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
注意事项：1、人力资源工作是一个系统工程。
不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。
如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。
2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多，因此，需要董事长与总经理予以重视和支持。
自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。
人力资源管理存在的问题及改进措施
关于对西江重工人力资源管理存在的问题及应对对策的一些思考尊敬的陈部长，由于我之前的岗位基本不涉及具体人力资源管理工作，对于公司人力资源管理，从自身角度看到的问题不一定是正确的，同时思考也不够深入，如有写错的地方请领导指正。
下面就是我对公司人力资源管理存在的问题及建议的一些思考。
从总体上看，我公司人力资源管理主要存在以下一些问题：一、公司人力资源管理与企业的发展战略相脱节人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障，许多企业竞相将人力资源开发与管理提高到战略的高度，因为培养属于企业自己、具有企业特色的特殊人才，将在很大程度上决定着一个企业的生命和发展。
纵观我公司人力资源管理，尚未完全摆脱原来国企的管理模式，我公司的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的。
这种惯性思维就决定了我公司人力资源管理部门在我公司改制过程中，人力资源部门在企业决策层所处位置，也“决定”人力资源部门管理性质，而忽略了服务性质。
在公司领导的努力下，公司人力资源管理工作已经有了很大的改进。
我公司已经摆脱了大部分国有控股企业的管理模式，但是旧的人事管理体制不是一蹴而就，尤其是我们这样一个由国有控股改制公司，人力资源管理与企业发展战略相结合是一个漫长的磨合过程，需要公司决策层持久的支持。
二、中层在企业管理中缺位或参与不足不论公司还是社会中，中层都应该是中流砥柱，尤其是在企业，中层既是上级政策的直接执行者、指挥者，也是基层情况的直接掌握者。
对于我们公司来说，中层既要做到对管辖事物做到全面掌握，又要做到对管辖职员的全掌握。
管理的本质是人力资源的管理，一个好的中层领导者和管理者首先应该是一个好的人力资源管理者。
但是在我们公司，岗位分析与岗位评估、人力资源规划、人员招聘与选任、人员使用、人员培训、绩效考核、人员激励、人员薪酬、社会保险和福利、劳动关系等人力资源管理工作好像只是人力资源部的事情，根本没有企业中层管理人力资源的概念。
人力资源管理的历史、现状与未来
人力资源管理的历史、现状与未来一、人力资源管理的历史沿革关于人力资源管理的发展，可以从两个不同的方面来进行研究，即：人力资源管理实践的发展和人力资源管理理论的发展。
但由于管理实践和管理理论两者之间相辅相成、相互促进的关系使得我们往往难以将两者截然分开，因此，对人力资源管理的发展历史的研究，往往都是综合了理论发展和实践推进两个发面的内容、相互交织而形成的。
国内外学者研究人力资源管理的发展历史，一般都将其划分为若干个不同的阶段来进行研究，典型的理论包括六阶段论、五阶段论、四阶段论。
这些理论从不同的角度揭示了人力资源管理的发展历史。
此外，国内外学者在对西方的人力资源管理发展史进行深入研究的基础上也提出了自己的观点和看法。
1.六阶段论美国华盛顿大学的W.L.French(1998)提出：早在1900年初，现代人力资源管的内容已经形成，以后的发展主要是在观点和技术方面的发展。
并且，French将人力资源管理的发展划分为六个阶段。
（1）第一阶段：科学管理运动。
在20世纪初，以泰罗和吉尔布雷斯夫妇为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。
泰罗针对以前的企业管理实践的弊端提出了科学管理的理论。
泰罗及其后继者吉尔布雷斯夫妇的理论对美国工业管理产生了巨大的影响，极大的推动了美国工业生产率的提高。
从泰罗的科学管理理论中，我们可以看到人力资源管理（或人事管理）理论的方法和雏形。
在科学管理阶段，主要注重通过科学的工作设计来提高工人的生产率，同时，注重采用科学的方法对员工进行招聘和挑选，用企业的系统培训来取代以前的自我培训，以提高工人的生产率。
并且，科学管理理论还创造出了最初的劳动计量奖励工资制度——“差异计件系统”，并最早提出了将生产率改进所获得的收益在企业和工人之间分享的思想。
这些理论都对现代企业人力资源管理的发展产生了重要的影响。
（2）第二阶段：工业福利运动工业福利运动几乎与科学管理运动同时展开。
我国人力资源管理职业化问题探析
为退 出行 业 设 置 了一 定 的障 碍 ， 利 于 从 源 管 理 者 进 出该 市 场 的 行 业 壁 垒 ，同 时 ． 有
并未 形 成 职 业 壁 垒 ．与职 业 化 程 度较 高 的
的专 业 知 识 和 技 能 ； 套 判 断 公 平 ． 信 任 业 者 队伍 稳 定 。 目前 ． 国人 力 资源 管理 人 力 资 源 管理 者市 场 的 价 格 也 反应 了人 力 一 我
通 行 证 。职 业 资格 证 书 是 国 家 对 劳动 者
人 力 资源 管理 职 业 化 顺 应 了时 代 对 人 源 从 业 者 的 任 何 不 良 工 作 记 录 ， 受 聘 史 、
专 业 学识 、技术 能 力的 认可 和证 明 ． 是
受 聘 业 绩 等都 会 有 所 记 录 ．从 而 对 从 业 者 劳 动者 任 职 和开 业 的资格 凭 证 ． 是 用人 单
以下 几个 因素 ： 为一 门专 门的 职业 ； 统 成 系 和 社 会 责任 感 等 行 为 标 准 的 道德 信 条 扶 持 和 代 表 其 声 音 的 专 业 性 机 构 或 协 会 组 织 ： 整 套职 业 资格 认 证体 系 ． 而获 得 从 一 从 事 该 工作 专 有权 力 ， 成 职 业进 出壁 垒 。 形
业认 证 。职 业 资格 认 证 是 职 业 化 的 关 键 一 盈 利 能 力 等 。在 美 国 ．人 力 资 源 管 理 专业 要 通 过 人 事 与 发展 协 会 及 其 认 可 的机 构 向 人 员 的年 薪 不 菲。 最 近 年 薪 数 据显 示 ， 高 到 ２ ９万美 元。 大 多数有 资格 享 受员工 的 ６ 福 利 项 目 ．直 接 福 利 待 遇 至 少 占年 薪 的 运行 有 重 要 的 意义 。 目前 我 国 人 力 资源 级人 力 资源经 理 的平均 年薪 为 １ １ 美元 水 平 ．并 向 接 受过 专 业 课 程 培 训 的学 员 颁 万 ３
人才管理模式
人才管理模式
人才管理模式是指企业对人才的管理方式和方法。
人才管理的基础是人才模型，它是组织的人才标准和要求，是优秀人才所具备的共性特征。
根据人力资源管理目的的不同，人力资源管理模式有以下四种：人事管理模式、职业化人力资源管理模式、战略性人力资源管理模式与综合人力资源管理模式。
人才管理模式是一个较为复杂的概念，具体包括以下几个方面：
1. 人才规划：根据组织的战略目标和业务发展需求，制定人才需求计划和招聘策略，确保组织能够吸引和留住优秀人才。
2. 人才招聘：通过多种渠道和方式，如网络招聘、内部推荐等，招募符合组织需求的人才，并制定相应的选拔和面试流程。
3. 人才培训：根据组织的需求和员工的发展潜力，制定培训计划和培训内容，提升员工的专业技能和管理能力。
4. 人才评估：通过绩效评估、能力评估等方式，对员工的工作表现和潜力进行评估，为员工激励和发展提供依据。
5. 人才激励：通过薪酬福利、晋升机制等方式，激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
6. 人才留任：通过员工关怀、企业文化建设等方式，提高员工对组织的认同感和归属感，降低员工流失率。
以上是人才管理模式的主要方面，需要结合组织的实际情况进行具体的实施和管理。
人力资源管理的专业化和职业化
人力资源管理的专业化和职业化一、引言人力资源管理随着市场经济与企业发展而逐渐兴起。
随着市场化改革的深入，国内外企事业单位已经开始逐渐意识到人力资源作为企业竞争力的重要性，由此人力资源管理走入了我们的视野。
二、人力资源管理的专业化1. 什么是专业化专业化是指某一领域的功能越来越专门化、细分化，从而形成专业领域的特定知识和技能，并形成专业团队或专业组织的过程。
2. 人力资源管理的专业化涵义人力资源管理专业化是指人力资源管理工作越来越专门化、细分化，形成特定知识、技能和心理素质等方面的专业要求和规范，并通过专业培训、证书认证等手段来进行规范化和标准化。
3. 人力资源管理的专业化必要性人力资源管理的专业化，可以提高人力资源工作的效率和效果，从而加强人力资源管理的质量、提高企业竞争力。
而专业化的人力资源管理，也可以增加工作的职业性，提高企业工作人员的自我价值。
4. 如何实现人力资源管理的专业化(1) 制定跟踪人力资源管理的标准和流程；(2) 开展企业的人力资源管理培训和教育；(3) 推动人力资源管理专业化证书认证计划；(4) 人力资源管理的实践研究和推广。
三、人力资源管理的职业化1. 什么是职业化职业化是指某一行业或职业，向社会发挥越来越大的影响的过程，同时该行业或职业要具有一定的专业技能、管理能力和地位及荣誉。
2. 人力资源管理的职业化涵义人力资源管理职业化是指人力资源管理作为一种职业流行于社会，使人力资源管理人员具有高度的专业技能、管理经验，可以在公共机构、公司、企业和其他类型的组织中寻求专业职位和获得相应的回报。
3. 人力资源管理的职业化发展历程(1) 初期发展阶段。
1970年代出现职业家协会；(2) 快速发展阶段。
1980年代和1990年代，专业化和证书化为行业的快速成长打下基础；(3) 稳定发展阶段。
2000年代以后，人力资源管理职业化进入了稳定发展的阶段，管理技能和管理经验成为职业竞争力的重要表现。
人力资源管理
人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）：是指在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和，或者说；是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。
确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。
在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化。
因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。
宏观管理人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
微观管理人力资源微观管理是通过对企业事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
人力资源的二次开发人力资源专家指出：中国的人力资源数量巨大，但质量不容乐观。
学校教育，只是在知识上做了准备。
而这些人要适应社会的要求，还需要社会、组织对人力资源的二次开发，二次培训。
而这不仅包括技能方面的培训，还应该包括人际交往和行为规范、社会道德等诸多方面的教育。
而对企业来说，职业化教育就是其中的重要内容。
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标题：人力资源管理的职业化发展
美国人力资源管理协会知识体系（SHRMLearningSystem）在2003年提出了从工作中识别职业的五个特征：1、能够代表成员声音、扶植专业发展得全国性组织或者其它类似机构；2、一套判断公平、公正、信任和社会责任感等行为标准的道德信条；3、通过研究成果的实际运用发展专业领域；4、系统的知识体系；5、设定职业标准的认证组织。
在人力资源管理的理念和实践萌芽和发展初期，人力资源管理（更多地被称为人事管理）职能的从业人员很多是从直线员工中调任的，这些通常是在经营业务上并不出色却善于与人相处的管理人员，甚至还有部分是因为在工作上不能够胜任或者即将退休而被调配到该部门。
部门的定位也是行政性和事务性的工作，这也是与当时的工业时代背景和管理意识相一致的。
在知识化、网络化和竞争化的时代进程中，人力资源管理人员的职业化、专业化趋势日渐成熟，人力资源管理逐渐开始由一个专业成为一个职业。
一、人力资源管理职业化的判断
格林武得提出社会职业分布的连续谱论。
他认为在连续谱的一端，是那些已被认可或已成定论的传统专业化职业如医生、律师等；在连续谱的另一端，是专业性较低的工作如售货员、操作机器的工人等；其余工作则分布在两极之间。
由此，社会上各行各业便能按序排列在这条线性连续谱上，形成成一个工作序列。
基于这个连续谱的构想，许多学者以传统的被社会认可的职业为研究对象，致力于建立起一套具有普遍性的职业特质，通过各种职业化程度衡量指标把职业化行业和非职业化行业区分开来。
运用职业分布的连续谱理论，人力资源的职业化过程经历了从一个极端向另一个极端发展的过程，当然，现在的位置还处在中间的某个地方。
如果从最早的“福利秘书”时期算起，人力资源管理已经走过了100多年的历史，经历了萌芽、雏形、发展等阶段，即使是从二十世纪六十年代真正由“人事”变成“人力资源”计算，人力资源管理也已经发展了五十年
左右。
借助像医生、律师等成熟职业体系的知识和经验，人力资源管理快速进入职业化轨道，并在职业化道路上取得了很大的进展。
2001年Mercer和SHRM开展的薪酬调查对于认识人力资源内部的职位情况很有意义，报告列出了103个人力资源工作的名称，人力资源总监、经理等多个层级，还有不同名称和层级的平均薪酬水平和薪酬的浮动区间。
目前来看，人力资源所从事的职能领域和职责范围已经十分清晰，人力资源的定位也很明确。
二、职业化的内涵及标准
职业和工作不是一对对等的概念，工作是职业的一个初级阶段，随着社会分工的细密，随着知识体制的强化和扩张，工作（occupation）发展到一定阶段时，才成为职业（profession）。
HodsonandSullivan(2002)认为，职业是具有较高社会地位的知识性工作，有四个基本特征：专业化知识、自治、对其它次要工作群体的权威以及一定程度上的利他主义。
因此，从工作向职业转变的过程可以说就是一个职业化（professionalization）的过程（Wilensky,1964）。
基于这种认识，关于职业的特征就成为社会学家研究的重点。
1915年，亚伯拉翰•福来克斯纳最早描述职业的六点特征：个人的责任感、有科学和学问的基础，实用的专门化知识，通过组织来分享普遍的技术，自组织形式，利他主义意识。
1957年，厄内斯特•格林沃德又为职业给出了较为清晰的界定：系统化的理论，权威，社区约束力，伦理规范、一种文化。
在此基础上，社会学家豪斯将几个分特征融合为两个，即专门化的知识训练以及坚守行为标准。
1968年，社会学家泰可特•帕森（TalcottParson）在其一篇论文中又将其描述为：正规的训练，高标准的技术，并且能够确保社会责任。
1970年，社会学家威尔伯特•墨尔的研究特别令人瞩目，他将职业化看成一个发展过程，包括渐进的几个阶段：工作（occupation）、职业（calling）、正规化的组织、要求教育的组织、倾向服务的组织以及享有独立自治权的组织。
从中可以看到职业化的最高阶段就是该组织享有完全的职业自治权（completeprofessionalautonomy）。
Begun(1979)指出，工作如果能够向社会证明其特有的贡献性就能够成为职业，比如责任感、较高的教育水平以及服务意识等，这些特征能够证明其符合公认的职业地位。
对于职业特征的研究最终发展出职业主义（professionalism）意识形态，研究发现成功的企业在价值和职业主义方面与其它企业相比具有鲜明的特色。
职业主义的两个基本要素就是专门化(specialized)的知识和自治权(autonomy)，职业化是基于共同知识的专业化与基于独立利益的自治的形成过程。
基于共同知识的专业化意味着共同的知识话语与话语规则的形成，但是“知识话语的确立并不仅仅涉及知识的重新布局，而且势必涉及社会利益格局某种程度的改变，涉及到利益的社会再分配。
”。
也就是说它意味着拥有共同的文化资本，分享共同的文化背景，以及拥有同样的生产关系（话语的生产和分配）的阶层的形成。
这里的自治包括职业独立，独立于政府和社会之外；也包括职业自律，职业角色通过职业理念和精神的内化而成为职业良心。
职业化是劳动社会化分工条件下的组织原则，也是劳动力市场构建的一种方式(Abott,1989)。
职业化使工作跳出了自由竞争的劳动力市场，市场的准入资格、竞争程度、薪资水平等都发生了变化，各种形式职业同盟逐渐形成。