员工职业生涯规划管理办法
金科员工职业生涯规划管理办法
员工职业生涯规划管理办法第一章总则第一条为充分、合理、有效利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡，促进员工与组织共同进步，实现组织效能的最大化，特制定本办法。
第二条规划原则员工职业生涯规划遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。
（一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应职业生涯发展通道。
（二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。
（三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
第三条本办法定义的职业生涯规划对象为纳入集团及所属各公司后备人才库的员工；关键性岗位、具有高潜力的专业人员，以及集团引进的“金科之星”亦纳入规划对象。
第四条本办法定义的职业生涯规划为中期规划，周期为2～5年。
通过对员工职业生涯的中期规划，引导员工进行个人长期职业规划，直至人生规划。
第五条本办法适用于金科集团总部及所属各公司。
所属各公司，特别是非地产公司可根据公司实际情况和需要制定细则。
第二章组织与管理第六条管理机构（一）集团及所属公司管理委员会和技术委员会，负责职业生涯制度的审批，对员工职业发展相关事项进行讨论和决策。
（二）集团及所属公司人事行政部具体负责本单位员工的职业生涯管理，为员工提供职业发展机会的信息，是管理委员会和技术委员会的日常办事机构。
每年4月组织召开一次员工职业生涯管理会议，跟踪督促员工职业生涯辅导工作，与各部门负责人交流并提出员工发展建议。
（三）各职能部门负责人（含副职）为本部门员工的职业生涯辅导人。
若员工转换部门，则新部门的负责人（含副职）为其辅导人。
职业生涯辅导人在员工职业生涯发展过程中应起到跟进、辅导、评估、协助、协调和修正的作用。
第七条制度保障为帮助员工实现职业生涯规划，公司的相关制度为本办法的顺利实施提供了保障。
（一）建立后备人才管理制度，与员工的职业生涯规划配套实施，加强人才梯队建设。
医院员工职业生涯规划管理办法
湖北省 XX 医院员工职业生涯规划管理办法二零零三年十二月合用范围本管理办法合用于医院全体员工。
目的充分、合理、有效地利用医院内部的人力资源，实现医院人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开辟与管理进行深化与发展，最大限度地开辟本医院的人材；规划医院员工的职业生涯发展，促进员工与医院共同进步。
原则员工的职业生涯规划要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。
(一)系统化原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。
(二)长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯通员工的职业生涯始终。
(三)动态原则：根据医院的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需要进行相应调整。
主体职业生涯发展规划主体是员工和医院，分别承担个人职业生涯计划和医院职业生涯管理的功能。
这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。
(一)医院和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解医院需要什么样的人材，医院了解并匡助员工设计职业生涯计划。
(二)医院为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会。
(三)医院鼓励员工向与医院需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。
医院协助员工进行职业生涯规划。
员工职业生涯规划按以下四个步骤进行：(一)自我评价1. 目的：匡助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思量当前所处职业生涯的位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可获得的资源是否匹配。
2. 医院推行自我评价主要采取如下两种方式：(1) 心理测验：匡助员工确定自己的职业和工作兴趣。
(2) 自我指导研究：匡助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作。
3. 员工与医院的责任(1) 员工的责任：根据自己当前的技能或者兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。
(2) 医院的责任：提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。
(二)现实审查1. 目的：匡助员工了解自身与医院潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合，以及医院对其技能、知识所作出的评价等信息。
员工职业生涯规划(10篇)
员工职业生涯规划员工职业生涯规划在当今竞争激烈的就业市场中，员工的职业生涯规划变得越来越重要。
职业生涯规划可以定义为一个员工增进职业成功和成就的计划，其中包括在当前职位上获取新技能，探索工作的新领域和起步职位，以及进一步拓展职业生涯和增加升职机会。
对于那些计划提高他们的职业发展的员工来说，职业生涯规划不必是一项艰巨的任务，但它是一个非常重要且值得投资的决定。
在这篇文章中，我们将探讨员工职业生涯规划的重要性，并给出一些职业生涯规划的实用方法。
职业生涯规划的重要性1. 帮助个人确定目标和愿望职业生涯规划可以帮助个人确定他们职业生涯的目标和愿望，并为员工设置实现这些目标的特定时间表和计划。
当员工知道自己想要什么时，他们更有可能开发出采取当前岗位所需的技能和经验，这对他们的职业生涯将会是一大助益。
2. 改善员工潜力的发挥除了帮助员工明确职业方向外，职业生涯规划也可以为员工提供实现个人潜力的机会。
由于员工清楚自己渴望的所以目标，并且已经设定了实现这些目标所需的方法和计算，因此，他们可能会更愿意实现自己的目标，拓展职业领域和探索真正的激情方向。
3. 帮助员工获得正确的职业经验和技能当员工有一个职业生涯规划时，他们可能会更加注重自己所处的岗位，专注于获取当下的职业经验和技能，这些技能可以帮助他们在职业生涯任何时候发挥作用，并让他们更有能力使用和发挥自己当前的技能。
职业生涯规划的实用方法1. 明确职业目标员工应该清楚自己的职业生涯目标，这有助于制定相应的职业生涯规划。
确定的目标要明确、真实可行和具体，每个目标具有明确的时间表和计划，而且应该是可量化的，以便生涯进展可以被追踪和衡量。
2. 了解职业趋势员工应关注现在和未来的职业及行业趋势，这是从自我兴趣和专业的角度找到工作的最佳方法之一。
从业者应该常参加教育讲座、技能培训、职业研讨会和会议，及时了解职业领域最新的技术和发展趋势。
3. 建立有效的人脉关系员工可以建立有价值的人际关系网络来促进职业发展，这可以通过参加各种社交活动、行业会议或小组网络互动、志愿者活动等。
员工职业生涯管理流程的八个步骤
员工职业生涯管理流程的八个步骤第一步：自我评估自我评估是员工职业生涯管理的起点。
员工应该对自己的兴趣、价值观、技能和能力进行全面的评估。
通过了解自己的优势和劣势，可以为未来的职业生涯规划提供参考。
第二步：职业目标设定在自我评估的基础上，员工应该设定个人职业目标。
职业目标应该具体、明确、可量化，并与员工的兴趣、价值观和能力相匹配。
设定职业目标可以帮助员工明确未来的方向，以及做出相应的行动计划。
第三步：行动计划制定行动计划是将职业目标具体化的关键步骤。
员工应该制定一份详细的行动计划，包括需要具备的技能和知识，以及如何获取这些技能和知识的路径和时间表。
行动计划需要与上级或导师进行讨论和验证，以确保合理性和可行性。
第四步：学习和提升学习和提升是员工职业生涯管理不可或缺的一环。
员工应该通过学习、培训和相关的工作经验来提升自己的技能和知识，以更好地适应职业目标的需求。
员工可以参加培训课程、读书、参加行业会议等方式来提升自己。
第五步：建立关系网络关系网络是员工职业生涯管理中的重要资源。
员工应该积极建立和维护与同事、上司、导师和行业里的关键人物之间的良好关系。
通过关系网络，可以获取到更多的职业机会和资源支持，提升自己的职业素养。
第六步：实践经验积累实践经验积累对于员工的职业生涯发展至关重要。
员工应该积极争取各种实践机会，包括参与项目、担任领导职务、在行业协会担任职务等。
通过实践经验积累，员工可以提升自己的能力和信心，拓宽自己的职业发展路径。
第七步：职业发展评估职业发展评估是员工职业生涯管理的核心内容之一、员工应该定期对自己的职业发展进展进行评估和反思。
评估包括对职业目标的达成度、技能和知识的提升情况、与关系网络的互动效果等方面的评估。
通过评估，员工可以及时调整自己的职业发展路径，保持职业的敏感度和适应性。
第八步：反馈和调整反馈和调整是员工职业生涯管理的闭环过程。
员工应该不断收集来自上级、同事和导师的反馈，并根据反馈意见进行相应的调整。
员工职业生涯规划管理办法
员工职业生涯规划管理办法
员工职业生涯规划管理办法是指企业在管理员工职业发展
过程中制定的一系列规定和方法。
其目的是帮助员工规划
好自己的职业生涯，提升员工的工作能力和专业素养，从
而更好地适应企业发展的需要。
以下是员工职业生涯规划管理办法的主要内容：
1. 职业目标设定：企业应要求员工明确自己的职业目标，
并与员工一起制定实现目标的具体计划。
企业可以提供职
业咨询和培训，帮助员工了解不同职业发展方向和途径。
2. 职业发展评估：企业可以定期对员工进行职业发展评估，了解其工作能力和发展潜力。
通过评估结果，企业可以为
员工提供有针对性的培训和发展机会。
3. 岗位轮岗和培训：企业可以安排员工进行轮岗，让他们在不同岗位上积累经验和技能。
同时，企业还应提供相应的培训课程，帮助员工提升专业知识和技能。
4. 激励措施：企业可以根据员工的工作表现和职业发展进展，给予适当的激励，如晋升、加薪等。
激励措施可以激发员工的积极性和动力，促进其职业生涯的进一步发展。
5. 职业生涯咨询和辅导：企业可以与职业生涯咨询机构合作，为员工提供职业规划咨询和辅导服务。
员工可以通过咨询和辅导了解自己的职业发展方向，掌握职业规划的方法和技巧。
通过员工职业生涯规划管理办法，企业可以更好地发挥员工的潜力，提升员工的工作能力和专业素养，从而实现企业和员工的共同发展。
如何为员工做好职业生涯规划
如何为员工做好职业生涯规划为员工做好职业生涯规划是企业发展和人力资源管理的重要任务之一、通过有效的职业生涯规划，可以帮助员工了解自己的职业发展方向，制定实现目标的计划，并提供必要的培训和支持。
以下是一些关键步骤，可以帮助企业为员工做好职业生涯规划。
1.了解员工的兴趣和能力：了解员工的兴趣、技能和能力是职业生涯规划的基础。
通过定期进行绩效评估、进行个人面谈、组织调查等方式，企业可以获取员工的意愿和潜力，并了解他们的职业目标。
2.设定明确的职业目标：与员工共同制定明确的职业目标，可以为员工提供明确的方向和动力。
职业目标应该与员工的兴趣、能力和企业的需求相匹配，并将长期目标分解为短期目标，使员工可以逐步实现目标。
3.提供必要的培训和发展机会：为员工提供必要的培训和发展机会是职业生涯规划的重要部分。
企业可以组织内部培训、提供外部培训机会、派遣员工参加研讨会和会议，来提高员工的技能和知识水平，并帮助他们实现职业目标。
4.提供挑战和晋升机会：员工通常希望在职业生涯中有挑战和晋升的机会。
企业可以通过提供更高级别的职位、项目和任务，来帮助员工实现个人和职业目标，并激发他们的工作积极性。
5.建立良好的导师和教练关系：导师和教练在职业生涯规划中起着重要的作用。
导师和教练可以提供指导和建议，帮助员工解决问题，并指导他们在职业生涯中取得成功。
企业应该鼓励员工和导师、教练建立积极的关系，并提供必要的支持。
6.定期评估和调整计划：职业生涯规划是一个动态的过程，需要不断评估和调整。
企业应该定期评估员工的职业目标的实现情况，了解员工的变化需求和目标，并根据情况对计划进行必要的调整。
7.鼓励员工自我发展：企业应该鼓励员工主动参与自我发展，如阅读相关书籍和文献、参加行业会议、进行个人项目等。
通过自我发展，员工可以提高自己的知识和技能，并更好地适应职业发展的需求。
总之，为员工做好职业生涯规划需要企业和员工之间的合作和共同努力。
通过了解员工的兴趣和能力，设定职业目标，提供培训和发展机会，建立导师和教练关系，并定期评估和调整计划，可以帮助员工实现职业目标，为企业的长期发展打下坚实的基础。
员工职业发展管理办法
员工职业发展管理办法本文旨在规划XXX员工的职业生涯发展，以充分、合理、有效地利用企业内部的人力资源，促进员工与组织共同发展。
本管理办法适用于公司全体员工。
员工的职业生涯设计应遵循系统化、长期性和动态原则。
系统化原则指针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。
长期性原则要求员工的职业生涯发展规划贯穿员工的职业生涯始终。
动态原则则是根据公司的发展战略、组织结构的变化和员工不同时期的发展需求进行相应调整。
公司鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，给予员工充分的发展空间。
在发展通道方面，公司会针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道，以帮助员工实现职业目标。
同时，公司还会根据员工的能力和发展需求，为员工提供培训和研究机会，以提高员工的职业素质和能力水平。
公司会根据员工的表现和能力，给予员工晋升和加薪的机会，以激励员工的积极性和创造性。
总之，本文规划了XXX员工的职业生涯发展，旨在促进员工与组织共同发展。
公司将为员工提供平等的发展机会和充分的发展空间，以帮助员工实现职业目标。
XXX负责职业辅导委员会的运作，每年召开一至两次会议，跟踪督促员工的职业发展工作，并与部门领导交流，提出员工下阶段的发展建议。
这有助于员工在职业发展方面得到更好的指导和支持。
2.员工的职业发展可以通过成长策略、缩减策略、多样化策略、整合策略和转向策略来实现。
这些策略可以帮助员工在现有职位上发展，同时也可以在其他领域拓展自己的能力和经验。
3.公司建立完善的晋升制度，保证员工在各个通道上公平竞争，并为员工提供发展机会。
公司不仅重视员工的能力和经验，也注重员工的责任心和领导能力。
4.公司在人才晋升方面不拘泥于资历和级别，而是按照公司的组织目标和事业机会的要求，依据制度和甄别程序进行晋升。
同时，公司也推行能上能下的干部制度，保留职务上的公平竞争机制。
5.公司通过聘任职称来衡量员工的技能水平。
聘任职称的参考标准包括外部职称和员工绩效表现。
职业生涯规划管理(最终)
〔一〕职业开展(kāizhǎn)阶段理论--1
格林豪斯的职业生涯阶段理论 美国心理学博士(bóshì)格林豪斯〔Greenhouse〕
的研究那么侧重于不同年龄段职业生涯所面临的主要任 务，并以此为依据将职业开展划分为五个阶段：职业准 备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期 和职业生涯后期。
第二十七页，共52页。
管理(guǎnlǐ)能力型锚
承负单纯管理责任，倾向追逐全面的管理权力，以及肩负更大责任。具有 强烈的升迁动机及相关价值观取向，以晋升职位等级和收入作为衡量成功的 标准。
具有将分析能力〔在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题 和解决问题的能力〕、人际沟通能力〔在各种层次上影响、监督、领导、操 纵以及控制他人的能力〕和情感能力〔在情感和人际危机面前只会受到鼓励 而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高责任压力下不会变得无所作为的能 力〕等整合形成的特别技能。
平安锚的员工对组织有依赖性，一般不愿离开一个特定的组织，相信组织会依据 能力与需求，给予最正确职位配置，较其他人更容易接受组织，个人职业生涯的开 发与开展容易受到限制。
平安型职业锚的成功标准是：一种有效性的稳定、平安、有序的家庭和工作环境。
第三十一页，共52页。
“职业(zhíyè)锚〞是一种连 续体
第四十页，共52页。
三、职业的选择(xuǎnzé)的引导
职业性向理论(lǐlùn)
美国心理学教授约翰·霍兰德认为，职业性向，包括价 值观、动机和需要等，是决定一个人(gèrén)职业选择的 重要因素。个人(gèrén)职业性向可划分为实际型、研究 型、艺术型、社会型、开拓型和常规型六种；同时，职 业类型也相应有上述六种类型。〔如下图〕
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员工职业生涯规划管理办法职员职业生涯规划治理方法目录第一章总则1第二章职业生涯规划系统2第三章职业进展通道4第四章职员开发措施5第五章组织治理9第六章附则12附件一：职员职业进展规划表13附件二：职员能力开发需求表16第一章总则适用范畴本治理方法适用于某某建设股份有限公司（以下简称公司）全体职员。
目的充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和职员个人职业生涯需求之间的平稳；对人力资源的开发与治理进行深化与进展，最大限度地进展本公司的人才；规划公司职员的职业生涯进展，促进职员与组织共同进步。
原则职员的职业生涯规划要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。
系统性原则：针对不同类型、不同特长的职员设置相应的职业生涯进展通道。
长期性原则：职员的职业生涯进展规划要贯穿职员的职业生涯始终。
动态原则：按照公司的进展战略、组织结构的变化与职员不同时期的进展需求进行相应调整。
主体职业生涯进展规划主体是职员和公司，分别承担个人职业生涯打算和公司职业生涯治理的功能。
这两个主体彼此之间互动、和谐和整合，共同推进职业生涯规划工作。
公司和职员之间建立顺畅的沟通渠道，以使职员了解公司需要什么样的人才，公司了解并关心职员设计职业生涯打算；公司为职员提供多条晋升通道，给职员在职业选择上更多的机会；公司鼓舞职员向与公司需要相符的方向进展，并辅以技术指导和政策支持。
第二章职业生涯规划系统公司协助职员进行职业生涯规划。
职员职业生涯规划按以下四个步骤进行：自我评判目的：关心职员确定爱好、价值观、资质以及行为取向，指导职员摸索当前他正处于职业生涯的哪一个位置，制定出以后的进展打算，评估个人的职业进展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。
公司推行自我评判要紧采取如下两种方式：心理测验：关心职员确定自己的职业和工作爱好。
自我指导研究：关心职员确认自己喜爱在哪一种类型的环境下从事工作。
职员与公司的责任职员的责任：按照自己当前的技能或爱好与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。
公司的责任：提供评判信息，判定职员的优势、劣势、爱好与价值观。
现实审查目的：关心职员了解自身与公司潜在的晋升机会、横向流淌等规划是否相符合，以及公司对其技能、知识所作出的评判等信息。
现实审查中信息传递的方式由职员的上级主管将信息提供作为绩效评判过程的一个组成部分，与职员进行沟通。
上级主管与职员举行专门的绩效评判与职业开发讨论，对职员的职业爱好、优势以及可能参与的开发活动等方面的信息进行交流。
职员与公司的责任职员的责任：确定哪些需求具有开发的现实性。
公司的责任：就绩效评判结果以及职员与公司的长期进展规划相匹配之处与职员进行沟通。
目标设定目的：关心职员确定短期与长期职业目标。
这些目标与职员的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。
目标设定的方式：职员与上级主管针对目标进行讨论，并记录于职员的开发打算中。
职员与公司的责任职员的责任：确定目标和判定目标进展状况的方法。
公司的责任：确保目标是具体的、富有挑战性的、能够实现的；承诺并关心职员达成目标。
行动规划目的：关心职员决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。
行动打算的方式：要紧取决于职员开发的需求以及开发的目标，可采纳安排职员参加培训课程和研讨会、获得更多的评判、获得新的工作体会等方式。
职员与公司的责任职员的责任：制定达成目标的步骤及时刻表。
公司的责任：确定职员在达成目标时所需要的资源，其中包括课程、工作体会以及关系等。
第三章职业进展通道公司鼓舞职员专精所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，给予职员充分的职业进展空间。
按照公司各岗位工作性质的不同，设置六个职系。
即：治理职系、技术职系、营销职系、财务职系、行政职系和工勤职系，使从事不同岗位工作的职员均有可连续进展的职业生涯路径。
治理职系：适用于公司正式任命的各职能、技术、销售营销等治理岗位职员，即副经理/副主任级以上治理人员。
技术职系：适用于从事技术开发、生产治理、质量操纵等各类技术人员。
营销职系：适用于营销策划人员与销售人员。
财务职系：适用于从事财务类工作的人员。
行政职系：适用于从事行政事务工作的人员。
工勤职系：适用于工人、后勤人员等。
每一职系对应一种职员职业进展通道，随着职员技能与绩效的提升，职员能够在各自的通道内有平等的晋升机会（参见公司有关职称评定治理制度）。
职员进展通道转换考虑公司需要、职员个人实际情形及职业爱好，职员在不同通道之间有转换机会，但必须符合各职系相应职务任职条件，通过有关负责人员讨论通过后，由人力资源治理部门备案并通知本人。
如果职员的岗位发生变动，其级别按照新岗位确定。
确定新进职员级别公司新进职员，人力资源治理部门按照其调入前的外部职称、学历等及调入后的岗位设定级别，试用期满后，直截了当上级按照其绩效表现提出转正定级意见，经讨论决定后，人力资源治理部门将讨论结果通知本人。
第四章职员开发措施为了关心职员为以后工作做好预备，公司采取各种活动对职员进行开发。
职员开发要紧通过四种方法实现：正规教育、绩效评判、工作实践以及开发性人际关系建立。
正规教育1．包括专门为公司职员设计的公司外教育打算和公司内教育打算；由咨询公司和大学所提供的短期课程；高级经理人员的工商治理硕士培训打算；以及在校园中以听课的方式进行的大学课程教育打算等。
这些打算包括经营界专家的讲座、公司治理游戏与实战模拟、探险式学习以及与顾客见面等。
2．公司针对不同人员采取不同的教育打算：新进职员：专业开发打算。
为特定的职业进展道路做好预备。
治理人员：核心领导能力打算。
开发职能性专业技术、促进杰出的治理方式以及提升变革能力。
高潜质的专业人员与高级经营治理人员：高级治理人员开发系列打算。
提升战略性摸索能力、领导能力、跨职能整合能力、全球竞争能力以及赢得客户中意能力等。
绩效评判用于搜集职员的行为、沟通方式以及技能等方面的信息，同时提供反馈；确认职员的潜能以及衡量职员的优点与缺点；挖掘有潜力向更高级职位晋升的职员。
1．绩效评判是衡量职员绩效的过程，也用于职员的开发。
评判系统使职员懂得当前的绩效与目标绩效之间存在的差异、找到造成绩效差异的缘故，制定改善绩效的行动打算，对职员提供绩效反馈，治理者对执行行动打算取得的进步进行监督。
2．由上级、同事、下级、客户或本人对业绩、行为或技能进行评判。
从不同的角度来搜集关于职员绩效的信息，职员能够获得反馈同时按照反馈采取行动；使职员能够将自我评判与他人对自己的评判进行比较；同时使职员与内部和外部之间就其业绩、行为和技能所进行的沟通得以正规化。
工作实践职员在工作中遇到各种关系、咨询题、需要、任务及其他特点，为了能够在当前工作中取得成功，职员必须学习新的技能，以新的方式运用其技能和知识，猎取新的工作体会。
公司运用工作实践对职员开发的途径有：扩大现有的工作内容、工作轮换、工作调动、晋升、降职以及临时派遣到其他公司中去工作等。
扩大现有工作内容：在职员的现有工作中增加更多的挑战性或更多的责任。
即：安排执行专门的项目；在一个团队内部变换角色；探究为顾客提供服务的新途径等。
工作轮换：在公司的几种不同职能领域中为职员作出一系列的工作安排，或者在某个单一的职能领域或部门中为职员提供在各种不同工作岗位之间流淌的机会。
通过工组轮换关心职员对公司的目标有一个总体性的把握；增强他们对公司中不同职能的懂得和认识；形成公司内部的联系网络；提升他们解决咨询题的能力和决策能力；显示与知识的获得、薪资水平的上升以及晋升机会的增加等之间所存在的关系。
降职：采取以下几种情形：被调到等级相同然而所承担的责任和所享有的职权都有所降低的另外一个职位上去（平级降职）临时性的跨职能调动由于绩效不佳而予以降级临时派遣到其他公司去工作：为了促使公司与公司之间能够更好地懂得彼此的经营和治理理念，从而改善和提升自身的经营治理方式。
具有如下特点：职员能够得到全额的薪资和福利。
使职员有机会摆脱日常的工作压力，去猎取新的技能、开阔视野。
使职员有更多的机会去实现个人的追求。
为了保证职员能够将工作调动、晋升和降职作为一种开发的机会同意下来，公司将提供以下支持：为职员提供关于新工作的工作内容、所面临的挑战、潜在收益等方面的信息，以及与新工作有关的信息；为职员提供实地考察新的工作地点的机会，向他们提供有关信息，使他们参与到工作调动的决策中来；为职员提供明确的绩效目标以及清晰的个人工作绩效反馈；关心职员习惯新的工作环境；提供有关如何阻碍职员的薪资、税收以及其他费用方面的信息；为职员制定习惯性打算；提供信息讲明新的工作经历对职员本人的职业生涯产生的支持作用。
开发性人际关系的建立为了使职员通过与更富有体会的其他职员之间的互动来开发自身的技能，公司鼓舞建立开发性人际关系：1．导师指导，即由公司中富有体会的、生产率较高的资深职员担任导师。
导师负有指导开发体会不足的职员的责任。
指导关系是由指导者和被指导者以一种非正式的形式形成的，具有共同的爱好或价值观。
采纳导师指导制度应坚持以下原则：指导者和被指导者差不多上自愿参与的。
指导关系可随时中止而不必担忧会受到处罚；指导者的选择是以过去从事雇员开发工作的记录为依据，他们必须情愿成为导师，有证据表明他们能够主动地对被指导者提供指导，还须具有良好的沟通能力和倾听技巧；指导关系双方应明确所要完成的项目、活动或要达到的目的；明确指导者和被指导者之间的最低接触水平；鼓舞被指导者去与指导者之外的其他人进行接触，讨论咨询题的同时分享各自的成功体会。
2．职业辅导人，为了关心新职员明确职业进展方向，并在职业进展过程中持续改进、提升，促进公司和个人的进展，同时保证公司对职员职业生涯指导政策得到贯彻和落实，公司实行职业辅导人制度。
这是一种正式的开发性人际关系，由各部门负责人担任新职员的职业辅导人，在以下方面给予关心：关心职员按照自己的职业爱好、资质、技能、个人背景，分析考虑个人进展方向，大致明确职业进展方向。
在每个工作年度终止、考核结果确定后，与被辅导职员就个人工作表现与以后进展谈话，确定下一步目标与方向。
在下一年度职业进展目标与方向制定之后，起到跟进、辅导、评估、协助、和谐和修正作用。
第五章组织治理职业进展治理，是公司和职员个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程，包括两个方面：职员的职业进展自我治理，职员是自己的主人，自我治理是职业进展成功的关键。
组织协助职员规划其职业生涯，并为职员提供必要的教育、培训、轮岗等进展的机会，促进职员职业生涯目标的实现。
公司本部及各下属单位应当通过职业生涯规划指导工作，使职员对自己的爱好、资质和技能有一个充分的了解和现实的把握，从而理性地选择职业方向。
关心职员进行职业生涯规划需要做以下工作：实行新职员与主管领导谈话制度。