员工年终奖金发放办法表格格式
员工奖金领取表
7.领取方式：奖金的支付方式。
8.备注：用于记录其他相关信息或特殊情况。
请注意，这只是一个基本的模板，你可以根据自己的需求进行扩展和修改。确保表格包含所有必要的信息，并使其易于理解和使用。003Leabharlann XXXXXXXXX
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2023-05-15
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2023-05-18
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说明：
1.员工编号：员工的唯一标识符。
2.员工姓名：员工的全名。
3.部门：员工所在的部门。
4.职位：员工的职位或职务。
5.奖金金额：员工应领取的奖金金额。
员工奖金领取表格模板
以下是一个简单的员工奖金领取表格模板。你可以根据需要进行调整和修改。
员工编号
员工姓名
部门
职位
奖金金额
领取日期
领取方式
备注
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2023-05-10
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公司年终奖分配方案及员工绩效考核表范本绩效分配方案
公司年终奖分配方案及员工绩效考核表范本绩效分配方案一、年终奖分配原则1.公平原则：确保年终奖分配公平合理，充分体现员工的贡献和付出。
2.激励原则：通过年终奖分配，激发员工的工作积极性和创造力，促进公司业绩增长。
3.可持续原则：年终奖分配方案应具备可持续性，与公司长远发展目标相结合。
4.灵活原则：根据公司业绩和员工表现，适时调整年终奖分配方案。
二、年终奖分配对象1.全体在册员工。
2.在职期间，表现优秀、对公司有特殊贡献的员工。
三、年终奖分配标准1.基础奖金：根据员工职级、岗位、工作年限等因素，设定基础奖金标准。
2.绩效奖金：根据员工绩效考核结果，设定绩效奖金系数。
3.特殊贡献奖金：针对表现优秀、对公司有特殊贡献的员工，发放特殊贡献奖金。
四、年终奖分配流程1.绩效考核：各部门负责人对员工进行绩效考核，评定绩效等级。
2.奖金核算：人力资源部门根据绩效考核结果，核算员工年终奖金。
3.奖金发放：财务部门在规定时间内，将年终奖金发放至员工工资卡。
五、员工绩效考核表范本1.考核指标：包括工作态度、工作能力、工作成果等。
2.考核周期：以季度为单位进行考核。
3.考核等级：分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
4.考核内容：（1）工作态度：包括敬业精神、团队协作、沟通能力等。
（2）工作能力：包括业务知识、技能水平、创新能力等。
（3）工作成果：包括完成项目、提升业绩、解决问题等。
六、绩效分配方案1.基础工资：根据员工职级、岗位、工作年限等因素，设定基础工资。
2.绩效工资：根据员工绩效考核结果，设定绩效工资系数。
3.激励工资：针对表现优秀、对公司有特殊贡献的员工，发放激励工资。
4.奖金分配：将年终奖分配与绩效工资、激励工资相结合，形成绩效分配方案。
七、方案实施与调整1.实施时间：本方案自发布之日起实施。
2.调整周期：每半年对方案进行一次评估和调整。
3.调整依据：根据公司业绩、员工表现、市场环境等因素，适时调整方案。
4.宣传与培训：加强对方案的宣传和培训，确保员工了解和掌握方案内容。
公司年终奖分配方案及员工绩效考核表范本
公司年终奖分配方案及员工绩效考核表范本年终奖考核表分配原则依据各部门及员工个人年度考核结果、在岗时间等因素，以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。
考核程序员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；农历春节休假前日，由行政办公室分发考核表至各部门，各部门主管须于春节前日初考核完毕，递交表册至销售总监处汇整，再呈报总经理复核厦批示；各部门主管考绩由总经理初复核；春节前日，总经理全部复核完毕，由行政办公室转发各部门、各人知悉；年度考绩事宜由总经理督导，行政办公室执行，各部门配合。
绩效分等年度考绩分为四等：分以上为特等；至分为甲等；至分为乙等；至分为丙等。
注：考绩分数一律为整数。
考核限制员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；迟到早退一年累计达次以上（含）者；旷工一年日以上（不含）者。
于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
曾受记过以上处分未予撤销者；迟到早退一年累计达次以上（含）者；旷工一年日以上（不含）者。
人数限制：①特等：人数为人以下的部门，特等考绩人数最高限为人。
人数人以上的部门（不含），特等考绩人数最高限为人。
初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
②各部门考绩平均总分数不得逾越分（示例：某部门人，则总分数不得超过分。
）但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得呈总经理批示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越分（含）。
注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
分数增减员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：记大功或大过一次者：加减分；记小功或小过一次者：加减分；嘉奖或申诫一次者：加减分；旷工日者：扣分；迟到次数超过次者（含），每逾一次扣分。
本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数（〜分）限制之外。
在岗时间在岗时间超过个月的，年终奖金按发放。
在岗时间超过个月不足个月的，年终奖金按发放。
年终奖现金发放表模板
年终奖现金发放表模板
•序号：员工的发放顺序编号。
•姓名：领取年终奖的员工姓名。
•部门：员工所在的部门名称。
•职位：员工的具体职务。
•年终奖基数：按照公司政策或劳动合同约定的基础年终奖金额。
•绩效系数：基于员工年度绩效考核结果确定的奖金调整系数，通常由人力资源部门根据绩效评估结果提供。
•实际年终奖（元）：年终奖基数乘以绩效系数得出的实际发放金额。
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•发放日期：年终奖预计发放的具体日期。
•备注：如果有特殊说明或奖励理由等可以在此栏填写。
2。
年度考核奖发放表
年度考核奖发放表
《年度考核奖发放表》
根据公司年度考核结果，我们很高兴地宣布以下员工将获得年度考核奖励，以表彰他们在过去一年中所展现出的优异表现和出色工作成绩。
年度优秀员工奖：(员工姓名)、(员工姓名)、(员工姓名)、(员工姓名)等
年度最佳团队奖：(团队名称)
年度创新奖：(员工姓名)、(员工姓名)、(员工姓名)等
年度进步奖：(员工姓名)、(员工姓名)、(员工姓名)等
年度表彰奖：(员工姓名)、(员工姓名)、(员工姓名)等
我们祝贺以上员工和团队，感谢他们为公司的发展和进步所做出的杰出贡献。
我们将在稍后的时间内举行颁奖典礼，为获奖员工和团队举行盛大的庆祝活动。
希望所有员工能够以获奖者为榜样，不断努力工作，为公司的发展和建设做出更大的贡献。
再次恭喜获奖者，并期待更多员工在未来能够获得各项荣誉和表彰。
年终奖计算表格
年终奖计算表格
一、员工基本信息
六、年度奖励标准
根据公司的年度业务目标和员工的绩效表现，设定以下奖励标准：1.工作表现优秀：年终奖金基数× 1.2倍。
2.工作表现良好：年终奖金基数× 1.0倍。
3.工作表现一般：年终奖金基数× 0.8倍。
4.工作表现较差：年终奖金基数× 0.6倍。
5.工作严重失误：取消年终奖金。
七、个人年终奖发放金额（单位：元）
根据员工的工资基数、工作表现评估、考勤情况和部门业绩，计算得出每位员工的年终奖发放金额。
具体计算方法如下：
年终奖发放金额 = 工资基数×年度奖励标准×考勤情况系数×部门业绩系数。
其中，考勤情况系数和部门业绩系数根据实际情况进行设定，例如，出勤率达到100%、无迟到早退的员工考勤系数为1.0；出勤率低于80%、多次迟到早退的员工考勤系数为0.5；部门业绩系数根据部门的整体业务完成情况进行设定，例如，完成年度业务目标100%的部门业绩系数为1.0，完成80%的部门业绩系数为0.8。
公司年终奖分配方案及员工绩效考核表范本
公司年终奖分配方案及员工绩效考核表范本一、年终奖分配方案1.基础奖金基础奖金是按照员工的基本工资来计算的，一般来说，基础奖金是基本工资的一个月。
这部分奖金是对员工一年来基本工作的肯定。
2.绩效奖金绩效奖金是根据员工一年的绩效来计算的，这部分奖金的分配要结合员工的绩效考核结果。
绩效考核结果分为A、B、C、D四个等级，分别对应不同的奖金系数。
A等级：绩效奖金系数为1.5，即绩效奖金为基础奖金的1.5倍。
B等级：绩效奖金系数为1，即绩效奖金为基础奖金的1倍。
C等级：绩效奖金系数为0.5，即绩效奖金为基础奖金的0.5倍。
D等级：绩效奖金系数为0，即没有绩效奖金。
3.特殊贡献奖金特殊贡献奖金是针对那些在公司某一方面有突出贡献的员工，如技术创新、项目推进等。
特殊贡献奖金的分配由公司领导层决定，金额根据贡献大小来定。
4.奖金分配时间年终奖一般在次年的1月份发放，特殊情况可以提前或延后。
二、员工绩效考核表范本1.考核指标（1）工作态度：包括责任心、敬业精神、团队协作等。
（2）工作能力：包括业务能力、沟通能力、创新能力等。
（3）工作业绩：包括完成任务的质量、效率、成果等。
（4）综合能力：包括学习能力、自我提升能力、解决问题的能力等。
2.考核等级A等级：表现优秀，完成任务质量高，效率高，成果显著。
B等级：表现良好，完成任务质量较高，效率较高，成果较好。
C等级：表现一般，完成任务质量一般，效率一般，成果一般。
D等级：表现较差，完成任务质量较差，效率较低，成果较差。
3.考核流程（2）部门领导评价：部门领导根据员工一年的工作表现，给出评价等级。
（3）人力资源部门审核：人力资源部门对员工绩效考核结果进行审核，确保公平、公正。
（4）公司领导审批：公司领导对员工绩效考核结果进行审批，确定最终结果。
4.考核结果应用（1）年终奖分配：根据员工绩效考核等级，分配绩效奖金。
（2）岗位晋升：绩效考核结果作为岗位晋升的重要依据。
（3）培训发展：针对员工绩效考核中的不足，制定相应的培训计划。
公司年终奖分配计划及职工绩效考核表范本
公司年终奖分配计划及职工绩效考核表范本公司年终奖分配方案及职工绩效查核表范本年终奖查核表分配准则根据各部分及职工个人年度查核成果、在岗时刻等要素，以客观、公正、公正为准则发放年终奖金。
查核程序1职工考成每年定为一次，作为年终考成；2阴历新年度假前15日，由行政办公室分发查核表至各部分，各部分主管须于新年前10日初查核结束，递送表册至出售总监处汇整，再呈报总司理复核厦指示；3各部分主管考成由总司理初复核；4新年前6日，总司理悉数复核结束，由行政办公室转发各部分、各人知悉；5年度考成事宜由总司理督导，行政办公室履行，各部分协作。
绩效分等年度考成分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。
注：考成分数一概为整数。
查核约束l职工及司理在年度内有下列情况之一者，其考成不得列为特等。
在考成年度内曾受任何一种惩戒处置未予吊销者；迟到早退一年累计达13次以上(含)者；旷工一年3日以上(不含)者。
2于年度内有下列情况之一者，其考成不得列为甲等。
曾受记过以上处置未予吊销者；迟到早退一年累计达20次以上(含)者；旷工一年5日以上(不含)者。
人数约束：①特等：人数为5人以下的部分，特等考成人数最高限为1人。
人数5人以上的部分(不含)，特等考成人数最高限为2人。
初核为特等考成者，该部分司理须另呈“特等考成报告书”呈予总司理。
②各部分考缋均匀总分数不得跨越80分(示例：某部分8人，则总分数不得逾越880=640分。
)但假设该部分司理以为该部分体现极佳，得呈总司理指示，核准者为破例处理，但总分数仍不得逾越85分(含)。
注：特等考成分数不并入该单位考成总分数的核计。
分数增减1职工于年度内，曾受奖惩者，其年度考成应履行加减分数，按下列规则履行：记大功或大过一次者：加减5分；记小功或小过一次者：加减3分；嘉奖或申诫一次者：加减1分；旷工1日者：扣2分；迟到次数逾越13次者(含)，每逾一次扣0.5分。
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讯强电子（惠州）有限公司
Cooler Master Co. Ltd
2004年年终奖金发放办法
1、目的与意义
为使公司年终奖金发挥最大功效，奖金的发放有所依循，特制定本办法。
2、应用范围
公司所有2004年12月15日前入职的直间接人员。
绩效考核时间：2004年12月28日至2005年01月08日。
3、职责
人力资源部
奖金发放方案与相关绩效量表的拟定和修订；
向各部门提供绩效考评人员名单和相关资料；
评估方案的实施效果，并进行总结。
财务部
奖金预算；
奖金核算，并提供奖金明细报表和相关分析报表；
其他部门
根据绩效考评的宗旨和要求对所属员工绩效进行考评，确定等级；
监督方案的执行。
4、内容
年终奖金＝基本奖金＋绩效奖金＋特殊贡献奖。
基本奖金
直接员工
全额基本奖金＝在职薪级的B级*30天。
凡在职满一年者，享受全额基本奖金（即在职薪级的B级*30天）
员工在职未满一年者，基本奖金＝在职月数/12*全额基本奖金。
每月15日以前（不含）进厂员工，当月按1个月计算，15日以后(含)进厂，当月不计。
间接员工
全额基本奖金＝月底薪＋职务津贴＋技术津贴。
凡在职满一年者，享受全额基本奖金（即月底薪＋职务津贴＋技术津贴）。
未满一年者，基本奖金＝在职月数/12*全额基本奖金。
每月15日以前（不含）进厂员工，当月按1个月计算，15日以后（含）进厂，当月不计。
直/间接员工缺勤应扣奖金（含请事/病假及迟到、早退、停薪留职时间）:
请假3天内（含3天），不扣奖金；
请假4－10天（含10天）内，扣除奖金发放额的1/12；
请假10－30天内（含30天），扣除奖金发放额的1/6；
请假超过30天,扣除奖金发放额的1/3；
迟到、早退10－15次（含15次），扣除奖金发放额的1/12；
迟到、早退16－20次（含20次），扣除奖金发放额的1/6；
迟到、早退超过20次，扣除奖金发放额的1/3。
员工应得年终基本奖金＝奖金发放额－应扣除金额。
绩效奖金
评比资格：2004年10月1日前入职的员工。
计算方法
直接员工：奖金额＝在职薪级的B级*N天
间接员工：奖金额=（月底薪＋职务津贴＋技术津贴）/30*N天
各部门受评人员中，各等级评定人数按一定比例执行（如上），即各等级人数≦部门受评人员总数*占受评人员比例。
例：总务部受评总人数共43人，其中评A级人数名额（上限）为2人，（43人*5%=2人，实为，整数字后四舍五入），其他等级依次类推。
评核方案依【2004年年终奖金发放办法】评核记分，绩效考评表如附件1。
课长（副）级以上行政职之绩效由经理/总经理直接评定，等级评定不受比例控制，绩效考评表如附件2。
特别贡献奖
定义：特别贡献奖是指在内部优化管理，工艺流程改善，技术改进与革新，质量工程等方面，对公司有重大贡献的员工而专门设定的奖金。
评比范围：大陆籍全体员工。
特别贡献奖的获奖名额共设33名，奖金为2000元/名；如贡献确实非常优秀，可列举具体事迹和相关数据，部门经理审核，提报总经理核准，但奖金上限为3000
元/名。
名额配比
评选办法
人力资源部提供考核的工具窗体，附表二。
由员工自荐、相互推荐或由部门主管、经理提名，采用上司直接考核法。
3考核权限
5、附件与相关窗体
年终考评日程表；
《2004年度绩效考评表》；（附表一）
《特别贡献奖考评表》。
（附表二）
核准：审核：拟制：。