中国平安保险公司激励机制的现状与对策
保险公司的员工激励与奖励
保险公司的员工激励与奖励随着保险行业的不断发展和竞争的加剧，保险公司越来越意识到员工的激励与奖励对于提高业务绩效、增强团队凝聚力和员工满意度的重要性。
本文将探讨保险公司的员工激励与奖励的策略和实施方法，并分析其对企业发展的影响。
一、激励与奖励的重要性员工激励与奖励是一种有效的管理工具，它可以激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量。
对于保险公司来说，员工是实现业务增长和提升服务质量的关键。
通过激励与奖励，可以激发员工的主动性和积极性，提高他们的工作动力和责任心，进而推动企业的发展。
二、激励与奖励的策略和方法1. 绩效考核与奖励为了激励员工的工作表现，保险公司可以建立科学合理的绩效考核体系，并与奖励制度相结合。
通过定期对员工的工作绩效进行评估和考核，对表现出色的员工给予相应的奖励，如晋升、薪资调整、年终奖金等，从而激励员工不断提升自己的工作能力和水平。
2. 培训与发展机会保险公司可以通过提供培训与发展机会来激励员工。
培训可以帮助员工提升专业技能和知识，增加市场竞争力。
同时，公司还可以为员工提供晋升和发展的机会，通过内部晋升、跨部门轮岗等方式激励员工积极进取，提升自身的职业发展空间。
3. 团队合作与奖励保险公司是一个团队合作的行业，通过设立团队合作奖励机制，可以有效激励员工之间的合作与协作。
例如，建立团队绩效考核和奖励制度，对于取得团队卓越业绩的员工给予额外的奖励，既能激励个人发挥优势，也能鼓励团队精神和共同努力，共同实现企业目标。
4. 职业发展与晋升通道为员工提供明确的职业发展通道是一种重要的激励方式。
保险公司可以制定合理的晋升机制和晋升条件，并提供良好的晋升平台，激励员工通过不断学习和提升自己的能力，实现职业生涯的发展和个人成长。
三、激励与奖励对企业发展的影响有效的激励与奖励机制对于保险公司的发展至关重要。
首先，激励与奖励能够提高员工工作积极性和创造力，激发他们积极性地推动业务的发展。
保险业中的保险销售团队管理和激励机制
保险业中的保险销售团队管理和激励机制在保险业中，保险销售团队的管理和激励机制起着至关重要的作用。
良好的团队管理能够提高销售效率和业绩，而合理的激励机制则可以激发销售人员的积极性和创造力。
本文将从团队管理和激励机制两方面来探讨如何在保险业中实施有效的保险销售团队管理和激励机制。
一、团队管理1.明确团队目标：在保险业中，明确团队目标对于销售团队的管理至关重要。
团队成员需要明确目标，了解自己的任务和角色，并为实现目标而努力奋斗。
只有当团队成员知道自己要做什么，才能更好地发挥个人优势，提高整个团队的绩效。
2.建立有效的沟通渠道：保险销售团队需要与客户、上级领导以及其他相关部门进行良好的沟通。
通过建立有效的沟通渠道，可以及时解决问题、分享经验和资源，促进团队协作和合作，提高工作效率。
3.提供培训和发展机会：保险销售团队的管理还需要注重成员的培训和发展。
提供专业的培训课程和机会，使销售人员能够不断提升自己的知识和技能，适应市场的变化和客户的需求。
同时，要鼓励团队成员参加行业交流活动，拓展人脉和业务。
4.建立良好的团队文化：团队文化是保险销售团队管理的重要组成部分。
良好的团队文化可以凝聚团队成员的向心力和凝聚力，形成共同的价值观和行为规范。
在团队管理中，要注重提升团队成员的归属感和认同感，营造积极向上、团结协作的团队氛围。
二、激励机制1.设定激励目标：销售激励机制的核心是设定明确的激励目标。
激励目标应该具体、可量化，并与团队目标相一致。
设定合理的激励目标可以激发销售人员的积极性和动力，提高工作效率和业绩。
2.提供竞争性薪酬：薪酬是一种重要的激励手段，在保险销售团队中起着重要作用。
可以采用提成制度，根据销售人员的销售业绩给予相应的奖励。
此外，还可以设定销售目标和达成奖金，激励销售人员超额完成业绩。
3.建立团队竞争机制：在保险销售团队中，建立团队竞争机制可以激发团队成员的合作和竞争精神。
可以设置销售排名，并给予排名靠前的团队成员额外的奖励和荣誉。
保险行业整改方案优化保险销售人员激励机制
保险行业整改方案优化保险销售人员激励机制保险行业整改方案：优化保险销售人员激励机制保险行业在中国经济发展中扮演着重要的角色，但近年来也暴露出一些问题，如低效的销售模式、过度竞争以及销售人员激励机制不合理等。
为了推动保险行业的发展，提升销售业绩和服务品质，有必要进行整改优化。
本文将从激励机制的角度出发，探讨保险行业整改方案，以优化保险销售人员的激励机制，促进行业可持续发展。
一、保险销售人员激励机制的重要性保险销售人员是保险公司与客户之间的桥梁，他们的激励机制直接影响着销售绩效和服务质量。
合理的激励机制可以激发销售人员的积极性和创造性，提高销售效率，增加销售额，培养忠诚度。
因此，优化保险销售人员的激励机制是保险行业整改的重要一环。
二、优化保险销售人员激励机制的原则1. 公平和公正原则：激励机制应该公平合理，保证每个销售人员平等的机会和待遇，避免出现偏向少数人或集中资源的问题。
2. 绩效导向原则：激励机制应该以销售业绩为导向，通过绩效考核和奖励机制激励销售人员积极参与销售活动，提高销售额和市场份额。
3. 长期激励原则：激励机制不应只关注眼前的销售业绩，而应重视长期发展和客户关系维护。
因此，激励机制应包括长期奖励、职业发展和培训等方面，激励销售人员投入更多的时间和精力。
三、优化保险销售人员激励机制的具体措施1. 设立多元化的奖励机制：建立一套多级别的奖励机制，根据销售人员的销售业绩和贡献程度设置相应的奖励和提成方案。
奖励可以包括现金奖金、绩效工资、股权激励等，以满足不同销售人员的激励需求。
2. 加强培训和职业发展：为销售人员提供良好的培训和职业发展机会，通过培训提升销售技能和专业知识，提高销售人员的综合素质和服务水平。
3. 引入现代科技手段：借助互联网和大数据技术，构建智能化销售管理系统，提供销售人员工作的数据支持和决策参考，提高销售效率和精准度。
4. 加强内部沟通和团队合作：建立有效的沟通机制，加强销售人员之间的交流合作，共同完成团队销售目标。
平安公司薪酬管理制度
平安公司薪酬管理制度一、引言薪酬管理是企业人力资源管理中的一个重要环节，对于员工的积极性和工作表现起着至关重要的作用。
平安公司作为一家以保险业务为主的公司，其薪酬管理制度必须合理、公平，能够激励员工的工作动力，提高公司的整体绩效水平。
在这篇文章中，我们将着重介绍平安公司的薪酬管理制度，包括薪酬组成、薪酬核算和发放方式以及薪酬激励机制等方面。
二、薪酬组成平安公司的薪酬组成主要包括基本工资、绩效工资和福利待遇等多个部分。
1. 基本工资：基本工资是员工的固定工资，通常根据员工的工作岗位和工作年限来确定。
平安公司设立了不同的薪酬等级和岗位工资，员工可以根据自己的工作表现和工作经验获得相应的基本工资。
2. 绩效工资：平安公司实行绩效工资制度，根据员工的绩效表现来确定其绩效工资。
公司设立了一套科学的绩效考核体系，包括绩效指标的设定、绩效评定方法等，以评估员工的绩效水平并确定其绩效工资。
3. 福利待遇：平安公司为员工提供了多样化的福利待遇，包括社会保险、商业保险、住房补贴、交通补贴、饭贴、年终奖金等。
这些福利待遇可以满足员工的基本生活需求，提高其工作满意度。
三、薪酬核算和发放方式平安公司的薪酬核算和发放方式主要分为两种，分别是月度薪酬发放和年度薪酬调整。
1. 月度薪酬发放：平安公司每个月底将员工的工资、绩效工资等计算出来，然后按照员工的薪酬账户将工资发放给员工。
公司设立了工资结算中心，负责核算员工的工资，确保薪酬的准确性和及时性。
2. 年度薪酬调整：平安公司每年都会对员工的薪酬进行调整，包括基本工资、绩效工资等。
公司会根据员工的绩效表现和市场情况来确定年度薪酬调整幅度，以保障员工的权益。
四、薪酬激励机制平安公司设立了多种薪酬激励机制，以激发员工的工作积极性和竞争力。
1. 绩效奖金：平安公司会根据员工的绩效表现来发放绩效奖金，优秀员工可以获得额外的奖金奖励。
公司设立了绩效激励小组，对员工的绩效进行评定，确保激励奖金的公平性和透明度。
平安集团绩效管理的问题及建议课件
缺乏有效的沟通机制
平安集团各部门之间以及管理层与员工之间缺乏有效的沟通 机制，导致信息传递不畅，影响了绩效管理的效果和员工对 绩效管理的认同度。
2023 WORK SUMMARY
平安集团绩效管理的 问题及建议
REPORTING
CATALOGUE
• 平安集团绩效管理简介 • 平安集团绩效管理存在的问题 • 平安集团绩效管理问题的原因分析 • 改进平安集团绩效管理的建议 • 平安集团绩效管理改进的保障措施 • 案例分析
PART 01
平安集团绩效管理简介
提高员工对绩效管理的认同度
加强宣传教育
平安集团应通过内部培训、宣传海报等方式，向员工普及绩效管理的目的和意义，增强员工对绩效管 理的认知和理解。
鼓励员工参与
在制定和实施绩效管理体系的过程中，平安集团应鼓励员工积极参与，提高员工的参与感和归属感。 同时，积极收集员工的反馈和建议，以不断优化绩效管理体系。
案例三：某员工对绩效管理的认识与建议
总结词
该员工认为绩效管理应该关注员工的发展和成长，而非 简单的考核。
详细描述
该员工认为，绩效管理不仅仅是对员工的工作表现进行 考核，更应该关注员工的发展和成长。建议公司在绩效 管理中，加强对员工的培训和发展，提供更多的学习机 会和资源，帮助员工提高技能和能力，从而实现个人和 公司的共同发展。
平安集团注重员工绩效与公司整体战 略目标的紧密结合，通过绩效管理促 进员工个人发展与公司发展的协同与 共赢。
目前，平安集团采用平衡计分卡（ BSC）方法进行绩效管理，从财务、 客户、内部业务过程、学习与成长四 个维度对员工进行全面评价。
平安保险公司的几点合理化建议
平安保险公司的几点合理化建议合理化建议征集可理解为头脑风暴法的另一途径,这既可为企业发展提供通畅、广泛献计献策的渠道，平安保险合理化建议有哪些呢?下面是的平安保险合理化建议资料，欢迎阅读。
篇1：平安保险合理化建议随着车险竞争的逐步深入，市场主体的逐渐增多，市场集中逐渐下降，车险市场不断走向成熟。
保险公司应该牢牢树立“以客户为中心，以市场为向导”的观念。
根据市场环境，调整经营策略，想把车险做大做强就要进行改革，建议如下： 1.强化车险产品研发，提高自主创新能力。
…… 2.把握规律，未雨绸缪，更新竞争思维与模式。
…… 3.提供附加增值服务。
…… 4.发展和壮大营销团队。
……，为鼓励全体员工积极参与公司决策，同时便于管理层及时了解基层员工对公司经营问题的反馈和建议，为经营决策做参考，广东平安产险特开通了总经理合理化建议邮箱，并举办合理化建议评选活动。
从2015年第三季度开始，广东平安产险每季度将对“总经理(合理化建议)邮箱”接纳内容进行评审。
每季度评选金点子奖1名、银点子奖若干名，从各季度的金点子奖中，还将评选一名钻石点子大奖，以鼓励全体员工积极参与，建言献策，为公司发展贡献力量。
注：本信息仅代表专家个人观点仅供参考，据此投资风险自负。
经过几年的发展，中国平安保险公司，业已形成了一套揉国内外保险业先进管理方法与技术为一体，具有平安特色的行之有效的管理体制、管理制度和管理方法。
这就是：以目标管理为中心，划分为业务管理系列、行政管理系列和营销系列，通过考核制度、评分制度和内部激励机制发实保证各项工作均有序高效运转。
简单地概括为“一个中心，三个系列。
三个保证”。
在业务管理方面，我们竭力学习和借鉴国内外保险业先进的经验和技术，大胆创新，独具一格：——三大目标管理。
公司的目标分为短期目标，中期目标和长期目标，同时又具体地体现经营目标、管理目标和发展目标。
目标一经确定，即层层分解，落实责任，公司的一切工作都必须围绕目标分阶段、有序地进行。
中国平安保险公司公司治理分析报告
南开大学题目：中国平安保险（集团）公司公司治理分析学号：0612191姓名：李强年级：2006学院：商学院系别：信息资源管理专业：档案学双修：财政学完成日期：2009年6月20日中国平安保险（集团）公司公司治理分析一、中国平安保险集团公司股权关系及内部治理结构中国平安保险（集团）股份有限公司，是中国第一家以保险为核心的，融证券、信托、银行、资产管理、企业年金等多元金融业务为一体的紧密、高效、多元的综合金融服务集团。
公司成立于 1988年，总部位于深圳。
2004年6月和2007年3月，公司先后在香港联合交易所主板及上海证券交易所上市，股份名称“中国平安”，香港联合交易所股票代码为2318; 上海证券交易所股票代码为601318。
中国平安根据相关法律法规的规定，并结合公司的实际情况，不断完善公司治理结构。
股权结构：公司控股设立中国平安人寿保险股份有限公司(“平安人寿”)、中国平安财产保险股份有限公司(“平安产险”)、平安养老保险股份有限公司、平安资产管理有限责任公司、平安健康保险股份有限公司，并控股中国平安保险海外(控股)有限公司、平安信托投资有限责任公司(“平安信托”)、深圳市商业银行。
平安信托依法控股平安证券有限责任公司，深圳市商业银行依法控股平安银行有限责任公司，平安海外依法控股中国平安保险(香港)有限公司，及中国平安资产管理(香港)有限公司。
董事会：截止2008年12月31日，中国平安集团公司董事会由19名成员构成，其中执行董事 3 名，独立非执行董事9名，独立非执行董事7名。
在2008年报告期内，董事会的运行主要采取会议机制，共召开会议8次，会议注重维护公司和全体股东的利益。
2008年，审计委员会共举行 5次会议，审阅了截至2007年12月31日止年度财务报告及截至2008年6月30止的半年度财务报告。
此外，为了更好的评估公司财务申报制度及内部控制制度，所有审计委员会成员均于报告期内与外聘会计师事务所举行会议，审核其表现、独立性及客观性。
企业绩效考核存在的问题及解决方案——以中国平安保险公司为例
企业绩效考核存在的问题及解决方案——以中国平安保险公司为例企业绩效考核存在的问题及解决方案——以中国平安保险公司为例引言随着市场竞争日益激烈，企业绩效考核在现代企业管理中扮演着至关重要的角色。
通过科学合理的绩效考核，企业可以评估员工的工作表现，激励员工的积极性，提高组织的整体绩效。
然而，企业绩效考核也存在一系列的问题，需要我们进行深入的分析和解决。
本文将以中国平安保险公司为例，探讨企业绩效考核存在的问题，并提出相应的解决方案。
一、问题分析1.1 目标不明确企业绩效考核首先要设定明确的目标，但是在实际操作中，有些企业存在目标设定不明确的情况。
以平安保险公司为例，其绩效考核目标可能过于宏大或者过于模糊，缺乏可衡量性，使得绩效考核变得不确定和主观。
1.2 指标过多或过少企业绩效考核指标的数量要适中，不能过多也不能过少。
有些企业在绩效考核中过多地设定指标，导致员工难以理解和管理，过于繁琐。
而有些企业则过于简单化，只设定了一两个指标，难以全面评估员工的绩效。
1.3 缺乏科学性和公平性企业绩效考核应该是一个科学公正的系统，但实际操作中，有些企业存在评委主观性和不公正性的问题。
可能是由于评委个人喜好、偏见或者某些特殊因素的影响，使得绩效考核结果失去公平性和科学性，降低了考核的真实性和可信度。
1.4 与薪酬挂钩过重薪酬作为员工的重要激励手段，与绩效考核紧密相关。
然而，在某些企业中，薪酬与绩效考核挂钩过重，结果员工过于注重达成指标，忽视了绩效的质量和可持续性。
这不仅会导致员工压力过大，还可能影响员工的创造力和团队合作。
1.5 管理者缺乏能力和经验企业绩效考核是一个复杂的系统工程，需要管理者具备一定的能力和经验。
然而，在一些企业中，管理者对于绩效考核缺乏相关培训和指导，无法有效地理解和应用绩效考核制度，影响了绩效考核的效果。
二、解决方案2.1 确定明确的目标企业在制定绩效考核目标时，应该确保目标明晰、可衡量和可行。
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目录中文摘要 (1)Abstract (2)第一章引言 (2)1问题的提出和论文研究的意义 (2)1.2 研究思路和内容 (2)第二章企业管理中的激励机制 (3)2．1 激励和激励机制的概念 (3)2．2 激励与激励机制对企业的重要性 (3)2．3 现代企业管理中激励机制的现状 ........................................................................................4 第三章中国平安保险公司激励机制的运行特点 (7)3．1 中国平安保险公司简介 (7)3．2 中国平安保险公司激励机制的运行特点 (7)第四章中国平安保险公司激励机制所存在的问题及相应的对策 (11)4.1 中国平安保险公司激励机制所存在的问题 (11)4.2构建中国平安完善激励机制的对策 (12)结束语 (14)参考文献 (15)致谢语 (16)中国平安保险公司激励机制的现状与对策中文摘要现代社会，人力资源作为企业的战略性资源，对企业的兴衰成败起着重要作用。
而激励作为管理人力资源的一个重要方法，已被越来越多的企业所采用。
本文就激励的有关内容做了简单介绍，阐述了激励机制的重要性和我国企业管理中激励机制的现状，并以中国平安保险公司为实证分析了其激励机制的运行特点及存在的问题，提出了相应的对策，以构建完善的激励机制。
主要通过图书查询、网上浏览、去企业实习等方法来收集资料，并运用管理学、人力资源管理、企业管理学等相关知识来撰写论文。
第一章引言1.1 问题的提出和论文研究的意义在当今竞争日益激烈的知识经济时代，科学技术飞速发展，技术成为决定一个国家或企业是否具有竞争力的一个重要因素。
而技术创新与进步是由人来完成的，因此，技术的较量归根到底是人才的较量。
“得人才者得天下”——人是企业中最可贵的资源，人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。
而激励是人力资源的重要内容，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成或超额完成组织的任务，实现组织的目标。
激励的科学与否直接关系到人力资源的运用，关系到企业核心竞争力的提升。
由于传统体制的影响，我国企业激励机制中仍然存在不少问题，需要引入新的激励机制进行改革和创新，以此来激发员工的积极性，发挥人力资源的最大效应。
因此，建立系统科学的员工激励机制对真正调动员工的工作热情，提高员工的工作积极性、创造性具有非常重要的现实意义。
1.2 研究思路和内容本文是在前人研究成果的基础上，从国内企业员工激励机制所存在的问题入手，描述了现代企业员工激励机制的现状，并以中国平安保险公司激励机制的运行现状为例，分析了其人力资源管理取得不错效果的重要原因之一正是采取了比较好的激励机制。
当然它的激励机制也存在不完善的地方，有待改进，为此本文提出了相应的对策，以期建立完善的激励机制。
本文主要内容如下：第一部分，阐述激励与激励机制的基本概念，并阐明激励机制的有效运行对企业的重要意义。
第二部分，分析我国现代企业管理中激励机制的现状。
第三部分，主要介绍中国平安保险公司激励机制的运行特点。
第四部分，根据中国平安保险公司激励机制存在的问题，提出相应的对策，以构建更完善的激励机制。
第二章企业管理中的激励机制2．1 激励和激励机制的概念激励从字面意义上说就是激发和鼓励，也就是指影响人们的内在需要或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。
作为企业组织来说，激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，有效实现组织及其成员个人目标的系统活动。
所谓激励机制就是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。
激励机制包含两个要素：第一，发现他需要什么，然后用这个事物作为员工完成工作的报酬。
第二，确定他的能力是否可能完成这项工作，也就是说，需要和能力是实现激励功能的两个要素。
因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的重要因素。
如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
2．2 激励与激励机制对企业的重要性现代企业中，管理主要是对人的激励过程。
诺贝尔经济学奖获得者西蒙指出：“组织问题不在组织本身，而在有关的人。
”人的问题说到底是人的积极性如何充分调动的问题，是激励问题。
激励的重要性，不仅在于能使员工安心和积极地工作，还在于能使员工认同和接受本企业的目标和工作价值观，对企业产生强烈归属感的作用，所以对一个企业来说，激励是企业管理的核心问题，也是关系到企业生存和发展的关键环节。
一、激励能够充分地开发利用企业管理者和员工的潜能，发挥其积极性、主动性和创造性，为实现企业的目标服务。
弗朗西斯说过：“你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到指定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。
”让企业中的成员全身心地投入到企业的各项工作中，奉献出自己的聪明才智，这正是企业激励的任务。
按照人力资源管理的有关理论，人力资源管理有四个基本目的：吸引、保留、激励、开发，其中激励是核心目的。
美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现：在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%～30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70%～80%的潜能也发挥出来。
企业要把这种不可估量的人力资源潜力发挥出来，就需要设置合理的激励制度，创设企业所有员工发挥自身的环境条件，最大限度的让员工实现自身的发展，这将对企业产生巨大的效率。
二、激励可以吸引、培养和留住企业所需要的各种优秀人才，从而形成巨大的人力资源优势。
在世界许多优秀企业中，已经把人才视为比物质资源、技术资源更重要的资源，是企业的最大财富。
甚至有一些大型跨国公司的总裁直接讲明这样一种假设，即使把他们公司现有的一切都全部毁掉，只要保留其现有人才队伍，就可以很快再造一个世界第一流的企业。
如何吸引和留住优秀人才呢？这些企业不仅用丰厚的工资和福利等物质条件来留住员工，而且用各种管理职位和技术职位的快速提升来使能者得其所；不仅能使各类员工得到不同的培训和发展的机会，而还用企业文化来感染全体员工，提高其对企业的向心力。
这些企业逐渐摆脱了传统“资本主义”企业的观念，逐渐向“知本主义”方向发展。
三、激励机制和激励环境的创建也为企业实现自身的社会功能创造了条件，企业是社会的重要组织，不仅担负着一定生产经营的任务，完成满足社会一定需要的职责，而且体现和推动着社会的进步，承担着对组织成员享有民主权利和健康发展的权利的一种承诺。
现代许多企业推行以人为本的企业理念，就是对这种社会职责的一种回应。
企业激励作为一种全方位的系统激励机制，正是顺应了社会进步的潮流，适应人的多方面的需求，为人的自由而全面的发展不断创造条件，使企业成为社会文明（包括物质文明和精神文明）的重要组织载体。
综上所述，在现代企业管理中，激励已经成为人力资源管理的重要手段，它能有效地协调个人目标和组织目标之间的关系，充分调动员工的积极性和创造力，对于增强部门、单位(或企业)活力具有重要的促进作用，从而可以提高企业竞争力。
激励机制一旦形成，它就会内在的作用于企业本身，使企业机能处于一定的状态，并进一步影响着企业的生存和发展；它的运行模式激励机制运行的过程就是激励企业与激励员工之间互动的过程，也就是激励工作的过程。
2．3 现代企业管理中激励机制的现状现代企业基本制度正在不断的完善，为了适应现代企业的发展，很多企业也相继建立了以员工的激励机制为核心的人力资源管理制度，为企业的发展和壮大提供了制度保障。
目前绝大多数企业采用的方法主要有：参加社会保险，施行年薪制、高薪制、奖金制和期权制等。
然而，在运作中，有时这些方法所产生的实际效果，并不是特别理想。
参加社会保险，是所有企业必不可少的福利制度。
但由于它的有限性和普遍性，决定了它不可能成为企业吸引和激励人才的一种独特机制。
给员工加工资发奖金，施行年薪制、高薪制。
对于员工来说，在刚拿到高薪或奖金时可能会感激领导，但时间长了，就会产生激励效应的递减。
他会认为理所应当，甚至还有可能会向领导提出更高的要求，如果得不到满足，容易造成员工辞职或消极怠工。
而且从人力成本核算的角度看，也并不理想。
“期权制”是吸引和留住人才的好办法。
但狭义的“期权制”并不适合大多数企业。
因为它对企业员工、企业管理者以及企业机制的要求都很高。
因此，从总体来看，多数的企业目前的员工激励机制还未尽完善，这主要体现为以下几个方面：一、企业缺乏激励目标或激励目标不合理对于企业而言，目标是整个组织存在的灵魂，也是组织奋斗的方向。
我国多数企业中缺少的正是激励目标，有的企业设立了激励目标，但因为不合理，而难以实现。
无论从宏现管理还是微观管理方面，从上到下，都推行了一定的目标管理，并以此作为考核各级管理人员的主要依据。
但关键是目标的制定与下达，并非十分科学。
有的是层层照套、层层分解，不管是否合理，总是按照小目标大目标下达，这样会带来激励中的不公平。
原因首先是企业本身的错位，企业希望通过员工对自己的遵从来建立一种秩序，而不愿对自身反思，这种观念本身对于激励十分有害；其次是员工对企业的使命感和认同感存在普遍缺失，无法使个人目标和企业目标达成一致，使企业目标的激励作用非常有限。
二、员工缺乏参与机会企业的效益来自每一个员工的业绩，如果我们能让每一个员工像关心自己的事一样关心企业的事，那么企业要取得突飞猛进的效益，将是指日可待的事情，而我国企业目前人才流失情况严重，员工士气低下，造成这种情况的原因之一就是在管理上很少给予员工参与的机会，企业内部缺少新的力量来充分调动员工的积极性。
在知识经济发展的今天，企业改革最需要的是实现真正意义上的人本管理，也就是要在管理问题上给员工广阔的空间，鼓励员工参与，激励他们工作的积极性和创造性，培养员工的主人翁精神，建立一种民主管理的氛围，让企业的员工真正成为企业的主人。
三、激励措施的选择存在盲目性外企的激励制度效果好，不少企业进行参观模仿，学习完之后并没有根据自己的企业实际情况制定相关的机制，而是“依葫芦画瓢”。
虽说合理的借鉴是必须的，但很多企业不考虑本企业的特点，“照猫画虎”就存在一定的盲目性。
“取其精华，去其糟粕”是很多人都懂的道理，但是在真正的生活实践中确忽视了这一点，只注重了“拿来主义”。