团队绩效考核方式改进
绩效改进方向及建议
绩效改进方向及建议
1、凝聚职能团队精神。
员工在职能团队里有紧密的关系，鼓励大家一起参与克服困
难和共同完成任务，能够营造共赢的感觉，提升员工士气和积极性，并让每个人与员工团
队有着更紧密的联系。
2、提高绩效考核标准。
根据不同职务的不同绩效目标，清晰划分出各职务的考核指标，建立起科学的考核机制，提升员工的工作积极性，提高员工的工作质量。
3、鼓励自主创新。
大胆放宽创新政策，鼓励员工在工作中以新的创新思路实现改善，这样可以提高职能团队的工作动力和效率，为高质量的服务提供一定的支持。
1、建立绩效管理体制。
发挥绩效考核的有效性，建立及调整完善的绩效考核体制，
对员工支付较高的薪资，以此让员工在工作中更加努力和积极，以达成规定的绩效目标。
2、丰富的培训机会。
建立一套科学合理的培训体系，定期举办培训机会，除了裹挟
技术技能以外，也可以帮助员工提升自我管理能力和行业技能，为员工提供规范的培训体系。
3、改进绩效管理模式。
从绩效管理模式上不断优化和改进，定期进行绩效评估，及
时给出完善的改进建议，提高绩效管理的专业性和效率，使得绩效管理更加有效。
绩效考核制度的改进与完善计划
绩效考核制度的改进与完善计划一、问题背景绩效考核是一种衡量和评估员工完成工作任务和达成目标的方法。
然而，在实际操作中，绩效考核制度存在一些问题，如过于依赖量化指标、缺乏激励机制等。
因此，为了提高绩效考核的效果和公平性，我们有必要对绩效考核制度进行改进和完善。
二、目标设定为了改进和完善绩效考核制度，我们的目标是建立一套科学且公正的考核体系，以激发员工的积极性和创造力，提高工作效率和质量。
三、引入多维度评估为了摆脱过于依赖量化指标的问题，我们可以引入多维度评估方法。
除了定量指标外，还可以考虑员工的态度、创新能力、团队合作等因素，从而更全面地评估员工的绩效。
四、明确目标与职责在绩效考核中，明确目标与职责是关键。
员工需要清楚了解自己的工作目标和职责，并与上级进行沟通和确认。
这样可以避免对工作的模糊理解和误解，提高评估的准确性。
五、定期进行反馈绩效考核制度需要建立有效的反馈机制。
定期进行绩效反馈可以帮助员工了解自己的工作表现，发现不足之处，并及时进行改进。
同时，上级的反馈也对员工的进步起到促进作用。
六、建立奖惩机制为了激励员工积极工作，我们可以建立奖惩机制。
在绩效考核中，对于表现优秀的员工给予奖励，如薪资提升、晋升机会等；对于表现不佳的员工施加适当的惩罚措施。
通过奖惩机制，可以更好地激发员工的工作动力和竞争意识。
七、加强培训和发展绩效考核不仅是一种评估工具，也是一种促进员工发展的机制。
为了提高员工的绩效，有必要加强培训和发展，提升员工的专业能力和职业素养。
培训可以根据员工的具体需求和发展潜力进行个性化设计，帮助员工实现个人和组织双赢。
八、注重团队合作在绩效考核中，团队合作也是一个重要的评估指标。
优秀的团队合作可以提高工作效率和质量，促进知识共享和创新。
因此，我们应该加强团队合作意识的培养，鼓励员工参与团队活动，并在绩效考核中将团队合作的表现更好地纳入评估体系。
九、周期性评估与调整绩效考核制度需要周期性地进行评估与调整。
绩效考核季度总结及改进计划
绩效考核季度总结及改进计划一、绩效考核季度总结在过去的季度里，我们团队在绩效考核方面取得了一些成绩，同时也遇到了一些挑战。
我将从以下几个方面进行总结：1. 工作业绩方面，团队成员们在完成日常工作任务的同时，也成功地完成了一些重要的项目，为公司带来了一定的收益。
大家在工作中表现出了较高的工作积极性和责任感。
2. 团队协作方面，我们在共同合作的过程中，发现了一些沟通不畅的问题，导致了工作进度的延迟和质量的下降。
在一些项目中，缺乏有效的团队协作和沟通导致了一些不必要的失误和遗漏。
3. 个人能力方面，在过去的季度里，有些团队成员的个人能力出现了一些瓶颈，无法很好地适应团队发展的需要，导致了工作效率的下降和业绩的不稳定。
4. 自我管理方面，有些团队成员在工作中出现了一些时间管理不善和计划执行不到位的问题，这也影响了团队整体的工作效率和成果。
二、改进计划鉴于以上问题，我们提出了以下改进计划：1. 加强团队沟通和协作。
我们将定期组织团队会议，以解决沟通不畅的问题，明确工作目标和分工，提高团队合作效率。
2. 提高个人能力。
我们将进行个人能力培训和指导，帮助团队成员提升专业技能和职业素养，以满足团队发展的需要。
3. 加强自我管理。
我们将鼓励团队成员积极学习时间管理和计划执行的方法，建立规范的工作流程和工作制度，提高个人和团队的工作效率。
4. 调整绩效考核制度。
我们将根据团队成员的实际表现和工作能力，调整绩效考核标准和评价体系，公平公正地对待每一位团队成员。
总的来说，我们将以团队合作和个人能力提升为重点，加强团队的整体素质和绩效，为公司的发展贡献更大的力量。
希望在未来的季度里，我们能够取得更好的成绩，实现个人和团队的共同目标。
绩效考核改进建议
绩效考核改进建议当前，随着企业竞争的日益激烈和全球市场的开放，绩效考核已经成为组织管理中的重要环节。
然而，传统的绩效考核方式在实践中暴露出一些问题，如不公平、刻板、僵化等，因此需要进行改进。
本文将提出几点绩效考核改进的建议。
1. 引入360度绩效评估传统的绩效考核方式往往只针对上级对下级的评估，忽视了同事、下属、合作伙伴对个人绩效的评价。
因此，建议引入360度绩效评估，以全面了解个人在组织中的表现。
360度评估可以通过匿名问卷或专业的评估工具进行，将包括上级、同事、下属和客户在内的多方反馈综合考量，既可以减少主观因素的干扰，也能增加评估结果的客观性和准确性。
2. 设定明确的绩效目标绩效考核需要以明确可量化的目标和指标为基础，使员工清楚知道自己需要达到的标准。
建议制定SMART原则的绩效目标，即目标具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）和时限（Time-bound）。
这样的目标设定可以使员工更加明确自己的工作方向，提高工作动力和效率。
3. 强调持续反馈与沟通绩效考核不应仅仅是一年一次的评估，而应该是持续的过程。
建议建立定期的沟通机制，包括定期一对一面谈、团队会议等，与员工进行绩效反馈。
在这些反馈中，应当注重正向反馈，强调员工的优点和成绩，同时提供改进和发展的建议。
通过及时反馈和沟通，可以避免绩效考核成为压力和焦虑的来源，帮助员工明确自身发展方向。
4. 鼓励团队合作与分享绩效考核不仅仅应该是个体的评价，也应该考虑团队的整体表现。
建议在绩效考核中加入团队绩效评估的因素，鼓励员工之间的合作和共享。
团队的协作和互助不仅可以提高整体绩效，也能够培养良好的团队氛围和合作精神。
5. 提供培训和发展机会绩效考核不仅应该是评估个人绩效，也应该是促进员工发展的机会。
建议在绩效考核中加入培训和发展的要素，为员工提供个人成长和职业发展的机会，通过培训、学习和挑战，激发员工的潜力，提高整体绩效。
绩效考核不达标的改进方法与技巧
绩效考核不达标的改进方法与技巧绩效考核是企业管理中的重要环节，它可以评估员工的工作表现，发现问题并提出改进方案。
然而，有时候员工的绩效可能无法达到预期目标，这时候就需要采取一些有效的方法和技巧来改进。
本文将介绍一些绩效考核不达标的改进方法与技巧。
一、分析问题根源当员工的绩效考核不达标时，首先需要分析问题的根源，找出原因。
可能的原因包括：工作目标不明确、员工能力不足、缺乏合适的资源支持、沟通不畅等。
通过分析问题的根源，可以有针对性地制定改进计划。
二、明确工作目标与期望在改进绩效考核之前，确保员工明确工作目标与期望是至关重要的。
与员工进行有效的沟通，明确定义任务和预期结果，让员工明确自己的工作目标，并理解与公司整体目标的契合度。
明确的目标将有助于员工更好地进行工作规划和执行。
三、提供培训与发展机会如果员工的绩效不达标是因为能力不足，那么提供培训与发展机会就是关键。
通过为员工提供培训课程、参加行业会议、定期组织工作交流等方式，提升员工的专业能力和技能，帮助他们更好地完成工作任务。
此外，还可以通过指派导师或提供辅导，帮助员工发展潜力，提高绩效水平。
四、建立有效的绩效评估体系建立一个科学、合理的绩效评估体系对于改进绩效考核非常重要。
通过合理设定指标和评分标准，能够更准确地评估员工的表现。
同时，要确保评估过程公正透明，及时反馈评估结果，帮助员工了解自己的优势和不足之处，找到提升的方向。
五、激励与奖励机制建立激励与奖励机制，可以激发员工的积极性和动力，进一步改善绩效。
通过制定良好的激励政策，如奖金、晋升机会、荣誉表彰等，鼓励员工在工作中取得更好的成绩。
同时，也要确保激励机制的公平性和透明度，避免不公平对待员工。
六、建立良好的沟通与反馈机制建立良好的沟通与反馈机制对于改进绩效非常重要。
积极与员工进行有效的沟通，了解他们的需求和问题，并及时提供帮助与支持。
同时，给予真实、准确的反馈，帮助员工了解自己的工作表现，并提供改进的建议。
绩效考核制度改进与调整意见
绩效考核制度改进与调整意见一、背景介绍近年来，随着经济快速发展和市场竞争日益激烈，绩效考核制度在企业中扮演着至关重要的角色。
然而，现有的绩效考核制度存在一些问题，需要我们进行改进与调整。
二、明确绩效考核目标企业的绩效考核应当明确目标，准确反映员工的工作表现和贡献。
在制定目标时，应该考虑到市场需求、企业战略和个人能力，确保目标的具体、量化和可衡量性。
三、绩效指标优化当前的绩效考核指标过于狭隘，主要以个人利益为导向，缺乏对团队绩效和协作能力的考虑。
我们应该通过优化绩效指标，将其与企业整体目标和价值观相结合。
同时，引入团队绩效和协作能力的考核，以促进整体协同效应的提升。
四、建立公平公正的评估机制现有的绩效评估机制存在评分主观性强、评价标准不统一等问题。
为了确保绩效考核公平公正，我们应建立科学可行的评估机制。
可以通过引入多维度评价、360度反馈和自评互评等方式，综合考虑员工在岗位职责履行、任务完成质量、职业发展等方面的表现。
五、及时反馈与辅导有效的绩效考核应该及时给予员工反馈，并提供有效的辅导。
通过及时的反馈，员工可以了解自己的不足之处，并及时调整。
同时，提供个性化的辅导，帮助员工提升工作技能和职业素养，以实现个人与企业的共同成长。
六、激励机制完善激励机制是提高员工积极性和工作动力的重要手段。
当前的绩效考核制度缺乏针对性的激励方案，导致员工参与度低下。
我们应该建立多元化的激励机制，包括奖励制度、培训机会和晋升渠道等，提供给员工更多的发展空间和实现个人价值的机会。
七、强化培训与发展绩效考核制度应与员工培训和发展相结合，通过针对性的培训和发展计划，提升员工的综合能力。
企业应该为员工提供学习平台和资源，鼓励员工不断学习和自我提升，以迎接市场的挑战和变化。
八、创新考核方式传统的绩效考核方式往往过于局限于定期的个人评估，需要我们开拓思路，创新考核方式。
可以引入项目制管理、综合评价等方式，让员工能够以项目为单位进行考核，促进员工之间的交流与合作。
绩效考核制度的改进之路
绩效考核制度的改进之路绩效考核制度作为管理和激励员工的一种手段，在组织内部发挥着重要的作用。
然而，现行的绩效考核制度在实践中也存在一些问题和不足。
为了提高绩效考核制度的效果，有必要对其进行改进。
本文将从以下十个方面展开回答绩效考核制度的改进之路。
一、制定明确的绩效目标绩效目标应该既能引导员工的行为，又能与组织战略一致。
通过明确的绩效目标，可以提高员工的工作动力和满意度。
二、合理设计绩效评估指标绩效评估指标的设计应该能够全面反映员工的绩效水平，包括工作成果、能力发展、团队合作等多个方面。
同时，指标的权重应该合理分配，不能过分偏重某一项。
三、建立有效的反馈机制及时的、具体的反馈对于改进绩效至关重要。
组织应该建立起有效的反馈机制，通过定期的评估和面谈，向员工提供有针对性的反馈建议，帮助其改进工作。
四、注重员工发展绩效考核不仅应该注重员工的绩效结果，更应该关注员工的成长和发展。
组织可以通过设立培训计划、提供学习资源等方式，帮助员工提升能力和职业发展。
五、建立公正的评估机制评估的公正性是绩效考核制度的关键。
组织应该建立一套公正有效的评估机制，充分尊重员工的权益，避免主管的偏见和个人情感对评估结果的影响。
六、激励绩效改进和创新绩效考核制度应该能够激励员工进行绩效改进和创新。
组织可以通过设立奖励机制、提供晋升机会等方式，鼓励员工不断提高绩效水平和创造新的工作成果。
七、强化团队合作意识团队的绩效是由每个成员的绩效共同决定的。
因此，绩效考核制度应该能够激励员工更好地发挥团队合作精神，推动团队的绩效提升。
八、培养良好的绩效文化良好的绩效文化能够增强员工对绩效考核制度的认同感和参与度。
组织应该通过建立公开透明的绩效评估制度、宣传表彰优秀绩效等方式，培养出积极向上的绩效文化。
九、灵活应用绩效考核制度绩效考核制度不是一成不变的，应该根据组织发展和员工的需求进行灵活应用。
包括对指标的调整、流程的优化等，以适应不同阶段的需求。
改进绩效考核制度的有效方法
改进绩效考核制度的有效方法绩效考核是组织中的核心管理活动之一，它对于激励员工、提升组织绩效具有重要作用。
然而，传统的绩效考核制度存在许多问题，如以定性为主、过于注重个人而忽视团队合作等。
为了改进绩效考核制度，我们可以采取以下有效方法。
一、建立明确的目标与期望绩效考核的首要前提是确立清晰的目标与期望。
管理者应当与员工充分沟通，明确阐述所期望的绩效水平，并将其与组织目标相对应，使员工能够清晰地理解自己的工作任务和职责。
二、引入关键绩效指标传统的绩效考核往往只注重工作完成的情况，而忽视了绩效背后的关键指标。
改进绩效考核制度的有效方法之一是引入关键绩效指标，这些指标可以更准确地反映员工的价值贡献和工作表现，如工作效率、客户满意度等。
三、建立绩效评估体系为了确保绩效考核的公正性和客观性，建立一个全面的绩效评估体系非常重要。
这个体系应当包括多个评估因素，既考量员工的个人能力和工作表现，又考虑到团队协作和领导才能等方面。
四、定期反馈和指导及时的反馈和指导对于员工的成长和改进非常重要。
管理者应当与员工定期沟通，共同回顾和总结工作中的问题和不足，提供具体的改进建议，并为员工制定明确的行动计划，促使其在绩效上取得进步。
五、培养绩效文化改进绩效考核制度的有效方法之一是培养绩效文化。
组织应当倡导对绩效的重视和认可，激励员工积极参与绩效改进活动，建立起一种追求卓越、追求高绩效的价值观。
六、激励与奖励激励与奖励是推动员工积极参与绩效考核的重要手段。
除了晋升和薪资调整，组织还可以通过非经济奖励，如荣誉称号、培训机会等，来鼓励员工在绩效上的优秀表现，增强员工的工作动力。
七、定期评估并完善制度绩效考核制度是一个动态的过程，需要不断的评估和完善。
组织应当定期对绩效考核制度进行评估，从员工和管理者的反馈中发现问题，并加以改进和优化，以使绩效考核制度能够更好地适应组织和员工的需求。
八、促进员工发展绩效考核不仅应当关注当前的工作表现，还应该注重员工的长期发展。
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团队绩效考核方式改进本篇论文目录导航：【题目】某公司项目团队人员激励制度构建【第一章】公司项目团队激励问题研究绪论【第二章】团队人员激励的理论基础与文献综述【3.1 3.2】L项目介绍与项目人员组织【3.3 3.4】项目管理方式及成员绩效表现【3.5 - 3.7】项目人员激励存在的问题及原因分析【4.1 4.2】基于成员个体差异的激励调整【4.3 - 4.5】团队绩效考核方式改进【第五章】根据成员的特质有针对性的进行激励行为后的效果【结论/参考文献】项目团队人员激励机制改进研究结论与参考文献4.3 绩效考核方式改进之前，项目组进行了一份问卷调查，结果显示，所有人都接受项目工作的绩效考核内容，但是又有大部分人认为，考核内容量化方面不准确，存在着主观因素强的问题，这样，势必会造成考核人对被考核人之间打分不准确的问题存在，影响绩效考核的成绩，最终影响工作人员在年终的奖励分配。
同样，几乎所有人都觉得，绩效考核的成绩在年终才能得以体现，这一点令人失望。
因此，这里需要着手修改两个地方。
第一，绩效考核的内容必须能从量化指标上入手，而不能全部依赖管理者的主观思维来判定好坏；第二，绩效考核的成绩，需要从年终奖励的分配上来体现进行修改。
绩效考核是运用一套系统的规范、程序和方法，对组织成员在日常工作中所表现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。
项目组要从改善绩效考核量化指标入手，不能仅仅只做工序程式化的研究，还需要从评价者、被评价者、考核周期、考核指标和权重、考核标准等方面进行全面的改善。
4.3.1 扩大评价者范围。
现有的绩效考核表由被考核者的直接上级进行评定。
因为，直接负责人对手下的员工平时的工作状况最熟悉了解，这一点足以能够对这些下属的工作进行评定。
但是，从另一个角度来讲，员工平时不仅和他的直接上级进行工作交流，还和他的同事进行更为频繁的接触，因此，项目组需要将评价者的范围扩大，由其直接上级、同事都来评价，而且被评价者本人还要做出自评，对管理者，还将允许其下属对他做出评价。
因此，项目办公室要将每月的绩效考核表分别印制若干份，交由其直接上级、同事、下属和其本人共同参与打分。
4.3.2 修改考核周期。
L 项目之前制定的绩效考核方案中，明确了考核按月进行，其实这也是参照的公司常年累月的做法。
但是，因为项目之后修改了关于部分工作人员工作方式来改善劳动工作负荷的问题，这样一来，由于相关岗位并非全日制待岗，因此，按月进行评定可能会出现某一工种并无工作开展的情况出现。
按照项目进度的计划，将之前按月考核的周期要进行修改，修改为根据项目进度计划中，每一进度执行完毕后，对该进度阶段的工作进行绩效评定。
4.3.3 确定绩效考核指标及权重，完善量化考核。
绩效指标是从项目的研发过程中对工作产出进行衡量或评估。
由于涉及到研发技术与质量验证两个小组的考核，因此，还需要对其考核的指标分别进行确定。
正是由于项目员工对于项目绩效考核中量化指标不明确提出了意见，因此，以下建议是项目管理层需要注意的：1、考核指标要具体并且可以衡量和测度；2、考核指标初步确定后，应该和各岗位的被考核者充分交换意见，以便做到共同商量、沟通的结果，同时必须让绝大多数人理解考核指标；3、考核指标应该针对考核的基本工作，而不是工作者本身，即要做到对事不对人；4、考核指标应做到必不可少，即一项指标不能由另一项指标来代替，也不能重复出现；5、根据项目工作的关键节点以及工艺设计中的重要性科学的确定权重。
比如，研发技术环节，在配制原液工序中，项目需要的结果是符合质量标准的，能够满足之后分装冻干工序所达到的合格容量。
根据对结果的评估，是考核的关键。
其次，在配制原液的过程中，工作人员对用料的配比，配置环境是否达标，投料是否准确，配制的原液是否污染，是否在下一工序要求的时间内交付原液等都是可以采用具体量化的措施来评定。
这是对具体的工作进行技术考核。
再次，工作人员是否在规定的时间进行原液配置，是否在要求的时间到岗，是否听从上级的工作安排与指示，是否与同事能共同完成工作等，可以用来评定员工的工作态度及团队合作能力。
由于在绩效考核关键指标方面的量化有着确切的数据记录和质量验证的结果作为依据，因此，作为绩效评定有其客观的标准性。
此项内容，由被考核者的直接上级进行考核。
同事评价、下属评价以及自我评价，主要还是通过主观定性进行分数由高到低评定，结果加权后统计到最后的绩效考核总成绩里面，交予项目办公室统计，作为奖励判定的依据。
没有下属的工作人员，则将下属评定项目的系数加到同事评定里面。
直接上级的评定给予0.7 的系数，主要原因还是在于体现管理者的权威性。
另外，由于关键绩效指标在量化方面的考核都放在上级评定中，因此，这也决定上级评定的加权要高于其他几项。
直接上级评定的考核项目中，保留之前的考核项目，包括工作态度，工作能力，工作效果，服务意识等内容。
前面还提到过，由于项目工作人员不满意将绩效考核的结果在年末的年终奖金分配上才得以体现，因此，项目组还需要调整此项激励政策。
为什么几乎全部员工不满意这样的安排呢？通过与部分员工直接交流，得到了几乎相同的回答，那就是如果年终再体现当初的绩效成绩的话，这种等待太漫长了，加之如果中途有其他原因退出项目或者不可预见性的事情出现，那么这种奖励可能只是一种幻影，给员工一种假想而已。
如果能及时体现这种绩效结果的话，员工的接受度为100%.项目办公室必须要接受这种意见，将当次绩效考核的结果及时体现出来。
如何做到及时体现，可以考虑两种方案。
第一种：将项目工作人员的绩效考核结果作为绩效工资或者叫绩效奖金加权体现出来。
因为项目本身存在于公司内部，加入到项目里来的工作人员的工资仍然在原职能部门，所以项目经理必须协调公司人力资源部和高层领导，将这部分员工的工资结构进行更改，由基本工资和绩效工资分别加权计算。
但是，由于工资结构的更改，影响面较广，而且涉及到很多现有的系统设置。
项目里的工作人员总数只占到全公司不到10%,因此，为了这一成的员工来修改全公司的工资结构，不太现实。
因此，第一种方案作罢。
第二种：由项目办公室出面，向公司申请部分计划内的经费（人员费用）作为绩效奖金，按进度计划和当次绩效考核结果，将奖金发放给工作人员。
这样一来，通过奖金发放的方式，既达到通过绩效考核的方式，实现督促和管理项目工作，又能及时体现绩效结果和作用，激励员工的积极性。
第二种方案比较适合目前的项目情况。
笔者认为，项目经理还应该坚持不断的进行及时的绩效反馈。
这样才能对每一阶段的项目绩效进行不断的改善。
这就需要项目经理开展经常性的绩效沟通会议。
目的是让员工了解当前阶段自己的业绩是否达标。
如果绩效没有合格，那么接下来该怎么做，制定什么样的计划进行改进。
所以，在完善了绩效考核内容的同时，项目组还应该：1、每次考核后第一时间开展绩效沟通工作；2、让员工对个人绩效进行自我评价、反省和思考；3、鼓励员工积极参与整个绩效反馈过程；4、多赞扬、少批评，并且一定要做到对事不对人，即反馈应集中于行为或结果而非员工本身；5、绩效沟通重在分享经验和解决问题。
4.4 赞赏激励。
4.4.1 赞赏是一种信息沟通渠道。
笔者就"沟通"这一内容组织了项目经理和两名小组经理以及项目办公室成员进行了一次测试。
测试内容是，项目经理假设有极其重要的信息要与项目成员分享，如果他们不知道该信息就无法工作。
大家需要做的就是各自分别给出合适的方法来传达这一信息。
笔者认为，和成员们沟通重要的信息，必须设法传达到特定的个人。
因为，要想影响员工行为、解释真正最重要的东西，他们必须在职责范围内不断详细并且仔细及时地与每个人直接沟通。
要做到这些，最有效的方式就是用赞赏的方式与员工直接沟通。
赞赏可以把高层次的目标转化为清晰的、易于获得员工支持并向前推进的手段，而且可以作为日常活动。
4.4.2 赞赏员工对激励作用的影响。
笔者曾在现场观察到，质量验证小组某成员（甲）在对配置好的原液准备移交下一工位进行质量标准验证并记录时，发现研发技术小组某成员（乙）对这些用玻璃仪器灌装的重达70 千克的 5 瓶原液要送达分装冻干工位很吃力，于是甲叫住乙，等他完成记录签字后，一同将这些原液送往目的地。
甲还专门陪同乙在送到后，找到正确的设备，帮助乙一起将原液从玻璃仪器中罐入设备里面，并确认无误。
这本不是甲的职责，他本可以完成记录就可以结束工作。
项目经理恰好在现场看到了，于是立马对甲说他是落实"项目工作团结互助"价值观的很好的榜样。
项目经理看到了甲正忙着做质量验证及记录工作，但是甲立刻走到乙身边并和乙一起完成接下来的移交工作，甲为乙提供了很大的帮助。
项目经理很认可甲能主动这样做，项目组织中有甲这样的成员，项目经理觉得很欣慰。
笔者认为，项目经理做的非常好，这样的赞赏可以引起每个人的注意。
这很好理解，因为短短的几句话，项目经理就用一种让人难以忘怀的方式向这位员工传达了对此项目团队来说重要的东西。
与其在会议上滔滔不绝的讲项目价值观、项目制度、项目纪律的内容，不如通过这样的方式直接了当的传递精神。
当然，笔者觉得如果项目经理能在乙的面前，或者在一群员工中这样做，那就更好了。
看到领导这样说的员工会想，下次也要这么干。
这比起制度上的条条款款更有效。
赞赏作为一种沟通，可以建立起各种各样的联系，在精神上、行动上能够起到激励员工的良好作用。
4.5 本章小结。
根据问卷调查及直接对话获得的信息，项目经理对现有的人员激励措施进行了调整和完善。
主要内容包括：1、在工作量不变的背景下，调整项目工作的部分用人的方式方法；2、优化项目成员，有目的的将部分成员替换为公司的实习生；3、将关怀激励的方式用在部分老员工身上；4、重新调整绩效考核的评定方式，并且在考核的客观性上，明确量化标准；5、坚持进行及时的绩效反馈，使得绩效管理能够在项目过程中持续；6、赞赏认可员工的行为，在物质激励基础上，使用精神激励的措施。
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