软件实施团队绩效考核程序.doc
浅谈基于BSC的软件实施企业团队绩效考核
浅谈基于BSC的软件实施企业团队绩效考核可行性分析随着企业的发展，团队协作的重要性越来越凸显，需要对团队的绩效进行科学、合理的考核，以提高团队效率，增强团队向心力。
而区块链技术的出现，给企业的考核提供了新的思路和方式，基于BSC的软件实施企业团队绩效考核，可以有效降低企业考核成本，提高考核效率，更加公正和透明，有利于激发员工的积极性和创造力。
设计方案1.确定考核标准在实施团队绩效考核前，企业需要先制定考核标准，包括工作质量、工作量、工作效率、创新能力等方面，同时为每个要素赋以不同的权重，以便综合考虑员工的表现。
2.选择BSC软件BSC是一种商业战略绩效工具，可以进行组织绩效、客户绩效和个人绩效的测量和管理。
可以选择符合企业实际情况的BSC软件，进行定制化调整，符合企业考核标准的要求，同时在软件中设置奖惩机制，激发员工的积极性。
3.绩效数据录入企业可以通过在BSC软件中录入员工的绩效数据，包括员工的得分、奖励和处罚情况、团队得分情况等，生成相应的图表，并能够进行自由查询和分析。
4.绩效分析与反馈根据BSC软件生成的绩效数据和图表，能够对团队绩效进行深入分析，并给出相应的反馈意见，以便员工进一步改进自己的表现和工作效率。
同时，能够根据员工的绩效情况，进行奖惩激励，以提高员工的积极性和工作质量。
优点分析1.成本低廉相比于传统的纸质考核方式，BSC软件实施的企业团队绩效考核，不需要耗费大量纸张和人力成本，可以降低企业考核的成本。
2.效率高通过BSC软件实施的企业团队绩效考核，可以有效降低企业考核的复杂程度，提高考核的效率，同时能够进行快速查询和分析。
3.公正透明BSC软件实施的企业团队绩效考核，可以做到公正透明，能够客观评估每一个员工的表现，同时也可以避免个人情感因素和客观条件的不利影响。
4.激励员工通过BSC软件实施的企业团队绩效考核，能够为优秀员工提供奖励机制，激发员工的积极性和创造力。
结语基于BSC的软件实施企业团队绩效考核，可以有效降低企业的考核成本，提高考核效率和公正性，同时能够激发员工的积极性和干劲，从而促进企业的发展和进步。
浅谈基于BSC的软件实施企业团队绩效考核
浅谈基于BSC的软件实施企业团队绩效考核随着信息技术的发展和应用范围的不断拓展，企业内部的软件实施团队扮演越来越重要的角色。
而对于企业团队的绩效考核，也成为了企业管理中的一项重要工作。
为了更科学、有效地对软件实施团队的工作进行绩效考核，本文将探讨基于BSC（平衡计分卡）的软件实施企业团队绩效考核方法。
一、BSC（平衡计分卡）介绍BSC是由韦尔诺茨和卡普兰于上世纪90年代提出的一种绩效管理方法。
它通过将企业的战略目标转化为衡量指标，从而使企业的内外部绩效得到管理和衡量。
BSC包括财务、客户、内部业务流程和学习成长四个维度，这些指标需要通过具体的KPI（关键绩效指标）来予以具体化和量化。
BSC的提出，使得企业管理者能够更全面、持续地了解企业的绩效情况，从而更好地制定战略、管理资源和优化运营。
二、软件实施企业团队绩效考核的重要性软件实施团队在企业的信息化进程中扮演着关键角色，他们负责着软件的部署、定制、维护和支持等工作，直接影响着企业的信息化水平和效益。
对于软件实施团队的绩效考核显得尤为重要。
而传统的软件实施团队绩效考核方式，往往只着眼于某个方面的指标，缺乏全面性和长期性。
基于BSC的软件实施企业团队绩效考核能够更全面、系统地评估团队的工作表现，真实反映出企业团队的整体绩效。
三、基于BSC的软件实施企业团队绩效考核的指标设计1. 财务维度财务维度是企业BSC的首要维度，也是企业的生存和发展的重要标志。
软件实施团队的绩效考核需要揭示团队在财务方面的贡献。
包括项目成本控制、项目利润率、现金流和项目收益等指标。
这些指标用于评估团队在项目实施过程中的成本控制和收入贡献，客观地反映团队的绩效。
2. 客户维度客户维度是企业BSC中至关重要的维度之一。
软件实施团队的绩效考核需要考察团队在顾客满意度、项目交付质量、项目交付时间等方面的表现。
通过顾客满意度调查、客户投诉率等指标来评估团队在项目实施过程中的服务质量和客户满意度，从而及时纠正问题、改进服务质量。
软件研发部门绩效考核制度
软件研发部门绩效考核制度软件研发部门绩效考核制度有很多的公司都有软件研发部门，但是很多的人力资源管理者不知道怎么对软件研发部门实行绩效考核。
下面为您精心推荐了软件研发部门绩效考核规定，希望对您有所帮助。
软件研发部门绩效考核方案一、目的(一)激发开发人员工作积极性，提高工作效率与工作质量，确保项目能按时、按量、按质完成。
(二)加强开发人员对个人绩效管理，改善工作，提高组织的绩效;(三)帮助开发人员客观的认识自我，发掘潜力，提高能力;(四)建立人员激励和调整机制，为奖惩、晋升、加薪、员工培训以及调岗、降薪、辞退等人事决策提供依据。
二、考核对象软件开发部全体人员三、考核原则(一)公开的原则：考核过程公开化、制度化;(二)客观性原则：用事实、数据说话;(三)反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正;四、考核组织(一)总经理：绩效考核方案、结果的审核、审批、组织及实施。
(二)部门经理：负责部门开发人员的绩效考评，反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议。
(三)被考核员工：按照绩效要求完成本职工作、达成目标、提升自我。
定期与部门经理沟通目标达成进度，配合部门负责人进行绩效面谈，并不断进行绩效改进和提升。
反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议(四)行政人事部：负责绩效考核方案的拟写、修订、绩效考核的组织与实施。
四、考核周期根据开发人员的项目周期进行考核。
(注：开发人员负责的项目不同，周期可不同) 五、考核内容及方法 (一)工作进度考核对软件开发的进展情况进行度量，主要考察时间进度及工作量，衡量开发人员每个开发阶段是否按时、按量完成。
1、对于每个阶段工作过程中，所花费的天数，通过填写的“项目开发计划与完成进度表”进一步核实。
“项目开发计划与完成进度表”每个阶段都要书写并发行政人事部备案，以便工作跟进、核对。
每阶段结束向直接上级汇报并接受考核。
浅谈基于BSC的软件实施企业团队绩效考核
浅谈基于BSC的软件实施企业团队绩效考核【摘要】本文主要针对基于BSC的软件实施企业团队绩效考核进行探讨。
在我们介绍了背景信息，阐述了研究意义和研究目的。
在我们分别讨论了BSC在企业团队绩效考核中的应用和在软件实施中的作用，同时介绍了如何建立基于BSC的绩效考核体系，设定关键绩效指标以及团队绩效考核的流程和方法。
在我们强调了BSC对企业团队绩效考核的重要性，分析了BSC的应用效果，并展望了未来发展趋势。
通过本文的研究，可以帮助企业更好地利用BSC方法对团队绩效进行准确评估，从而提升整体绩效水平，实现更好的发展。
【关键词】关键词：BSC、企业团队绩效考核、软件实施、绩效考核体系、绩效指标、流程、方法、重要性、应用效果、发展趋势。
1. 引言1.1 背景介绍企业团队绩效考核是企业管理中的重要组成部分，通过对团队成员的工作表现进行评估和激励，可以有效提高团队的工作效率和绩效水平。
随着信息化时代的来临，软件实施在企业管理中扮演着越来越重要的角色，因此如何利用软件工具来进行团队绩效考核成为了一个亟待解决的问题。
基于平衡计分卡（BSC）的绩效考核体系被广泛应用于企业管理中，其能够全面评估企业的绩效情况，并将战略目标转化为具体的绩效指标，从而帮助企业实现战略目标。
将BSC与软件实施相结合，可以更加精确地评估团队的工作绩效，并及时发现问题进行调整和改进。
本文旨在探讨基于BSC的软件实施企业团队绩效考核的方法和流程，旨在为企业管理者提供指导和参考。
通过建立合理的绩效考核体系和设定关键绩效指标，企业可以更好地评估团队的工作表现，激励员工的工作积极性，提高团队的整体绩效水平。
1.2 研究意义企业团队绩效考核是企业管理中一个关键的环节，对于提升团队整体绩效、激励员工工作动力、优化资源配置具有重要意义。
而基于BSC的软件实施企业团队绩效考核，能够为企业提供科学、全面的指标体系，并通过数据化的方式进行考核评估，更加客观准确地了解团队的表现和问题，从而及时采取措施进行改进和调整。
软件公司实施部项目经理绩效管理考核办法
软件公司实施部项目经理绩效管理考核办法第一篇：软件公司实施部项目经理绩效管理考核办法xxxxxxx公司实施部文件-绩效考核项目经理季度绩效考核办法一．考核项目1.目标考核（90分）(1).业绩目标50分(2).管理目标(周绩效评价)40分2.胜任力评价(10分)二．季度绩效考核办法1.考核周期项目经理绩效考核周期为每季度一次。
每年4月至6月为第一季度，7月至9月为第二季度，10月至12月为第三季度，1月至3月为第四季度。
2.目标考核（90分）(1).业绩目标50分每个季度最后一个月最后一周设置下季度工作业绩目标，并确定考核标准。
每个季度第一个月对上季度工作业绩目标进行考核。
详见表一项目经理业绩目标考核标准表项目经理季度业绩目标考核标准表表一项目经理业绩目标考核标准表第1页 / 共3页(2).管理目标(周绩效评价)40分管理目标(周绩效评价)考核满分为40分，每季度最后一个月设置下季度管理目标（详见表二：项目经理管理目标统计表），并根据管理目标表以季度计划(周报)的形式做好执行计划，部门经理根据季度计划(周报)对项目经理季度管理目标进行考核评分。
项目经理季度管理目标考核标准表表二项目经理管理目标统计表2.胜任力评价(10%)胜任力评价满分100分。
胜任力评价计分方法：胜任力评价评分/ 100 * 项目经理等级标准分 *15%。
胜任力评价详见附表 03 项目经理管理能力测评表.xls3.项目经理季度绩效考核工作流程及岗位职责项目经理绩效考核工作流程及岗位职责统计表项目经理绩效考核统计情况表：项目经理绩效考核统计情况表4.考核结果利用(1).考核等级考核等级分为：杰出、优秀、良好、一般、合格和需要改进六个等级。
各等级对应的分数如下：(2).考核结果利用杰出等级发放绩效工资的2倍。
优秀等级发放绩效工资的1.2倍。
良好等级发放绩效工资的1倍。
一般等级发放绩效工资的0.8倍。
合格等级发放绩效工资的0.5倍。
软件公司绩效考核考评、职级评定管理办法
技术部考评、职级及薪资管理办法为了规范公司技术部门的管理，为将来的软件公司打好基础，激励员工与公司共同成长，我们制定以下一些办法。
技术部考评、职级及薪资管理办法包括以下内容1．年度调薪方案2．职级评定管理办法3．绩效考评制度4．年终奖年度调薪方案技术部每年进行职级评定，根据职级评定的结果对薪资进行调整，职级评定按照每月绩效考评的结果进行评定。
每项职级对应于某个薪资范围，技术部根据员工所处的职级来调整相应的薪资。
薪资属于公司机密，任何员工不得将自己的薪资告之非有权或知道薪水的人，如有员工将自己薪资吐露给非有权获知薪水的人员，直接扣发一个月工资。
任何员工也不得去打听其它人员的薪水。
公司当前员工的薪资由副总以上人员管理人员及公司的专门财务人员掌握。
如果因为薪水泄露导致严重后果的直接开除，并要求弥补公司的损失。
职级评定管理办法技术部制定了软件工程师的职级评定办法，职级评定办法根据员工每月的绩效考评来确定。
每年进行一次职级评定的参考标准见职级评定标准表实施细则：1.试用期(3个月)结束后,由试用工程师转正后升为助理工程师,对于特别优秀的可以直接定位到符合其能力要求的级别2.每年4月份进行职级评定，由试用期转正的评定不受4月份时间限制3.每年综合考评成绩在3分以上的直接升一级,考评成绩优秀的,可以连升,对于特别优秀的可以直接定位到符合其能力要求的级别.但每一个大的级别只能从开始的级别做起,如:由试用工程师直接升为工程师,只能一次到L3,不能定位到L4或L5，特调的员工原则上需要本人提申请4.由高级工程师到技术经理级别,需要自行申请,并提交申请材料.并且在专门的会上做汇报，由与会人员评审。
5.到技术经理级别以后,表现优秀的直接升一级,不再提供跳级,考评在3分以下的,不升级，表现差的降级或者直接淘汰。
6.该职级标准针对技术人员，管理人员(项目经理及以上人员)暂不参与绩效考评制度技术部每个月需要对员工的工作表现进行考评，考评标准见绩效考评标准表每月进行一次，作为职级评定、年度加薪及奖金发放的依据实施细则：1.每月在申报期结束后一天内完成考评，如11号2.采用员工自评与经理考评相结合的办法3.对于员工自己的认识和经理的考评存在偏差大的时候经理需要找个别员工谈话4.员工对考评不满意可以向上申诉，给出充足理由5.年度调薪及后续的项目奖金分配完全根据绩效考评结果来实行年终奖公司在每年过年前根据员工年度的绩效考评结果为员工发年终奖，数额由公司根据年度所做的项目的盈利状况来确定职级评定标准表附加分的计算方法：=(附加得分-3)*20%附加分最少为0,不能为负数总分的计算方法：=考评得分+附加分。
浅谈基于BSC的软件实施企业团队绩效考核
浅谈基于BSC的软件实施企业团队绩效考核基于BSC（平衡计分卡）的软件实施企业团队绩效考核是指利用平衡计分卡的理念和方法，对软件实施企业的团队绩效进行全面的评估和考核。
它通过制定一系列指标，从不同角度对团队的绩效进行评估，并根据评估结果对团队进行奖励或惩罚，从而提高团队的绩效水平。
基于BSC的软件实施企业团队绩效考核需要确定适合企业的指标体系。
该指标体系应该包含四个方面的指标：财务表现、顾客满意度、内部业务流程和学习与创新能力。
财务表现指标包括企业的经济效益和财务状况；顾客满意度指标反映了企业的产品和服务质量；内部业务流程指标体现了企业的运作效率和流程优化能力；学习与创新能力指标反映了企业的学习和创新能力。
基于BSC的软件实施企业团队绩效考核需要将指标量化和具体化。
对于每个指标，需要确定量化的衡量标准和达成目标，以便对团队的绩效进行评估和排名。
对于财务表现指标，可以采用利润增长率和营业收入增长率等指标进行量化；对于顾客满意度指标，可以通过客户问卷调查和客户投诉率等进行量化；对于内部业务流程指标，可以采用流程效率和业务处理时间等指标进行量化；对于学习与创新能力指标，可以采用员工培训和创新意愿调查等进行量化。
然后，基于BSC的软件实施企业团队绩效考核需要设定奖励和惩罚机制。
通过对团队的绩效进行评估，将团队分为优秀团队、良好团队、一般团队和低绩效团队等级，对不同等级的团队给予相应的奖励或惩罚。
对于优秀团队，可以给予奖金、晋升和公开表彰等激励措施；对于低绩效团队，可以通过调整工作岗位、培训和岗位调整等惩罚措施来促使其改进。
基于BSC的软件实施企业团队绩效考核需要进行定期的评估和反馈。
评估应该定期进行，以便及时了解团队的绩效情况，并对团队的绩效进行调整和改进。
还需要及时给予团队评估结果和反馈，以促使团队改进和提高绩效。
软件项目团队绩效考核方案模板5篇
软件项目团队绩效考核方案模板5篇团队绩效考核团队是指两个以上具备互补知识与技能的人组成、具有共同目标和可测量的绩效目标的群体。
团队的特点：目标依赖性、角色依赖性和成果依赖性。
(一)团队绩效考核的流程1)人力资源部发布考核通知，启动考核程序，公布考核的要求。
2)对各个团队负责人的绩效进行考核。
3)根据员工所在团队负责人的评价结果确定团队成员的评价结果分布。
4)进行团队成员评价。
5)员工的直接上级与员工就绩效考核结果进行沟通，并制定来年的工作目标。
(二)团队绩效考核指标确定的方法(三个步骤、四种方法)1、三个步骤：第一步，确定团队和团队成员两个层面的绩效考核指标;第二步，划分团队与个体绩效所占的比重和比例;第三步，分解绩效考核的关键要素，用具体的评价指标来衡量他们。
在这个几个步骤中，团队层面的绩效考核指标是该体系的关键点。
2、四种方法：(1)利用客户关系图来确定团队绩效考核指标。
(2)利用组织绩效指标来确定团队绩效考核指标。
(3)利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标。
(4)利用工作流程图来确定团队绩效考核指标。
(三)知识型团队的绩效考核方法知识型团队的绩效考核要以结果为导向，而不是行为。
知识型团队的绩效考核需要综合以下四个角度的指标进行：1)效益型指标2)效率型指标3)递延型指标4)风险型指标。
软件项目团队绩效考核方案模板2本公司实行“内企业家”式的项目管理模式，项目被正式立项后，公司将与项目经理签订《项目管理目标责任书》。
所谓“内企业家”式项目管理模式，即各项目经理相当于一个内部企业的负责人，具有相对独立的自主权，项目经理统管项目的人、财、物各类资源，与公司公担风险，共享项目创造的效益。
为此，特制定本《项目经理绩效考核办法》，从发布之日起执行。
一、公司给予项目经理的条件公司研发人员可向公司提交立项建议书，对项目目标，投入资源需求、所需待遇、创造价值量等指标进行科学的、清晰的描述。
立项建议书通过公司评审，立项申请人即成为项目经理，公司按评审通过的立项建议书为项目团队提供所需条件，包括：人员、材料、设备、资金等。
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软件实施团队绩效考核程序为了确保团队以及个人的目标与公司整体目标的一致性，为了激励并影响员工实现公司目标，特制定本程序。
目的是：1.影响员工的决策、行为和公司发展目标保持一致；2.更加妥善的处理内部团队间的协同；3.统计的运营成果和员工业绩数据。
本程序的核心是由“业绩指标” 、“技能考评”、“工作评价”、“工作量统计”、“成本控制”共 5 类控制项组成，根据不同的绩效角度定义不同的受控项，具体如下：第一章绩效角度1.薪酬调整从工作能力及工作完成情况的角度评估员工是否能够胜任该项工作，“薪酬调整”是对评估结果的执行体现。
考核周期： 12 个月。
考核指标：“业绩指标”、“技能考评”、“工作评价”具体操作部门根据年初公司软件业务的经营目标，结合往年的历史数据，测算出今年的“业绩指标”数，报公司总裁室审批。
审批通过后，部门内部讨论个人“业绩指标”，个人“业绩指标”确定后参考“技能考评”与“工作评价”的评定结果确定个人的薪酬等级，报公司总裁室批准后执行。
具体详见《薪等表》。
2.绩效工资从工作效率、工作态度的角度评估员工是否在有效的执行公司的市场策略，“绩效工资”是对评估结果的执行体现。
考核周期： 3 个月。
考核指标：“业绩指标”、“技能考评”、“工作评价”、“工作量统计”、“成本控制”具体操作员工工资的 30%为“绩效工资”；（注：“基本工资”为员工工资的70%）普通员工的应发“绩效工资”的计算公式为：“绩效工资” * “工作量统计” * 部门“业绩指标”项目经理的应发“绩效工资”的计算公式为：“绩效工资” * “工作量统计” * “成本控制” * 部门“业绩指标”部门经理的应发“绩效工资”的计算公式为：“绩效工资” * “成本控制” * 部门“业绩指标”3.绩效奖金从工作效益的角度评估员工是否在有执行公司的市场策略的同时为公司创造了收益（包括：经济效益和社会效益），“绩效奖金” 是对评估结果的执行体现。
考核周期： 12 个月。
考核指标：根据不同的岗位类型制定具体的考核指标及其对应的权重系数，具体如下：岗位岗位系数受控项权重系数业绩指标50% 分管副总经理年薪考核成本控制30%工作评价20%业绩指标50% 部门经理15% 成本控制30%工作评价20%业绩指标50%工作评价20% 项目经理30%技能考评10%成本控制20%业绩指标50% 工程师45% 工作评价30%技能考评20%具体操作分管副总经理计算公式：【年薪制考核部分】 * 【受控项得分】部门经理计算公式：【部门奖金包】 * 【岗位系数】 * 【受控项得分】项目经理计算公式：（【项目营收】1*x%*【分配系数】2 * 【岗位系数】 * 【受控项得分】）∑工程师计算公式：（【项目营收】1*x%*【分配系数】2 *【配额占比】3* 【岗位系数】 * 【受控项得分】）∑注 1：【项目营收】是指该项目经理所负责的项目当前已确认的收入注 2：【分配系数】是指“部门奖金包”占“奖金总包”的比例（详见：《软件业务绩效考核方案》）。
注 3：【配额占比】是指在具体项目中，各项目组成员的“业绩指标”占比情况。
详见本文第二章第 5 小节。
对项目“成本控制”的激励方式绩效控制程序中，对项目经理在项目组人员不足的情况下参与技术工作不做正面的鼓励，但从实际情况来讲，项目经理参与技术工作一方面能够更好的了解公司产品的特性；一方面也确实能够带来一些实施成本的下降。
因此对于在项目组人员不足的情况下，完成了实施任务，并降低了公司成本的项目经理，从“优秀奖励包”中划分 80%用于对项目经理的鼓励。
具体做法：A、节约项目成本的将项目的预算成本（内部转包金额）与实际成本之和除以二，作为项目的“绩效核算成本”，计算公式为：（【内部转包金额】 - 【实际成本】 / 2 ）对节省了成本的项目经理采取积分制的方式统计其项目的“成本节约率” ，当成本节约率高于 30%时，表示在确定内部转包价格时出现了严重失误，因此不予积分。
“成本节约率”的计算公式为：（【内部转包金额】-【实际成本】）/【绩效核算成本】具体如下表所示：0%（不含 0%）-5%（含5%（不含 5%）10%（不含 10%）30%以上成本节约率10%）-10%（含 10%）-30%（含 30%）积分 1 分 2 分 3 分不积分年底根据各项目经理的积分占比分配“优秀奖励包”中的80%。
第二章控制程序1.技能考评“技能考评” 的用途在于检查员工的知识结构及掌握情况，是衡量员工能否独立完成工作的重要依据之一。
考评内容包括：“专业技能（ IT 专业类）”、“行业知识（业务类）”、“项目管理”、“情商”、“写作”、“公司制度”六大方面，均以试卷的形式进行考评。
“技能考评”对薪酬调整的影响工资调整时取前两次“技能考评”结果平均值为评估指标（不含转正考评结果），工资上升 1 级需达标 60 分（含 60 分），上升 2 级需达标 80 分（含 80 分），上升 3 级需达标 90 分（含 90 分）； 60 分以下本年度工资不做调整，低于50 分的，工资自动下调 1 级，连续两次下调工资的员工自动由公司人力资源部在 6 个月内完成汰换。
“技能考评”对绩效工资的影响“技能考评”间接影响绩效工资。
具体做法是：将“技能考评”分数折算成系数，用于对“工作量统计”进行折算。
“技能考评”分数越高则“工作量统计”结果越高，则“绩效工资”越高，反之则越低。
“技能考评”对绩效奖金的影响“技能考评”的年平均得分折算成百分比纳入绩效奖金计算公式。
其它a. “技能考评”每年两次，时间安排在 3 月、 9 月。
月初由公司人力资源部启动考评工作，月末结束并公开考评结果。
b. 新进员工的第一次“技能考评”必须在转正前完成，转正后 3 个月内不能再次参与考评。
c. 转正考评结果低于60 分的不予录用。
d.“技能考评”的组织部门包括：公司人力资源部：负责发起、组织“技能考评”工作，考评结束后统计考评结果报公司总裁室并抄送总经理室；其它细则详见《技能考评管理办法》2.工作评价“工作评价”来自于：用户评价、内部评价、上级评价 3 个方面，是衡量员工工作质量、工作态度以及职业化程度的重要指标。
用户评价：项目组所有成员在考核期前 1 个月内的客户评价（业主单位、建设单位、监理单位）；内部评价：项目组在考核期前 1 个月内，公司内部各部门（具体包括：营销中心、销售平台、咨询设计中心、研发中心）的项目干系人对项目组成员进行内部评价的结果；上级评价：由项目经理对项目组成员给出评价。
分管副总经理及部门经理的“工作评价”来自于以上各项评价得分的平均值。
“工作评价”对工资调整的影响“工作评价” 的分值作为阀值用于影响当年工资的调整，具体做法是：工资上升 1 级需达标 60 分（含 60 分），上升 2 级需达标 80 分（含 80 分），上升 3 级需达标 90 分（含 90 分）； 60 分以下本年度工资不做调整，低于 50 分的，工资自动下调 1 级，连续两次下调工资的员工自动由公司人力资源部在 6 个月内完成汰换。
“工作评价”对绩效工资的影响“工作评价”间接影响绩效工资。
具体做法是：将“工作评价”分数折算成系数，用于对“工作量统计”进行折算。
“工作评价”分数越高则“工作量统计”结果越高，则“绩效工资”越高，反之则越低。
“工作评价”对绩效奖金的影响“工作评价”的年平均得分折算成百分比，纳入绩效奖金计算公式。
其它其它细则详见《工作评价管理办法》3.工作量统计“工作量统计” 用于反映员工在考核期内分配在具体项目上的工时，是衡量员工实际工作负荷与工作主动性的重要指标。
参与计算的内容包括：“已用工时”与“技能考评结果”“工作量统计”对工资调整的影响“工作量统计”暂不直接影响工资调整。
“工作量统计”对绩效工资的影响以“已用工时”为基数以“技能考评结果”和“工作评价结果”为系数计算得出“实际工作量”，再除以“实际工时” 1得出“工作量统计”值，其结果纳入绩效工资的计算公式。
注 1：“实际工时”是指按每工作日 8 小时计算得出的实际工时数。
“工作量统计”对绩效奖金的影响“工作量统计”的年平均得分折算成百分比，纳入绩效奖金的计算公式。
其它其它细则详见《工作量统计管理办法》4.成本控制“成本控制”用于考核软件业务管理团队在项目的实施过程中是否做到了开源节流，以保证项目利润。
参与计算的内容包括：“人工成本”及“其它成本”“人工成本”的计算方式：年底由公司人力资源部根据“工作量统计”平台上统计的分项目“已用工时”，结合本年度的“人工成本”支出情况对项目“人工成本”进行核定，并提交公司财务管理部。
（注：管理人员的成本分摊建议放入年底一次性考虑。
）“其它成本”的计算方式：年底由公司财务管理部根据各项目的费用报销情况统计“其它成本” ，具体包括：差旅费用、用餐费用、交通费用、外包费用等变动费用。
“成本控制”对薪酬调整的影响“成本控制”暂不直接影响薪酬调整。
“成本控制”对绩效工资的影响受“成本控制”项考核的员工，其项目或部门的实际成本（当期）未超过内部转包金额或年初部门预算的（含变更）视为满分 100 分，如超出且未办理成本变更手续的，则每超出 1 个百分点扣 1 分，直至扣完为止。
对于超出内部转包金额成本 15%以上的项目，要成立以部门副总经理牵头的项目监督组，督导项目执行。
“成本控制”的计算结果纳入“绩效工资”的计算公式。
“成本控制”对绩效奖金的影响“成本控制”的年平均得分折算成百分比，纳入绩效奖金的计算公式。
其它“成本控制”对“优秀奖励包”的影响详见本文第一章第 3 小节。
其它细则详见《成本控制管理办法》5.业绩指标本程序所提及的“业绩指标”均是指公司软件业务的“营业收入” 。
软件业务参考业内的普遍做法，针对不同的岗位制定了不同的“业绩指标”，具体见《薪等表》：“业绩指标”的统计方式：“业绩指标”以项目为单位进行核算，部门经理的“业绩指标”为部门所承接的所有项目，项目经理的“业绩指标”为其个人所承接的所有项目，项目组成员的“业绩指标” 由其所在项目的项目经理根据实际情况对该项目的总体“业绩指标”进行分配，在计算“绩效奖金”时，该各项目组成员的“业绩指标”占比情况称之为“配额占比” 。
例如：一个 20 万的软件项目完成验收，张三是项目经理，李四、王五是工程师，则部门经理和项目经理张三完成了 20 万的业绩指标，李四、王五的业绩指标由张三根据二人在项目中的实际情况分配为：李四 3 万，王五 17 万。
岗位对应“业绩指标” ：部门经理：参考部门的“业绩指标”总数；项目经理、工程师：部门经理根据各员工的实际工作能力分配“业绩指标”并报总经理室审批。
“业绩指标”的计算方式：“业绩指标”实际完成数/“业绩指标” *权重系数例如：项目经理张三的“业绩指标”为 40 万，实际完成 20 万，那么其业绩指标得分为： 20/40*60=30 分“业绩指标”对薪酬调整的影响“业绩指标”对薪酬调整的具体表现为：工资越高需完成的“业绩指标”越高。