绩效考核流程的九个环节
绩效考核流程的九个环节
绩效考核程序XXX有限公司绩效考核程序文件编号实施日期 2004/11/01版本版次 A/0 页次 1/4核准审核拟稿1、目的:提高员工的工作热情和积极性，增创公司经营业绩.2、范围：适用于公司总经理以下人员（含）。
3、定义：3.1营业净利润：以商品流通企业会计制度核算的营业利润为基础，计提以下费用支出后即为绩效考核的营业净利润。
3.1。
1每月计提实收资本的0.6％作为基数收益支付；3。
1。
2 坏帐准备金的计提比例为：2个月以上半年以内的欠帐款按余额10%计提坏帐准备，半年以上一年以内的欠款按余额20%计提坏帐准备，一年以上的欠款按30%计提坏帐准备，经公司董事长核定的具有特殊用途的欠款可不计提坏帐准备。
4、权责：4。
1董事长：绩效奖金核算及奖金分配方案核准；4.2总经理、副总经理：员工日常行为表现、工作态度考核评价；绩效奖金核算及奖金分配方案审核；优秀员工提名及评选组织；4。
3行政管理员：员工考勤统计及日常不良行为与工作情况记录汇整；4。
4会计员：绩效核算与分配造册；4.5出纳员：绩效奖金发放。
5、内容5.1绩效考核工作流程图流程责任人相关记录总经理副/总经理/行政管理员考勤表、员工工作情况记录表会计员绩效奖金核算表NO总经理、副总经理NO董事长总经理、副总经理、会计员绩效奖金分配计划表NOOK 董事长OKNO 出纳员绩效奖金分配计划表XXX保健有限公司绩效考核程序文件编号实施日期 2004/11/01版本版次 A/0 页次 2/45.2绩效奖金核算5.2。
1公司以一个季度为一次核算周期，核算周期内营业净利润的40％可作为公司员工的总奖金；净利润为负值时，公司员工应承担70%的亏损额；5.2.2每期可分配奖金中的30%作为公司提存，用于补亏及作为年终奖金发放；另提取1 0％作为总经理奖励金使用；5.2.3当某一核算期为亏损时,应由公司员工承担的70％部分,先从提留30％奖金中弥补，仍无法补平时,由参与考核人员按后续规定的比例分担；5.2.4奖金核算由会计员进行，形成绩效奖金核算表后，送总经理、副总经理审核，经董事长核准后执行。
绩效考核流程规范
绩效考核流程规范绩效考核是一种重要的管理工具，能够促进员工的个人发展和组织目标的实现。
为了确保考核的公平、准确、有效，制定一套规范的绩效考核流程是非常必要的。
本文将介绍绩效考核流程的规范以及相关注意事项。
一、目标设定阶段在绩效考核开始之前，首先需要设定明确的目标。
具体步骤如下：1. 目标制定：管理者与员工共同讨论并制定目标，确保目标具有可衡量性和明确性。
2. 目标协商：双方协商确定每个目标的权重和时间框架，并达成一致。
3. 目标确认：将目标书面确认，包括目标描述、达成标准和时间节点等信息，确保清晰明了。
二、绩效数据收集阶段在绩效考核过程中，需要搜集相关的绩效数据，如员工工作成果、行为表现等。
具体步骤如下：1. 数据收集：通过各种途径，如工作报告、项目评估、客户反馈等，搜集与绩效考核相关的数据。
2. 数据验证：确保收集到的数据准确性和可靠性，可以通过与相关方核实、对比数据一致性等方法来验证。
3. 数据归档：将收集到的数据进行整理、归档，便于后续分析和评估。
三、绩效评估阶段在绩效评估阶段，管理者需要对员工的绩效进行评估和打分。
具体步骤如下：1. 绩效标准：制定一套明确的绩效标准，包括评分标准、评价要素和权重等，确保评估的公正性和准确性。
2. 绩效评估：分析和比较员工的工作绩效数据，按照绩效标准对员工进行评估，并给予相应的评分。
3. 绩效反馈：将评估结果反馈给员工，明确强项和改进点，提供有针对性的建议，促进员工的成长和发展。
四、绩效面谈阶段绩效面谈是管理者与员工之间的重要沟通环节，通过双方面对面的交流，进一步深化对绩效的理解和讨论。
具体步骤如下：1. 面谈准备：管理者和员工准备相关的资料和问题，确保面谈的重点和目标明确。
2. 面谈进行：面谈过程中，双方互相交流和反馈，探讨绩效评估结果、改进机会和发展计划等。
3. 面谈总结：面谈结束后，双方总结面谈内容，达成一致并记录重要的讨论点和行动计划。
五、绩效结果反馈阶段最后一步是将绩效结果进行反馈和记录，用于组织决策和绩效管理改进。
公司员工绩效考核流程
公司员工绩效考核流程公司员工绩效考核流程：提升员工表现，推动组织发展引言：员工绩效考核是一项关键的管理工具，旨在评估员工在工作中的表现，并为其提供发展和成长的机会。
有效的员工绩效考核流程不仅能够帮助企业了解员工的工作情况，还能够激励员工提升工作表现，推动组织的发展。
本文将介绍公司员工绩效考核流程的关键步骤和重要原则，以帮助企业构建一个高效的绩效考核体系。
一、目标设定阶段：1.明确目标：在绩效考核开始之前，与员工共同设定明确的工作目标，确保目标与公司战略一致，并与员工的职责和能力相匹配。
2.制定绩效指标：根据岗位要求和业务需求，制定能够量化和衡量员工绩效的指标，确保指标具有可衡量性和可比性。
二、绩效评估阶段：1.数据收集：通过多种方式，如员工自评、直接上级评价、同事评价、客户评价等，收集员工在工作中的表现数据，以全面了解员工的工作情况。
2.评估员工表现：基于收集到的数据，对员工的工作表现进行评估和分析，以客观、公正的方式评价员工的绩效水平。
3.反馈和讨论：与员工进行绩效评估结果的反馈和讨论，明确员工的优点和改进的方向，为员工提供成长和发展的建议。
三、绩效奖励和改进阶段：1.奖励和认可：根据员工的绩效评估结果，给予符合条件的员工适当的奖励和认可，以激励员工提升工作表现。
2.制定改进计划：对于绩效不理想的员工，制定个性化的改进计划，为其提供培训和发展机会，帮助其提升工作能力和绩效水平。
3.持续跟踪和评估：定期跟踪和评估员工的改进情况，及时调整和优化改进计划，确保员工能够持续提升工作表现。
结论：一个高效的员工绩效考核流程能够帮助企业了解员工的工作情况，激励员工提升工作表现，推动组织的发展。
在构建员工绩效考核流程时，需要明确目标、制定绩效指标、收集数据、评估员工表现、提供反馈和讨论、奖励和认可优秀员工，以及制定改进计划和持续跟踪评估。
通过这些步骤，企业可以建立一个公正、客观、有效的绩效考核体系，为员工的发展和组织的进步提供有力支持。
绩效考核工作流程
绩效考核流程通过在实际工作中摸索，本人设计了一套行之有效的绩效考核流程（见图一），它包括九个环节。
在介绍这个绩效考核流程前必须先介绍在流程中的四个角色：考核人、被考核人、审核人、评审委员会。
考核人：指在绩效考核流程中被考核人的直接主管，需要对被考核人在考核期内完成计划任务的情况进行评估。
被考核人：指在绩效考核流程中的被考核对象，需要在规定时间内按照预先制定的标准完成计划任务。
审核人：指在绩效考核流程中考核人的直接主管，需要对被考核人的绩效评估成绩进行审核，有权要求考核人重新对被考核人进行评估，但无权直接更改考核成绩。
评审委员会：指由企业高层经理组成的绩效评估的专门组织，目的在于修订企业内部各部门之间评估尺度不同而产生的偏差，解决在绩效评估中考核人与被考核人就考核成绩不能达成一致而产生的投诉。
（图一）绩效考核工作流程图绩效考核通常每月或每季为一个考核周期，在一个考核期开始前由考核人创建考核表，考核期结束后开始对上该月度的工作情况进行考核，评审委员会确定修正系数，最后计算出每张绩效考核表的最终得分。
企业内部每个人至少会扮演流程中的一个角色，中高层经理会扮演两个以上的角色。
不同的角色在考核流程中需要在规定的时间完成规定的工作内容，所以扮演两个以上角色的中高层经理在考核流程中的责任就更加重大，他们是绩效考核有效性的关键人物。
请看下表（表一）中四个角色在绩效考核流程中应该完成的工作及相对应的时间要求。
（表一）绩效考核流程中四种角色及相对应的工作本人设计的绩效考核流程是由九个环节组成的，参与考核的人员只要控制这些关键环节，掌握其中的工作技巧，就可以有成效地完成考核工作。
在上一个考核期末，由考核人为被考核人制定《绩效考核表》是绩效考核流程中的第一个环节，此环节是其它环节的基础。
如果在这一环节出现问题，那么后边的环节做得再好也会失去意义。
《绩效考核表》主要包括工作任务、考核标准、权重、自评分数、考核人评分数、考核人意见、考核人签字、被考核人签字、审核人签字等要项。
公司绩效考核全套流程
公司绩效考核全套流程公司绩效考核是对员工在工作中所取得的成绩和表现进行评价和量化的过程，旨在提升公司整体绩效，激励员工积极工作。
下面将介绍公司绩效考核的全套流程。
一、目标设定阶段在开始公司绩效考核流程之前，需要明确设定考核的目标。
这些目标应与公司的战略目标相一致，并向员工清晰地传达。
在这个阶段，公司可以针对不同部门或岗位制定具体的绩效指标，以确保评估的公正性和准确性。
二、绩效指标设定阶段绩效指标是评估员工工作表现的基础。
在这个阶段，公司需要根据具体的工作内容和职责，制定合理、可衡量的指标。
这些指标应包括关键绩效指标和行为指标，以评估员工的工作成果和工作态度。
三、绩效评估阶段在绩效评估阶段，主要通过定期的评估和反馈来对员工的工作表现进行评判。
具体流程如下：1. 定期面谈：公司可以定期与员工进行面谈，了解其工作情况、项目完成情况以及遇到的问题和挑战。
通过面谈可以给予员工必要的指导和支持，并对其绩效进行初步评估。
2. 绩效评估工具：公司可以采用绩效评估工具，如360度评估、绩效评分等方式来对员工的工作进行量化评估。
评估工具应具备客观性、可衡量性和公正性，以便更准确地评估员工的工作表现。
3. 绩效评估结果汇总：在所有评估工作完成后，公司需要对评估结果进行汇总和统计分析。
这样可以更全面地了解员工整体绩效情况，并为后续的绩效奖励和激励提供参考依据。
四、绩效奖励与激励阶段在绩效评估之后，公司可以根据员工的绩效表现给予相应的奖励和激励。
这些奖励和激励可以包括薪资调整、晋升机会、培训机会等。
通过这种方式，公司可以激励员工积极工作，提高整体绩效水平。
五、绩效改进阶段绩效考核流程的最后一个阶段是绩效改进阶段。
在这个阶段，公司需要对绩效考核的各个环节进行评估和反思，不断改进和完善考核流程，以提高评估的准确性和公正性。
综上所述，公司绩效考核全套流程包括目标设定、绩效指标设定、绩效评估、绩效奖励与激励以及绩效改进。
通过科学合理的绩效考核流程，公司可以更好地评估员工的工作表现，提高整体绩效水平，实现公司的战略目标。
绩效考核的一般流程及步骤
绩效考核的一般流程及步骤一.绩效考核的一般流程1、人力资源部负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划，对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的应对措施，供考评委员会决策。
2、各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评。
3、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现(工作态度、工作能力)进行总结，核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价。
4、部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等，在对受评人各方面表现充分了解的基础上，负责进行客观、公正的考核评价，并指出对受评人的期望或工作建议，交部门上级主管审核。
如果一个员工有双重直接主管，由其主要业务直接主管负责协调另一业务直接主管对其进行考评。
各级主管负责抽查间接下属的考评过程和结果。
5、主管负责与下属进行绩效面谈。
当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后，员工可以保留自己的意见，但必须在考评表上签字。
员工若对自己的考评结果有疑问，有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。
对于派出外地工作的员工，反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行。
6、人力资源部负责收集、汇总所有考评结果，编制考评结果一览表，报公司考评委员会审核。
7、考评委员会听取各部门的分别汇报，对重点结果进行讨论和平衡，纠正考评中的偏差，确定最后的评价结果。
8、人力资源部负责整理最终考评结果，进行结果兑现，分类建立员工绩效考评档案。
9、各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通，对受评人的工作表现达成一致意见，肯定受评人的优点所在，同时指出有待改进的问题和方向，双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划，提高个人及组织绩效。
10、人力资源部对本次绩效考评成效进行总结分析，并对以后的绩效考评提出新的改进意见和方案，规划新的人力资源发展计划。
二.绩效考核六步走企业的绩效考核，应当分作六个具体的行动步骤组织实施。
把每一个步骤列为一个作业单元，在行动前精心组织操作培训和专项辅导，并进行必要的模拟演练。
绩效考核流程图
绩效考核流程图绩效考核是一种常见的人力资源管理工具，用于评估员工的工作表现以及其对组织目标的贡献程度。
通过建立和执行一个明确的绩效考核流程，可以促进员工的发展和激励，并提高整个组织的绩效水平。
本文将介绍一个典型的绩效考核流程图，以展示每个阶段的关键步骤和相互之间的联系。
绩效考核流程图如下所示：1. 目标设定阶段：- 确定组织的战略目标和部门的目标。
- 与员工协商，制定符合实际情况和目标要求的个人目标。
- 目标设定原则：具体、可衡量、可达成和与组织目标一致。
2. 过程监控阶段：- 在每个考核期内，监控员工的工作进展。
- 提供必要的培训和辅导，以确保员工具备完成工作目标所需的技能和知识。
- 对员工进行正式和非正式的进度评估。
3. 绩效评估阶段：- 收集员工的绩效数据和证据。
- 根据预先设定的绩效指标，对员工的绩效进行评估。
- 绩效评估方法：自评、同事评估、领导评估、客户评估等。
4. 绩效反馈阶段：- 定期与员工进行绩效反馈会议。
- 提供员工的绩效评估结果和反馈意见。
- 讨论员工的优点、改进空间和发展计划。
5. 奖励和激励阶段：- 基于员工的绩效评估结果，确定奖励和激励措施。
- 奖励和激励形式：薪资调整、晋升机会、奖金、学习和发展机会等。
- 激励措施要与员工的价值观和激励需求相匹配。
6. 绩效改进阶段：- 根据员工的绩效评估结果，制定和实施绩效改进计划。
- 提供必要的培训和发展机会，以提高员工的绩效水平。
- 定期审查和调整绩效考核流程，确保其有效性和公平性。
绩效考核流程图提供了一个清晰的指导，帮助组织和员工了解绩效考核的每个阶段和相关的步骤。
通过严格执行该流程，可以确保绩效考核的公正性、客观性和有效性，从而提高员工的工作动力和整体绩效水平，进而促进组织的发展和成功。
注意：本文所提供的绩效考核流程图仅为示例，具体的绩效考核流程可根据不同组织和行业的需求进行调整和定制。
员工绩效考核流程图
员工绩效考核流程图员工绩效考核流程图员工绩效考核是组织中评估员工工作表现和个人发展的重要环节。
一个有效的绩效考核流程可以帮助组织识别高绩效员工、提供有针对性的培训和发展机会，并为员工提供公正、透明的评估结果。
下面是一个常见的员工绩效考核流程图：1. 目标设定阶段：- 上级与员工共同制定明确的工作目标和绩效指标。
- 目标应具体、可衡量、可达成，并与组织目标相一致。
2. 工作表现评估阶段：- 上级和同事对员工的工作表现进行评估。
- 评估可以包括定期的进展会议、项目评审和日常沟通反馈。
- 评估结果应以客观的数据和事实为基础，避免主观偏见。
3. 自评阶段：- 员工对自己的工作表现进行自我评估。
- 自评可以帮助员工了解自己的优点和改进空间，并提供个人发展的机会。
4. 绩效评估阶段：- 上级综合考虑上述评估结果，对员工的绩效进行评估。
- 绩效评估可以采用定量评分或定性评价的方式，根据组织的要求和制度进行。
5. 绩效反馈阶段：- 上级与员工进行绩效反馈会议，讨论评估结果和绩效评价。
- 反馈应包括肯定员工的优点和工作成绩，同时指出改进的方向和提供支持。
6. 奖励和激励阶段：- 根据绩效评估结果，组织可以给予员工奖励和激励措施。
- 奖励可以包括薪资调整、晋升机会、培训和发展机会等，以激励员工持续提高绩效。
7. 绩效改进计划阶段：- 上级和员工共同制定绩效改进计划，以提升员工的工作表现。
- 计划可以包括培训、辅导、目标调整等，帮助员工克服挑战和提高能力。
8. 绩效监测阶段：- 组织定期监测和跟踪员工的绩效改进情况。
- 监测可以通过定期会议、项目评估和绩效报告等方式进行。
9. 绩效考核结果记录阶段：- 组织将绩效考核结果记录在员工档案中，作为员工发展和晋升的参考依据。
以上是一个典型的员工绩效考核流程图，每个组织可以根据自身情况进行调整和优化。
一个有效的绩效考核流程可以帮助组织激励员工、提升工作表现，并为员工提供公正、透明的评估结果，从而实现组织和员工的共同发展。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
绩效考核流程的九个环节
通过在实际工作中摸索，本人设计了一套行之有效的绩效考核流程（见图一），它包括九个环节。
在介绍这个绩效考核流程前必须先介绍在流程中的四个角色：考核人、被考核人、审核人、评审委员会。
考核人：指在绩效考核流程中被考核人的直接主管，需要对被考核人在考核期内完成计划任务的情况进行评估。
被考核人：指在绩效考核流程中的被考核对象，需要在规定时间内按照预先制定的标准完成计划任务。
审核人：指在绩效考核流程中考核人的直接主管，需要对被考核人的绩效评估成绩进行审核，有权要求考核人重新对被考核人进行评估，但无权直接更改考核成绩。
评审委员会：指由企业高层经理组成的绩效评估的专门组织，目的在于修订企业内部各部门之间评估尺度不同而产生的偏差，解决在绩效评估中考核人与被考核人就考核成绩不能达成一致而产生的投诉。
（图一）绩效考核工作流程图
绩效考核通常每月或每季为一个考核周期，在一个考核期开始前由考核人创建考核表，考核期结束后开始对上该月度的工作情况进行考核，评审委员会确定修正系数，最后计算出每张绩效考核表的最终得分。
企业内部每个人至少会扮演流程中的一个角色，中高层经理会扮演两个以上的角色。
不同的角色在考核流程中需要在规定的时间完成规定的工作内容，所以扮演两个以上角色的中高层经理在考核流程中的责任就更加重大，他们是绩效考核有效性的关键人物。
请看下表（表一）中四个角色在绩效考核流程中应该完成的工作及相对应的时间要求。
（表一）绩效考核流程中四种角色及相对应的工作
本人设计的绩效考核流程是由九个环节组成的，参与考核的人员只要控制这些关键环节，掌握其中的工作技巧，就可以有成效地完成考核工作。
在上一个考核期末，由考核人为被考核人制定《绩效考核表》是绩效考核流程中的第一个环节，此环节是其它环节的基础。
如果在这一环节出现问题，那么后边的环节做得再好也会失去意义。
《绩效考核表》主要包括工作任务、考核标准、权重、自评分数、考核人评分数、考核人意见、考核人签字、被考核人签字、审核人签字等要项。
（见表二）
（表二）绩效考核表。