关键人才储备方案
现代企业关键岗位人才储备及培养计划
现代企业关键岗位人才储备及培养计划一、背景介绍：随着市场经济的发展和企业竞争的加剧，企业对于关键岗位人才的需求越来越高。
关键岗位人才是指那些在企业核心业务中，具有重要技能和经验，能够对企业发展起到至关重要作用的人才。
储备和培养关键岗位人才成为现代企业发展必不可少的一环。
二、储备关键岗位人才的必要性：1.保障企业核心业务的持续发展：关键岗位人才的离职或流失可能对企业的核心业务造成严重破坏，因此储备关键岗位人才可以保障企业核心业务的持续发展。
2.减少对外招聘的成本：通过储备关键岗位人才，在关键岗位出现空缺时，企业可以首先考虑内部人员进行岗位调整，减少了对外招聘的成本。
3.提高员工的职业发展空间：储备关键岗位人才可以为员工创造更大的职业发展空间，培养他们成为企业未来的领导者。
三、储备关键岗位人才的策略：1.梯队建设：企业需要建立完善的人才梯队制度，通过挖掘和培养潜在的关键岗位人才，确保企业未来的人才储备。
2.岗位轮岗：通过对员工进行不同岗位的轮岗，使其全面了解企业的不同业务部门和运营流程，从而培养出具备全面素质的关键岗位人才。
3.外部人才引进：除了内部员工储备，企业也需要关注外部人才的引进，通过与高校合作或招聘外部专业人士，补充企业缺乏的关键岗位人才。
四、关键岗位人才培养计划：1.设置明确的目标：企业需要对关键岗位人才进行目标管理，明确他们的发展方向和要求。
目标可以包括业绩目标、技能提升目标、职业发展目标等。
2.个性化培养计划：针对不同关键岗位人才的特点和需要，制定个性化的培养计划。
可以结合内部培训、外部培训、专业认证等方式，提升他们的专业素质和领导能力。
3.导师制度：为关键岗位人才配备经验丰富的导师，帮助他们解决工作中遇到的问题，指导他们在岗位上的成长。
4.职业发展通道：企业需要为关键岗位人才搭建良好的职业发展通道，提供晋升和晋级机会，激励他们在岗位中发挥更大的作用。
五、储备和培养关键岗位人才的挑战：1.资源投入：储备和培养关键岗位人才需要企业投入大量的人力、物力和财力，而且培养计划通常是一个长期的过程，需要企业有足够的耐心和资源支持。
关键岗位AB角储备方案
关键岗位AB角储备方案关键岗位AB角储备方案关键岗位AB角后备人才培训方案一、目的实现后备人才储备,为公司核心岗位培养人才;发展员工多项技能,提高员工综合能力和素质;指明员工发展方向,为员工提供职业发展支持;合理配置人力资源,实现企业和员工共同发展。
二、角色与职责角色职责人事行政部制定、完善AB角后备人才制度制定AB角后备人才培养计划协调AB角后备人才培养进度监督、考核AB角后备人才发展、培养情况AB角所属部门创造良好的工作环境安排B角参与部门的相关业务和项目对B角进行督促和跟进给予B角工作以指导和建议。
A角(指导人)随时与B角沟通、交流给予B角工作上的跟进和辅导给予技能提升的意见分享工作经验和专业知识B角(后备人才)规划职业生涯计划年度发展安排把握机会提高自身专业知识和素质提高工作绩效三、培养方案(一)A角指导人方案1、A角指导人根据本人工作的实际情况每月与后备人才沟通、交流,在工作中给予后备人才帮助和支持,给予职业生涯发展的指导。
2、A角指导人给予后备人才的指导和帮助应包含以下内容:(1)近期工作开展情况,工作中遇到的难题和困难,给予后备人才问题解决的建议。
(2)给予后备人才工作进展方面的提议,包括工作的改进、流程的完善等。
(3)给予后备人才理论学习计划及实际工作技能。
(4)与后备人才探讨企业文化,交流关于企业制度方面的经验和看法。
(5)给予后备人才职业发展方面的指导,提供相关资料或信息供后备人才参考。
(6)共享工作经验和知识。
3、后备人才应每三个月写一次《工作总结和学习心得》,并经指导人确认后报人事行政部备案。
(二)“入库”后备(干部)人才库建设方案,按照甄选入库标准,对公司关键岗位AB角进行培养、考察和选拔,推荐符合条件者进入公司“人才库”人才培养程序。
(三)自学方案鼓励AB角申报相关专业职称、参加执业资格取证考试和学历教育。
经公司审核同意后利用业余时间取得证书者予以发放津贴进行鼓励。
(四)外训方案由人事部统一安排,根据AB角岗位工作情况,每三个月安排一次外出考察、培训的机会。
关键岗位后备人才培养方案
关键岗位后备人才培养方案关键岗位后备人才培养方案是指为了满足企业关键岗位的需求，提前选拔、培养和储备人才，以保障企业业务的持续性和稳定性。
关键岗位通常是指对企业运行或核心业务发展至关重要的岗位，如高级管理层、技术专家、销售总监等。
下面是一个包括选拨、培养和储备三个方面的关键岗位后备人才培养方案。
一、选拨1.确定关键岗位：根据企业目标和战略规划，确定关键岗位的数量和类型。
2.制定选拨标准：根据关键岗位的职责和要求，制定相关的选拔标准和能力模型，例如拥有专业知识、技术能力、领导力、沟通能力等。
3.选拔流程：设立选拔流程，包括简历筛选、笔试、面试、能力测试和综合评估等环节，通过对各项测试的分析结果，选择出合格的候选人。
二、培养1.制定培养计划：根据选出的后备人才的实际情况，制定个人培养计划，包括学习课程、培训项目、实习和岗位轮岗等。
2.导师制度：为每位后备人才配备专业的导师，进行定期的指导和辅导，提供实践经验和行业内的秘诀，以加速其发展和提高其能力。
3.培训项目：为后备人才提供必要的培训项目，包括基础知识的学习、专业技能的培养、沟通和领导力的提升等，扩展其知识面和能力范围。
4.实习和轮岗：安排后备人才在各个关键岗位进行实习和轮岗，使其全面了解企业的运营和管理模式，增强实际操作能力和团队合作精神。
三、储备1.储备激励：制定储备人才激励政策，包括薪资待遇、晋升机会和职业发展规划等，以保持其积极性和忠诚度，同时激励其他员工努力工作。
2.建立储备池：建立后备人才储备池，为关键岗位的变动和突发情况提供及时的替补人选，确保岗位的平稳过渡。
3.定期评估：定期对储备人才的培养效果和潜力进行评估，包括能力发展、工作表现、反馈意见等，为其制定个性化的职业发展规划。
通过以上的关键岗位后备人才培养方案，企业能够在岗位空缺或变动时，快速调动合适的人员填补岗位，确保关键岗位的正常运营，同时也能够为员工提供发展的机会和激励，提高员工的忠诚度和积极性。
关键岗位人才储备与培养方案
太原智海集团有限公司关键岗位人才储备与培养方案人力文化部2006．12．18关键岗位人才储备与培养方案为了解决集团发展中的后备人才问题，特制订人才储备与培养方案。
一、人才储备的目的集团中高层管理人员、队站长（车间主任）、高级专业技术人才、重要岗位人员。
经过一至两年的努力，形成集团门类齐全、配置合理，管理人员与专业技术人员相结合的人才团队。
二、人才储备的方法三、储备岗位的选择根据集团的实际情况，从企业稳定的大局出发，对储备岗位选择限定在下列范围：1、流动性大的重要岗位；2、现在岗人员年龄偏大、学历过低的岗位；3、现在岗人员管理能力、专业技术能力不适应的岗位；4、面对变革长时间心理抵触、适应力差、学习力差，掉队人员；5、稀缺的高级专业技术岗位。
四、人才储备的职责划分人才储备是确保企业长期稳定发展的战略性措施，是各级管理人员的首要职责之一。
集团对储备工作实行直接上级负责制。
具体职责划分是：补员。
人力文化部储备职责：人力文化部是人才储备的归口管理部门，主要负责储备政策的制定，人才储备的统一组织实施，储备档案的建立，储备人才的业绩跟踪，储备人才的招聘，培养措施的组织实施，配合各副总对储备对象进行选择、培养、鉴定、淘汰、补员。
五、储备标准1、高层：符合岗位职务说明书任职资格要求。
年龄，30—50岁；学历：最低本科，最佳研究生；八年以上本职务工作经验，业绩突出；有出色的管理才能；认同智海文化；理念先进，知识新颖；有出色的执行力；敢于管理、善于管理；有献身事业的精神与团队精神；善于学习。
2、中层：符合岗位职务说明书任职资格要求。
外部招聘储备要求：年龄25—45岁；学历，最低专科，最佳本科；专业对口；五年以上本职务工作经验，业绩突出；有较强的管理能力；认同智海文化；理念先进，知识新颖；有出色的执行力；敢于管理、善于管理；有献身事业的精神与团队精神；善于学习，有培养价值。
内部储备要求：年龄25—35岁；学历，最低中专，最佳大专或本科；二年以上队站长、车间主任职务工作经验，业绩突出；有较强的管理能力；有出色的执行力；敢于管理、善于管理；有献身事业的精神与团队精神；工作表现突出，善于学习，有培养价值。
国家关键领域战略人才储备专项计划
国家关键领域战略人才储备专项计划一、引言当前全球科技进步日新月异，人工智能、生物技术、新能源、先进制造、电子信息、能源资源、生态环境、交通运输等领域正在发生深刻变革。
为应对这一变革，我国需要建立和完善关键领域战略人才储备体系，确保在这些领域中有足够的人才支撑，以引领和推动我国在全球科技竞赛中取得领先地位。
二、人工智能领域目标：培养具备国际视野和创新能力的人工智能高端人才，推动我国在人工智能领域的快速发展。
措施：加大博士后科研流动站和重点实验室建设力度，加强与高校的合作，开展基础研究和应用研究，提升我国在人工智能领域的整体竞争力。
三、生物技术领域目标：培养具备生物技术研发和产业化能力的高端人才，推动我国生物技术领域的快速发展。
措施：加强与高校和科研机构的合作，加大对生物技术领域博士后的培养力度，建设一批国家级生物技术研发中心，推动生物技术的产业化发展。
四、新能源领域目标：培养具备新能源技术研发和产业化能力的高端人才，推动我国新能源技术的快速发展。
措施：加强与高校和科研机构的合作，加大对新能源领域博士后的培养力度，建设一批国家级新能源技术研发中心，推动新能源技术的产业化发展。
五、先进制造领域目标：培养具备先进制造技术和产业化能力的高端人才，推动我国先进制造技术的快速发展。
措施：加强与高校和科研机构的合作，加大对先进制造领域博士后的培养力度，建设一批国家级先进制造技术研发中心，推动先进制造技术的产业化发展。
六、电子信息领域目标：培养具备电子信息领域基础研究和应用研究能力的高端人才，推动我国电子信息领域的快速发展。
措施：加强与高校和科研机构的合作，加大对电子信息领域博士后的培养力度，建设一批国家级电子信息研发中心，推动电子信息技术的产业化发展。
七、能源资源领域目标：培养具备能源资源领域基础研究和应用研究能力的高端人才，推动我国能源资源的可持续利用和发展。
措施：加强与高校和科研机构的合作，加大对能源资源领域博士后的培养力度，建设一批国家级能源资源研发中心，推动能源资源的可持续利用和发展。
企业员工关键岗位人才储备计划
企业员工关键岗位人才储备计划人才的培养和储备对于企业发展至关重要。
在当今日益激烈的市场竞争下，企业需要拥有稳定而高效的人才流动和储备机制，以应对员工离职、晋升和扩张等情况。
企业员工关键岗位人才储备计划正是为了解决这一问题而提出的具体方案。
一、背景分析随着企业业务的快速发展，企业员工的流动性也越来越高。
员工离职、晋升和扩张时，如何及时填补岗位空缺，保证企业正常运营，成为了企业管理者面临的重大挑战。
因此，建立和实施企业员工关键岗位人才储备计划势在必行。
二、目标设定1. 提前预测：通过对企业内部和外部环境的分析，提前预测关键岗位人才的需求和流动情况，为人才储备计划的制定提供参考依据。
2. 储备优秀人才：根据预测结果，结合企业的战略目标，制定招聘策略并积极寻找具备潜力和能力的员工进行培养和储备。
3. 提供培训和发展机会：通过培训和发展计划，提升储备人才的综合素质和专业能力，为未来岗位需求做好准备。
4. 建立合理的流动机制：在储备期内，鼓励员工在不同岗位间流动，提高员工的综合素质和能力，并为企业后续的职位晋升提供更多的选择。
5. 实施评估和监控机制：建立储备人才的评估和监控机制，及时调整培养计划，确保储备人才与岗位需求的匹配度。
三、具体措施1. 岗位分析：对企业的关键岗位进行全面细致的分析，明确每个岗位的职责、技能要求和培养路径。
2. 人才评估：通过绩效考核、能力测试和面试等方式对员工进行评估，筛选出具备潜力和能力的员工作为储备对象。
3. 培训计划：根据岗位需求和员工的潜力，制定个性化的培训计划，提供岗位相关的技能培训和领导力发展等方面的培训机会。
4. 岗位轮岗：对储备人才进行岗位轮岗，让他们在不同的部门和岗位间流动，增加他们的经验和能力，提高他们的综合素质。
5. 监控和调整：建立监控机制，对储备人才的培养情况进行跟踪和评估，及时调整培训计划和流动安排。
四、实施效果通过实施企业员工关键岗位人才储备计划，企业可以有效减少关键岗位的空缺时间，提高岗位流动性，保证企业正常运营。
储备人才管理方案
储备人才管理方案引言：储备人才是指公司或组织中的一群具备潜力和能力的员工，有能力在未来担任高级职位或关键职位。
储备人才管理是指通过一系列的培养、选拔和发展措施，为公司或组织储备未来需要的人才，并确保公司具有持续的发展和竞争力。
本文将提出一个全面的储备人才管理方案，包括储备人才的选拔、培养和发展。
一、储备人才的选拔1.明确储备人才的标准和要求：公司应明确储备人才的标准和要求，包括能力、素质、潜力等，以便在选拔过程中进行评估和筛选。
2.建立评估体系：公司应建立储备人才的评估体系，包括能力测试、面试、绩效评估等环节，以全面、客观地评估候选人的能力和潜力。
3.多元化选拔渠道：公司应通过多种渠道开展储备人才的选拔，包括校园招聘、内部推荐、中层干部选拔等，以便发现更多有潜力的员工。
4.制定选拔计划：公司应制定具体的选拔计划，包括选拔时间、流程和人员安排等，以确保选拔工作的有序进行。
二、储备人才的培养1.制定培养计划：公司应根据储备人才的具体情况和发展需求，制定个性化的培养计划，包括培训、实践、导师指导等多种形式。
2.培养重点能力：公司应根据未来发展的需求，将培养重点放在储备人才的核心能力上，包括领导力、沟通能力、决策能力等，以提升他们的综合能力和竞争力。
3.提供资源支持：公司应提供必要的资源支持，包括培训经费、学习资源、项目机会等，以促进储备人才的成长和发展。
4.建立导师制度：公司可以建立导师制度，通过为储备人才分配导师，提供个性化的指导和支持，加速其职业发展。
三、储备人才的发展1.职业规划和晋升机制：公司应为储备人才制定明确的职业规划和晋升机制，给予他们发展的空间和机会，激励他们为公司的发展做出更大的贡献。
2.跨部门和跨地域培养：公司应鼓励储备人才跨部门和跨地域的培养，以帮助他们全面了解公司和行业，并为未来担任高级职位做好准备。
3.定期评估和反馈：公司应定期评估储备人才的发展情况，并给予及时的反馈和指导，帮助他们不断改进和提升。
人才储备方案
人才储备计划一、储备目的建立和完善公司人才储备系统，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才筛选计划以及在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，为后期公司正常运转提供人才支持。
二、储备对象中高层：总经理、质量安全负责人、生产部负责人、质量部负责人、采购部负责人、财务部负责人、营销部负责人基层：1、生产部：生产操作工、生产物料工（搬运）、设备管理员（维护）、临时工2、质量部：化验员3、采购部：采购、仓管4、财务部：会计、出纳5、营销部：待定6、后勤部：行政办公人员、司机（后期）、厨师（后期）、保洁人员（后期）、门卫三、储备数量根据该岗位在公司的岗位价值高低以及招聘难易程度，确定其储备的参考数量。
岗位价值相对高低根据各岗位PC值（二八法则）来确认，招聘难易程度则根据各岗位的人员流失情况以及市场上获得该岗位的成本确认。
另外，数量较多且流动性较高的岗位，例如生产操作工可以设置安全缓冲系数，为预防不确定因素导致人员缺乏，计算公式为：某职位人才储备数量=［人力规划该职位的数量-目前该职位的现有人数X（1-预计离职率）］X人才储备安全缓冲系数（人才储备安全缓冲系数根据员工的流动性的高低取2-3倍）。
四、储备人才素质模型及任职资格（一）设备管理员结合设备管理员的主要工作事项及该职位对其任职人员要求，从知识、技能/能力、职业素养三个层面出发构建其胜任素质模型，具体内容如下：1、知识模型2 1.51 设备管理员知识模型2.5 生产管理知识产品知识0.5 0设备管理知识 专业知识公司知识 3 2、技能/能力模型 2.5 21.5 1 0.5 0问题发现及解决能力团队领导能力 设备管理员技能/能力模型设备管理能力3 安全操作能力关注细节能力专业学习能力3、职业素养模型关键行为及结果工作标准与规范考核评价标准备注设备管理1、制定设备操作规程，确保设备人员安全、规范作业2、负责组织设备的日常维护、清洁保养，发现问题及时解决3、负责组织设备事故抢修工作，尽快恢复生产，减少事故损失1、设备完好率目标值100%2、设备维护、保养完成率目标值为100%3、设备事故抢修及时率目标值为100%4、设备档案归档率目标值为100%基础建设管理1、负责厂区内所有用电设施管理2、负责厂区内所有用水设施管理员工管理1、负责下属员工的日常管理工作1、安全意识五、人才储备库建设人才储备库建设分为内部人才储备及外部人才储备，坚持以“内部培养为主，外部招聘为辅”的储备原则。
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人才储备方案
近年来珠三角地区人才市场竞争激烈，尤其是对行业优秀人才猎取。
另外，随着国家加大对中西部地区的开发，内地人才呈现加速回流的现象，珠三角地区人才市场以往一派繁荣的情况不再。
此外，外部招聘的人工成本较内部培养高，忠诚度也不如内部培养，因此，有前瞻性的企业都将目光转向了内部培养。
同样，丰泽汇也要适应这种趋势，建立关键人才的内部培养机制，以支持公司业务的快速扩张。
一、储备人才需求分析
需进行人才储备的岗位主要为市场、培训等业务系统重要岗位，为确保储备计划的准确性，公司领导层、培训部、市场部、人力资源部需根据未来3-5年的业务规模预测市场、培训等岗位的人员数量，并根据此公司计算人才决口：将来
根据用需求的规模，可以分阶段进行实施，提供计划的准确性，既可及时为
除了要确定储备数量外，更为重要的是要对岗位的关键胜任因素，通过参考同行对于市场类、培训类的人员，一般要求具备以下素质：
市场类：喜欢挑战、与人交往
培训类：喜欢与人分享、引导他人
二、储备人员选拔
对于储备人员的选拔一般通过社会招聘、校园招聘、内部招聘三种途径，选择这三种的方式分别基于以下理由：
1、社会招聘：有一定社会工作经验，培训结束后可快速进入工作角色。
2、校园招聘：应届生可塑性强，热情高，学习能力和接收能力强。
3、内部招聘：熟知公司业务和文化，且内部已有良好合作关系，可快速融入团队。
另一方面拓宽了员工晋升渠道，对员工具有激励作用。
招聘信息的发布及简历帅选、初步面试由人力资源部负责，并按照1:4的比例确定复试环节名单。
复试环节由人力资源部与用人部门负责，主要的测评维度为：沟通表达能力、逻辑分析能力、反应处理能力、组织协调能力。
对于市场部储备人员采用结构化面试+无领导小组讨论这两种测评方式，具
对于培训部储备人员采用结构化面试+无领导小组讨论+即兴演讲这两三种
表达能力、反应能力等素质属于显性的，一般较易判断，而动机、兴趣等属隐形的，较难发现，因而对于个性特征和职业兴趣可以采用现在较为流行的量表
面试组依据上述评估环节的结果确并参考人格测评及职业兴趣的测评按2:5的比例确定培训人员名单，并报公司领导批准。
除内部招聘，其他人员需按公司人事制度办理入职手续，合同期限一般为3年，1个月培训时间，2个月为在岗试用。
培训前，所有培训人员均需签订培训协议，服务期限为一般为培训结束时间至合同期满终止时间，服务期员工因个人原因离职的，需支付尚未分摊完毕的培训费用。
三、培训及效果评估
具体的培训工作由培训部组织实施，并进行阶段性评估，培训的内容主要包括以下几个方面：理念培训、产品培训、技能培训、实战训练。
培训结束后要对所以培训人员的学习效果进行评估，评估的方式主要为笔试、实际操作。
最后按照评估分数的高低顺序对培训人员进行排序，并取前2/3的人数进入试用期名单。
四、在岗试用
对于培训合格人员可安排至相应岗位工作，并由用人部门制定一位老员工作为其入职引导人。
在岗试用时间为2个月，试用期届满前进行转正考核，如试用期满通过考核的，可转为正式员工。
对于储备人员的工资福利待遇，如为从社会招聘、校园招聘渠道选拔的，培训期间按公司同类岗位最低档基本工资支付，及按此标准购买社保；进入在岗试用后按同类岗位体系执行；如为公司从内部选拔的，培训期间按原岗位标准支付，及原标准购买社保，进入在岗试用后按同类岗位体系执行。
附件：
1、结构化面试试题；
2、无领导小组讨论试题；
3、即时演讲评分表；
4、卡特尔16种人格测评；是否符合？
5、霍兰德职业兴趣测评；是否吻合？
6、综合评分表。