XX公司人才储备培养计划
人才储备部门的人才培养计划
人才储备部门的人才培养计划人才培养一直被视为企业发展的重要环节，对人才储备部门而言更是至关重要。
为了有效提升人才的素质和能力，我们制定了以下人才培养计划。
一、培养目标我们的培养目标是建立一个全面、多元化的人才队伍，提升员工的职业素养和综合能力，以适应公司不断发展壮大的需求。
借助培养计划，我们将努力打造一支富有激情和创新精神的团队，为公司的长远发展提供有力支持。
二、培养方式1. 岗位轮岗培养通过轮岗培养，员工将有机会在不同的岗位中工作，从而拓宽思路、积累经验。
我们将根据员工的个人发展需求和公司的实际情况，精心安排轮岗计划，并提供相应的培训与指导，使员工能够全面了解和适应不同岗位的工作内容和要求。
2. 外部培训我们将积极引入外部培训资源，组织员工参加各类培训课程，包括管理技能培训、行业前沿知识培训等。
通过接受专业的培训，员工将不断提升自己的知识水平和专业能力，为公司的业务发展提供有力支撑。
3. 内部培训内部培训是我们培养人才的重要途径。
我们将组织内部培训师团队，采用导师制度，由公司资深员工担任导师，为新员工提供实践操作指导、经验分享等培训内容。
4. 学历提升鼓励并支持员工进行学历提升，包括硕士、博士学位的深造。
我们将提供相关的学费补助和学习时间支持，帮助员工提升学术水平和专业素养，为公司的发展培养更高层次的管理人才。
三、培养考核培养计划的实施过程中，我们将建立完善的培养考核机制，以确保培训效果的实际落地。
具体做法包括：1. 培养计划定期评估定期对参与培养计划的员工进行评估，综合考核培养成果，及时调整培养方案，确保培养目标的达成。
2. 培训成果考核组织培训课程结束后的考核，评估员工在培训课程中的表现和学习成果，发现问题并及时给予指导和支持。
3. 成果应用考核培养目标是为了实现员工在实际项目中的应用能力提升，因此我们将重视对员工在项目中的表现进行考核，评估员工所培养能力的实际应用效果。
四、激励措施为了进一步激发员工的积极性和主动性，我们将提供以下激励措施：1. 薪酬制度优化优化薪酬制度，将与培养计划相对应的福利待遇纳入绩效考核体系，确保员工获得公平、合理的回报。
集团培训储备人才计划范文
集团培训储备人才计划范文一、背景随着全球经济的快速发展和竞争的日益激烈，人才已经成为企业发展的核心竞争力。
在这种情况下，集团培训储备人才计划的建立变得至关重要。
通过此计划，可以培养和储备企业未来所需的各类高素质人才，以应对未来的变革和挑战。
本文将介绍一份集团培训储备人才计划范文，以供参考和借鉴。
二、目标1. 培养企业核心人才。
通过全面培养员工的专业知识、技能和素质，使公司在未来能够拥有一支具备高度竞争力和综合素质的核心员工团队，为企业的快速发展和变革提供有力的人才保障。
2. 建立人才储备池。
通过集团培训储备人才计划，积极储备各类高素质人才，为企业的战略发展和业务拓展提供人才保障。
3. 提升企业整体竞争力。
通过培养和储备优秀人才，提升企业的整体竞争力，为企业的可持续发展和长期发展提供坚实的人才支持。
三、计划内容1. 培训计划（1）针对企业核心业务和战略需要，制定不同层次、不同专业的培训计划，包括技术培训、管理培训、战略培训等。
培训内容既要满足员工自身成长需求，又要符合企业的战略发展需求。
（2）采用多种培训方式，包括内部培训、外部培训、在线培训等，充分发挥集团内外资源的协同作用，提高培训的效果和覆盖范围。
（3）建立全面的培训评估机制，对培训效果进行定期评估和跟踪，及时调整培训计划和内容，确保培训效果最大化。
2. 储备计划（1）建立集团人才数据库，对不同专业、不同层次的优秀人才进行储备，并根据公司的发展需求，制定不同层次、不同专业的人才储备计划。
（2）建立健全的人才储备管理制度，包括储备人才的选拔、培养、激励、流动和使用等方面，确保储备人才能够有效地为企业的发展和战略需求服务。
（3）建立健全的人才激励机制，通过给予激励和发展机会，激发储备人才的积极性和创造性，提高其对企业的忠诚度和归属感。
3. 绩效评估计划（1）建立多维度、全面化的员工绩效评估体系，既满足企业业绩需求，又关注员工个人成长和发展。
（2）建立绩效评估结果的激励机制，对绩效优秀的员工进行激励和奖励，对绩效不佳的员工进行辅导和培训，确保员工的绩效处于良好水平。
公司储备人才培养计划及执行方案【精编版】
公司储备人才培养计划及执行方案一、目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养储备人才队伍，以便建立我公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人才资本支持。
二、培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
三、组织形式1、公司综合管理部负责组织实施储备人才培养工作，并为各部门人才培养工作提供支持。
2、各部门负责所在部门的储备人才培养，并配合综合管理部实施相关人才培养工作。
四、储备人才梯队建设培养实施(一)建设基础1、建立储备人才库2、入库方式1) 公司招聘的储备人才，学历大专及以上;2) 工作表现突出，学习能力强，且有一定专业和管理基础的员工，由本人申请或部门推荐，经分管领导批准后也可入库，学历适当放宽。
3、入库人员的基本素质1) 专业、敬业、效率2) 学习、开拓、奉献、品质3) 智慧、监督力、自信、主动积极、果断4、入库人员的评价重点1) 知识经验和工作业绩:知识全面、经历丰富、业绩出色，综合素质较强，并且服众的人员2) 关键资质:1、沟通能力;2、分析判断能力;3计划组织能力;4、管理控制能力;5、应变能力;6、执行力;7、创新能力;8、领导能力;9、决断力;10、人际关系能力;11、团队合作能力;12、承受压力的能力。
(二)培养原则1、综合管理部制定人才梯队总体培训计划，计划的制定必须遵循以下原则:需要体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性和三个层级的系统性;2、培养的实施必须充分利用公司各种资源，综合管理部和各部门采取分工协作的方式来实施培养计划。
(三)实施方式1、培养模型--TACTTACT 是以教育培训(Training)、个人提高(self- Arise)、导师辅导(Coaching)、行动学习(Task assignment)为核心环节的后备人才培养体系。
储备人才培养计划及总结
储备人才培养计划及总结一、引言储备人才是指为了满足企业未来发展需求而提前进行培养的人才队伍。
在竞争激烈的市场环境下，企业需要具备一支高素质、专业化的人才队伍来应对挑战和抓住机遇。
为此，制定和实施储备人才培养计划至关重要。
本文将探讨储备人才培养计划的重要性，并总结一家企业的储备人才培养经验。
二、储备人才培养计划的重要性1. 适应企业发展需求：储备人才培养计划能够根据企业战略目标和发展规划，提前培养和选拔具备潜力的人才，以满足企业未来的发展需求。
2. 降低人才流失风险：通过储备人才培养计划，企业能够提前培养和锁定人才，降低员工流失率，避免因关键岗位人员离职而造成的业务中断和损失。
3. 增强组织活力：储备人才培养计划能够为企业注入新鲜血液，培养一批年轻、有活力、积极进取的人才，提高组织的创新能力和竞争力。
4. 增强员工发展动力：通过储备人才培养计划，企业向员工展示了一个明确的职业发展路径和机会，激发员工的学习热情和积极性，提高员工的忠诚度和稳定性。
三、储备人才培养计划的关键要素1. 制定明确的培养目标：储备人才培养计划应该明确制定培养目标，包括培养的岗位、培养的时间周期、培养的技能和能力等，以便于对储备人才进行有效的培养和评估。
2. 提供全面的培训和发展机会：储备人才培养计划应该提供全面的培训和发展机会，包括内部培训、外部培训、跨部门轮岗、海外交流等，以便于储备人才全面提升自己的能力和素质。
3. 持续关注与评估：储备人才培养计划应该设立有效的评估机制，对储备人才进行定期的评估和反馈，及时发现并解决问题，确保储备人才的培养效果。
4. 营造良好的培养氛围：储备人才培养计划需要在组织层面上营造良好的培养氛围，包括激励机制、培养导师的配备、培养经费的保障等，以便于吸引和留住优秀的储备人才。
四、一家企业的储备人才培养经验总结某公司作为一家知名的互联网企业，储备人才培养一直是其发展战略的重要组成部分。
该公司的储备人才培养计划主要包括以下几个方面的经验总结：1. 精准选拔：该公司通过严格的选拔流程和考核标准，选取了一批具备潜力和能力的储备人才，确保了储备人才的质量。
储备人才培养方案--范例
储备人才培养方案--范例》《XX集团储备人才选拔及培养方案》储备人才培养发展方案》储备干部培养方案》百名储备人才培训方案》XXX集团2014年储备人才选拔及培养方案第一章总则一、目的为建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的储备人才甄选计划、人才培养与开发计划（在职辅导、在职培训、轮岗等方式），合理地开发、培养、评估公司储备人才队伍，建立科学合理的人才梯队，特制订本方案。
二、原则1、内部培养为主，外部引进为辅原则。
储备人才选拔与任用主要优先从公司内部选拔培养，同时辅以外部招聘同行业优秀人才；2、持续性原则。
人力资源部根据公司业务发展需求，确定年度储备人才类别、结构及规模，并下发选拔及培养方案（重大项目推进或新业务拓展等原因出现人才缺口，临时开展专项储备人才计划）；3、选有所用原则。
通过选拔的员工进入储备人才池，经公司内外部专家评估后确定培养开发计划，明确其职业发展路径；4、能力匹配原则。
岗位任职资格要求是储备人才调配、晋升的依据，即人岗匹配；5、全面跟踪原则。
明确储备人才选拔及培养各环节的内容、时间、程序等，并全面、及时记录信息，并与相关人员做好沟通、反馈；6、严格保密原则。
参与储备人才选拔及培养的各类人员，须严格遵守相关纪律、要求，未经许可，不得透露、散步各环节要求保密的信息。
三、等级分类1、高级管理人才：集团总部二级及以上部门负责人（总监级及以上人员），业务集团主管职能、项目或业务单元的副总裁、副总经理，业务集团下设分公司副总经理、总经理；2、中层管理和核心技术人才：集团总部二级部门下设业务经理、业务集团及下设子公司的中层部门负责人、业务区域负责人、各序列的高级技术人员；3、业务骨干人才：对公司生产、经营、管理等业务的稳定运行、公司效益的增长有着重要作用的优秀人才。
四、培养机制针对管理人才，未来三年将通过建立人才档案，开展员工能力素质结构分析，收集培训需求，制定、实施晋升和奖励政策等方式，构建公司储备人才梯队，重点加强培训与开发工作，主要围绕战略管理能力、团队领导能力提升开展，并拓展其市场、销售、财务、人力资源等方面的业务和管理技能知识。
公司储备型人才的培训方案.pptx
个性需求：业务能力短板+管理实务操作（项目管理/成本管理/品质管 理等） 培养计划及实施：详细培养计划待后备队选拔结果公告后依据培养内 容来源项目再另行设计。 过程管控： 沟通机制：加强与后备队的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其后顾之忧； 反馈机制：及时将学员课堂表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管； 考核机制：实施月度考核和即时考核的方式，对优秀者给以表扬激励、表现一般者给以相应要求和压力。 培训考核 考核项目：课堂表现+笔试+工作绩效+工作历练表现评核+工作案例发表成绩。 考核结果运用：每个项目培训结束后即进行考核，考核得分80分（含）以上者为合格，若有一次得分不满80分 （含）以上者给予一次补考机会,补考仍不合格者取消培养资格。 六、优秀评选 项目结束后依最总评定成绩选取综合得分表现优异者进行奖励，设立最佳成长奖、最佳团队建设奖、最佳绩效 奖等相关奖项表彰优秀人员，并给予优先晋级、承担管理职责。
培养内容来源：
公司发展战略、文化导向及干部管理政策要求
测评结果作为后续培养计划（个性化）重点内容的参考依据
人力资源部与后备队的直接主管沟通关于“学员业务能力现状、工作兴趣点、职业优势、劣势”等内容，了解短 板所在，有针对性地设置培养方式和培训内容
培养内容包含：
共性需求：管理基础知识+管理技能（自我管理/管理他人/管理团队/管理工作）
结果公告：选拔结果由人力资源部汇总整理呈公司最高主管审批后在内部。A上公告。（建议公司总裁致信通 知其入选管理后备队名单、为公司的重要骨干，并给予工作及成长期许）
五、人员培养
培养方式：人力资源部提供的集中培训与部门主管开展的个性培养相互结合
实施方式有：课堂学习+管理主题交流研讨+工作历练+内ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ教练+工作案例发表
公司人才储备及培养计划
公司人才储备及培养计划集团人才储备及培养计划人力资源作为一项系统的工程，人才储备和培养是其中两个非常重要的基础环节。
为了更好地适应企业快速发展的需要，为企业储备和提供合适的人才，同时结合集团的管理模式与状况，制定本计划。
人才储备人才储备要解决的问题和预期目标：1.要解决的问题：A。
填补空缺，能够提供新业务模块人员需求，避免临时抱佛脚；B。
满足更换，能够提供岗位继任人，解决无人接班问题；C。
应对调整，能够满足调整内部治理架构及人才结构的需求；2.预期目标：随时有合适的人选填补岗位空缺、替代淘汰人员。
人才储备主要工作：1.确定人才标准：市场人才类别获取周期影响程度一般人员容易短小高保安、收银、导购、普通文员及会计等关键人才困难长大低中高层干部、策划、产品设计、影视制作、工程项目、专业技术人员等2.建立选人模型：根据各关键岗位对素质、能力、后续提升可能性的需要，建立人才选择模型，确定各岗位胜任力模型后，将人才库中的人选进行匹配，确定后备人才批次及梯队。
参考维度主要有：胜任特征建模参考维度，培养对业绩可替代，参考岗位成就与行动成就，动机、主动性、信息收集意识和能力，帮助与服务，人际理解能力、客户服务导向，冲击与影响，影响力、关系建立能力，组织认知能力、培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力，命令/果断性、管理与能力，分析思考能力、技术、职业及管理专业知识，个性与品格，自我控制、组织承诺。
3.确定人才来源及供给方法：基本原则：内外兼修，立足内部，以外为辅。
根据各关键岗位职责、要求确定达成既定目标所需资源，同时分析资源的供给状况、优劣势、财务费用等关键因子，确定经济、高效、可行性强的培养方法。
人才来源成本周期优势劣势信息对称，忠诚度高、相对可选择余地小、思维相对固化；内部培养低长控、沟通韧性强、道德风险低；输入少、组织创新少。
有助于延续组织文化。
产生“鲶鱼效应”；外部供给高短选择余地大。
沟通偏刚性，道德风险高、忠诚度、可信任度待定。
储备人才培训计划方案范文
储备人才培训计划方案范文一、背景介绍随着企业经济社会发展，对于人才的需求也越来越大。
企业在发展过程中必须注重人才储备，加强对于已有人才队伍的培养、激励和管理，同时要重视对外部人才的引进和培养。
因此，制定一套完善的储备人才培训计划显得至关重要。
本文以一家大型企业为例，就其储备人才培训计划方案进行详细介绍。
二、储备人才的定义和意义1. 储备人才是指公司鉴定出来有发展潜力、能够在未来一段时间内满足公司业务增长需要的员工。
他们可以用来补充公司正式的岗位空缺，也可以作为雇员的替代品。
2. 储备人才的意义主要有以下几点：1）提高企业的应变能力。
当公司出现重大人员缺乏时，储备人才可以迅速填补这些岗位空缺，减轻公司的损失。
2）塑造企业良好的企业形象。
公司拥有一支优秀的储备人才队伍，可以表现出公司对员工的关怀和培养，是公司成为雇主品牌一部分。
3）促进员工职业发展。
公司有储备人才计划可以使员工感到企业对于自己的未来充满信心，有了持续前进动力。
三、储备人才培训计划内容1. 涉及领域储备人才培训内容应该包括战略管理、组织人力资源、业务技能和领导力训练等方面，针对不同层次的储备人才进行相应的培训。
2. 培训目标储备人才培训计划的目标应该是提高储备人才对公司业务的理解和应用能力，增强他们的应变能力和团队合作能力，培养他们成为未来公司的核心骨干。
3. 培训方式储备人才培训可以采取内部培训、外部培训和网络培训相结合的方式，以确保培训的全面性和针对性。
4. 培训周期储备人才培训计划应该是一个长期的过程，一般包括三个阶段：入职培训、业务培训和领导力培训。
每个阶段的培训周期不同，一般为1-2年。
四、培训计划的制定1. 确定储备人才的范围和标准通过工作绩效评估和员工自荐，确定储备人才的范围和标准，一般包括中高级管理人员、技术骨干和业务骨干。
2. 制定培训计划以公司业务的发展情况和储备人才的需要为基础，制定培训计划。
考虑公司整体发展战略，确定不同岗位的培训重点和方向。
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XX公司人才储备培养计划
随着公司的快速发展，人才储备力量的不足，人才瓶劲成为制约公司发展的重要因素之一，直接影响公司的整体业绩研发和市场拓展开发。
总结以往的工作经验，未来五年公司人力资源管工作的重点是加强人才队伍的建设，特别是加大力度对关键岗位骨干人才的引进工作，通过公司良好的发展平台着力打造支精业务、懂管理的职业经理人队伍，并通过完善和构建公司内部培训体系，进一步提高现有人员的整体综合业务水平与管理能力，发掘公司内部现有人员的潜力，优化人员结构以及岗位，通过科学、合理的人才招聘、培养方式，提升公司在市场上的整体竞争力。
根据公司未来五年发展战略规划布署，并结合公司实际情况，特拟定人才储备培养计划。
-、公司现有人力资源状况
从公司现有人才结构和市场需求来分析，公司主要缺乏的是传媒综合经营管理人才和业务骨干，后备力量较为薄弱，人才梯队以及人才培养模式没有真正形成。
从内核心来分析主要有呈现现有人员工作压力不够，竞争意识和危机意识不强，工作作风不够严谨，在日常工作中随意性较大，同时骨干人员在工作中没有充分发挥出应有的作用，在相关业务以及管理水平的提高上有一定的滞后性，同时各岗位普遍存在着人才储备以及人才培养严重不足的现象。
我们不难看出，如果不力图改变现在人力资源存在的问题，长此以往将会给公司的整体发展战略产生重大的不利影响。
二、人才引进培养的目标和措施
主要目标包含两个方面：一方面，建立完整的内部人才培养机制、培训体系，公司由加快企业规范化、职业化的建设, 关注对公司现有人才的可持续发展，发现和挖掘公司现有人才潜力，全面提升员工的业务能力和整体综合素质，构筑新亚的核心竞争力；另一方面，则加大、加快对人才引进工作的力度, 完善公司各项规章制度和机制，构建良好的工作平台和工作机制，激活公司内部竞争及管理机制，拓宽各种渠道，做好人才引进工作，全面提升公司整体人员层次和知识结构，为公司的后续发展奠定良好的人才基础。
(-)对内：打造一支职业经理人队伍。
1、加强对现有人员的培训，培训分为岗位培训，主要通过此培训使员工了解该岗位的工作要求、内容，提供该岗位的的基本业务技能训练；管理培训，管理培训为提升式培训，主要用于辅导员工在企业成长过程中提高技能，强化管理理念，为员工晋升和发展提供必要的支持。
2、在公司企业文化、制度文化中注入竞争机文化和机制, 并通过培训的方式改变骨干人员的思想意识，将有力地支撑公司务项规章制度的建立以及改变工作坏境。
3、建立员工培训、晋升、发展的体系和机制，使优秀的
员工在满足岗位需要的同时在公司能够得到锻炼和提高，使员工个人发展与企业发展同步，适合企业发展的需要，培养一批有对公司认同感、归属感的人才，提高企业的核心竞争力。
4、通过公司良好的人才培养机制逐渐形成公司培养人才的体
系和优势，在行业内树立人才摇篮的口碑和地位，为企业引进高素质人才提供良好的坏境和基础，形成积极向上的氛围, 继而也对公司的品牌影响产生深远的影响。
（二）对外：加强对紧缺人才的引进
1、外部人才的引进分为两种：人才的引进，提升整体人员的层次和素质，根据公司的发展和战略部署安排进行；人员的流动补充，加强对现有人员的后继发展力量的跟进和考核，完善用人标准和机制，关注骨干人员的内心感受和心理变化，公司领导定期与骨干人员进行沟通，以及时了解和掌握其内心的真实想法。
2、通过人才引进提升现有的人员整体层次和激活现有的竞争机制，优胜劣汰，创造良好的人才成长氛围，对现有的员工通过造成竞争的压力帮助其提高工作效率和工作标准，提高公司整体的工作质量。
3、关注行业人才动态走向，及时了解行业内人才流动情况，拓宽思路，加大人才引进力度。
对于优秀人才定向做好跟踪，沟通和交流工作，形成后备人才库，人才引进工作不能急于求成，要与公司的发展阶段相匹配，满足公司发展的各个阶段的需要。
4、制定各部门、区域营销中心人才引进计划，有针对性的关注，做好跟踪引进工作，对于人才引进工作有步骤跟进，具有前瞻性。
5、根据公司发展战略目标制定年度招聘计划。
三、人才培养的途径
（一）育才计划：引进一批有较高的专业素质和发展潜质的年轻优秀员工，例如同行业中有一至两年工作经验的基层员工，优秀的专业毕业生，作为储备干部的培养对象，在聘用的同时重点考察其可培养性和持续发展性。
可引进部分优秀的行业内一线人员，在培养的过程中加强对公司归属感和公司文化建设的培养，增强骨干员工对公司的信心和忠诚度。
（二）职业经理人培训：一年开设二至三期职业经理人培训班，培训课程分为三部分：
•是理念篇：包括企业文化，商务礼仪，团队精神，职业生涯规划；
二是技能篇：包括管理技巧，沟通技巧，销售技巧，销售实务等；
三是产品篇：深入市场调查，包括传媒业的类型、现状、趋势等。
培训对象为对于经过试用期考察留有的优秀年轻人才，作为储备干部培养的人才进行集中封闭式培训，培训时间为二周，通过培训使员工对公司更了解，增强对公司的信心，同时提高管理意识和能力，统一思想。
（三）岗位培训，建立岗位培训体系。
对于现有公司经营管理人才和业务骨干较缺乏的现象，可招聘一批优秀年轻专业骨干力量，放在经营策划、新业务拓展岗位试用，培养、积累对企业、管理理念、拓展渠道的知识和认识，作为职业经理人的培养目标，通过重
点关注，职业经理人培训班集中训练，培养一批公司自己的经理人队伍，对公司状况、行业特点更为熟悉和了解，工作开展将更便捷和顺利，成为公司的核心力量, 打造职业化的精英团队。
四、人才引进的途径
（一）发挥公司人力资源管理与培训中心的作用和地位
1、重点人才的重点跟踪。
拓宽行业内人才流动信息的渠道和途径，做好重点品牌人才的引进推荐工作，协助、指导各下属分公司、部门管理层人员的招聘、引进工作。
2、维护固定招聘渠道。
在合作招聘网站等专业性网站定期发布信息，收集人员信息资料，经过刷选分析提供给各个部门，定期做好跟踪工作，对发送给各部门的人才资料进行全程跟踪监控，指导，跟进洽谈、引进过程。
3、建立后备人才库，对后备人才信息进行分类，标注检索主要标识，建立人才检索系统，使各部门能实现人才的共享。
4、积极参与行业内的交流活动，拓宽人员引进交流的面, 了解行业内人才的动向，指导和完善公司的人才引进机制。
(-)各区域分公司应利用地理优势注意开展好下述工
作:
1、分析当地区域人才的特点，与行业内其他公司人员多接触，广泛联系，寻找契机，参加各种行业展会等。
2、关键岗位发展员工或合作单位推荐。
3、做好区域性人才的调研和跟踪。
4、利用当地区域性媒体。