储备人才培训计划doc
储备人才培训计划
储备人才培训计划1. 引言储备人才是一个组织长期发展的重要保障。
为了建立一个强大的储备人才队伍，公司需要制定一个有效的储备人才培训计划。
本文将详细介绍储备人才培训计划的设计和实施。
2. 为什么需要储备人才储备人才是指那些具备潜力和能力，在未来担任关键职位的员工。
培养和储备优秀的人才可以增强企业的竞争力和持续发展能力。
拥有一个健全的储备人才计划可以帮助公司更好地应对人才流失、组织变革和业务发展等挑战。
3. 设计储备人才培训计划的步骤3.1 确定培训需求在制定储备人才计划之前，首先需要了解组织的战略目标和人才需求，明确要培养的人才类型和数量。
3.2 识别潜在的储备人才通过评估员工的潜力和能力，确定潜在的储备人才，并制定个性化的培训计划。
3.3 制定培训内容和计划根据储备人才的实际情况和发展需求，设计具体的培训内容和计划，包括专业技能、领导力、沟通能力等方面的培训。
3.4 实施培训计划通过内部培训、外部培训、导师制度等方式，对储备人才进行全面培训，不断提升其能力和素质。
4. 储备人才培训计划的实施4.1 培训培训师资力量培训的质量和效果取决于培训师的水平和经验，公司需要加强培训师的培训和开发，确保培训的专业性和有效性。
4.2 建立有效的评估机制通过定期评估储备人才的学习成果和表现，及时调整培训计划，确保培训的实效性和针对性。
4.3 提供发展机会除了培训，公司还应提供广阔的发展机会，让储备人才在实践中不断成长和提升，为组织未来的发展储备更多人才。
5. 结语储备人才培训计划是企业长期发展的基石，通过制定和实施有效的培训计划，可以不断培养和储备优秀的人才，为企业的可持续发展提供有力支撑。
希望本文可以为公司建立一个强大的储备人才队伍提供一些参考和帮助。
项目经理储备人才培训计划
项目经理储备人才培训计划一、培训目的和背景随着社会经济的发展和竞争的加剧，企业对项目经理的需求日益增加。
然而，现有的项目经理队伍在数量和素质上都难以满足企业对项目管理能力的要求。
因此，为了培养更多的优秀项目经理人才，提高项目管理水平，我公司决定开展项目经理储备人才培训计划。
二、培训目标1. 培养一批能够独立负责项目管理工作的优秀人才；2. 提高培训对象的团队合作能力和沟通协调能力；3. 培养具备较高综合素质和较强创新能力的项目经理人才；4. 提高培训对象的领导力和决策能力；5. 通过培训，提高培训对象的项目管理技能，包括项目计划、项目执行、项目监控和项目收尾等方面的能力。
三、培训对象公司内部具备一定项目管理基础和潜力的员工，包括新员工和现有员工。
四、培训内容1. 项目管理理论知识培训主要包括项目管理的概念、原则、方法、流程和工具等方面的基础知识。
2. 项目管理技能培训主要包括项目立项、项目计划、项目执行、项目监控和项目收尾等方面的实际操作技能。
3. 团队合作和沟通协调能力培训主要包括团队建设、团队管理、沟通技巧和协调能力等方面的培训。
4. 领导力和决策能力培训主要包括领导力培训、决策能力培训和问题解决能力培训等方面的培训。
5. 创新能力培训主要包括创新思维、创新方法和创新实践等方面的培训。
五、培训形式1. 理论课程培训主要通过课堂教学的方式，向培训对象传授项目管理理论知识。
2. 实操课程培训主要通过案例分析和实际操作，向培训对象传授项目管理技能。
3. 案例分享培训主要邀请资深项目经理来分享自己的项目管理经验和案例，以便培训对象学习借鉴。
4. 角色扮演培训主要通过角色扮演的方式，培训对象在模拟项目管理实践中锻炼自己的项目管理能力。
五、培训计划1. 第一阶段：项目管理理论知识培训计划时间：1个月培训内容：项目管理的概念、原则、方法、流程和工具等基础知识。
2. 第二阶段：项目管理技能培训计划时间：2个月培训内容：项目立项、项目计划、项目执行、项目监控和项目收尾等实际操作技能。
储备人才培训计划
储备人才培训计划1. 简介储备人才培训计划是企业为了培养和留住有潜力的员工而设计的一套培训方案。
通过该计划，企业可以提前培养和选拔出一批具备核心竞争力的人才，为企业的发展奠定人力资源基础。
2. 培训目标储备人才培训计划的目标是培养具备核心素质和领导潜力的高级管理人才，使他们具备承担高级管理职位的能力。
通过培训，可以提升员工的综合素质，加强其专业能力，并培养其领导和决策能力，以适应企业发展的需要。
3. 培训内容3.1 领导力培训：培养储备人才的领导潜力，使其具备良好的领导能力和团队管理能力。
包括领导原理、领导沟通、决策能力等方面的培训。
3.2 专业能力培训：根据储备人才所在的岗位要求，进行相关的专业能力培训，提升其在所属岗位上的综合素质。
3.3 职业规划：帮助储备人才在职业规划上做出正确的决策，为其未来的职业发展制定清晰的目标和路径。
3.4 企业文化培训：加强储备人才对企业文化的认同和理解，提高其对企业的凝聚力和归属感。
4. 培训方式4.1 内训：由企业内部的培训师或专家进行培训，根据实际情况和培训需求，制定培训计划和课程安排。
4.2 外训：邀请外部专业培训机构或咨询公司进行培训，根据公司的需求和预算进行选择。
4.3 轮岗培训：通过将储备人才轮岗到不同的部门和岗位，以促进其全面发展和提升。
5. 培训评估储备人才培训计划需要进行培训效果评估，以确保培训的有效性和可持续性。
通过定期的评估和反馈，对培训内容和方式进行调整和改进。
6. 培训成效储备人才培训计划的最终目标是帮助储备人才实现职业发展和企业目标的双赢。
通过培训，可以增强员工的工作能力和职业竞争力，提高员工的投入和忠诚度，促进组织的稳定发展。
7. 总结储备人才培训计划是企业长远发展的重要举措，它不仅有利于有效储备核心人才，还可以提高员工的工作积极性和忠诚度。
通过制定合理的培训方案和实施有效的培训措施，企业可以培养出更多高素质的人才，为企业的可持续发展提供有力支撑。
储备人才培训计划
储备人才培训计划一、背景随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业对于人才的需求日益增长。
然而，现有员工中很多人并不具备未来所需的技能和知识，这就需要企业通过培训计划来储备人才，以应对未来的挑战。
二、目标储备人才培训计划的目标是为企业储备高端、复合型的人才。
通过培训，能够提高员工的综合素质和业务能力，使他们能够更好地适应未来的工作需求。
三、内容1. 培训内容的选择（1）基础知识与技能的培训对于基础知识和技能的培训，可以选择让员工参加各种证书类培训，如会计、市场营销、人力资源等。
（2）专业技能及行业知识的培训企业可以组织专业技能的培训，包括行业知识的传授、新技术的学习和应用等。
（3）综合素质的提升综合素质的提升是通过心理咨询、领导力培训等形式来提升员工的综合素质，使他们更加适应未来的工作挑战。
2. 培训方式的选择（1）内部培训企业可以通过使用内部资源，如高级员工或者外部专业培训机构来进行内部培训，以更好地将核心技能传授到员工中。
（2）外部培训外部培训是指由专业机构组织的培训课程，可以让员工在不同的环境中学习，扩展视野，使员工更加适应未来的企业发展。
四、实施过程1. 制定培训计划在确定培训目标的基础上，制定培训内容和培训方式，并安排合适的时间进行培训。
2. 培训资金的筹备为培训计划筹备专门的资金，以保证培训计划的正常进行。
3. 员工培训在培训计划开始前，对员工进行相应的调查，确定员工的培训需求和水平，制定针对性的培训方案。
4. 培训效果的评估通过一定的考核和实践项目的考核，对员工的培训情况进行评估，对培训计划进行调整和改进。
五、效果评估1. 参与度培训计划的参与度是评估培训计划效果的关键指标，高参与度意味着员工对培训计划的认可和重视。
2. 能力提升通过考核和实践项目的考核，评估员工在各个方面的能力提升情况，以确保培训计划的有效性。
3. 应用效果评估员工在日常工作中应用培训所学的知识和技能的情况，以评估培训的实际应用效果和价值。
储备人才计划
储备人才计划随着社会的发展，企业对于人才的需求越来越大，尤其是高素质、高技能的人才。
为了更好地适应市场的需求，我公司决定实施储备人才计划，以建立一支高素质的人才储备队伍，为企业的可持续发展提供有力支持。
一、储备人才的选拔标准。
1. 教育背景，本科及以上学历，专业不限，但需与企业发展方向相符。
2. 技能要求，具备扎实的专业知识和技能，有一定的实践经验，并具备较强的学习能力和创新意识。
3. 综合素质，具备良好的沟通能力、团队合作精神和抗压能力，有较强的执行力和责任感。
二、储备人才的培训计划。
1. 岗位培训，根据储备人才的不同专业背景和岗位需求，制定相应的培训计划，包括岗位职责、业务流程、工作技能等方面的培训。
2. 职业素养培训，注重培养储备人才的综合素质，包括沟通能力、团队协作、领导力等方面的培训，提升其综合素质和职业素养。
3. 成长计划，为储备人才制定个性化的成长计划，根据其发展需求和企业需求，提供相应的成长机会和平台，激发其潜能，实现个人与企业共同发展。
三、储备人才的使用机制。
1. 岗前实习，储备人才将进行一定期限的岗前实习，通过实际工作锻炼，了解企业文化和业务流程，适应岗位要求。
2. 岗位轮岗，储备人才将根据计划进行不同岗位的轮岗，全面了解企业各个部门的工作内容和流程，提升全局观和综合能力。
3. 岗位锁定，根据储备人才的发展情况和企业需求，确定其最终的岗位归属，实现人岗匹配，为企业发展提供有力支持。
四、储备人才的激励机制。
1. 薪酬激励，对于表现优秀的储备人才，将给予相应的薪酬激励，激发其工作积极性和创造力。
2. 职业晋升，建立健全的晋升机制，为储备人才提供广阔的职业发展空间，激励其持续成长和进步。
3. 培训支持，为储备人才提供持续的培训支持，提升其专业能力和综合素质，实现个人与企业共同成长。
五、储备人才的管理与跟踪。
1. 管理机制，建立健全的储备人才管理制度，对储备人才的选拔、培训、使用和激励进行全面管理和跟踪。
人才储备培训工作计划三篇
人才储备培训工作计划三篇人才储备培训工作计划三篇人才储备培训工作计划一一.资格条件一认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，爱岗敬业。
二能够较好的应对和处理工作中的压力，能够以发展和变化的眼光对待工作，善于理解新鲜事物，拥有良好的学习习惯，具备持续的自学潜力。
三具有较强的沟通和语言表达潜力。
四在宝源工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较强的专业工作潜力。
五大专含以上学历，35岁含以下，在集团工作1年含以上。
二.后备人才的申报与选拔程序各部门.各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人才名单。
综合管理部根据各部门.各基地申报名单对候选对象进行审查.考核，筛选，确定人选，进入后备人才库。
一申报申报人填写后备人才申报表附后，透过以下方式上报综合管理部1.各部门.各基地以部门.基地名义推荐，并将申报表报综合管理部。
2.各部门.各基地员工向综合管理部自荐，直接将申报表报公司综合管理部。
3.公司提名。
选拔入库综合管理部对申报材料进行初审后，通知申报人参加选拔测试。
透过测试者正式进入后备人才库，并开展培养工作。
选拔考核主要包括以下4轮，每轮考核设定基准分，未到达基准分者即淘汰。
到达基准分者进入下一轮考核。
每轮考核成绩保留，最终成绩为各轮成绩加权平均。
1.专业英语水平测试主要包括英语笔试和英语口试。
2.价值观念及综合素质测试主要包括职业倾向测试.个性特征测试.智力测试或写作。
3.业务知识测试4.面试由公司领导.综合管理部领导及相关部门人员组成面试小组进行面试，采取一对一交谈或无领导小组讨论形式，侧重思维.表达潜力的测试。
三.后备人才的培养后备人才的培养有基础培训.轮岗实习.内部兼职和挂职锻炼四种方式。
基础培训1.培养主题企业文化.管理知识.沟通技巧等通用性知识。
2.培养方式参加集团或公司统一组织的企业文化.管理知识.沟通技巧等培训;参加公司安排的外部培训。
3.培养目标使后备人才熟悉业务知识.管理工具.管理方法等。
储备技术人才培养方案
储备技术人才培养方案简介本文档旨在提出一份储备技术人才培养方案，以应对企业在技术领域中人才短缺的问题。
该方案旨在发展和培养有潜力的技术人才，以确保企业的技术能力和竞争力的持续发展。
目标该方案的主要目标是建立一个有效的技术人才储备计划，包括以下方面：1. 吸引和招聘有潜力的技术人才。
2. 提供系统化的培训和发展机会，以提升技术人才的专业技能和领导能力。
3. 建立一套科学的评估和选拔机制，以识别和培养高潜力的人才。
4. 建立良好的职业发展渠道，让技术人才有机会在企业内部晋升。
方案内容该方案包括以下几个关键步骤：1. 需求分析和人才规划通过与企业各部门和相关项目组的沟通，了解技术人才的需求和职位描述。
根据不同岗位的要求和技能需求，制定人才规划，确定所需技术人才的数量、种类和培养方向。
2. 招聘和选拔采用多种渠道招聘技术人才，如招聘网站、校园招聘和社交媒体等。
通过技术测试、面试和背景调查等环节，选拔具备潜力和适应企业文化的候选人。
3. 培训和发展为储备技术人才提供系统化的培训和发展计划。
培训内容包括技术技能的提升、项目管理和团队合作能力的培养等。
通过内部培训、外部培训和导师制等方式，提供丰富多样的研究机会。
4. 评估和晋升建立科学的评估机制，定期评估储备技术人才的表现和潜力。
基于评估结果，提供晋升和发展的机会，以激励和留住高潜力的人才。
同时，为晋升到更高级别岗位的技术人才制定相应的晋升路径和要求。
5. 职业发展支持为技术人才提供职业发展支持，包括制定个人发展计划、提供导师指导和培养机会等。
帮助技术人才在企业内部发展，并提供跨部门和跨职能的机会。
结论通过实施储备技术人才培养方案，企业能够有效地培养和发展技术人才，满足企业的技术需求。
该方案为企业提供了一个可持续的人才储备机制，提高了企业的竞争力和创新能力。
储备干部培训训练计划
储备干部培训训练计划一、培训目标和内容1. 培训目标本次储备干部培训的目标是培养和选拔出一批优秀的干部储备人才，提高他们的综合素质和管理能力，使其具备适应未来领导岗位的能力和潜力。
2. 培训内容（1）领导能力培训：包括领导力的要素、领导行为的塑造、领导力的情景化应用等。
（2）管理技能培训：包括项目管理、团队建设、决策与沟通、变革管理等。
（3）业务知识培训：根据不同的岗位需求，进行相应的业务知识培训，包括市场营销、财务管理、人力资源管理等。
（4）综合素质培训：包括沟通能力、团队合作能力、解决问题的能力等。
二、培训方式1. 理论培训采用讲授、讨论、案例分析等形式，通过课堂授课的方式，向学员传授与领导能力、管理技能、业务知识和综合素质相关的理论知识。
2. 实践培训安排学员参与实际工作项目，让其在实际操作中运用理论知识，提高实际工作能力。
3. 案例分析选取实际案例，通过分组讨论、研讨等形式，让学员深入了解案例并分析解决问题的方法。
4. 角色扮演采用角色扮演的方式，让学员在模拟环境中实践领导能力和管理技能。
5. 辅导指导安排资深领导或管理人员作为学员的辅导指导者，对学员的学习情况进行跟踪和指导。
三、时间安排1. 理论培训阶段：持续2个月，每周至少安排3天的课程学习。
2. 实践培训阶段：至少持续3个月，学员将参与实际工作项目，进行实践操作和能力提升。
3. 案例分析和角色扮演阶段：持续1个月，每周至少安排1天的案例分析和角色扮演时间。
4. 辅导指导阶段：在整个培训过程中持续进行，确保学员在实践中得到及时的指导和辅导。
四、考核评估1. 定期考核培训过程中将定期对学员进行考核，包括理论知识考核、实践操作考核、案例分析考核等。
2. 个人综合评估对学员的学习情况、工作表现、沟通能力、团队合作能力等综合素质进行评估，以确保培训效果。
3. 培训结业经过一系列考核和评估后，对符合要求的学员进行结业，并给予结业证书。
五、后续发展1. 提拔使用符合要求的学员将被提拔到更高的岗位，接受更深入的培训和发展。
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储备人才培训计划篇一：XX公司人才培养和储备计划XX公司人才培养和储备计划一、人才发展现状及问题（一）公司员工现状1.员工总体结构截止XX年12月3日，在册在岗用工人员计464人（劳动关系员工327人、占70％，劳务派遣关系员工137人、占30％），另失踪1人（黄菁华）。
人员总体规模呈减缩态势，较XX年底同期净减少11人，减幅达2.3％，如下表/图所示：图一：XX-XX年人员总量增长图图二： 14年人力资源结构图２.岗位类别构成公司管理人员34人占7%，职能人员49人占10%，研究开发人员40人占9％，市场开发人员22人占5%，工程管理与技术人员126人占27％，生产工人193人占42％。
具体如下表/ 图所示：图三：11-14年人力资源岗位构成对照图图四：14年人力资源岗位构成图３.人员职务构成中级专业人员及以上人员占30%，一般人员比例为70%（备注：高级或中级专业人员指按多轨制职业通道设立，享受经理或主管待遇的高、中级研究开发人员；高、中级工程人员；高、中级市场开发人员等）。
具体如下表/图所示：图五： 11-14年人力资源职务构成对照图图六 14年人力资源职务构成图4.学历构成员工普遍学历较高，本科以上占37%，大专以上学历占57%。
具体如下表/图所示：图七： 11-14年人力资源学历构成对照图图八： 14年人力资源学历构成图5.专业技术职称/技能构成截止XX年底，公司有职称的工程管理、技术(本文来自：小草范文网:储备人才培训计划)人员和经济管理人员的人数为188人，占应持证人员比例为66%；中级以上职称人员112人，占总职称比重59%；副高级以上职称24人，占总职称比重13%，较XX年度提升2%；具体如下表/图所示：图九：12-14年人力资源职称构成图图十：XX14年人力资源职称构成图高级职称专业分布如下表/图：中级职称专业分布如下表/图：在建造师资质方面，目前公司具建造师资质人员41人（一级21人/二级20人）。
XX年度公司人员新考取一级公路建造师资质1人，公路二级建造师6人。
公司执业资质构成情况篇二：储备梯队人才培养方案张家港市第一人民商场有限责任公司储备梯队人才培养方案文件编号：一、目的为了建立和完善多元化人才引进渠道，合理的利用现有人力资源，充分发挥企业人才竞争机制，调动广大职工的学习和工作积极性，给我公司职工提供一个发展和晋升的平台，并为公司战略性培养和储备梯队人才，经公司研究决定，特制定本方案。
二、范围1．内部选拔范围：凡是张家港市第一人民商场有限责任公司在职员工，只要符合缺少岗位之任职要求，都有机会参与竞争，并且在同等条件下，内部员工优先。
2．外部招聘：根据公司人力资源规划以及岗位需求，符合要求之应聘者，必须首先经储备培训。
三、方案细则1．内部员工储备、晋升基本条件：1.1 在公司工作绩效优秀，无不良工作记录；1.2 在本职岗位上成绩优异；1.3 在工作过程中，表现出强烈的成长欲望，并具有高度的忠诚度；1.4 可塑性高之员工优先；1.5 特殊人才的引进、储备由董事长确认后可予执行。
2．梯队人才储备原则2.1向上原则：所有被储备、培训人员须向现有职位上级职位培训，不能向下培训，不提倡同级平调；2.2下级优先原则：对于同一岗位的预备储备，如果出现多位竞争者，雷同情况下则现职位低者优先；2.3内部优先原则：对于同一岗位的预储备，如果出现内部、外部多位竞争者，则优先考虑内部人员，而外部应聘者优先考虑新空出职位；2.4工龄优先原则：对于同一岗位的预储备，如果出现内部多位竞争者，则本单位工龄长者优先考虑。
3．根据公司发展规划，每年年初由人力资源部制作人力资源规划，储备梯队人才数量须归于人力资源规划的内容。
3.1每年6月和12月底之前，各个部门须有明确的岗位分析与人员需求初步计划；3.2 各部门的人力资源计划须符合公司发展规划，并经公司领导审批确；3.3组织结构中基层职位按照即时招聘、即时培训上岗执行，不予储备培训；各个部门的储备梯队人才计划数量不得超过部门现有管理人员数量的30%；3.4公司储备梯队人才总数量以及具体分布由人力资源部综合掌控，但总人数不超过公司总管理岗位的40%；4．储备梯队人才名单产生4.1内部储备梯队人才名单可由两种方式产生：自荐和部门推荐。
凡是符合本方案第三款第1条之基本条件者，均可自荐。
部门主管也可根据员工表现与考核结果，推荐本部门员工被推荐者经面试、笔试合格后进入储备人才梯队。
推、自荐者须填写完整的《梯队人才推（自）荐表》，报人力资源部，由人力资源部安排后续面试、笔试；4.2外部储备梯队人才，应聘者经面试、笔试合格，可纳入储备；5．储备梯队人才名单确认5.1所有储备梯队人才名单经人力资源部背景调查后，其中背景调查包括：1）储备梯队人才条件是否符合；2）内部产生的储备梯队人才考核成绩、所受培训时数以及培训考核情况，《员工档案》中记录之员工工龄、奖惩记录、学历等；并在人数比较多的情况下，按总成绩排名；5.2 经人力资源背景调查的储备梯队人才，须提交公司副总级以上会议审议。
审议通过后，正式成为储备梯队人才。
6．储备梯队人才的培训、工作、考核以及代职、晋升6.1所有储备梯队人才按照人力资源部排定的培训计划执行，有考核的，必须接受考核，并考核成绩直接影响最终晋升与否；6.2所有储备梯队人才由人力资源部直接负责，但是储备梯队人才在人力资源部安排到部门实践培训的时候，必须服从现场部门主管的指挥，部门主管的任何反馈，直接对储备梯队人才的最终晋升与否产生影响；6.3储备梯队人才的培训分为理论与实践两种方式。
实践培训指导思想为：储备梯队人才在实践培训时，由公司在需培训的课别安排合适的“师傅”结成师徒关系，由师傅在实际工作中进行帮带培训。
师傅的带训成绩列入“师傅”的年终考核、晋升依据；6.4师徒关系结成后，储备梯队干部的具体培训内容由人力资源部统筹安排，并订出在一段时间内达成的目标，各部门须予以积极配合；6.5“师傅”的反馈将直接影响储备梯队人才的晋升；6.6本文件规定，张家港第一商场以及各附属单位之储备梯队人才，每半年考核、晋升一次。
分别为每年3月、9月。
考核结束后，成绩合格者于次月开始给予代职，晋升。
不合格者，退回原岗位或解除劳动关系。
6.7储备梯队人员所有受训，考核，奖惩，由人力资源部培训专员记录于每人的《员工培训档案》中。
7．储备梯队人才的管理7.1储备梯队人才在受训过程中，凡根据《员工手册》或《奖惩制度》，被惩罚B级以上者，立即回到原岗位，从储备梯队人才队列中除名，外部招聘的储备梯队人才解除劳动关系。
7.2储备梯队人才在受训过程中，按照公司《员工手册》被奖励者，将被在最终考核中，给予加分。
建议原则为：加分比例 = 一般员工奖励分值的两倍。
四、相关文件1．《梯队人才推（自）荐表》2．《员工培训档案》五、文件说明1．本文件自发布之日起生效2．本文件的解释权归人力资源部篇三：储备干部培养计划储备干部培养大纲一、培养目的：为了建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的管理岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、培养后备人才队伍，建立公司的人才梯队，为实现公司的“三年战略目标”提供可持续发展的动力！二、培养原则：自主培养，内部提拔三、招收条件：XX年预计招收50名应届大专以上学历优秀毕业生，需具备良好的心里素质及从业态度，具有很好的综合能力及发展潜力，愿意从基层做起。
四、发展路径：1、岗前集中培训→门店实习（经理带教）→新店增援→述职评定→定岗 1-2周 4个月 0.5-1个月6个月储备干部须经过期6个月的门店/部门轮岗实习，实习期结束后经实习部门和人事行政部进行综合评定，分配到合适的部门定岗。
2、储备干部→管理职员→部门助理→部门经理→企业中高层管理干部1-6个月 1-2年 3-5年 5-8年四、发展阶段：1、岗前集中培训XX年度新招聘储备干部于河南超市公司进行一到两期，共计5-10天的集中培训，重点课程包括：军训、企业文化、公司人事制度、职业发展规划、专业知识培训等。
2、门店实习了解超市终端实际工作状况和流程，具体岗位根据公司及各店面需求情况安排。
3、经理带教安排部门经理级或以上管理干部作为带教老师，为储备干部考评打分。
4、新店增援到公司最需要的地方锻炼成长！增援时间为一到半个月，开业结束后返回原岗位继续实习。
5、述职评定A．为了深入了解储备干部入职后工作表现、思想状况，并对员工日常工作中存在的困难与问题给予针对性指导，原则性安排每人每月上交实习总结并定期，由带教老师打分评定后记入档案；B．试用期结束前，进行述职汇报，预计安排在11-12月；C．述职考评人员：公司领导、所在部门负责人、人事行政部门负责人等。
D. 述职评定结果直接与定岗、薪酬挂钩。
6、定岗A．根据集中培训成绩、门店实习和新店增援的表现、日常总结评定、述职汇报的考评等级综合确定定岗结果。
B．储备干部逐步纳入正常员工管理。
7、定岗结果岗位：机关或门店基层管理职员级别：科员或副股五、薪酬福利1.2个月试用期：专/本科生2200元/月、硕士生2400元/月。
4个月待岗期。
2.转正后签订正式劳动合同，缴纳五险一金；根据评定岗位和级别，享受科员或副股级待遇和补助。
人事行政部XX年6月29日。