关于技术后备人才培养方案
(3篇)后备人才培养方案x
（3篇）后备人才培养方案x后备人才培养方案方案一：实习生计划目标：通过实习生计划培养潜在的后备人才，为公司的长期发展注入新鲜血液。
步骤：1.选拔：根据公司需求和岗位要求，在大学或研究生阶段，对全国各大学开展实习生招聘，参与者需参加面试和笔试以选拔优秀的实习生。
2.轮岗：实习生进入公司后，安排在不同部门进行轮岗，使其能够全面了解公司运作，并培养其跨部门的能力。
3.培训：为实习生提供全方位的培训课程，包括但不限于公司文化、专业知识和沟通能力等方面，帮助他们适应公司环境。
4.导师制度：为每个实习生指定一名资深员工作为导师，定期进行沟通和指导，帮助他们解决工作中的问题，并提供职业发展建议。
5.考评：对实习生进行定期考核，根据表现情况进行评分，评分合格者可以获得机会正式入职公司。
方案二：内部培训计划目标：通过公司内部培训计划，激发员工的潜力，提升综合能力，为公司选出潜在的后备人才。
步骤：1.需求分析：根据公司发展战略和岗位需求，确定需要培养的关键人才群体。
2.制定计划：根据岗位职责和个人发展需求，制定每个岗位的培训计划，包括培训内容、方式和培训周期等。
3.内部讲师：选取公司内部专业知识和管理经验丰富的员工作为讲师，进行培训授课，提高培训的针对性和实效性。
4.实践结合：在培训计划中加入实践环节，将所学知识应用到具体岗位工作中，提高培训效果。
5.评估考核：通过定期考核及绩效评估，跟踪员工的培训成果，并根据评估结果，调整后备人才的培养计划。
方案三：跨部门交流计划目标：通过跨部门交流，培养员工跨领域的知识和技能，为公司建立一支具备综合能力的后备人才队伍。
步骤：1.选拔：根据公司需求和岗位要求，选取适合跨部门交流的员工参与计划。
2.交流岗位：将参与计划的员工安排在与其原始岗位相关但不相同的部门进行交流工作，让其了解不同部门的运作模式和业务流程。
3.培训：在交流过程中，为员工提供相关培训，让其能够快速适应新环境，掌握新知识和技能。
后备人才培养与梯队建设方案
后备人才培养与梯队建设方案引言后备人才培养与梯队建设是企业发展的关键要素之一、随着经济的快速发展和市场的竞争加剧，企业急需培养和拥有一支高素质、高技能的后备人才队伍，以应对市场变化和持续发展的需求。
本文将提出一套针对后备人才培养与梯队建设的方案。
一、后备人才培养1.人才选拔首先，企业需要建立一套科学的人才选拔机制。
通过对员工的能力、潜力和发展方向进行评估，确定有潜力且适合企业发展需要的人才。
可以利用各种评估工具和方法，如绩效评估、能力测试和面试等，以全面客观地评估员工的能力和素质。
2.岗位培训培养后备人才需要注重岗位培训。
企业可以制定一套全面的培训计划，包括基础培训、专业培训和管理培训等，以提升员工的专业知识和技能。
培训内容可以通过内外部培训、学习交流和导师制度等方式进行，以满足员工在不同阶段的成长需求。
3.跨部门经验交流在后备人才的培养过程中，跨部门经验交流是非常重要的。
通过让后备人才在不同岗位、不同部门之间轮岗或暂时担任其他职位的方式，可以让他们获得更广泛的工作经验，增强其全面发展的能力。
4.导师制度企业可以建立导师制度，为后备人才提供专业指导和个人成长支持。
导师可以是公司内部的高级管理人员或者外部的专家顾问，通过一对一的指导、定期评估和经验分享等方式帮助后备人才提升能力和职业素养。
5.资助学习机会为后备人才提供资助学习机会是培养他们的重要途径之一、企业可以与高等院校、研究机构等建立合作关系，为后备人才提供继续教育、学硕博士研究生学习的机会，以提高他们的专业知识和学术水准。
二、梯队建设1.制定梯队建设计划企业需要制定梯队建设计划，明确梯队的组成、培养路径和时间表。
根据企业的发展战略和人才需求，对梯队进行分层和分类，明确每个层级所需的能力和素质要求。
2.梯队成员培训对梯队成员进行培训是梯队建设的核心环节。
培训内容可以包括领导力培训、创新能力培养、战略规划和执行能力培养等。
培训形式可以包括课堂培训、案例研究、团队活动和外部培训等，以提升梯队成员的综合素质和能力。
后备人才培养方案5篇()
后备人才培养方案5篇（）人才培养的具体要求，各行各业都有所不同，但总的目标是达到德、智、体全面发展。
下面给大家分享一些关于后备人才培养方案5篇，希望能够对大家有所帮助。
后备人才培养方案篇1在快速发展的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。
人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。
因此，只有拥有了充足的人才，高度重视人才的作用，始终坚持以人为本，强力促进人才队伍建设，企业才能实现跨越式的发展。
要实现广西有色集团的整体发展规划目标，必须实施人才强企的发展战略。
要实现集团公司的战略目标，必须按照“广泛宣传、做好规划、规范制度、建立机制、完善设施、强化载体、注重创新”的总体思路来制定相应措施。
根据集团公司的实际情况及所从事产业的特点，建立集团选人、育人、用人政策，制定科学的考核与激励机制，重视人才的自我价值的实现。
具体措施和方案如下：(一)网民以及媒体宣传制定宣传工作方案，采取多种形式，大力宣传实施人才强企战略的重大意义和基本要求，宣传各单位各部门做好人才工作的经验做法，营造全系统高度重视、关心支持人才工作的氛围，树立科学的人才观，构建人才强企的经营理念。
在有色集团网站和《广西有色》报上开设“人才强企”专栏，定期组稿宣传人才强企战略，及时反映战略实施动态和取得的成果。
(二)人才队伍建设规划1、充分利用集团公司现有的人才培养平台，发挥“人才小高地”、博士后流动工作站的作用，利用八桂学者、特聘学者岗的设立优势，推进集团公司“高端领军人才引进工程”计划，通过项目合作、校企合作、产学研结合的途经，通过柔性引进的办法引进院士和博导等，带动科技队伍的成长和培养。
2、抓好集团公司下属企业领导班子建设，对班子的考察选拔、使用配置、能力标准、培养方法手段、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。
加强对年轻管理干部的培养使用，促进管理人员队伍的专业化和年轻化。
后备人才培养方案
后备人才培养方案一、方案背景随着企业的不断发展和壮大，高素质的人才储备成为企业持续发展的关键。
为了应对未来可能出现的人才缺口和岗位空缺，制定一套科学合理的后备人才培养方案势在必行。
二、方案目标1. 培养一支具备全面素质和专业技能的后备人才队伍。
2. 大幅减少在关键岗位上出现的人才空缺。
3. 提升员工的职业发展和晋升机会，激发其工作积极性和归属感。
4. 促进组织内外的人才流动和知识交流，推动企业持续创新。
三、培养内容1. 岗位轮岗根据后备人才所选择的职业发展方向和发展需求，将其安排到不同部门和岗位进行轮岗。
通过轮岗，使其获得全方位的岗位技能和知识，增强岗位适应能力和团队协作能力。
2. 培训课程针对后备人才的职业发展规划和岗位要求，制定相应的培训课程。
包括领导力培训、沟通技巧培训、项目管理等方面的课程。
通过培训，提升后备人才的综合素质和专业能力。
3. 外派交流在后备人才的职业发展计划中，安排一定比例的外派交流机会。
让后备人才有机会去不同的地方工作、学习和生活，拓宽其视野，丰富其经验，培养其跨文化沟通和适应能力。
4. 外部进修鼓励后备人才利用业余时间报读相关的外部进修课程或参与学术交流活动。
通过外部进修，提升后备人才的专业知识水平和学术背景，增强其职业竞争力和创新思维。
四、培养计划1. 制定个性化发展计划对每位后备人才，根据其职业目标和发展需求，制定个性化的发展计划。
明确发展目标、时间节点和培养内容，以及考核和评估的指标和方法。
2. 精细化管理和跟踪建立健全的管理和跟踪机制，确保后备人才培养计划的有效执行。
定期进行培养计划的反馈和评估，及时调整和优化方案，确保能够最大程度地发挥培养效果。
3. 激励政策针对参与后备人才培养计划的员工，制定相应的激励政策。
包括薪酬待遇、晋升机会、岗位轮岗、培训机会等方面的激励，以提高员工参与度和培养计划的成效。
五、评估机制建立科学的后备人才评估机制，对参与培养计划的员工进行定期的评估和考核。
后备人才培养方案(3篇)
后备人才培养方案（一）一、企业人力资源管理人才现状企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。
企业为了获取人才优势，提升核心竞争力，往往会选择大规模的外部招聘，以满足人才的需求，而忽略了内部人力资源的培养和选拔。
导致了人力资源部门面临这样的难题：一方面，外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗位的最大___效能，并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的流失。
另一方面，在企业的内部员工看来，他们的能力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的工作积极性，员工难以看到自己职业未来的发展方向与上升空间，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。
究其原因，在于人才使用和培养机制方面存在如下问题。
首先，企业软环境。
在中国这个讲究“人情关系”的社会氛围影响下，有部分员工认为，企业人员的引入和晋升大部分依靠与领导的关系，形成了员工之间缺少信任，甚至因利益相争而导致内部人际关系紧张；此外，“大锅饭”的传统思维，也导致不少员工缺乏动力、不思进取。
第二，缺乏长远人才培养规划。
通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或自己边摸索边学习培养工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知识的更新与补充。
第三，如今科技信息发达，职场生力军多为80后、90后大学毕业生，这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。
企业在管理人才的过程中，80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。
一旦，企业人才流失，后备人才培养不足，则会出现人才青黄不接，甚至出现人才危机。
所以，___企业内部人力资源的培养和选拔，建立企业内部后备人才梯队管理机制势在必行，迫在眉睫。
二、如何留住后备人才后备人才问题是当今企业面对市场竞争与未来发展的___。
如何用好新生员工与如何把新生员工培养成优秀的后备人才，是这个问题的症结所在。
后备人才培养实施方案
后备人才培养实施方案引言：随着现代企业的发展和竞争的加剧，各行各业对于高素质、专业化、具有创新能力的人才需求越来越高。
在这样的背景下，后备人才的培养成为了企业发展的必然趋势。
为了满足企业发展的需要，本文拟就后备人才的培养进行实施方案的制定。
一、总体目标：通过后备人才培养实施方案的制定和推行，达到以下目标：1. 确保企业的持续发展，减少员工离职带来的替补压力；2. 提高企业的竞争力，增加核心人才的储备；3. 提高员工的职业发展机会和满意度，激发员工的工作积极性。
二、培养策略：1. 明确培养对象：根据企业发展的需求和岗位的重要性，确定培养对象。
培养对象应包括核心职位和有潜力的人才。
2. 制定培养计划：根据培养对象的个人特点和发展需求，制定具体的培养计划。
培养计划应包括培训和工作经验两方面的内容。
3. 培养方式：（1）培训：通过内外部培训资源，提供系统的培训课程。
培训内容应覆盖专业技能、管理能力、创新能力等方面。
（2）轮岗经验：为后备人才提供轮岗的机会，使其能够有机会接触到不同的工作内容和不同的团队合作。
（3）挑战性项目：为后备人才提供挑战性的项目，使其能够在项目中快速成长和提高。
（4）带教：为后备人才配备专门的导师或者带教者，提供指导和帮助。
4. 培养周期：根据不同岗位和个人发展需求的不同，确定不同的培养周期。
一般来说，培养周期应在1-3年之间。
5. 培养评估：建立有效的培养评估体系，通过考核和评估后备人才的培养成果和进展。
评估结果应作为后备人才晋升和奖惩的重要依据。
6. 培养资源：（1）培训资源：包括内部培训师和外部专家。
（2）轮岗资源：提供不同部门的轮岗机会。
（3）项目资源：提供具有挑战性的项目机会。
（4）带教资源：为后备人才配备合适的导师或者带教者。
三、实施步骤：1. 制定培养计划：根据企业的发展需求和后备人才的个人特点，制定详细的培养计划。
培养计划应包括培训、轮岗、项目和带教等方面的内容。
2. 培养资源准备：建立合适的培训资源、轮岗资源、项目资源和带教资源，为后备人才的培养提供保障。
后备人才培养工程实施方案
后备人才培养工程实施方案一、项目背景随着市场竞争的日益激烈，企业对于人才的需求也越来越高。
然而，目前许多企业在管理人才储备方面存在一定的不足，导致在人才紧缺的情况下难以满足企业发展的需要。
因此，实施后备人才培养工程就显得尤为重要。
该工程旨在通过系统性的培训和选拔，为企业储备高素质的人才，从而提高企业的核心竞争力和可持续发展能力。
二、项目目标1. 建立一支高素质的后备人才队伍，为企业的长期发展提供源源不断的人才支持；2. 根据企业的战略发展方向，培养符合企业需求的各类专业人才，并为其搭建成长通道；3. 提高企业员工的整体素质和综合竞争力，为员工的职业发展提供更广阔的空间；4. 加强企业与高校、科研机构等相关机构的合作，为后备人才的培养提供更广泛的资源支持。
三、项目策略1. 确定培养方向针对企业的战略发展方向和人才需求，确定后备人才的培养方向和重点对象。
例如，可以根据技术岗位、管理岗位和市场岗位等进行分类，分别制定相应的培养计划。
2. 提前选拔企业可以通过内部选拔和外部征集的形式，提前确定后备人才的对象。
同时，也可以与相关高校和研究机构建立合作关系，引进高水平的研究生、博士生等优秀人才作为后备培养对象。
3. 制定培养计划根据不同岗位的要求，制定相应的培养计划。
包括培训课程安排、实习实训安排、项目任务安排等。
培养计划应该具有系统性和全面性，使后备人才能够在各个方面得到充分锻炼。
4. 实施培养计划根据培养计划的安排，组织实施相应的培训、实习和项目任务。
同时，对后备人才进行全方位的辅导和指导，帮助他们逐步适应并成长。
5. 进一步培养在培养计划的基础上，根据后备人才的具体情况，进一步细化和调整培养方案。
需要特别关注每一位后备人才的个性特点和发展需求，确保他们的成长路径更加符合企业的发展需求。
6. 定期评估定期对后备人才进行全面的评估，包括知识技能的掌握情况、专业素质的提高情况、综合能力的拓展情况等。
根据评估结果，不断调整后备人才的培养方向和计划，从而确保他们成长路径的有效性。
关键岗位后备人才培养与开发管理方案
关键岗位后备人才培养与开发管理方案一、背景分析随着经济的快速发展和产业结构的调整，企业对关键岗位后备人才的需求越来越迫切。
关键岗位后备人才是指企业重要岗位的补充人员，对于企业的持续发展和业务稳定具有重要意义。
因此，建立一套科学有效的关键岗位后备人才培养与开发管理方案对于企业的发展具有重要意义。
二、目标设定1.建立稳定的关键岗位后备人才储备库，确保关键岗位的人员补充。
2.提升后备人才的综合素质和专业能力，为企业的发展提供有力支持。
3.培养后备人才的管理和领导能力，提高公司的整体管理水平。
三、方案设计方案一：培养计划1.人才储备选拔阶段：（1）建立人才储备库，通过内部选拔、外部引进等方式筛选人才。
（2）设立选拔标准和程序，通过能力测试、面试等多个环节选拔人才。
2.培养计划阶段：（1）对于入选的后备人才，制定个性化的培养计划，根据岗位需要和个人发展定位，确定具体培养内容和时间表。
（2）开展岗位轮岗培训，让后备人才全面了解公司业务和流程，提高综合素质。
（3）组织专业培训，提升后备人才的专业知识和技能。
（4）轮岗实践，将后备人才安排到不同的关键岗位进行实践锻炼。
（5）导师制度，为后备人才指定导师，帮助其进行专业和领导能力的培养。
3.发展计划阶段：（1）定期评估后备人才的发展情况，根据评估结果进行调整和指导。
（2）制定晋升计划，为后备人才提供晋升机会和发展空间。
（3）提供跨部门交流和学习的机会，培养后备人才的综合管理能力。
方案二：激励机制1.薪资激励：对于入选后备人才，给予相应的岗位津贴和奖金，激励其积极性和投入度。
2.晋升机会：为后备人才制定晋升计划，提供晋升机会和发展空间，激励其不断学习和提升能力。
3.学习培训补贴：为后备人才提供学习培训的经费支持，鼓励其参加相关培训和学习活动。
4.荣誉表彰：对于在岗位轮岗实践中表现突出的后备人才进行表彰，并通过内部媒体宣传，提高他们的声望和影响力。
四、方案实施1.建立相关岗位和职责，明确负责人和具体执行人员。
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关于技术后备人才培养方案
1、目的
通过制定有效的关键技术岗位甄选计划以及培养计划，内部竞聘、轮岗、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养技术人才队伍，以建立公司的人才梯队，为企业可持续发展提供智力及人力资本支持。
2、实施岗位
初步确定先以下岗位进行试点：
技术研发中心：产品助理工程师（工艺类）、产品助理工程师（外观类）、机械助理工程师、
生产事业部：焊工
3、实施时间
2016年度5月开始进行招聘，初步计划分不同岗位，6-11个月完成首批储备人才独立上岗工作。
4、实施对象
1、专业对口的应届毕业生。
2、内部招聘对技术岗位有兴趣的员工。
3、社会招聘对此类岗位有兴趣的员工。
5、甄选方式
1、外招：年内招聘第一批，5-8月一次，10-12月一次。
每个岗位约招3-5人。
●与学校联系招收专业对口的应届毕业生，主要培养方向为产品设计工程师，工程师助理、助理工程师、生产管理方向。
●在社会以招收学徒的方式招收对关键技术感兴趣，愿意为之学习
的年轻人，不要求学历，主要培养方向为生产一线的技术工人。
2、内部竞聘：年内完成第一次竞聘上岗的异动工作。
不要求学历，主要培养方向为拉丝喷油、焊工和助理工程师（钣金）。
每个岗位约招收3-5人。
3、采取滚动进出的原则循环培养，对每个参加实习培养的员工，进行培训考核和业绩考核，执行淘汰机制，每年补充空缺或扩大岗位范围。
6、培训方式及内容
1、内部导师。
以一个导师对几个储备人才的方式，为之指定一名内部导师，内部导师主要为储备人才培训其岗位专业知识和技能。
用人部门与人力资源一起，制定各岗位实习至独立操作上岗的学习时长，及整个学习过程的分段培养计划，设置培训内容，由人力资源依此对技能提升情况进行考核。
2、内部培训。
内部开展课堂授课、座谈，主要针对职业发展、企业文化、岗位性应知应会、工作适应度等。
由内部培训师担任，以人力资源部门为主。
3、外部培训。
请外部老师或送外培训，主要课程为心态类、素质提升类、通用管理知识类。
培训方式培训内容负责部门
内部导师现场指导，实
操训练
所在岗位的专业知识、
实操技能
用人部门
内部培训课授、座谈
职业发展、企业文化、
岗位应知应会、工作适
应度
人力资源
外部培训课授、体验
心态、素质提升、通用
管理
人力资源
7、淘汰与晋升
1、成长过程评估。
在设定的岗位正常学习成长的时长中，把学习阶段进行区分，并对每个学习阶段的成长结果进行定义，然后分段进行评估。
评估方法分为实际工作业绩考核（40%）、技能考试（40%）和综合素养（团队、责任心等）评估（20%）。
2、评估结果应用。
根据不同的岗位进行技能分级，每个级别对应不同的学习时长和达标标准，在每个学习阶段结束后，进行阶段性评估。
评估成绩分S（95-100分）、A（85-94分）、B（75-84分）、C（65-74分）、D（65分或以下）五个级别，达B级或以上可顺利晋级，计件技工每晋升一级，对应计件分值提升一级，工程师岗位，每个阶段评估完毕合格方可进入下一学习阶段，达标后予以调薪，每晋升一级，对应岗位薪酬往上提升一级。
评估成绩为C级时，进行调岗或留用察看，D级储备人员原则上不予留用在实习岗位上，采取返回原岗位或解除劳动关系处理。
岗位学习阶段技能级别达标标准
产品助理工程师（工艺类）第一阶段（2个
月）
能熟练应用设计软件
第二阶段（3个
月）
了解本厂生产工艺，能熟练操
作各种钣金设备
第三阶段（3个
月）
全面了解本厂产品工艺，同时
能独立解决工艺异常及工艺调
整
第四阶段（3个
月）
独立跟进项目及跨部门协调
产品助理工程师（外观类）第一阶段（2个
月）
能熟练应用产品外观设计软件
第二阶段（3个
月）
全面了解本厂产品组成，能根
据结构设计师要求，做产品外
观效果图
第三阶段（3个
月）
独立跟进产品设计项目及跨部
门协调
第一阶段（3个
月）
能看懂机械或模具图纸
第二阶段（4个
了解图纸中零件的设计精髓及
相关加工方法，各种加工方法
机械助理工程师
月）所能达到的精度和效果，技术
中心及外协加工商的加工能
力、进度、周期和质量效果第三阶段（4个
月）
能由简单的开始逐步交独立跟
进执行，达到很好的工作默契
并具备个人见解或能帮助出谋
划策。
门框焊工
基础（1个月）一级
会分料，懂基本烧焊知识，能
掌握烧焊的步骤和工具应用发展（3个月）二级
具备基础阶段技能，会分框调
框、焊拉码
独立（6个月）三级具备发展阶段技能，会焊门框精进（12个月）高级技术工
具备独立阶段技能，能就料拼
框，焊点小而平滑
3、级别的评定。
●助理工程师因培养时间较长，需每个学习阶段都通过第1条款的考核合格后，方可晋升为助理工程师，达此标准后，按助理工程师进行调薪，后期不再作为实习培养对象。
欲晋升为初中高级工程师，则执行公司内部考级认证方案。
●门框焊工的培养升级，则在每一个学习阶段结束后，按第1条款进行考核40%，辅以内部个人技能考试成绩60%，综合成绩达B及以上方可升级，每达到一个级别，相应计件分值或保底薪酬予以往上调整。
达到三级时，可成为带徒师付。
达三级后，则不再作为实习培养对象，欲往上晋升为高技，则执行公司内部考级认证方案。
●门框焊工未达高技前，在评定为某个级别时，如在该级别停滞12个月内未能晋级的，其计件工资分值往下调，如未开始计件，则计时保底工资往下调一级。
●每一个技术工种达标后都必须承担带实习生（学徒）的义务，如超过12个月未带实习生，则计件工资分值往下调，且不得晋级。
8、薪酬设定
1、助理工程师一职实习生，不论何种渠道招聘，新入职薪酬统一为3000元/月，年度视评估情况进行调薪。
达助理工程师标准后按此岗位标准予以调薪。
人力成本纳入技术开发成本。
2、门框焊工，初进公司给予保底薪资2800元/月，达到三级时可以开始计件，执行生产事业部的计件工资方案，在未达三级前，人力成本单列出来计算。
3、费用预算。
依照人的正常学习惯性及速度，前第一阶段是进步最快，也是最难的阶段，经过第一阶段后，已掌握岗位的基本技能，能够以普通员工基础技能在岗位上发挥价值。
故以所有人员到达岗位后第一阶段学习时间为基准，进入第二阶段时，默认为中作为正式员工纳入编制中：
●产品助理工程师（工艺类）配2名储备人才，第一阶段学习期为2个月，3000元/月*2人*2个月＝12000元。
●产品助理工程师（外观类）配2名储备人才，第一阶段学习期为2个月，3000元/月*2人*2个月*1.5倍＝12000元。
●机械助理工程师配2名储备人才，第一阶段学习期为3个月。
3000元/月*2人*3个月＝18000元。
●门框焊工现7个班组，选择其中5个班组各配1名储备人才，第一阶段学习期为1个月。
2800元/月*5人*1个月＝14000元。
●储备人才的内部导师（带班师付）补贴，按其所带储备人才的数量，按500元/人/月进行补贴，周期为6个月。
500元/人/月*11人*6个月＝33000元。
年度人才储备工资成本为89000元。
9、管理职责
1、董事长：审核人才培养方案，确定人才培养成本预算，过程方向纠
偏。
2、人力资源：编写人才培养方案，组织实施招聘、培训、评估、定薪等工作，实时监控人才任用动态。
3、用人部门：按需提出培养人才培养需求，编制实习生的技能培训计划，具体执行人才辅导计划，提出考核指标及进行技能考试。
4、其他部门：配合人才内部竞聘工作。
10、内部导师队伍
配合人才培养计划，公司需建立一支内部导师队伍。
导师队伍分两类，一类为实操型导师，适用于生产一线的技术人员，采取现场教学现场实践的方式进行，后期再对整个培训过程进行录制。
一类为可进行理论授课的导师，适用于技术理论讲解和内部培训课程。
对导师的薪酬及职业发展通道与导师任职时间、质量进行考核，此项工作另列内部导师管理方案。