某某公司人才储备池与人才梯队建设方案
加强人才储备,人才梯队建设的实施方案
加强人才储备，人才梯队建设的实施方案引言在当前竞争激烈的市场环境下，企业的核心竞争力往往来自于其人才储备和人才梯队的建设。
加强人才储备和梯队建设是企业可持续发展的关键因素之一。
本文将围绕加强人才储备和人才梯队建设的实施方案展开讨论，旨在提供对企业及组织如何有效地加强人才储备和梯队建设的指导。
人才储备的意义和目标人才储备是指企业或组织对于关键岗位及未来发展需要的人才进行提前准备和培养的过程。
加强人才储备的意义和目标如下：1.降低人才流失风险：通过人才储备，企业能够建立一个人才库，及时弥补员工人员变动的缺口，减少人才流失对企业运营的影响。
2.促进组织发展：有效的人才储备可以保障组织在业务发展需要时的人员配备，为组织的稳定发展提供有力支持。
3.减少招聘成本：通过提前储备人才，企业可以减少对外部人才的招聘和培训成本，降低企业运营的总体成本。
人才梯队建设的意义和目标人才梯队建设是指企业通过针对不同级别、不同职能的员工进行培养和发展，形成多层次的员工队伍，以满足企业的战略需求。
加强人才梯队建设的意义和目标如下：1.实现战略目标：有序的人才梯队建设可以有效地满足企业战略目标的人员需求，提供战略决策的支持。
2.强化管理效能：人才梯队建设可以培养出具备多种管理技能和领导能力的骨干人才，提高管理层的决策效能和执行力。
3.激发员工潜能：通过梯队建设，员工们可以明确自己的职业发展路径，激发其工作积极性和创造力，提升员工的整体能力水平。
实施方案1. 建立完善的人才储备机制为了加强人才储备，企业需要建立起完善的储备机制。
具体措施如下：•制定储备计划：根据企业战略发展需要，制定人才储备的数量、质量和时间目标，明确储备对象的岗位需求和要求。
•建立人才库：建立一个专门负责人才储备的库，收集、整理和维护潜在人才的信息，提供人才信息查询和跟踪的功能。
•定期储备人才：通过内部选拔和外部招聘等方式，定期储备人才，确保人才库中的人才储备量持续稳定，并进行必要的培训和发展。
2023年某某公司人才储备池与人才梯队建设方案
2023年某某公司人才储备池与人才梯队建设方案一、背景分析在不断变化的市场环境下，某某公司需要建立一个强有力的人才储备池和完善的人才梯队建设方案，以应对未来业务发展和组织变革所带来的人力资源需求。
人才储备池和人才梯队建设的目标是培养和发展公司内部员工的潜力，提升他们的能力和经验，为公司的战略目标提供有才华的管理层和领导者。
二、人才储备池的设立1. 定义：人才储备池是指对公司内部及外部的潜在人才进行识别、培养和发展，以确保未来的业务发展和组织变革中有足够的高级管理层和领导人才。
2. 目标与收益：通过建立人才储备池，公司可以实现以下目标和收益：a) 具备适应性：已储备的人才可以适应公司未来的业务目标和各种变化。
b) 提高运营效率：有准备的专业人士可以快速填补关键职位，减少对外部招聘的依赖。
c) 培养企业文化：已识别的潜在人才可以深入了解公司文化，并对公司价值观和道德标准形成认同。
d) 提高员工满意度：有发展路径的员工更有动力和自信心，更愿意在公司长期发展。
3. 识别人才：通过对现有员工进行综合评估，包括工作表现、领导能力、潜力和动机等方面，筛选出具备潜力和能力的人员。
4. 培养和发展：为被识别的潜在人才提供定制化的培训和发展计划，包括内部培训、外部培训和挂职。
同时，通过导师制度和跨部门轮岗，提供跨部门学习和经验积累的机会。
5. 跟踪和评估：定期对人才储备池中的人员进行跟踪和评估，确保人才的成长和发展与公司的需求保持同步。
对于发展不符合公司要求的个人，采取相应的调整和管理措施。
三、人才梯队建设方案1. 定义：人才梯队是指从储备池中选拔和培养的一群具有高潜力和能力的员工，为公司的管理层和领导层提供源源不断的人才资源。
2. 目标与收益：通过人才梯队建设，公司可以实现以下目标和收益：a) 减少决策者的缺口：储备并培养高潜力员工，以满足公司逐渐上升的管理需求。
b) 提高公司竞争力：通过优秀的管理层和领导者，公司能够迅速适应市场需求变化，提高竞争力。
公司人才培养与梯队建设方案
公司人才培养与梯队建设方案前言人才是公司发展过程中最重要的资源，不断培养和建设人才梯队是公司持续发展的基础。
本文旨在探讨如何制定一套科学的人才培养和梯队建设方案。
一、人才培养1. 定义人才培养是指对潜在或现有人才进行有目的的教育、培训和提高，以提高其素质和能力，从而更好地适应组织的需求，实现组织和个人共同发展。
2. 目标人才培养的主要目标是提高员工专业素质，增强员工的综合能力，为员工的职业道路发展提供支持和帮助。
同时，也可以提高公司的整体业务水平，保证公司不断发展的竞争力。
3. 内容人才培养的内容包括以下几个方面：1.岗位技能和业务能力：针对不同岗位的员工，提供专业知识和业务技能方面的培训，提高员工的专业素质。
2.综合素质和管理能力：针对公司中高层管理人员和潜在管理人才，提供相关的管理培训和晋升通道，提高员工的综合能力和管理能力。
3.竞争情报和市场营销：针对公司营销团队的培训，提供行业知识和市场推广策略等方面的培训，帮助员工更好地了解市场需求，提高公司的市场竞争力。
4. 实施人才培养需要有科学、系统的实施方案，以下是一些常用的人才培养实施方法：1.上岗前培训：对新员工进行专业素质和业务能力方面的培训，帮助员工更快适应公司的工作环境和要求。
2.专业技能培训：通过外部培训机构、内部培训师等方式，对员工的专业技能进行深入的培养。
3.岗位交叉培训：对公司不同岗位的员工，进行交叉培训，增强员工的跨岗位技能。
4.内部导师制：建立内部导师体系，由有经验的老员工为新员工提供指导和帮助。
5.培训考核制度：制定科学、系统的培训考核制度，对培训效果进行评估和总结，提高培训的质量和效率。
二、梯队建设1. 定义梯队建设是指通过不同的培养途径、方法和措施，形成一支专业、素质、能力卓越、适应公司发展需要的人才队伍。
2. 目标梯队建设的主要目标是通过建设和培养员工梯队，优化公司组织结构，提高公司整体运营效率和管理水平。
重点包括以下几个方面：1.公司战略目标的实现：通过建设和培养员工梯队，提高公司战略目标的实现能力。
公司人才储备池与人才梯队建设方案
公司人才储备池与人才梯队建设方案人才是企业最宝贵的资源，是企业可持续发展的核心竞争力。
为了确保企业的长期发展，建立健全的人才储备池和人才梯队建设是至关重要的。
一、人才储备池的意义和作用1.为企业未来发展做好规划和准备。
建立人才储备池可以预先储备一批潜在的人才，为企业长期发展提供人力保障。
2.提升企业的竞争力。
有了人才储备池，企业可以及时调整和应对市场变化，拥有更强的灵活性和适应性。
3.促进人才的激励和培养。
在人才储备池中的员工可以得到更多的培训和发展机会，激励员工积极进取，提高绩效。
二、建立人才储备池的方法和步骤1.确定企业的人才需求和人才储备目标。
根据企业战略规划和业务发展需求确定具体的人才储备目标，并明确需要储备的人才类型和数量。
2.招聘和选拔优秀人才。
通过各种渠道积极招聘优秀人才，进行全面的选拔和评估，确保入选的员工能够符合企业的要求和期望。
3.提供培训和发展机会。
在人才储备池中的员工需要得到持续的培训和发展机会，提升员工的专业技能和综合素质，培养员工的领导力和团队合作能力。
4.定期评估和调整人才储备池。
定期对人才储备池中的员工进行评估和反馈，及时发现和解决问题，调整人才储备的结构和规划，确保人才储备池的有效运作。
1.确定梯队建设的目标和方向。
根据企业长期发展规划和业务需求确定人才梯队建设的目标和方向，明确未来领导和骨干人才的培养对象和方向。
2.确立梯队建设的机制和流程。
建立完善的梯队建设机制和流程，包括人才选拔、培训、评估和晋升等环节，确保梯队建设的顺利进行。
3.提供多种培训和发展机会。
为梯队人才提供多样化的培训和发展机会，包括内部培训、外部培训、项目经历和挑战等，提升员工的综合素质和领导能力。
4.建立梯队人才的交流和合作机制。
梯队人才之间要建立良好的交流和合作关系，促进知识共享和团队合作，提高企业综合实力和竞争力。
5.定期评估和调整梯队建设计划。
定期对梯队人才进行评估和反馈，及时调整梯队建设的计划和措施，确保人才梯队建设的有效实施和运作。
2023年某某公司人才储备池与人才梯队建设方案
2023年某某公司人才储备池与人才梯队建设方案一、背景分析2023年某某公司作为一家发展迅速的高科技企业，为了确保企业的可持续发展和竞争力，迫切需要建立一个稳定、高效的人才储备池和完善的人才梯队建设方案。
目前，公司在人力资源管理方面存在以下挑战：1. 人才供给不稳定：由于行业竞争激烈和员工跳槽率较高，公司面临着人才流失和招聘难题。
2. 员工培养不足：公司在员工培训和发展方面投入不够，导致员工技能和能力的提升存在困难。
3. 内部晋升机制不完善：公司内部晋升机制不明确，缺乏明确的晋升路径和标准，导致员工晋升困难。
为了解决这些问题，本方案提出了以下解决方案。
二、人才储备池建设方案1. 人才筛选机制：建立严格的人才筛选机制，包括面试、笔试和能力测试等环节，确保只有具备良好素质和适应公司发展需要的人才进入储备池。
2. 人才储备渠道：与国内外知名高校、研究机构、行业协会等建立合作关系，通过校园宣讲会、校园招聘和社会招聘等多种方式扩大人才储备渠道。
3. 人才培养计划：制定具体的人才培养计划，包括定期培训、轮岗锻炼、项目经验积累等，提升储备人才的实际操作能力和综合素质。
4. 导师制度：每位储备人才配备一位经验丰富的导师，进行定期指导和交流，帮助储备人才更好地适应公司文化和工作环境。
5. 评估和反馈机制：建立储备人才的定期评估和反馈机制，及时发现问题并进行调整和培养，确保每位储备人才能够发挥出最大的潜力。
三、人才梯队建设方案1. 人才晋升计划：建立全面的人才晋升计划，包括逐级晋升、职业发展规划、培训和导师指导等环节，为员工提供明确的晋升路径和机会。
2. 内部岗位竞聘机制：鼓励员工通过内部竞聘的方式晋升，通过竞争选拔出最符合职位要求和公司需要的人才，提高组织的管理效率。
3. 定期培训和学习计划：制定定期培训和学习计划，为员工提供持续学习和成长的机会，提升员工的专业技能和管理能力。
4. 多元化人才发展：鼓励员工跨部门、跨行业的转岗和积累经验，提供多样化的发展机会，培养具备全面能力和广泛视野的人才。
XXX公司人才梯队建设方案书
XXX公司人才梯队建设方案书一：人才梯队建设的意义人才梯队，顾名思义就是在公司组织层级中，为了避免企业因为离职、退休、不胜任、突然跳槽等一系列状况造成人才断层的风险，从而有目的，有计划的进行人才储备及培育的一项建设工程。
人才梯队建设是关系到企业长远可持续发展的一项非常重要的工程。
通过人才梯队建设，能够为企业带来以下好处：1.建立各层级人才继任计划，满足企业持续发展之人才需求2.企业适时“换血”，保持企业活力与加速度，同时能在内部形成一种良性人才竞争，营造一种“能者上，平者让，庸者下”，“赛马而不相马”的人才竞争机制。
3.稳定企业核心关键岗位上人才，有预见性的防范关键岗位人才流失。
4.完善职业发展通道体系，增强员工向心力与凝聚力。
5.提升企业良好形象，彰显企业人才价值。
二：人才梯队体系建设方案基本思路逻辑图三：人才梯队建设实施各阶段介绍第一阶段：建立模塑科技人才发展观及未来3-5年人才发展规划纲要目的：建立模塑科技人才发展观，并规划未来3-5年模塑发展纲要，作为今后人才梯队建设指导性文件和行动纲领。
计划步骤：第一步：收集、汇总企业文化价值内涵，包括企业精神、宗旨、核心理念、企业战略、质量方针、用人机制与标准。
第二步：征询公司高层对模塑未来发展所需要的人才要求与希望。
第三步：提炼核心关键词，形成简洁、准确的模塑人才发展观。
第四步：撰写模塑科技未来3-5年内在各运营模块人才发展规划。
预期成果：1、形成模塑科技人才发展观核心理念2、形成模塑科技未来3-5年人才发展规划纲要，作为企业在选、用、育、留参考依据或指引纲要。
预计时间：1个月。
第二阶段：在“低成本、大规模、高速度”的企业战略下，建立模塑独有的核心素质能力模型及等级辞典目的：通过挖掘企业战略下未来人才需求，建立模塑科技核心素质能力模型及等级辞典，作为未来甑选人才和内部识别人才的有效工具和手段。
计划步骤：此计划建议邀请外部该领域的专家共同参与为佳。
步骤一：基于企业战略下的核心素质与核心能力关键词提炼，如“热忱勤奋”，“乐于奉献”，“主动负责”，“追求卓越”等。
公司人才梯队建设方案
公司人才梯队建设方案第1篇公司人才梯队建设方案一、背景分析随着市场经济的高速发展，企业竞争日益激烈，人才已成为企业核心竞争力的重要来源。
加强人才梯队建设，提高企业人才储备质量，是保障企业持续、稳定、健康发展的关键。
结合我国人才发展现状及公司业务发展战略，制定本人才梯队建设方案。
二、目标定位1. 构建合理的人才结构，形成管理、技术、业务等各领域的人才梯队；2. 提高员工综合素质，提升企业整体竞争力；3. 建立健全人才激励机制，激发员工潜能，促进人才成长；4. 实现企业与员工共同发展，提高员工满意度和忠诚度。
三、具体措施1. 制定人才发展规划根据公司业务发展战略，结合各部门实际情况，制定人才发展规划，明确人才队伍建设目标、重点领域和关键环节。
2. 优化人才招聘与选拔机制（1）完善招聘流程，提高招聘效率，确保人才质量；（2）建立多元化的选拔方式，如内部竞聘、外部引进等；（3）注重选拔具有潜力和发展空间的年轻人才，加强后备人才队伍建设。
3. 加强人才培养与激励（1）搭建多元化的培训体系，包括专业技能培训、管理能力培训、企业文化培训等；（2）实施导师制，发挥老员工传帮带作用，加快新员工成长；（3）建立完善的绩效考核体系，将员工绩效与薪酬、晋升等挂钩；（4）设立专项奖金，鼓励员工在技术创新、管理优化等方面取得突出成果；（5）关注员工职业发展，为员工提供晋升通道和发展空间。
4. 营造良好的企业文化氛围（1）倡导以人为本，尊重人才，鼓励创新的企业文化；（2）加强企业内部沟通，搭建员工建言献策的平台；（3）举办各类员工活动，增强团队凝聚力，提升员工归属感。
5. 建立人才梯队动态管理机制（1）定期对人才梯队进行评估，确保人才队伍的合理性和稳定性；（2）根据业务发展需要，适时调整人才梯队结构，优化人才配置；（3）建立人才梯队信息库，实现人才信息共享，提高人才使用效率。
四、保障措施1. 加强组织领导，明确责任分工，确保人才梯队建设工作的落实；2. 完善相关制度，规范人才选拔、培养、使用、激励等环节；3. 加大投入力度，为人才梯队建设提供必要的经费支持；4. 加强与高校、研究机构的合作，拓宽人才培养渠道。
公司人才储备池与人才梯队建设方案
公司人才储备池与人才梯队建设方案公司人才储备池与人才梯队建设方案一、背景随着经济的不断发展和竞争的加剧，各企业对人才的需求越来越大，尤其是高素质的人才更是稀缺，因此建立人才储备池和人才梯队建设显得尤为重要。
人才储备池是指企业在招聘、录用、培训等过程中，把符合条件的人员纳入名册，以备用。
而人才梯队建设是指企业对员工进行培养、选拔、提拔和培训等工作，从而形成一支备受信任、能够担当重任的领导干部和专业技术人员的队伍。
二、建立人才储备池的意义1. 提高人才储备能力。
建立人才储备池可以让企业获取更多优秀的人才资源，提高对人才的吸引力和竞争力。
这有助于企业更快速地补充人才缺口，提高组织的灵活性和响应能力。
2. 降低用人风险。
建立人才储备池可以预防人才流失等突发情况对企业的影响，减少用人风险，并帮助企业更加稳健地发展。
3. 提高员工士气。
建立人才储备池，让员工有了晋升和发展的机会，可以提高员工的工作积极性和创造力。
三、建立人才储备池的方法1. 招聘渠道多样化。
企业可以通过招聘网站、校园招聘、内部推荐等多种途径招聘优秀人才，使招聘范围更广，从而提高招聘质量。
2. 展开综合考察。
企业可以通过面试、笔试、实地考察等方式，对应聘者进行全面综合考察，了解其能力、素质等综合素质。
3. 提高留用率。
企业要从加强培训、发展职业通道、完善福利待遇等方面入手，提高员工对企业的忠诚度和归属感，增加留用率。
四、人才梯队建设的意义1. 提升企业核心竞争力。
建立人才梯队，培养和选拔高级人才，有利于企业凭借高素质的人才队伍提升核心竞争力。
2. 保证企业可持续发展。
建立人才梯队，不仅可以为企业的长期发展提供可靠的后盾，也有助于保障企业在人才资源上的领先地位。
3. 减少用人成本。
随着员工替代成本的不断提高，企业在建立人才梯队后，可以充分利用内部员工的晋升机会，减少用人成本。
五、人才梯队建设方案1. 构建职业发展通道。
企业可以为员工制定职业发展通道，让员工在未来的职业生涯中有更大的晋升空间。
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工作业绩 行为态度
30% 20%
指标说明 与配置岗位专业技
术匹配度 工作业绩成果 行为态度表现
结果运用
1. 合格者竞 聘上岗；
2. 不合格者 申请离职
出勤奖惩 10%
出勤奖惩记录
5.6梯队人才 5.6.1建设原则：内部培养为主，外部引进为辅；优中择优定导
师，关键岗位有储备。 5.6.2人才盘点与关键岗位甄选： 各中心、部门根据本单位人才的 现状及发展需要进行盘点，并确定需要储备后备人才的关键岗 位，报HR中心人事部，建立关键岗位人员档案。 5.6.3选拔程序：人才盘点后，采用各部门推荐、个人自愿申报两 种方式申报后备人才，对关键岗位后备人才进行选拔评估，评估 合格者正式成为公司梯队人才，纳入公司人才培养计划。梯队人 才由对应各部门主管及经理审核后，报公司HR中心总监审批，人 事部备案。 5.6.4 人员配比：按照岗位人数配置，每名关键岗位人员配备1～3
核合格后取得相应学分。对优秀者给予表扬激励、表现一般者给
予相应要求和压力。5.6.5.3每位梯队人员必须确定一位培养导师。培养导师根据培养 目标，每月对培养过程进行效果反馈记录，定期向HR中心人事部 报备，某某学院进行跟踪整理，分析培养效果，以便及时做出方 案调整。
5.6.6沟通机制：加强与梯队人才的沟通，了解其所思所想并及 时解决相关问题，解除其后顾之忧； 5.6.7梯队人才建设激励
经验交流与分享。
书籍阅 读
公司安排 个人选择
提交读书心 得
通过阅读各类对岗位有帮助的 优秀书籍，获取各方面知识、 技能及素养的提升
●
资格认 证
个人选择
提交资格证 书
通过参加各部门或协会举办的 职称/职业资格培训和考试，取 得相应资格认证
●
一带一 导师辅
导
公司安排 个人选择
“一带一”，即每一名导师带 提交导师辅 一名下级人员，另一方面每一
某某公司人才储备池与关键岗位人才梯队建设方案
1. 目的： 1.1激发内部人才活力，合理利用、开发人力资源； 1.2指导和规范关键岗位人才梯队的培养工作，建立内部梯队人才的造 血机制。 2.范围：某某通讯所有在职职员工 3.权责： 3.1各部门： 3.1.1向HR中心人事部提出用人/调剂/轮岗申请， 3.1.2负责提报本部门人才/关键岗位至HR中心人事部； 3.2HR中心人事部： 3.2.1负责对人才储备池、人才梯队的建立建设与日常管理、培训与配 置。 4.定义： 4.1人才储备池：基于人力资源战略规划，定期从外部引进及内部培养、调
作。 4.各部门须要优先录用之。
5.3.2精英班的培训管理详见《精英班招生/培养管理方案》 5.3.3精英班学员的培养原则：精挑细选、专业培养、竞聘上岗、双向选
择、优先录用。 5.4积极分子管理 5.4.1积极分子选报
选报时 间
数量
对象
负责单位
不定期
每批20 名左右
公司全体在 职职员工中 的积极分子/
备注
升级使用调整薪 资
对应调整
即时配置上岗
平级使用薪资不 变
维持不变
降级使用调整薪 资
对应调整
二次考核上岗
换岗试用期（前3个月内）保持 不变，考核合格定岗后重新申
报、审核评定
申请休长假；
暂停发放
申请停薪留职
暂停发放
申请辞职
正常结算
协商解除劳动 合同
5.5.5二次配置考核： 考核内容 权重
专业技术 40%
员工
B池
内部发 掘
在公司各类平台上的工作/社团文艺活动 积极分子 中的积极分子，可由上级领导推荐也可
自我推荐
C池
各部门不定期进行组织梳理、流程优
内部调 剂
调剂人员
化、岗位整合及能力考评后的调剂人 员。长期工作于一个工作岗位，有换岗
D池
需求的职员工
内部轮 岗
梯队人才
根据各部门的关键岗位，建立轮岗机 制，给其他人员轮岗机会，挖掘、培养
后备人才队伍，建立人才梯队
E池
5.2储备干部管理 5.2.1储备干部的入职管理
引入时 间
引入数量
入职称呼
负责单位
每年4月 30名左右
储干（初级职 员）
HR中心统一到高等院校 招聘
不定期 30名左右
储干（初级职 员）
HR中心人事部通过人才 市场、招聘网站等招聘
渠道招聘入职
5.2.2储备干部的培训管理详见《储备干部培训管理办法》 5.2.3储备干部的上岗管理：定向培养、竞聘上岗、双向选择、优先录
择用。 5.5调剂人员
5.5.1调剂人员提报：⑴用人部门主动向HR中心人事部提出调剂申请； ⑵HR中心人事部向用人部门提出调剂要求，用人部门配合提出调剂 申请。⑶长期工作于一个工作岗位，有换岗需求的职员工主动提交申 请。
5.5.2异动前的手续办理：由各用人部门提出调剂人员异动单，经中心 负责人审核后，交HR中心人事部统一异动作业。异动前HR中心人事 部应与异动当事人面谈，说明异动的原因及异动后的相关待遇与工作 安排，并整理好当事人确认的《面谈记录表》及异动当事人的基础信 息资料，呈HR中心总监批准，同时要求异动当事人做好工作交接， 工作交接时间原则上是7天，特殊岗位不超过15天。
用。 5.3.精英班学员管理 5.3.1精英班学员选拨
选拨时 间
数量
对象
负责单位
每年3 月、9月
每批40 名左右
原学历为大专 以下的职员 工，侧重于一 线基层人员
1.各部门向某某学院推荐、 提报本部门的学习积极分 子；2.由某某学院负责培 养，安排相关培训内容。3. 毕业后给予升职、加薪机 会，由某某学院负责推荐工
考核类别
梯队人员奖励
导师激励
备注
考核成绩前3名者，后期优先 季度考核时，给予导师每人500元
A类
晋升
的现金奖励；梯队人才晋升后，给 予导师1000元现金奖励
季度考核奖罚 在考核后进
B类
考核结果合格
无
行；晋升奖励
考核成绩倒数3名，取消梯队 C类
培养资格
罚款500元
在晋升后进 行。
5.6.8退出及处罚机制
7.3 梯队人才推荐/报名信息登记表 8.生效日期：本办法签核后自发布之日起生效，适时修订。
HR中心 2014年10月10日
附录：梯队人员培养方式明细表
培养类别
教育培训
（Training）
个人提高（SelfArise）
导师辅导
（Coaching）
培养方 式
学习方式
考核方式
说明
梯队人 才
课堂培 训
某某学院 统一组织
5.5.3异动后工作安排：
安置类别 即时配置上岗
二次考核上岗
请退
由用人部门推荐，
1.申请休长
HR中心人事部调 安置方式 配，在调剂需求发
生时当即安置处理
与公司签订服务 协议，服从工作 调动，定期考 核，二次上岗。
假； 2.申请停薪留
职； 3.申请辞职。
5.5.4异动后薪资待遇：
安置类别
基本工资
行为表现奖
导记录 名员工确保有一名上级作为其 职业辅导人。●源自高层示 范公司安排
提交谈话心 与公司高层管理者接触，定期 得 进行职业交谈
●
主要是让梯队人员主导相关工
工作历 练
公司安排
作项目，通过实际工作历练， 促进理论与实践相互结合，同 ● 时通过发表工作实践案例，检
验其学习成果。主导工作项目
次数原则上一年度不低于3次。
名梯队人员。 5.6.5 培养培训： 5.6.5.1利用培养模型—TACT，TACT是以教育培训 （Training）、个人提高（Self-Arise）、导师辅导 （Coaching）、行动学习（Task Assignment）为核心的梯队人 才培养体系。具体要求，见附表。 5.6.5.2整个培养过程采用学分制，梯队人员每完成一项课程经考
外部考 察
公司安排
告、转训次 观、培训、交流等。以此增强 数及质量考 对标杆企业的学习、增长职员
●
核 工见识，促进各项创新实践在
公司的落地。
发掘内外部资源展开高层对话
交流及业界优秀标杆企业学习
交流研 公司安排 提交研讨报 以开拓思维、学习创新；通过 讨 个人选择 告 读书活动、团队建设活动等选
●
择相关管理主题组织研讨进行
5.6.8.1梯队人员在培养期间岗位发生调动，可进行梯队的更换，原
梯队添加新成员；
5.6.8.2培养期间梯队人员出现二次大过以上（含）违纪现象，取消
其梯队人员资格；
5.7归属与职责权限： 5.7.1人才储备池归属于HR中心人事部，其他单位和个人没有对人 才的调入与调出权限； 5.7.2梯队人才的归属关系不变，跨部门轮岗时，由轮岗所在部门主 管，原归属部门和人事部协管；轮岗所在部门主管定期向原归属 部门和人事部反馈相关信息。 5.8信息登记与更新：人才储备池和关键岗位梯队人员信息由某某学 院负责登记，不定期更新，共享在\\192.168.12.151\某某学院\人 才储备池，各部门可以查看。 6.相关文件： 6.1储干培训管理办法 6.2精英班招生/开班方案 7.使用表单： 7.1异动面谈记录表 7.2某某通讯人才储备池信息登记表
剂的人才，进行系统培训、能力再造与高效配置的人才加油站。（细 分为A、B、C、D、E五个池） 5.内容： 5.1人才分类
人才来 源
人才类别
定义
归属
外部引 进
HR中心人事部每年从各高等院校引进、 储备干部 人才市场招聘的具有大专以上学历的应
届毕业生
A池
内部培 养
精英班学 员
某某学院从各部门学习积极分子中挑 选、培养的，从某某学院结业的优秀职