辞职信给谁
辞职报告要交给谁
辞职报告要交给谁辞职是员工在离开公司前必须完成的事项之一。
而辞职报告则是一份重要文件，用于向公司上层领导或人力资源部门汇报辞职意向和辞职原因。
那么，辞职报告应该交给谁呢？一、直接上级辞职报告的第一份副本通常需要交给直接上级。
直接上级是员工在工作期间直接向其汇报和负责的领导。
通过向直接上级提交辞职报告，可以确保领导第一时间了解员工的辞职意向，并有机会进行一对一的交流和沟通。
此外，直接上级也可以根据辞职报告中提供的原因和反馈，及时采取措施解决员工的问题，减少员工流失。
二、人力资源部门除了直接上级，辞职报告的另一份副本通常会提交给人力资源部门。
人力资源部门是公司的管理机构，负责管理员工的事务、文件和档案。
递交辞职报告给人力资源部门可以确保辞职意向得到正式备案，并且在后续的手续办理中提供支持和指导。
人力资源部门还可以协助员工完成相关的离职手续，如结算工资、处理社保等。
三、其他相关部门除了直接上级和人力资源部门，有些公司还要求将辞职报告抄送给其他相关部门，以便让相关部门了解员工的离职计划和安排。
这些相关部门可能包括财务部门、行政部门、项目部门等。
递交辞职报告给这些部门可以确保离职过程中的各项工作得到妥善安排和处理，避免因员工离职而造成的工作中断或延误。
四、职场导师或同事在一些情况下，辞职报告也可以抄送给自己的职场导师或信任的同事。
职场导师是在工作期间给予员工指导和帮助的人，他们对员工的职业发展和成长有着较高的关注度。
将辞职报告抄送给职场导师可以让他们了解员工离职的原因和决策过程，并提供更加具体和个性化的离职建议和指导。
同时，抄送给信任的同事也可以保持与他们的良好沟通和关系，为离职后的交接和合作留下更多的机会。
需要注意的是，辞职报告的交接应尽早完成，以便公司在人员调配和工作安排上有足够的时间和准备。
同时，辞职报告应以书面形式递交，并保留一份自己的副本作为备份和证明。
总结：辞职报告应该交给直接上级和人力资源部门，以确保高层领导、人力资源和管理部门能够及时了解员工的辞职意向和原因，并为员工提供离职手续和相关支持。
辞职报告交给谁
辞职报告交给谁辞职是一种对公司和组织提前通报离职意愿的方式，它本身是一种礼貌与尊重。
然而，辞职报告的交接对象却往往因不同的情况而有所不同，下面将为您详细介绍在不同情况下辞职报告交给的正确对象。
1. 直接上级大部分情况下，辞职报告应当首先交给您的直接上级，即所在部门的经理或主管。
这样做有几个原因：首先，您的直接上级应该是第一个知道您辞职意向的人。
通过向直接上级提交辞职报告，能够使整个辞职过程更加协调和有效。
其次，您的直接上级通常是负责维护员工与企业关系的中间人。
透过辞职报告的交接，您的直接上级可以更好地与人力资源部门沟通，以便后续处理相关事宜。
最后，向直接上级递交辞职报告也是一种尊重和离职沟通的方式，能够增加您与上级之间的沟通与理解，有助于和谐解决离职过程当中可能出现的问题。
2. 人力资源部门除了直接上级之外，另一个辞职报告的交接对象是人力资源部门。
这是因为人力资源部门对于员工的离职手续、合同解除等程序有更深入的了解和处理能力。
辞职报告交给人力资源部门的目的如下：首先，人力资源部门对于员工离职流程有着丰富的经验和专业知识，能够确保您的辞职手续顺利进行。
他们会为您安排离职手续的办理，并为您提供离职所需的说明和文件。
其次，人力资源部门会在员工离职后进行后续的工作交接和变更。
他们将处理您的社保、薪资结算、离职证明以及组织内部的注销手续等事项。
最后，在某些情况下，特别是涉及到保密协议或竞业限制协议的员工，人力资源部门了解这些协议的具体细节。
通过将辞职报告交给人力资源部门，能够确保您在离职过程中不违反任何协议或法律法规。
3. 公司高层除了直接上级和人力资源部门，有些特殊情况下，您可能需要将辞职报告交给公司的高层领导层，如公司总裁、董事长等。
这种情况包括以下几种情况：首先，如果您的直接上级是高层领导，您可能需要将辞职报告直接交给他们。
这是因为高层领导对于公司战略和决策有更大的影响力，他们应该及时了解到您的辞职意向。
辞职报告邮件发给谁
辞职报告邮件发给谁辞职报告邮件发给谁被聘用于一家公司工作是一个重要的决定，但有时候我们可能会遇到一些不可预见的情况，迫使我们辞去工作。
当我们决定离开一家公司时，我们需要根据公司的规定和礼节，按照正确的程序来提交辞职报告。
而辞职报告的第一步就是将辞职邮件发给适当的收件人。
那么，到底应该将辞职报告邮件发给谁呢？这是一个常见的问题，但并没有固定的答案，因为每个公司的规定可能会有所差异。
然而，有一些常见的收件人可以作为我们发送辞职报告邮件的参考：1. 直接上级：通常情况下，我们可以将辞职报告邮件发送给直接上级，即我们的部门经理或直接主管。
这是因为直接上级是我们与公司管理层的联络人，他们负责我们的工作安排和指导，同时也是我们离职的审核人之一。
通过发送辞职报告邮件给他们，我们可以确保我们的离职意愿得到正确的处理，同时也可以与他们进行交流和协商，以尽可能地减少对部门工作的影响。
2. 人力资源部门：另一个适合接收辞职报告邮件的收件人是公司的人力资源部门。
人力资源部门是公司管理员工事务的部门，负责员工的招聘、培训、福利、薪酬等方面。
通过将辞职报告邮件发送给人力资源部门，我们可以确保我们的辞职程序符合公司的规定，避免出现程序上的纰漏。
同时，人力资源部门也可以协助我们处理一些与离职相关的事宜，如结清工资、社保和公积金的处理等。
3. 公司高层管理人员：有些情况下，我们可能需要将辞职报告邮件发送给公司的高层管理人员，如总经理、副总经理等。
这通常适用于以下两种情况：一是辞职涉及到公司整体战略、业务或人力变动等重大事项；二是我们与公司高层管理人员有密切的合作关系，希望能够直接向他们提交辞职报告。
然而，这种情况需要慎重考虑，因为在有些公司中，直接向公司高层提交辞职报告可能需要经过一系列程序，并可能引起一定程度的不适。
除了以上三种常见的收件人，我们还可以根据公司的具体规定和工作环境，适当地将辞职报告邮件发送给其他人，如公司法务部门、财务部门等。
辞职报告要交给谁
辞职报告要交给谁辞职报告是离职员工向公司主管或人力资源部门递交的一种书面通知，用于正式表达辞去当前职位的意愿并解释原因。
在提交辞职报告时，需要明确将报告交给哪个责任方，以确保信息能够顺利传达，并在离职过程中保持良好的沟通。
对于辞职报告的收件人，取决于公司的具体规定和操作流程。
通常情况下，辞职报告可以交给以下几个重要的责任方：1. 直接主管：辞职报告的首要收件人应该是你的直接主管或上级。
因为他们对你的工作表现和职位安排具有直接的管理职责，所以了解你选择离职的原因对公司日常运营和团队管理会有重要的影响。
2. 人力资源部门：辞职报告的副本还应该提交给公司的人力资源部门。
人力资源部门是协助公司管理员工事务的部门，他们会负责处理和跟进你的辞职事宜。
递交报告给人力资源部门可以确保离职手续的正常进行，并且在离职过程中可以得到必要的支持与协助。
3. 公司领导：根据公司规模和政策，你可能需要将辞职报告抄送给公司高层领导，如总经理、董事长等。
这能够让公司高层了解到你的离职信息及原因，以便他们能够评估和处理相关的人事和运营问题。
除了上述的常见收件人，具体的公司规定可能还有所不同。
因此，在提交辞职报告之前，最好在公司制度或员工手册中查找相关指引，明确应该将辞职报告交给哪些责任方。
辞职报告的提交可以通过以下几种方式进行：1. 书面报告：辞职报告通常是以书面形式提交。
你可以使用电子邮件、信件或者正式的辞职信来表达你的辞职意愿，并将其打印出来签名，然后传递给相关收件人。
2. 面谈递交：另一种方式是亲自与收件人进行面谈，并在面谈过程中递交辞职报告。
这种方式可以更加直接地与对方沟通，有助于及时解答可能存在的问题，并达成共识。
3. 公司系统递交：某些公司可能在其内部系统或员工门户网站上提供辞职报告的递交功能。
你可以登录该系统，按照要求填写报告内容，并通过系统提交给相关负责人。
总之，在提交辞职报告时，你需要确定合适的收件人并选择适当的提交方式。
辞职报告写好了交给谁
辞职报告写好了交给谁一、劳动者的辞职报告可以交给公司人事部或者通过快递的形式邮寄给公司的负责任或者人事部收。
二、辞职报告也称为辞职申请书，是个人离开原来的工作岗位时向单位领导或上级组织提请批准的一种申请书，是解除劳动合同关系的实用文体。
劳动者辞职的，只需要提前一个月以书面的形式通知用人单位就可以解除劳动关系。
三、相关法律：《劳动合同法》第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(二)未及时足额支付劳动报酬的；(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
扩展资料交辞职报告的注意事项：1、首先要考虑有没有申请的必要。
辞职报告是辞掉工作的一种报告，报告人一定要事先考虑成熟后再作决定，不可仓促了事，事后后悔不已，造成不必要的烦恼和痛苦。
2、辞职报告要将报告的事项和理由写清楚，使对方能透彻了解你的要求和具体情况。
3、辞职报告语言要准确，文字要朴实。
4、辞职报告是个人离开原来的工作岗位时向单位领导或上级组织提请批准的一种报告。
参考资料：百度百科-辞职报告劳动者的辞职报告可以交给公司人事部或者通过快递的形式邮寄给公司的负责任或者人事部收，劳动者辞职的，只需要提前一个月以书面的形式通知用人单位就可以解除劳动关系。
一、个人提出离职分三种情况：1、用人单位存在《劳动合同法》38条的情况，劳动者书面提出解除劳动关系后可以立即走人不需要用人单位的批准，并可以要求支付剩余的工资及经济补偿金（每工作1年支付1个月工资）及办理离职手续等；2、没有提前30天提出离职，用人单位也不存在《劳动合同法》38条的情况，劳动者直接提交辞职信就走人，这个时候就是违法了，给用人单位造成的直接经济损失、招聘劳动者产生的费用，用人单位可以要求劳动者承担。
辞职报告给谁提交
辞职报告给谁提交辞职这是每个人在职业生涯中可能会面临的一个重要决定。
当我们决定离开一个职位时，通常都需要向相关方提供一份辞职报告。
那么，辞职报告应该提交给谁呢？这是一个值得探讨的话题。
首先，辞职报告应该首先提交给你的直接上级。
无论你和直接上级之间存在何种关系，这都是一种基本的职业礼貌。
通过向上级提供辞职报告，你向他们传达了你的离职意向，并且展示了你对原工作的尊重和专业素养。
虽然有时直接上级可能对你的离职感到失望或愤怒，但是作为职场人，我们不能违背基本的职业道义。
其次，辞职报告也应该抄送给人事部门。
人事部门负责管理和记录员工的离职情况，他们需要了解员工的离职原因和离职日期等信息，以便进行相关的人事处理。
通过将辞职报告抄送给人事部门，你可以确保你的离职过程得到正式记录，从而避免后续可能出现的纠纷或问题。
除了直接上级和人事部门，你还可以考虑将辞职报告抄送给其他相关部门或同事。
这取决于你所在的组织结构和职位，以及你和其他部门或同事之间的工作关系。
如果你在工作中与其他部门或同事密切合作，那么将辞职报告抄送给他们可以让他们提前了解你的离职计划，以便他们做好工作交接和调整。
此外，辞职报告也可以提交给高层管理人员。
尤其是在一些大型企业或机构中，高层管理人员对员工的离职情况可能更加关注。
通过将辞职报告提交给高层管理人员，你不仅可以向他们表达你的离职意向，还可以传达给他们你对该组织的反馈和建议。
这对于组织的改进和发展可能具有一定的意义。
当然，有些特殊情况下，辞职报告可能需要提交给其他相关方。
例如，如果你的职位涉及到客户或合作伙伴的利益，你可能需要向他们提供一份辞职通知，以便他们能够做好相应的调整和安排。
最后，无论你决定向哪些人或部门提交辞职报告，你都应该写一份清晰、简洁、礼貌的辞职信。
辞职信的语气应该正式而客观，表达出你对原工作的感激和对未来的祝福。
在辞职信中，也可以简要陈述你的离职原因，但不要过于详细或负面。
在结束这篇辞职报告给谁提交的文章之前，我想强调的是，每个职场人都应该始终保持职业道德和礼貌。
辞职报告给谁提交
辞职报告给谁提交辞职是人生中一项重要的决定，无论是因为工作上的不满、个人发展的需要还是其他原因，辞职报告的提交是必经之路。
然而，很多人对于辞职报告的提交对象存在疑惑。
他们想知道，辞职报告应该交给哪个人？下面我将详细探讨这一问题。
首先，辞职报告的首要对象是直接上级。
我们在职场中都有上司，他们是我们工作任务的直接指导者。
因此，辞职报告的第一份副本应该提交给他们。
这是一种基本的职业道德，并有助于你与上司之间的关系和信任互动。
辞职报告的提交让上司及时了解你的离职意愿，并为公司的组织调整做好准备。
其次，辞职报告还应该提交给人力资源部门（HR）。
无论是大型企业还是中小型公司，人力资源部门都扮演着重要的角色。
他们负责处理招聘、员工培训、劳动合同等人力资源管理工作。
因此，辞职报告也需提交给HR，以确保公司的人事调整得以顺利进行。
人力资源部门将根据你的辞职通知制定相应的离职手续，并与你协商完成相关手续，例如劳动合同解除和工资结算等。
此外，辞职报告还应该抄送给团队成员。
你的离职对于团队的运转可能会产生一定的影响。
通过抄送辞职报告给团队成员，可以使他们了解你的决定，并理解你离开的原因。
这也是一种对团队的交代，让他们有足够的时间做好人员调整和知识传承工作。
同时，抄送辞职报告还有助于保持与团队成员的沟通，并维系良好的同事关系。
除了以上的对象，有时候还需要将辞职报告提交给其他相关部门。
例如，财务部门负责处理工资和福利等问题，应该让他们及时了解你的辞职决定，以便他们能够做好工资发放和福利申请的调整。
同样，如果你在职期间参与了某些重要项目，将辞职报告提交给相关项目团队，可以确保项目顺利过渡并减少问题的发生。
最后，还有一点需要注意的是，辞职报告需要以正式的书面形式提交。
这意味着你需要写一封辞职信，并提前与相关对象安排好提交时间。
辞职信的内容要简洁明了，表达对公司的感激和愿意提供适当的离职帮助。
同时，你也可以在辞职信中说明离职的原因，但不建议过于详细或负面，以免影响与上司和同事的关系。
辞职报告发给谁
辞职报告发给谁辞职是每个员工都可能面临的选择，而如何发送辞职报告则是一项关键的事情。
辞职报告分为两种：口头报告和书面报告。
而对于书面报告来说，发送给谁则是一个值得关注的问题。
以下是几种常见的发送辞职报告的对象。
1. 直接上级通常情况下，辞职报告首先要发给直接上级。
这是因为直接上级是员工的第一道管理者，他对员工的工作表现、离职原因以及工作交接等都非常了解。
通过发送辞职报告，员工可以更好地得到直接上级的理解和支持。
同时，他还可以在辞职报告中提出要求，在直接上级的帮助下解决一些问题，比如工作交接、拖欠工资等。
2. 人力资源部门除了直接上级，员工还应该把辞职报告提交给人力资源部门。
这是因为人力资源部门通常担任着员工离职过程中的各种角色，例如工作交接、离职手续、发放离职证明等。
通过提交辞职报告，员工可以更好地了解离职手续的流程和具体要求。
3. 其他相关部门对于一些特殊的情况，员工在发辞职报告的时候，还需要发送给一些其他的相关部门。
例如，如果员工在公司有尚未完成的项目或任务，他需要同时将辞职报告发送给负责该项目或任务的部门。
如果员工担任着某些职务或称号，他还需要将辞职报告发送给该职务或称号相关的部门或人员。
4. 公司领导除了上述部门和人员，有些员工可能还需要将辞职报告发送给公司领导。
这一做法通常是为了得到更高层次的理解和支持，比如解决员工遇到的困难、协调员工的工作交接等。
虽然这种做法在某些时候可能不太必要，但如果工作性质特殊或辞职原因不寻常，还是要考虑向公司领导发送辞职报告。
综上所述，不同的公司和不同的工作情况下，辞职报告发送的对象都可能会有所不同。
但无论如何，我们都需要将辞职报告发送给直接上级、人力资源部门，以及其他相关部门或人员。
只有这样，我们才能较好地完成工作交接、彻底离开公司，并且留下良好的印象。
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辞职信给谁篇一：辞职信交给谁篇一：别轻易提交辞职信别轻易提交辞职信如果老板想要与你解除劳动关系，进而让你递交辞职报告，这时候，你可千万不可草率听从而轻易提交辞职信。
因为这决定着劳动关系存在或解除，并进而决定着劳动关系解除后用人单位要不要向员工支付补偿金。
辞职信是员工向用人单位提出解除劳动合同的意思表示，用人单位的同意，表明双方已就解除劳动合同一事经协商达成一致。
《中华人民共和国劳动法》关于协商解除劳动合同有两条规定，即第24条和第28条。
根据第24条的规定，当事人双方可以协商解除劳动合同。
这说明员工辞职信和用人单位的同意表示可以发生解除劳动合同的法律后果。
《中华人民共和国劳动法》第28条则区分了两种不同的协商解除情况，即用人单位先行提出的，用人单位应当给予员工经济补偿金；员工先行提出的，用人单位不需支付经济补偿金。
因此谁先提出解除劳动合同，是员工能否得到经济补偿金的关键。
而辞职信则意味着劳动关系的解除是由员工先行提出来的，根据劳动法第28条的规定，用人单位不需支付经济补偿金。
在许多情势下，即使员工不写辞职信，如果双方的劳动关系已经不能再维持下去，用人单位也是会找理由辞退员工的，如提出员工不胜任工作或者是劳动合同订立时的客观状况已发生重大变化等。
无论用人单位以哪种理由辞退员工，用人单位首先必须提供支持这些理由的证据；其次，还必须向员工支付补偿金。
除非员工确有符合《中华人民共和国劳动法》第25条规定的过错，用人单位才不必支付经济补偿金。
这些过错包括员工在试用期间被证明不符合录用条件、或者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害。
人在职场要学会保护自己的利益不受侵害，因此提醒大家：如果不是你自己真的想辞职，而是与单位有不同意见，或是单位想与你解除合同，你千万不能经率地递交辞职报告。
篇二：强烈推荐：一位员工递交了辞职信,老板给出的回复强烈推荐：一位员工递交了辞职信，老板给出的回复这是一封企业老板写给一位离职的职业经理人的信，这封信写出了很多老板的心声，写出的老板的苦衷与无奈，就像歌里唱的那样“你永远不懂我的心，像白天不懂夜的黑”。
这是一家有着19年历史的企业，但当企业发展和新观念发生冲突时，职业经理人和老板的眼里如何看待同一家企业，很令人深思。
song先生：你好!我考虑再三，还是决定提笔给你回复这封辞职信，可能这封信比你洋洋洒洒的辞职信要简短得多。
首先非常感谢你阶段性加盟我们的公司，我也代表公司的全体职工及家人对你这段时间的贡献表示感谢。
当你坚持离开这片不适合你发展的“土壤”时，我很遗憾，也很痛心。
我并不否认你信上所说的企业的这些问题，而这也正是我竭力邀请你加盟的原因。
下面我逐一答复你提出的问题：一、关于你来到我们企业后的决策你我双方的定位问题，是我们分歧的根源。
这看似是管理角色的界定，实质上是两种不同价值观的抗争。
你知道，这个企业在风风雨雨中打拼了19个年头，才终于走到了今天。
周围的企业一个个在我面前倒下了，我们自己也经历了几次死而复生，如果没有这些九死一生的经历，根本无法体会到个中的滋味。
这迫使我不得不战战兢兢，如履薄冰，如同司机开车越久，就越懂得谨慎。
有些时候，并不是所有的经验都是负债。
其实你说的这些问题，不仅仅你我，包括企业的那些高管，大多心里也清楚。
前几年，企业也曾积极学习某企业的先进管理经验，为此政府部门还把我们树为典型，但公司为这种激进的措施付出了惨痛的代价，一个企业能经得起几次这样的折腾?所以我不得不压着变革的步伐，而你却把它看成了阻力。
我内心也希望企业发展得越快越好，但我知道，弯拐太急容易跌倒，螺丝过紧容易拧断，这才是你我在授权问题上争议的关键所在。
经验告诉我，企业重发展，更要注重安全，平稳的发展比忽上忽下要明智得多。
今天我不敢奢望企业的涅槃重生，就企业的现状看，发展的速度慢一些，至少倒掉的几率要小很多。
说心里话，我不是不信任你，你的人品我也非常赞赏，包括对你背景调查的业绩我也认可，从二十多个候选人中选定你，也说明了我对你莫大的信任。
但你实施的方法，我总需要权衡，因为成功的经验必然基于不同的企业环境，否则广为诟病的家族企业，就不可能有国内外那么多成功的先例。
1实质上你我分歧的焦点在于“企业安全”与“企业创新”之间的认识不同，立场不同。
我考虑更多的是企业的安全性发展，而你注重的是推动企业业绩的快速增长，其他一切可以摧枯拉朽。
如果推进的“改革与创新”给企业带来危险和不确定性，那我宁可选择缓慢的完善。
企业毕竟还没大乱到需要大治的时候。
你可以认为我思想保守或心理准备不够，但当一个人由身边的喧嚣变成了突然的空寂，由清晰地了解每一点动态演变成只知道企业的大概，这种悬空的感觉，让我一次次从噩梦中惊醒。
让我完全放得下，谈何容易，我毕竟是人，不是神。
尤其是当我无法清晰地感受到这种变革结果的时候。
说得不客气一点，你可以把企业当成自己某个发展阶段的平台，但我不能，这个企业不是你所说的“当成自己的孩子”，而是我生命的全部!企业一旦经营失败，你可以拍拍屁股走人，再继续找一个下家，而我呢?跳楼的是我，不是你!这个社会，老板永远不会有那么多的机会拍拍屁股换个地方当老板，就是屁股拍肿了都没用!毕竟中国没有几个史玉柱，可以换个地方东山再起。
当你什么时候做老板，也许就明白了。
这无关你是否进入企业。
你走入企业，是我们双方各取所需的结果。
二、对于战略思路的配合上问题在于，我要你来干什么? 我承认，我们在战略思路的配合上，由于沟通的深度远远不够，导致存在了一些误区。
当一个人拥有10万元的时候是自己的，100万的时候还是自己的，当拥有1000万的时候，就不再是自己的，而是社会的。
我不否认你超前思路的正确性，但当大家都说你对的时候，错也是对;当大家都说你错的时候，对也是错。
你把业绩指标或公司的效益放到了第一位，但我并不这样认为。
我的排序是：首先让企业尽可能的延续下去，其次才是企业的发展。
尽管我对业绩指标有所要求，其实是在次要位置。
也许你会问，既然不是为了业绩，为什么还要高薪聘你进来?因为我心里很清楚，再让原来这帮家伙折腾下去，企业很快就要完蛋，正如你100多页的诊断报告所分析的，三年业绩的徘徊也是佐证。
我对他们是爱恨有加，但爱甚于恨。
下面我解释一下，为什么要这样排序。
我也时常在反思，一个老板挣钱的目的究竟为了什么，钱这东西生不带来，死不带去。
再富裕也无非一日三餐，一衣遮体。
虽说百年企业人人向往，但一个企业能生存30年、50年已经很不容易了!我们的企业又能走多远?每当我走进企业的每一个角落，看到的点点滴滴无不浸透了老臣们当年的汗水，包括车间、门卫室都是他们在三九严寒中一砖一瓦垒起的，上面还印有他们冻裂手脸的血迹??千名员工中近1/4是夫妻关系，也从另一个角度说明了他们的身家性命都已经跟这个企业血肉交融了。
企业一旦倒闭，他们将无家可归。
所以我必须将这个饭碗捧好， 2已经没有了退路。
我没有什么高尚的目的，这既是我的初衷，也是我的目的。
退一步说，即使儿子未来接手这点家业，也需要这些最基本的基石。
到此，也许我的很多行为你就有些理解了。
但这些我又怎么去告诉你?不是为了业绩，你会拂袖而去。
因为创造效益是你们职业经理能力的证明或者生存的意义，而养活这帮员工则是我朴素的想法，无论你把它叫做小农意识还是狭隘的个人情结。
三、关于对下工作的推动上你认为，我对你工作的支持力度不够，并把你进入企业后我设立的监督机构看成了一种掣肘，可这是我了解真实信息的重要窗口。
你一味的要求老板去改变，要围绕新的方向和政策，并希望其他人也围绕新高管去适应，可这现实吗?任何一种管理思路，都能条条大道通罗马，只要能把你们外聘人员的先进管理理念和我们这些老臣们积累的丰富经验有机结合起来形成拳头即可，但你们双方都过分坚持了自我，让我如同面对自己的左右手，左右为难，无法割舍。
你说，只换一个包工头，想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠建起高楼大厦几无可能。
其实，出发点不同，自然行为迥异。
从职业经理的角度，你会毫不留情的把不适应企业发展的所有老臣一股脑清理掉，从业绩的角度无可厚非，但你我身处的环境不同，在这方面我需要的更多是感性，而非理性。
正如面对自己一点点拉扯大的孩子，突然发现得了绝症，怎么办?从人类发展和人性关怀的角度会得出截然相反的结论。
无需辩论，你的措施已经被优胜劣汰的自然界所证明。
但是，人活一张脸，树活一张皮。
当某一天，他们被淘汰了，让我如何去面对这帮父老乡亲?有些人已经两鬓斑白，他们把一生中最宝贵的年华留给了企业。
纵使我可以身背骂名，又让我如何每天都去面对起居一院的眼神?难道仅仅是那点金钱的补偿吗?再说把功臣一个个的杀掉，将来还有谁肯信任我?也许某一天，当你感觉不爽的时候，你会拍屁股走人，正如你今天的离职。
但他们永远不会抛弃我，他们会与企业生死不离，直至终老。
因此，在老板的眼里，忠诚大于能力。
下面用你培训时常给大家讲的“自行车的故事”来解释工作推动上的困惑：“据说中国最早引进自行车的是一个富家子弟的留学生，他看到国外自行车盛行，就不惜高价买回一辆，家里人一致反对这洋玩意：几千年来我们一直靠双脚走过来的，不是很好吗?想快就快，要慢就慢，而且无需什么平衡不平衡!“留学生一再解释，连他本人在内，每个人都试了几圈，东倒西歪确实比不了自己习惯的走路方式，那辆自行车随后束之高阁。
半年后，这家来了一个半大孩子的亲戚，他很好奇，就将这布满尘土的自行车从角落里拽出来，在庭院里折腾了一上午，饭都顾 3 不上吃，家里人也没往心里去。
到了下午，突然发现一群小孩子在那个骑自行车的孩子屁股后面追都追不上，众人大吃一惊，后来自行车就慢慢普及了。
”这个故事没有错，但我一直在想，如果把自行车放到一个没有人会骑的敬老院会怎么样?推动高速变革的往往是一些“新生力量”，而我们毕竟面对的都是一些“老人”。
大而言之，中国改革开放到今天，我们也一直在走出去，引进来，但我们跟先进外企的差距怎么就那么大呢?因为这是文化使然，需要一个融合的过程。
你说我对组织伦理过分随意，事无巨细都要插手，其实这正是因为出现了问题。
你们职业经理抓大放小的同时，工作容易浮在面上。
当然我也承认，磨合需要个过程，用对人才是关键，但摆在眼前的浪费，于情于理我无法无动于衷啊。
也许我的这种方法有待商榷。
四、关于对职业经理的评价对职业经理与老板关系的评价，这个话题太大，我不敢妄下断论，但国人几千年来观念的影响、文化的积淀、相互的诚信等等，也许让这种纠结不得不在未来很长一段时期内存在。
我也像所有的老板心理一样，希望这个企业能基业长青，这也是我引进你及其他高管的初衷，只是在实际推动中，与我设想的差距太大，我耳朵里每天塞满了不同的声音，而更多的是抱怨和意见，伴随着干部心态的动荡，我不能不产生疑惑。