第二章知识型员工股权激励的理论基础

第二章知识型员工股权激励的理论基础

2.1 相关概念界定

2.1.1股权激励

我国学者张维迎对股权激励的概念进行了界定，认为:股权激励是指企业的物质资本产权主体与人力资本产权主体基于利益相关者合作逻辑而达成的一种契约，约定人力资本产权主体在某种特定条件下可实现或潜在地享有企业相应股权全部或部分收益的一种制度安排[24]。

股权激励的具体操作方式为企业在特定的时期内，以约定的方式让企业内部的激励对象持有一定数量的本企业的股票，并享有股票的一切权利和股票收益。这些股票是企业无偿赠与激励对象的、或者是企业补贴激励对象购买的、或者是激励对象自行出资购买的。激励对象可以持有股票享受企业的分红，也可以在股票升值时出售，赚取差价。在获得企业股票的同时，激励对象的角色也发生了转变，由单纯的代理方转向管理者和所有者的双重职能。由于股权是索取企业剩余价值的凭证，持有企业股票获得利益的前提是企业经济价值得到提升。因此，它将员工个人利益与企业利益紧密的联系在了一起，形成“利润共享，风险共担”的关系，调动了员工的积极性，从而促进了企业的发展，这就是股权激励所要达到的目的。

股权激励方式可分为三种类型:

现股激励:通过公司奖励或参照股权当前市场价值向激励对象出售的方式，使激励对象即时地直接获得股权，同时规定激励对象在一定时期内必须持有股票，不得出售。

期股激励:公司和激励对象约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对激励对象在购股后再出售股票的期限做出规定。

期权激励:公司给予激励对象在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利，激励对象到期可以行使或放弃这个权利，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对激励对象在购股后再出售股票的期限做出规定。

现股和期股激励中，激励对象一旦接受了这种激励方式，就必须购买股权，当股权贬值时，激励对象需要承担相应的损失，具有一定的风险。而在期权激励

中，当股权贬值时，激励对象可以放弃期权，从而避免损失，不具有风险。不同股权激励方式具有不同的导向，现股和期股导向“收益共享，风险共担”，期权鼓励激励对象“创新和冒险”。不同股权激励的适用场合也不同，不同的企业环境要求不同的股权激励。

2.1.2 知识员工的内涵

2.1.1知识型员工的概念

关于知识型员工的定义，很多专家学者从多个角度进行了阐述。其中，最早的知识型员工的定义是Pete:Drucker(1956)所提出来的:“知识型员工是那些掌握和运用符号、概念，利用知识或信息工作的人。”’

Horibe(2000)在她的著作《管理知识员工》也提到对知识型员工的界定，她认为:“知识型员工是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们用自己的创意、分析、判断、综合、设计来给产品带来附加价值”。日

轴洲记ruffe(1999)认为:“知识型员工是那些拥有知识并且运用其掌握的知识进行创新性工作的人”。在这个定义中他认为，知识为创新提供了基础，但并不等于创新本身，衡量知识型员工的标准应该是创新。

目前对知识型员工比较统一的定义是TamPu(2000)所提出的:“知识型员工是指拥有专业化的知识和技能，追求工作自主和不断的自我价值增值，拥有较强的学习创新能力的员工个体。”

2.2 股权激励的基本模式

2.4.1.按股权激励的责任基础不同进行分类

关于股权激励模式的分类有很多中，本文重点介绍按照股权激励责任基础的不同进行分类的方法，股权激励方式可分为两种类型:以股价为责任基础的股权激励模式和以业绩为责任基础的股权激励模式。

2.2.1 采用股价为责任基础的股权激励模式

采用公司股价作为评价标准，当公司股价达到预定目标时，激励对象可以获得公司股价上升所带来的收益。但该种激励方式要求公司有一个明确、公平合理

的股票价格，且公司股价应能综合反映公司的真实业绩，因此，以股价为责任基础的激励方式要求有一个在公开的资本市场下形成的股票价格，一般在上市公司种应用较多，而对于非上市公司其应用受到较大的限制。如下面所介绍的股票期权、虚拟股票、股票增值权等模式在资本市场较发达有效的国家和地区都是以股价为责任基础来进行设计的。

以股价为责任基础的股权激励模式操作简便，故在西方发达国家得到广泛应用，但由于其对资本市场有效性的要求较高，因此，在目前我国资本市场建立时间较短、效率不高、市场操纵现象严重的情况下，股价与公司业绩之间几乎没有什么关联性，以股价为责任基础对激励对象进行股权激励的时机并不十分成熟。但随着资本市场的逐步完善、市场监管力度的加大、信息透明度的增加、投资者的投掷理念日趋理性化，资本市场的有效性得到很大的提高，则以股价为责任基础的股权激励方式的应用将得到日益广泛。

2.2.2 以业绩为责任基础的股权激励模式

由于我国资本市场效率低下所产生的影响，目前我国实行股权激励的公司几乎都采用了以业绩为责任基础的股权激励模式。在这种情况下，以激励对象阶段性的工作绩效为考核标准，对其发放奖金、股票获股票认购权，并加以必要的事后制约和调整。如下面介绍的业绩股票、业绩单位、储蓄一股权参与计划、帐面价值增值权等属于以业绩为责任基础的股权激励模式，而有些以股价为责任基础的股权激励模式，如股票增值权等在进行适当的变通设计后可以转换成以业绩为责任基础，以便更好地适应我国企业的实际需求。

以业绩为责任基础的股权激励模式避免了资本市场的效率低下的问题，对激励对象的工作业绩有一个较为客观公正的评价。以业绩为责任基础个股权激励模式将激励对象的工作业绩与可获奖励紧密地联系在一起。可以较为有效地激发激励对象的工作积极性和创造性。但以业绩为责任基础的股权激励模式也有其固有的缺陷，如对于激励对象岗位责任的界定、业绩指标的确定具有较大的随意性，对方案制定的要求较高等。

2.3 股权激励的理论基础

股权激励的起因是企业的委托代理关系，它是在解决企业委托代理关系问题的途径中发展起来的激励机制。这一激励机制基于分享经济理论而成为解决委托代理人利益不一致问题的手段。而股权激励制度的核心是企业承认经营者所具有的人力资本价值和由此所拥有的产权。因此，为了从理论上阐述股权激励的可行性与必要性，这里将重点分析股权激励的三大理论基础，即委托一代理理论、分享经济理论、人力资本理论。

2.3.1 委托一代理理论

1973年，最早提出委托人和代理人概念的罗斯(Ross)认为，如果当事人双方，其中代理人一方代表委托人一方的利益行使某些决策权，则委托代理关系就随之产生[25]。在分工日益广泛和深入的现代社会中，随着所有权与经营权的分离，委托代理关系已普遍存在于企业之中。企业的所有者(股东)便成为委托人，经营者(员工)成为代理人。MirrlesS和StiglitZ，J.E.进一步发展了委托代理理论，他们认为:委托代理关系就是人们交易过程中的合约关系，在这种合约关系下，为了使双方的利益关系得到协调，委托人希望设计一种合约机制授权给代理人从事某种活动，并要求代理人采取实现委托人利益的行动[26]。但是代理人在实现委托人效用最大化的同时，也要实现自己的效用最大化。委托一代理理论认为，正是由于信息不对称和代理人成本导致了“代理问题”(Ageneyprobxem)的出现[27]。

由于委托人和代理人之间的目标不一致、信息不对称等问题以及代理结果的不确定性。委托人和代理人的合约关系中经常会出现:道德风险问题、隐蔽违规问题、逆向选择问题等[28]。为了解决这些问题，经济学家探索出了让代理人拥有剩余索取权的解决方案129]。即委托人将部分剩余索取权转让给代理人，使代理人收益与企业绩效相对应，通过内部的激励来刺激代理人的积极性，达到增加企业绩效的目的，使委托人的利益与委托人趋向一致。

股权激励正是由于委托代理关系中存在的问题，而在寻求此问题的解决途径中发展起来的激励机制。其本质就是让经营者拥有一定的剩余索取权并承担相应的风险，激励其提高企业业绩，关注企业的长远发展，消除短期行为，防止道德风险，使经营者的利益与股东的利益紧密地结合起来，最终实现两者利益的最大化。

2.3.2 分享经济理论

马丁·魏茨曼于1984年出版的《分享经济:用分享制代替工资制》一书，在美国引起很大反响130]。魏茨曼首先将员工的报酬制度分为工资制度和分享制度两种模式。工资制度指的是“厂商对员工的报酬是与某种同厂商经营甚至同厂商所做或能做的一切无关的外在的核算单位相联系”;分享制度则是“工人的工资与某种能够恰当反映厂商经营的指数(比如厂商的收入或利润)相联系”。

在魏茨曼看来，现在资本主义经济运行中的“停滞膨胀的原因是工资制度这种特殊的劳动报酬模式”，因此，应当“通过改变劳动报酬的性质来触及现代资本主义经济的运行方式，并直接在个别厂商层次上矫正根本的结构缺陷”，并且“所需要的工资改革的性质并不十分复杂，基本做法是把工资制度改变为分享制度”。怎样才能把现行的工资制度转向分享制度呢?魏茨曼着重指出，除了利用舆论工具使分享制度给社会带来的良好宏观经济效果为人们所理解和接受之外，可以运用宏观经济手段，鼓励企业实行分享制度。他建议将劳动收入分成两个部分:工资收入和分享收入。对这两个部分在税收上区别对待，对分享收入予以减税。政府应当成立专门的分享制度实施机构，由它来制定分享制度的标准。

分享经济理论是解决现存报酬制度滞胀的一种手段，它提出的增加分享收入就是指员工的收入中一部分是分享企业的剩余价值。股权激励便是基于这一理论而成为解决委托代理人利益不一致问题的手段。将员工的报酬与企业的经营利润相联系，并通过税收等宏观经济政策的支持而鼓励实施。

2.3.3 人力资本理论

50年代美国一些经济学家在解释美国经济成长时，发现在考虑了物质资本和劳动力增长后，仍有很大一部分经济成长无法解释。著名经济学家西奥多·舒尔茨、明塞及后来的贝克尔等人把这一无法解释的部分归功于人力资本，从而掀起了人力资本“革命”。

人力资本理论的创始人舒尔茨的最重要贡献就是首先系统地阐明了人力资本的内涵，即人力资本是体现于劳动者身上的人力、知识和技能的总和，是资本的一种形态脚]。其显著标志是，它既是人自身的一部分，同时又是一种资本，是未来收入的来源。舒尔茨认为，人力资本与物质资本既具有同质性，又具有异质性。同质性表现在两者都具有资本属性，都能带来收益;异质性则表现在两者的收益率不同。现代企业中存在着以所有者所拥有的物质资本和以经营者所拥有

的人力资本两种资本，其中，人力资本保证着企业的物质资本的保值、增值和扩张。我国近50年来，随着生产力水平的不断发展，人力资本总量在社会总资本中的比重也呈不断上升的趋势，随着人力资本地位的上升，人力资本所有者逐渐成为企业的核心。

既然承认了经营者的人力资本属性，也就必然承认经营者对人力资本所拥有的产权，它在创造价值的同时，还存在着对剩余利润的索取权，而新古典经济学要素分配理论中的工资决定理论在此便遇到了障碍，传统的薪酬制度己不能体现这一稀缺性资源的产权价值，薪金无法起到较强的激励效果。而通过持有企业股份索取企业的剩余利润是最合理合法的解决途径。因此，承认经营者所具有的人力资本价值和由此所拥有的产权，并以此作为股权激励制度的核心，实际上也就明确了股权激励制度发生作用的机理[33]。