第二章知识型员工股权激励的理论基础
股权激励的四种相关理论
股权激励的四种相关理论研究与探讨股权激励的四种相关理论现代公司的两大特征是公司所有权结构的广泛分散和只拥有少量股权的经理人员对公司具有控制权.在所有权与控制权分离的情况下,公司资源可能被用来最大化经理人员的利益而不是股东的利益.为解决高级经理人员激励问题,早在20世纪30年代,美国企业就开始把一定的股权授予经理人员,将经理人员的收益与公司的长期发展计划联系起来,对股权制度安排进行了实践性的探索.从理论上来讲,企业经理人股权激励约束机制的基础主要是经济学中的契约理论,委托——代理理论和人力资本理论以及管理学中的激励理论.契约理论及委托——代理理论现代契约理论的分支之一是委托代理理论,它是研究经营者激励机制问题的主流.信息不对称是委托代理理论的出发点和契约设计的基本动因.信息不对称是20世纪70年代兴起的信息经济学中的一个核心范畴,在信息经济学中,委托代理关系泛指任何一种涉及信息不对称的交易,交易中有信息优势的一方称为代理人,另一方称为委托人.代理人很清楚他的决策(努力等)如何影响所观察的业绩,而委托人对这种影响并不确定,这时就存在着信息不对称.最早对信息不对称范畴加以规范和分类的是阿罗(ArrowK.),他将信息的不对称性按照以下两种标准划分:一是信息不对称发生的时间:产生于契约行为发生之前的信息称为事前不对称信息,即逆向选择;由契约签订后无法观测的行为所导致的不对称信息,称为事后不对称信息,即道德风险.二是信息不对称的内容:包括隐藏行动和隐藏信息两类.詹森和麦克林(1976)将委托代理22口广州刘进关系定义为一种企业契约,”在这种契约下,一个人或更多人(即委托人)聘用另一个人(即代理人)代表他们来履行某些服务,包括将若干决策权托付给代理人.如果这种关系的双方当事人都是效用最大化者,就有充分的理由相信,代理人不会以委托人的最大利益而行动”.企业中的委托代理关系包括:①所有者和经营者;②股东和债权人;③企业与非投资的利害关系人,例如雇员, 供应商以及顾客之间的关系.由于所有者和经营者的委托代理关系影响着企业代理链条上的全部委托代理关系,所以所有者和经营者之间的利益冲突是最典型也是最重要的代理问题.企业经营者代理问题可以归结为两个方面:其一是,经营者直接侵蚀所有者的财富;其二是,经营者不尽心尽力为增加所有者的财富而工作.因此存在着代理成本,詹森和麦克林(1976)将代理成本定义为三部分的总和:委托人的监督成本,代理人的担保成本以及由于信息不对称与契约不完全所导致的契约损失.在有限理性,交易成本为正和信息不对称的环境中,所有者与经营者之间的委托代理契约是不完全契约,在此情境下,解决代理成本问题,必须进行企业控制权和剩余索取权的调整.剩余索取权则是指对企业总收入扣除所有固定合约支付后的剩余额要求权.在一个不确定的市场环境中,企业的总收入肯定不是一个常量,而是一个不确定的变量.因此,不可能企业的所有者,债权人,经营者及工人均以自身投入获得一个固定的报酬,总得有人分享一个不确定的报酬.这就是企业剩余.剩余可能是负的,那就意味着以投入来承担损失,所以,分享剩余索取权就意味着分担企业的风险.法玛和詹森(1983)认为,在企业内部,解决经理人的代理问题有两种途径:其一,经营权和控制权分离,并且由所有者掌握控制权.其二,是分配给经营者一部分剩余索取权(即承担风险), 让其承担决策的一部分财富效应.与经营者业绩相联系的报酬契约(如股权激励)就属于这一类.控制经营者在报酬上承担的风险是非常重要的.按照斯蒂格利茨的分类,企业经营者存在着风险规避和风险偏好两种行为.一般认为企业经营者都有规避风险的行为倾向,即避免向那些期望收益很高,符合所有者长期利益, 但风险很大的项目投资;同样,出于对自己人力资本市场价值的关注,经营者还会避免那些预期收益高,但投资周期长的项目.当经营者在报酬上承担的过大风险时,规避风险的行为倾向会更加突出,从而导致短期行为问题.人力资本理论以西奥多?舒尔茨,加里?贝克尔为代表一批美国经济学家系统地研究和发展了人力资本理论.舒尔茨的人力资本理论认为,经济制度的最显着的特征就是人力资本的增长.人力资本是促进经济增长的重要的生产要素,人力,人们的知识和技能是资本的一种形态;对人力资本的投资包括教育,培训,医疗保健和迁移等方式,对人自身生产能力的投资带来的收益率超过了对一切其他形态资本的投资收益率.中国经济学家对人力资本理论也进行了大量的研究和发展,周其仁认为,企业是一个人力资本和非人力资本共同订立的特别市场合约.企业合约在事前没有或不能完全规定各参与要素及其所有者的权研究与探讨利和义务,而总要把一部分留在契约的执行过程中加以规定.企业合约的这个特别之处,来源于企业组织包含着对人力资本(工人,经理和企业家)的利用.周其仁特别强调人力资本的产权特征,指出人力资本与其所有者具有不可分离性,人力资本的产权残缺会使这种资产的经济利用价值一落千丈.部分经济学家从人力资本理论出发,探讨将经理人投入企业的人力资本进行产权化以取得同实物资本相当的分配权利,以此来解决企业经理人的激励问题.在这些学者看来,企业内部的独立要素所有者可以分为两大类:一类是提供人力资本的所有者(管理者和工人),另一类是提供物质资本(非人力资本)的所有者(资本家).由于人力资本具有与其所有者不可分离的产权特征,因而对人力资本的使用只能采用激励的方式而无法对其进行”压榨’——即使是奴隶主也不能无视奴隶的积极性问题(周其仁).公司治理结构通过剩余索取权和控制权的适当分配来解决激励问题时无法使管理者和工人同时享有剩余索取权,企业的收益分配必须在不同成员的积极性之间做出取舍.一方面,管理者的工作性质决定其努力程度比企业其他成员更加难以监督,或者说“监督监督者”的信息成本过于高昂,管理者获得剩余索取权以实现自我激励; 另一方面,企业面临的不确定性使管理者的经营决策行为对企业价值起决定作用:这表明降低管理者的激励而导致的效率损失高于降低工人激励而导致的效率损失.企业合约的非对称性安排意味着适度放弃对生产成员的激励而将剩余索取权分配给管理者以提高对管理人员的激励,此时将产生较少的“总”激励损失:因为这样安排下工人自我激励的弱化可以通过对他们的监督来弥补;而如果工人索取剩余,管理人员的自我激励损失就不可能由对他们的监督来弥补.对于非人力资本的提供者资本家而言,由于非人力资本与其所有者具有可分离性,因而这一资本具有抵押功能,它能在一定程度上对企业其他成员提供保险而成为企业内”天生的”风险承担者,这表明资本家相对于人力资本所有者有更好的积极性做出最优的风险决策.对比之下,人力资本的所有者的风险是不对称的,失败的成本由别人承担,而成功的收益自己占有.同时,非人力资本由于可与所有者分离因而更容易被他人滥用:人力资本的所有者不仅可以通过偷懒来提高自己的效用,而且还可以通过”虐待”非人力资本使自己受益.上述分析表明,如果负责经营决策的管理者是没有非人力资本的,他就不可能成为真正意义上的剩余索取者(风险承担者),而经营工作的性质又决定了他总是握有相当的”自然控制权”.保证剩余索取权与控制权尽可能对应的最理想状态是,管理者自身又是一个资本家,在现代企业情境下,对于经理人的激励合约的设计就成为了关键.人力资本产权理论认为,股权激励合约通过授予经理人股权使得人力资本取得了物资形态,这将促使人力资本取得和非人力资本相同的”风险抵押功能”,从而确保经理人经营决策所带来的收益和风险最大程度地和他所掌握的控制权相对应,以此来保证企业的剩余索取权与控制权尽可能匹配并解决经理人的激励问题.激励理论管理学激励理论是在经验总结和科学归纳的基础上形成的,它以问题研究为导向,以管理环境为依托,以人的需求为基础,侧重对一般人性的分析. 按照研究侧面的不同和行为的关系不同,可以把管理激励理论归纳和划分为四种不同的类型,一是多因素激励理论,强调根据人的不同需要和不同的社会环境,设计相应的激励方案.二是行为改造理论,激励的目的是要改造和修正人们的行为,希望将环境设计技术与道德抑制结合起来,使激励形式多样化.三是过程激励理论,着重研究人的动机形成和行为目标的选择,将个人需要,期望与工作目标结合起来.四是综合激励模式理论,该理论认为激励力量的大小取决于诸多因素作用的状况.这为企业家的人力资本激励约束方式的多样化,机制的系统化提供了坚实的理论基础.下面重点介绍美国学者弗鲁姆在1964年提出的期望理论和美国心理学家马斯洛1943年提出的需要层次理论.期望理论,美国tL,理学家弗鲁姆提出的期望理论认为,人们在预期他们的行为会给个人带来既定的成果且该成果对个人具有吸引力时,才会被激励起来去做某些事情以达到组织设置的目标.我们可以用公式表示为:激励力=效价×期望值.可以从三个方面评估经营者的期望值.(1)与工作绩效无关的固定合同收益,如固定工资,福利等,期望值=1;(2)合同确定的与工作业绩相关的未来收益,如依据任务完成情况的提成,奖励,晋升等,业绩的实现除与个人才能有关外,受到企业内外诸多经营者不可控因素影响,属于风险收益,期望值≤1;(3)激励契约以外的间接收益,如社会声望,政府嘉奖,自有人力资本的社会价值提升等,是更加不确定的风险收益,期望值≤l.激励力与效价和期望值呈正相关,可通过增加效价或期望值来提高激励力.相对来说,效价是企业可控的,而期望值是企业不可控的,较为复杂;效价影响期望值.我们了解经营者目标效用和主导效用,设计针对性的激励机制时,要考虑到人才市场的竞争情况和企业的自身资源,超出企业自身能力的激励,效价虽高,却大大降低了期望值,产生的激励力可能不会增长反而下降,因为决定激励力大小的效价和期望值是人的经验的主观心理判断,受企业内外的各种因素的影响.需要层次理论,最广为人知的激励理论恐怕要数——马斯洛的需要层次理论了.马斯洛是一位人本主义心理学家,认为每个人都有五个层次的需要——生理需要:包括食物,水,栖身之地,性以及其他方面的身体需要.安全需要:保护自己免受身体和情感伤害,同时能保证生理需要得到持续满足的需要.社交需要:包括爱情,归属,接纳,友谊的需要.尊重需要:内部尊重因素包括自尊,自主和成就感等;外部尊重因素包括地位,认可和关注等.自我实现需要:成长与发展,发挥自身潜能, 实现理想的需要.是一种要成为自己能够成为的人的内驱力(追求个人能力极限的内驱力).在激励方面,马斯洛指出,每个需要层次必须得到实质的满足后,才会激励下一个目标.同时,一旦某个层次的需要得到实质的满足,它就不再具有激励作用了.(作者单位:广东商学院管理学院)。
论股权激励的理论基础
论股权激励的理论基础
股权激励是指企业通过授予企业职工股票或股权相关利益的形式，激励员工达成企业
改善企业经营绩效的措施，目的是让企业的发展和经营更好。
股权激励理论建立在一系列
基础上，包括实物论、社会心理学、机制论、企业理论等。
首先，实物论说明，分配以激励的报酬有效地提高了工作效率和质量，因此可以作为
企业绩效的重要手段。
实物论指出，分红有助于提高企业的绩效，使员工更加勤奋，也激
励员工较好地完成任务，更有效地开拓市场。
其次，社会心理学指出，股权激励深受益于社会心理学的说法，它基于人们的心理，
有效地提高了员工的工作热情和效率，从而提高了企业的绩效。
股权激励通过权益参与，
让员工从社会中受到股票本身及其他利益得到实实在在的好处，建立了员工与企业的联系，使双方都能获得更多的利益。
第三，机制论提出，股权激励是以某种机制将员工的行为与收入挂钩的一种方式，它
对企业的绩效有助于增加其经济效益。
使用机制论的证据表明，股权激励可以帮助企业提
高经营绩效，让员工有动力去完成各项任务。
机制论认为，激励性绩效评估可以帮助企业
实现激励系统的最优化，保持企业的经济效益。
同时，企业理论分析了股权激励的政策对企业管理的影响，指出股权激励有助于改善
管理结构，有利于企业制定合理的管理政策和组织绩效的改善，在增加股东收益的同时也
激发了员工的积极性。
总之，股权激励的理论基础包括实物论、社会心理学、机制论和企业理论，它可以帮
助企业有效地改善绩效，促使员工更加勤奋，激发积极性，营造良好的业绩环境以促进企
业发展。
浅谈知识型员工及其有效激励机制构建
浅谈知识型员工及其有效激励机制构建第一篇：浅谈知识型员工及其有效激励机制构建浅谈知识型员工及其有效激励机制构建第一章知识型员工的基本特征知识型员工一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为单位（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业的人员。
知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料，也就是说知识型员工是知识所有者。
那么，知识型员工具有哪些特征，这些特征对于建立科学的激励模型又有什么作用，是这篇文章首先要讨论的问题。
一、知识型员工具有较高素质和独特的价值观知识型员工一般都具有较高的个人素质，拥有较高的学历和其他方面的能力素养，不再是仅仅出卖劳动力的“机械”，不仅对于专业知识，而且对于经济、管理等都有较多的认识，掌握着最新的技术。
与一般员工相比，他们具有独特的价值观，有一种表现自己的强烈欲望。
在他们心目中具有非常明确的奋斗目标，他们到企业工作，并不仅仅为了向“钱”看，而是有着发挥自己专长、成就事业的追求，他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。
因此，他们热中于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种实现自我价值的方式。
这使得传统的“金钱”激励法变得苍白无力。
因而在制定和采用激励方法时，必须将他们们的其他追求考虑进去。
二、知识型员工具有较强的独立自主意识知识型员工是一个富有活力的群体，他们有独立自主的要求，能力越强，独立自主从事某项活动的意识就越强。
由于知识型员工拥有企业生产手段意义上的知识，具有某种特殊技能，依仗这种保障，他们往往更倾向于一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导，对各种可能性做着最大的尝试，不愿俯首听命，任人驾驭。
知识型员工所从事的创造性工作，不同于体力劳动，也不同于行政性和操作性的白领工作，而是为了应对各种可能发生的情况，依靠自己的知识禀赋和灵感所进行的大脑复杂的思维过程，这种过程不受时间和空间的限制，也没有确定的流程和步骤，自治性、自主性强，外人无法窥视和控制。
知识型员工 激励机制
知识型员工激励机制随着科技发展和企业竞争加剧，知识型员工已经成为企业中不可或缺的重要力量。
然而，许多企业在激励知识型员工上仍存在不少困难。
本文将探讨知识型员工的激励机制，并提出一些可行的建议。
一、什么是知识型员工知识型员工是指那些以知识、技能和经验为基础，进行非常规思维和知识创新的员工。
他们在企业中扮演着重要的角色，因为他们所具有的智力资产往往被认为是企业最重要的财产。
知识型员工在企业中负责研发、市场策略和生产等领域，他们在公司中的影响力极其重要。
1. 薪资激励薪资激励是知识型员工激励机制中最常用的一种方式。
薪资激励可以帮助企业吸引和保留高素质员工，并激励他们完成任务。
针对知识型员工，企业可以采用高薪、奖金、股票期权等方式，使他们在完成任务的同时能够获得更高的回报。
2. 奖励机制知识型员工为企业做出杰出贡献时，奖励机制可以让他们获得额外的激励。
这些奖励可以是实物奖励，如汽车、奢侈品和旅游机会等，也可以是非物质奖励，如免费健身或培训机会等，让员工有机会成长和学习。
3. 晋升机制晋升机制是一种激励手段，可以让员工感到受到重视。
企业应该多关注员工的成长和发展，并提供晋升机会。
通过晋升机制，员工可以得到更高的职位和更高的收入，从而提高其工作满意度和忠诚度。
自我激励机制是指员工在工作中感受到成就感和满足感，从而自发地激励自己。
这种激励是最持久和有效的激励方式之一。
企业可以通过给员工更多的自主权和自由度，让他们有更多的创造和想象空间。
1. 了解员工的需求企业应该了解知识型员工的需求，并将其包括在激励机制中。
企业可以通过调查员工的意见和建议，确定最佳的激励措施，并不断改进。
企业应该建立公平的激励机制，确保所有员工都能够获得激励。
这样可以避免员工之间的竞争，提高团队合作。
3. 激励与工作内容相匹配企业在制定激励机制时，应该根据工作内涵和特点确定激励措施。
不同的员工进行不同的工作，激励措施也应该有所变化。
4. 常年不断的激励企业应该将激励措施固化成组织的文化，并让员工感受到企业对他们的重视。
股权激励的原理及方法
股权激励的原理及方法
股权激励的原理和方法可以概括为:
1. 股权激励是一种以授予员工股票期权或限制性股票的方式,将员工利益与公司股价挂钩的长期激励手段。
2. 原理是股票价格上涨将直接增加员工持股价值,从而将员工个人利益与公司整体业绩和价值growth结合。
3. 激励对象主要为公司核心管理团队和业务骨干。
股票期权设置行权条件,只有达标才能行权。
4. 激励方式有限制性股票、股票期权两种。
期权分授予期权、购买期权,可以灵活设计行权条件。
5. 授予价格低于股价,行权后员工可以以较低价格购买公司股票获利。
6. 激励对象需承担等待期,只有在期满后才能行权或解禁限售。
7. 激励强度一般与岗位级别和业绩考核挂钩,核心员工占比较高。
8. 设置禁售期,员工只能持有不能出售股票,以维持激励效果。
9. 公司需要制定详细的股权激励计划,建立考核和激励对象管理机制。
10. 股权激励需要配套改善公司治理,强化信息披露,维护股东利益。
11. 如果使用恰当,股权激励可以提高员工凝聚力,有效激发工作热情,提升公司业绩。
股权激励机制方案
三、激励对象与范围
1.激励对象：公司核心员工，包括高级管理人员、核心技术研发人员、市场营销骨干等。
2.激励范围：涵盖公司全体员工，但以下人员不得参与股权激励：
（1）公司实际控制人、控股股东及其直系亲属；
（2）公司董事、监事及高级管理人员中的非核心人员；
股权激励机制方案旨在激发员工潜能，助力公司实现长期发展战略。公司应充分运用股权激励这一工具，持续优化人才激励机制，为企业的可持续发展奠定坚实基础。
第2篇
股权激励机制方案
一、背景与目的
股权激励机制是一种通过授予员工公司股权的形式，实现员工与公司利益绑定，激发员工积极性与创造性的重要手段。本方案旨在建立一套科学、合理、有效的股权激励机制，以吸引和留住关键人才，提升公司竞争力，推动公司持续、健康、快速发展。
股权激励机制方案
第1篇
股权激励机制方案
一、引言
股权激励机制是企业为了吸引、激励和留住优秀人才，提高员工凝聚力和企业核心竞争力，实现企业长期发展战略的重要手段。本方案旨在建立合法合规的股权激励机制，以充分发挥股权激励在企业发展中的重要作用。
二、股权激励机制的设计原则
1.公平公正：确保激励对象符合条件，激励额度与贡献程度相对应，体现内部公平性。
七、附则
1.本方案解释权归公司董事会。
2.本方案自股东大会审议通过之日起实施。
3.如遇国家法律法规、政策规定调整，按调整后的规定执行。
4.本方案未尽事宜，由公司董事会根据实际情况予以补充和完善。
2.长期导向：强调股权激励与企业长期发展目标相结合，引导员工关注企业长远利益。
3.激励约束并重：设置合理的激励与约束条件，确保激励对象在享有股权权益的同时，承担相应的责任与风险。
知识型员工激励机制研究论文
知识型员工激励机制研究论文摘要：随着科学技术的快速发展及其应用，知识型经济成为国际经济的关键。
以知识为本的经济体系，称之为知识型经济。
在知识经济中，人才是关键，知识型员工掌握丰富信息、技能和知识，创造主要的价值，在企业发展中占据越来越突出的地位。
关键词：知识性员工激励机制当今世界经济高速发展，国内外学术界和企业界把技术创新看的越来越重要，与此同时，知识型员工作为技术创新的主导力量也被专家学者关注，致使针对知识型员工能力开发与管理的研究也不断的深入。
“知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
其实当时他指的是某个经理或执行经理。
现在，知识型员工所指的范围已经变得很大了。
笔者将知识型员工定义为：通过自己的分析、判断对自身掌握的知识和信息进行整合，从事生产、创造知识性的劳动，为企业带来价值增值的职业人。
一、什么是知识型员工知识型员工都接受过系统的教育，全面的教育不仅能使他们掌握专业技能，也培养了他们继续学习的能力和意识。
知识型员工既掌握现在需要的知识，又能积极学习新东西。
知识性员工的劳动不同于体力劳动者的劳动，知识性员工利用知识和技术创造的劳动具有高价值的特性。
知识性员工不是具体地去做一些劳作性的工作，他们从事知识和技术的整合。
因此，没有必要拿出物力人力对他们的劳动过程进行监控。
知识和技术的应用不是某一个人所能完成的，知识技术的应用需要组织团队的协作，难以把劳动的成果细化为某个员工的工作结果。
改革开放的不断深化和加入WTO使我国经济与世界经济接轨，然而市场竞争也更为激烈，企业面临的困境不断增多，发展压力也日益增大。
为了使企业可持续发展，越来越多的企业更加重视技术创新和科技人才，企业需要越来越多的知识型员工，同时对知识型员工的激励也变得重要。
但是，我国企业对知识型员工的激励不够重视。
二、从“软”“硬”两方面来构建我国知识型员工的激励机制1.“硬机制”主要指为员工提供的工资薪酬的激励机制（1）工资协调激励。
股权激励制度初探理论基础
股权激励制度初探理论基础1.2.1人力资本理论首先人力资本这一理论主要研究的对象是人的能力和综合素质水准，其中该理论主要从人的知识储备，技术水准，操作的熟练成都，和人的身体素质等几个方面进行研究。
该理论诞生于上世纪60年代的初期，其中当时对这方面研究的比较深入的有著名的经济学家，舒尔茨(t.w. Schultz)、贝克尔(Gary s. becker)等人 [1]。
人力资本是相对于物质资本而言的。
该理论认为只有将生产要素变为实际的产品才能够为企业创造出财富，而这个能够将生产要素转化为财富的就是人力资源人力是企业获得财富的源泉，是企业赖以生存和发展的基础。
在现代的所有权和经营权分离的管理模式下，使公司的日常管理职能更加专业和功能。
在这种背景下，业务能力和企业管理人员的知识水平发挥了公司的管理水平具有重要作用。
1.2.2委托代理理论委托代理理论就是为了解决因为所有权与经营权分离的背景下而产生的股东与管理者之间的，因为信息不对称而引起的道德风险问题。
委托代理理论是由经济学家迈克尔詹森和威廉HMecking在1976年出版。
1.2.3激励理论为了更好管理企业，促进企业的发展，管理者在实践中不断的进行总结，将一些管理经验反复的进行修改和归纳的基础上创造了一门理论，叫做管理学激励理论。
可以说这门理论叫做管理经验理论，它主要以研究问题为中心，在围绕中心的基础上对管理的环境进行观察，主要研究的侧重点在于不同工作环境当中人对于工作的需求标准是什么。
侧重对于一般的人性的分析[2]。
根据研究的对象，行为方式的不同管理激励理论又可以进一步细化，分为多因素激励理论。
它主要从以下几个方面来研究如何对员工的生产积极性进行激励，第一个就是每个人的自身需求来制定激励方案，第二就是通过从动机上进行对人的行为进行矫正，;第三就是对人们产生动机的这样一个过程进行研究，让人们的需求和自己的目标进行对应。
第四是全方面进行激励模式，他认为激励权力的大小并不是单一的因素而决定的。
如何激励知识型员工
如何激励知识型员工激励知识型员工是企业管理中的重要一环，因为知识型员工在企业中的角色非常重要。
他们拥有丰富的知识和技能，可以为企业的创新和发展提供巨大的动力。
然而，激励知识型员工并不像激励劳动型员工那样简单，因为他们的动力更多的来自于内在的满足感和自我实现的需要。
为了激励知识型员工，企业需要采取一些特殊的措施。
首先，要提供有挑战性的工作任务给知识型员工。
这些任务应该能够充分发挥他们的能力和潜力，同时也要具有一定的难度和创新性。
挑战性的任务能够激发员工的工作兴趣和积极性，使他们能够在工作中充分发挥自己的能力。
此外，企业还可以为员工提供学习和发展的机会，鼓励他们不断提升自己的知识和技能，以应对不同的工作挑战。
其次，要建立一个开放和支持性的工作环境。
知识型员工需要一个自由、开放的环境，使他们能够自由地表达自己的想法和意见，同时也能够得到其他员工和管理层的支持和鼓励。
企业可以建立一个开放的反馈机制，收集员工的意见和建议，并及时做出回应。
同时，还可以提供一些灵活的工作方式，如远程办公、弹性工作时间等，以满足员工的个性化需求。
此外，要建立一个良好的团队文化和团队合作氛围。
知识型员工通常需要与其他员工进行合作，共同完成工作任务。
因此，企业需要培养员工之间的团队合作精神，并建立一个相互支持和鼓励的团队文化。
这可以通过组织团队建设活动、定期举行团队会议和分享会等方式来实现。
此外，企业还可以设立一些奖励机制，鼓励团队合作和优秀表现。
另外，要给予知识型员工一定的自主权和决策权。
知识型员工通常更喜欢自主地完成工作任务，而不是接受过多的指导和干预。
因此，企业可以为员工提供一定的决策权，让他们能够主动掌握自己的工作进度和方式。
此外，还可以激励员工提出创新和改进的建议，鼓励他们在工作中发挥自己的创造力和想象力。
最后，要给予知识型员工一定的薪酬和福利待遇。
尽管薪酬并不是唯一的激励手段，但它是知识型员工非常关注的一个方面。
企业要给予员工一个合理的薪酬水平，使其能够得到一定的经济回报。
股权激励与企业绩效考核
股权激励与企业绩效考核在现代企业管理中，股权激励和企业绩效考核是两个紧密相关的重要环节。
它们不仅涉及到公司内部的管理机制，还直接影响到企业的长远发展。
接下来，我们就来深入探讨这两个方面的关系，以及如何通过有效的结合来提升企业的整体绩效。
一、股权激励的理论基础1.1 股权激励的定义与目的股权激励，简单来说，就是企业通过给予员工一定的公司股权，来激励他们更好地为公司服务。
这种激励机制的核心目的，是希望员工能与公司的利益捆绑在一起，增强他们的责任感和归属感。
换句话说，当公司利润上升、股价上涨时，员工也能直接受益，这样他们自然会更加努力工作，推动公司的发展。
1.2 股权激励的实施方式股权激励有多种方式，比如股票期权、限制性股票、绩效股票等。
股票期权是最常见的一种，企业给予员工在未来某个时间以固定价格购买公司股票的权利。
这样一来，员工就会更加关注公司的业绩，因为他们的利益与公司息息相关。
限制性股票则是员工在达到一定绩效标准后才能完全拥有的股票，这样也能激励员工在特定时间内达到预期的目标。
二、企业绩效考核的必要性2.1 绩效考核的定义与重要性绩效考核，顾名思义，就是对员工工作表现进行评估。
它的目的在于通过量化的指标来反映员工的工作成果，从而帮助管理层制定更加科学的激励方案。
绩效考核的意义不仅在于发现优秀的员工，还能识别需要改进的地方，帮助企业在竞争中不断进步。
2.2 绩效考核的指标与方法在实际操作中，绩效考核通常包括定量和定性两方面的指标。
定量指标如销售额、利润率等，比较直接。
而定性指标则包括员工的团队合作能力、创新能力等，这些往往需要通过360度评估等方法来实现。
关键在于，企业必须找到适合自身的考核方法，以确保评估的客观性和公正性。
2.3 绩效考核与股权激励的关系绩效考核与股权激励并不是孤立存在的，它们之间的互动关系至关重要。
绩效考核能够为股权激励提供依据，使得激励措施更加合理。
比如，企业在制定股权激励计划时，可以根据绩效考核的结果，来决定激励对象、激励额度及激励形式。
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第二章知识型员工股权激励的理论基础2.1 相关概念界定2.1.1股权激励我国学者张维迎对股权激励的概念进行了界定，认为:股权激励是指企业的物质资本产权主体与人力资本产权主体基于利益相关者合作逻辑而达成的一种契约，约定人力资本产权主体在某种特定条件下可实现或潜在地享有企业相应股权全部或部分收益的一种制度安排[24]。
股权激励的具体操作方式为企业在特定的时期内，以约定的方式让企业内部的激励对象持有一定数量的本企业的股票，并享有股票的一切权利和股票收益。
这些股票是企业无偿赠与激励对象的、或者是企业补贴激励对象购买的、或者是激励对象自行出资购买的。
激励对象可以持有股票享受企业的分红，也可以在股票升值时出售，赚取差价。
在获得企业股票的同时，激励对象的角色也发生了转变，由单纯的代理方转向管理者和所有者的双重职能。
由于股权是索取企业剩余价值的凭证，持有企业股票获得利益的前提是企业经济价值得到提升。
因此，它将员工个人利益与企业利益紧密的联系在了一起，形成“利润共享，风险共担”的关系，调动了员工的积极性，从而促进了企业的发展，这就是股权激励所要达到的目的。
股权激励方式可分为三种类型:现股激励:通过公司奖励或参照股权当前市场价值向激励对象出售的方式，使激励对象即时地直接获得股权，同时规定激励对象在一定时期内必须持有股票，不得出售。
期股激励:公司和激励对象约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定。
同时对激励对象在购股后再出售股票的期限做出规定。
期权激励:公司给予激励对象在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利，激励对象到期可以行使或放弃这个权利，购股价格一般参照股权的当前价格确定。
同时对激励对象在购股后再出售股票的期限做出规定。
现股和期股激励中，激励对象一旦接受了这种激励方式，就必须购买股权，当股权贬值时，激励对象需要承担相应的损失，具有一定的风险。
而在期权激励中，当股权贬值时，激励对象可以放弃期权，从而避免损失，不具有风险。
不同股权激励方式具有不同的导向，现股和期股导向“收益共享，风险共担”，期权鼓励激励对象“创新和冒险”。
不同股权激励的适用场合也不同，不同的企业环境要求不同的股权激励。
2.1.2 知识员工的内涵2.1.1知识型员工的概念关于知识型员工的定义，很多专家学者从多个角度进行了阐述。
其中，最早的知识型员工的定义是Pete:Drucker(1956)所提出来的:“知识型员工是那些掌握和运用符号、概念，利用知识或信息工作的人。
”’Horibe(2000)在她的著作《管理知识员工》也提到对知识型员工的界定，她认为:“知识型员工是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们用自己的创意、分析、判断、综合、设计来给产品带来附加价值”。
日轴洲记ruffe(1999)认为:“知识型员工是那些拥有知识并且运用其掌握的知识进行创新性工作的人”。
在这个定义中他认为，知识为创新提供了基础，但并不等于创新本身，衡量知识型员工的标准应该是创新。
目前对知识型员工比较统一的定义是TamPu(2000)所提出的:“知识型员工是指拥有专业化的知识和技能，追求工作自主和不断的自我价值增值，拥有较强的学习创新能力的员工个体。
”2.2 股权激励的基本模式2.4.1.按股权激励的责任基础不同进行分类关于股权激励模式的分类有很多中，本文重点介绍按照股权激励责任基础的不同进行分类的方法，股权激励方式可分为两种类型:以股价为责任基础的股权激励模式和以业绩为责任基础的股权激励模式。
2.2.1 采用股价为责任基础的股权激励模式采用公司股价作为评价标准，当公司股价达到预定目标时，激励对象可以获得公司股价上升所带来的收益。
但该种激励方式要求公司有一个明确、公平合理的股票价格，且公司股价应能综合反映公司的真实业绩，因此，以股价为责任基础的激励方式要求有一个在公开的资本市场下形成的股票价格，一般在上市公司种应用较多，而对于非上市公司其应用受到较大的限制。
如下面所介绍的股票期权、虚拟股票、股票增值权等模式在资本市场较发达有效的国家和地区都是以股价为责任基础来进行设计的。
以股价为责任基础的股权激励模式操作简便，故在西方发达国家得到广泛应用，但由于其对资本市场有效性的要求较高，因此，在目前我国资本市场建立时间较短、效率不高、市场操纵现象严重的情况下，股价与公司业绩之间几乎没有什么关联性，以股价为责任基础对激励对象进行股权激励的时机并不十分成熟。
但随着资本市场的逐步完善、市场监管力度的加大、信息透明度的增加、投资者的投掷理念日趋理性化，资本市场的有效性得到很大的提高，则以股价为责任基础的股权激励方式的应用将得到日益广泛。
2.2.2 以业绩为责任基础的股权激励模式由于我国资本市场效率低下所产生的影响，目前我国实行股权激励的公司几乎都采用了以业绩为责任基础的股权激励模式。
在这种情况下，以激励对象阶段性的工作绩效为考核标准，对其发放奖金、股票获股票认购权，并加以必要的事后制约和调整。
如下面介绍的业绩股票、业绩单位、储蓄一股权参与计划、帐面价值增值权等属于以业绩为责任基础的股权激励模式，而有些以股价为责任基础的股权激励模式，如股票增值权等在进行适当的变通设计后可以转换成以业绩为责任基础，以便更好地适应我国企业的实际需求。
以业绩为责任基础的股权激励模式避免了资本市场的效率低下的问题，对激励对象的工作业绩有一个较为客观公正的评价。
以业绩为责任基础个股权激励模式将激励对象的工作业绩与可获奖励紧密地联系在一起。
可以较为有效地激发激励对象的工作积极性和创造性。
但以业绩为责任基础的股权激励模式也有其固有的缺陷，如对于激励对象岗位责任的界定、业绩指标的确定具有较大的随意性，对方案制定的要求较高等。
2.3 股权激励的理论基础股权激励的起因是企业的委托代理关系，它是在解决企业委托代理关系问题的途径中发展起来的激励机制。
这一激励机制基于分享经济理论而成为解决委托代理人利益不一致问题的手段。
而股权激励制度的核心是企业承认经营者所具有的人力资本价值和由此所拥有的产权。
因此，为了从理论上阐述股权激励的可行性与必要性，这里将重点分析股权激励的三大理论基础，即委托一代理理论、分享经济理论、人力资本理论。
2.3.1 委托一代理理论1973年，最早提出委托人和代理人概念的罗斯(Ross)认为，如果当事人双方，其中代理人一方代表委托人一方的利益行使某些决策权，则委托代理关系就随之产生[25]。
在分工日益广泛和深入的现代社会中，随着所有权与经营权的分离，委托代理关系已普遍存在于企业之中。
企业的所有者(股东)便成为委托人，经营者(员工)成为代理人。
MirrlesS和StiglitZ，J.E.进一步发展了委托代理理论，他们认为:委托代理关系就是人们交易过程中的合约关系，在这种合约关系下，为了使双方的利益关系得到协调，委托人希望设计一种合约机制授权给代理人从事某种活动，并要求代理人采取实现委托人利益的行动[26]。
但是代理人在实现委托人效用最大化的同时，也要实现自己的效用最大化。
委托一代理理论认为，正是由于信息不对称和代理人成本导致了“代理问题”(Ageneyprobxem)的出现[27]。
由于委托人和代理人之间的目标不一致、信息不对称等问题以及代理结果的不确定性。
委托人和代理人的合约关系中经常会出现:道德风险问题、隐蔽违规问题、逆向选择问题等[28]。
为了解决这些问题，经济学家探索出了让代理人拥有剩余索取权的解决方案129]。
即委托人将部分剩余索取权转让给代理人，使代理人收益与企业绩效相对应，通过内部的激励来刺激代理人的积极性，达到增加企业绩效的目的，使委托人的利益与委托人趋向一致。
股权激励正是由于委托代理关系中存在的问题，而在寻求此问题的解决途径中发展起来的激励机制。
其本质就是让经营者拥有一定的剩余索取权并承担相应的风险，激励其提高企业业绩，关注企业的长远发展，消除短期行为，防止道德风险，使经营者的利益与股东的利益紧密地结合起来，最终实现两者利益的最大化。
2.3.2 分享经济理论马丁·魏茨曼于1984年出版的《分享经济:用分享制代替工资制》一书，在美国引起很大反响130]。
魏茨曼首先将员工的报酬制度分为工资制度和分享制度两种模式。
工资制度指的是“厂商对员工的报酬是与某种同厂商经营甚至同厂商所做或能做的一切无关的外在的核算单位相联系”;分享制度则是“工人的工资与某种能够恰当反映厂商经营的指数(比如厂商的收入或利润)相联系”。
在魏茨曼看来，现在资本主义经济运行中的“停滞膨胀的原因是工资制度这种特殊的劳动报酬模式”，因此，应当“通过改变劳动报酬的性质来触及现代资本主义经济的运行方式，并直接在个别厂商层次上矫正根本的结构缺陷”，并且“所需要的工资改革的性质并不十分复杂，基本做法是把工资制度改变为分享制度”。
怎样才能把现行的工资制度转向分享制度呢?魏茨曼着重指出，除了利用舆论工具使分享制度给社会带来的良好宏观经济效果为人们所理解和接受之外，可以运用宏观经济手段，鼓励企业实行分享制度。
他建议将劳动收入分成两个部分:工资收入和分享收入。
对这两个部分在税收上区别对待，对分享收入予以减税。
政府应当成立专门的分享制度实施机构，由它来制定分享制度的标准。
分享经济理论是解决现存报酬制度滞胀的一种手段，它提出的增加分享收入就是指员工的收入中一部分是分享企业的剩余价值。
股权激励便是基于这一理论而成为解决委托代理人利益不一致问题的手段。
将员工的报酬与企业的经营利润相联系，并通过税收等宏观经济政策的支持而鼓励实施。
2.3.3 人力资本理论50年代美国一些经济学家在解释美国经济成长时，发现在考虑了物质资本和劳动力增长后，仍有很大一部分经济成长无法解释。
著名经济学家西奥多·舒尔茨、明塞及后来的贝克尔等人把这一无法解释的部分归功于人力资本，从而掀起了人力资本“革命”。
人力资本理论的创始人舒尔茨的最重要贡献就是首先系统地阐明了人力资本的内涵，即人力资本是体现于劳动者身上的人力、知识和技能的总和，是资本的一种形态脚]。
其显著标志是，它既是人自身的一部分，同时又是一种资本，是未来收入的来源。
舒尔茨认为，人力资本与物质资本既具有同质性，又具有异质性。
同质性表现在两者都具有资本属性，都能带来收益;异质性则表现在两者的收益率不同。
现代企业中存在着以所有者所拥有的物质资本和以经营者所拥有的人力资本两种资本，其中，人力资本保证着企业的物质资本的保值、增值和扩张。
我国近50年来，随着生产力水平的不断发展，人力资本总量在社会总资本中的比重也呈不断上升的趋势，随着人力资本地位的上升，人力资本所有者逐渐成为企业的核心。
既然承认了经营者的人力资本属性，也就必然承认经营者对人力资本所拥有的产权，它在创造价值的同时，还存在着对剩余利润的索取权，而新古典经济学要素分配理论中的工资决定理论在此便遇到了障碍，传统的薪酬制度己不能体现这一稀缺性资源的产权价值，薪金无法起到较强的激励效果。