人力资源管理改革项目介绍
人力资源六大模块介绍及基础应用
1、薪酬福利定义：企业因使用职工的劳动而付给职工的钱或实物。包括直接薪酬 （工资、奖金、股权、津贴与补贴等）和间接薪酬即福利（带薪节假日、医疗、安 全保护、保险、补贴、各种文化娱乐设施等）。
职位工资：基础工资、工龄工资、职务工资、岗位津贴、工作津贴
工 资
绩效工资：奖金（全勤奖金、生产奖金、销售奖、不休假奖、年终奖 金、效益奖金）；津贴（加班津贴，轮班津贴）
人力资源管理 各关键环节
招聘选拔 薪酬福利
员工关系
人资规划（Human Resource Planning）：是指企业从战略规划和发展目 标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的 需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。
人资规划作用： 1、增强组织对内外环境的适应性； 2、确保组织生存发展过程中对人力资源的需求； 3、有助于组织人力资源结构和配置的优化； 4、有助于控制人力成本；
2. 侯选人确立：各部门根据当年的绩效考评结果及平时的观察，确定出 各部门的人才梯队的候选人。
3. 360测评：进行360度反馈。 4. 能力与心理测评：包括情景模拟，文件筐测评，无领导讨论，及性格
测试，主要目的是看这些候选人的工作方式，价值取向，兴趣（是否 愿意做管理工作），管理方式预测等。 5. 组织面谈：由HR组织面谈，分析反馈测评结果，指出长短处。 6. 推荐人选：从候选人当中确定推荐人选名单。 7. 人员审批：将推荐人员名单报项目小组讨论调配，并审批。 8. 组织培训：针对这些候选人的短处为组织合适培训，推荐书籍，指派 教练等，帮助他们弥补不足。 9. 反馈面谈和测评：至少半年左右的时间再进行一次面谈及测评。 10. 顶岗实习：为梯队人才提供顶岗实习机会，甚至可考虑挂副职锻炼。
“项目导入,任务驱动”教学法的实施报告
教科研项目实验报告“项目导入、任务驱动”教学法在《人力资源管理》课程中的实施与应用报告目录一、项目描述 (1)二、“项目导入、任务驱动”教学法在《人力资源管理》课程的实施与应用 (2)（一）设计思路 (2)（二）项目实施与应用1、组建团队 (2)2、设计任务 (2)3、引导学生完成任务 (5)4、任务评估 (5)附录1：《人力资源管理》课程考核方案 (7)附录2：学生自我评价 (8)“项目导入、任务驱动”教学法在《人力资源管理》课程中的实施与应用报告一、项目描述高职院校老师面临的重要任务是培养学生的职业能力水平，为社会输送出具备合格管理水平和技能的人才。
《人力资源管理》课程是高职院校中人力资源管理、工商管理、酒店管理等专业的专业核心课或专业基础课,主要培养学生在将来人力资源管理工作中应具备的人力资源规划、工作分析、招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理等六大能力。
高职院校培养的主要是学生的动手能力和工作技能,所以在具体的人力资源管理教学中,教学目标并不是让学生掌握人力资源管理六大职能的理论知识,而是应该以实践教学为主线,以学生为主体,把学生的专业岗位技能和社会能力培养从理论教学中细分出来,注重对学生专业知识综合应用能力的培养。
“项目导入、任务驱动”教学法作为一种实践型教学方法,常被用于计算机、信息技术类的课程教学中,从传统的以“教师授课为中心”转变到未来的以“学生主动学习为中心”,重视采用学生亲自参与的体验式教学模式,这样既发挥教师的主导作用,又体现学生认知的主体作用，提高学生的学习积极性。
“项目导入、任务驱动”教学法指在教学的全部过程中，针对课程内容，分成若干个具体的任务，学生在教师的帮助下，紧紧围绕一个共同的任务活动中心，通过完成任务的过程，学习基本知识和技能，学生在强烈的问题动机的驱动下，提高分析问题、解决问题、综合应用所学知识和技能的能力。
因此，以完成具体的工作任务为课程教学内容，以胜任人力资源管理管理岗位为培养目标，使项目课程的功能定位不同于学科课程，实施“项目导入、任务驱动”的教学够培养学生的综合职业能力。
泰康,绩效考核
泰康,绩效考核篇一：打造人力资源大公司——泰康人寿摘要人力资源的文化管理充分尊重人的人格、价值和贡献，把员工看成是企业组织的主体、根本和核心。
人力资源管理的主要任务就是为这些员工提供从事创造性工作、发展和提高自己的机会和条件。
这是一种富有人情味，使人感觉到温暖，充满内在激励的管理。
这种管理强调重视人才的培养和使用。
为了研究泰康人寿如何打造人力资源大公司，文章从企业人力资源管理人才的高度重视入手；其次介绍了员工的聘用和员工的培训：最后，探索了该公司的绩效管理和薪酬管理。
虽然该公司的人力资源管理趋于完善化，但随着社会的进步和经济的发展，该公司的人力资源管理仍需要在实践中不断的进步和完善。
关键词：人力资源管理，企业，管理制度目录摘要 (1)绪论 (1)一、一切着眼于人才 (2)（一）选才：放眼全球化 (2)（二）用才：创新和专业化 (2)(三)育才：多种方式提升人才价值 (3)(四)留才：成就自我，分享成功 (3)二、员工招聘 (3)（一）基层人员招聘 (3)（二）管理人员选拔 (4)三、员工培训 (5)（一）新员工入职培训 (5)（二）特殊培训 (7)四、管理制度 (8)（一）绩效管理 (8)（二）薪酬管理 (9)结语 (12)参考文献 (13)绪论研究背景与研究目的21世纪初，每一个企业都面临这样一个现实：信息化浪潮把人类带进了网络信息社会。
传统的经济模式正在变成全新的经济模式。
在这种大环境下，企业内部的人力资源管理更是面临着自这个职业产生以来最严峻的挑战。
企业的HR(人力资源管理)是坐以待毙，还是变革，推陈出新就成了决定自己命运的关键。
企业要做出正确的选择，首先必须要了解这样一个事实：人力资源管理的根本目标在于通过提升员工个人绩效来改善组织绩效，人力资源要创造价值，其基础在于能够理解并执行公司整体战略。
一、一切着眼于人才（一）选才：放眼全球化随着中国企业逐渐融入全球经济格局，国内企业在人才国际化上存在不小的差距。
人力资源项目介绍怎么写范文
人力资源项目介绍怎么写范文1. 项目背景随着公司业务规模的不断扩大以及员工数量的增加，现有的人力资源管理系统已经满足不了公司日益增长的需求。
为了提高人力资源管理的效率和精确度，我们决定启动人力资源管理系统的升级和实施项目。
2. 项目目标升级现有的人力资源管理系统，使其能够更好地支持公司当前和未来的业务需求。
提高人力资源管理的效率和精确度，减少手工操作和人为错误。
改善员工的使用体验，增强员工自助服务功能。
强化数据安全性，保护公司的人力资源资料。
3. 项目范围升级人力资源管理系统的技术架构，以提供更高的性能和扩展性。
重新设计系统界面和用户体验，使其更直观和易于操作。
实现自动化流程、报表和数据分析功能，提供更全面的数据支持。
集成其他相关系统，如薪资管理系统、考勤系统等。
提供员工自助服务功能，包括假期申请、绩效评估、培训报名等。
提供权限管理和数据安全保护措施，确保人力资源资料的机密性和完整性。
4. 项目计划阶段一：系统设计和需求收集（预计2周）阶段二：系统开发和测试（预计8周）阶段三：系统部署和数据迁移（预计2周）阶段四：系统培训和上线（预计1周）阶段五：系统运行和维护（持续进行）5. 预期成果升级后的人力资源管理系统能够满足公司的业务需求，并提高管理效率。
员工能够通过自助服务功能更便捷地进行相关操作。
数据分析和报表功能能够为管理层提供准确的决策支持。
系统的稳定性和安全性得到有效保障。
6. 项目团队项目经理：负责整体项目的计划、资源协调和项目管理。
业务分析师：负责收集和分析业务需求，并进行系统设计。
开发人员：负责系统开发和测试工作。
数据迁移专员：负责将现有数据迁移到新系统中。
培训师：负责为员工提供系统培训和支持。
国企改革中应采取的人力资源策略
国企改革中应采取的人力资源策略扼要：通过揭示笔者所接触到的国有企业暴露出来的有关人力资源管理策略方面的问题，结合笔者在课程学习中领会到的人力资源管理理论知识，并参考其它相关材料，剖析国企改革中应采取的人力资源策略。
一、引言概要介绍现代企业人力资源管理策略，分析指出优化人力资源管理策略对于提高国企核心竞争力的意义和作用。
二、现代企业人力资源策略概述三、国企人力资源策略方面存在的问题要点：国有企业作为国家经济支柱，在国家经济社会中扮演极其重要的角色，但是由于改革不彻底或者说国企固有的弊端等原因，导致大多数国企缺乏现代企业管理实践，尤其缺乏战略性人力资源管理。
国企改革还停留在三项制度改革的层面，忽视了人力资源是第一资源和战略性资源的重要性，导致国企人力资源始终未能充分开发和利用，削弱了国企参与国际竞争的能力。
（一）人力资源规划方面存在的问题要点：未能实施清晰的人力资源战略规划，或者说战略性人力资源规划只是停留在嘴上，即使制定了也未能得到常态化实施，导致人力资源的重要性无从谈起。
（二）工作设计方面存在的问题要点：缺少系统化的岗位设计、工作设计，未能有效建立基于岗位的胜任力模型；即使有专业公司进行了设计，也未能得到持续优化和有效实施。
导致后续员工招聘、培训开发等方面的系列问题。
（三）员工招聘选拨方面存在的问题要点：选人缺乏科学性、系统性，选拔机制存在根深蒂固的毛病。
国企的主要管理者大多数是行政任命，没有采用经理人选拔机制，导致国企管理者的任用很随意，水平参差不齐；干部去行政化改革未能彻底实施，官僚主义严重；员工招聘和选拔存在论资排辈、任人唯亲、裙带关系；面试和评价走过场。
（四）培训与开发方面存在的问题要点：培训与开发是长期投资，是系统工程，但是国企大多数不重视员工培训，投入有限，根本原因在于国企管理者只关注眼前利益，需要立竿见影；操作层面上，培训没有做到有针对性，没有充分开展培训需求调查，只是按管理者要求搞几个项目，走过场了事。
集团人力资源管理体系改革实施方案
集团人力资源管理体系改革实施方案1. 引言人力资源管理对于一个组织的发展至关重要。
随着时代的变迁和市场的竞争，集团决定进行人力资源管理体系的改革，以提升员工的工作效率和组织的整体竞争力。
本文档旨在介绍集团人力资源管理体系改革的实施方案，包括改革目标、具体方案和实施计划等内容。
2. 改革目标集团人力资源管理体系改革的目标是优化现有的人力资源管理流程，提高员工的工作效率和满意度，以及提升组织的整体竞争力。
具体目标如下：1.提升招聘和选拔流程的效率和准确性。
2.建立完善的绩效管理体系，激励并留住优秀人才。
3.加强培训和发展机制，提升员工的专业能力和综合素质。
4.完善薪酬福利体系，提高员工的薪酬竞争力和福利满意度。
5.改进员工关系管理，提升员工的归属感和团队合作能力。
6.强化员工安全和健康管理，保障员工的身心健康。
3. 方案概述为了实现以上目标，集团将采取以下具体措施：3.1 招聘和选拔流程的优化•重新设计招聘流程，精简流程环节，提高招聘效率。
•引入先进的招聘技术和工具，提升招聘准确性和预测能力。
•加强对招聘人员的培训和专业化管理。
3.2 绩效管理体系的建立•设计科学、合理的绩效评估体系，将绩效与薪酬挂钩。
•建立定期的绩效考核和反馈机制，促进员工个人发展。
•提供广泛的激励措施，激发员工的工作动力和创造力。
3.3 培训和发展机制的加强•制定全面的培训计划和发展路径，促进员工的职业发展。
•建设学习型组织，鼓励员工的学习和知识分享。
•提供多样化的培训方式，包括在线培训、外部培训等。
3.4 薪酬福利体系的完善•调研市场薪酬水平，制定具有竞争力的薪酬策略。
•提供多样化的福利待遇，满足员工的个性化需求。
•加强薪酬福利的沟通和解释，提高员工的满意度。
3.5 员工关系管理的改进•建立员工参与决策的机制，增强员工的归属感和参与度。
•加强团队建设和沟通，提高团队的协作效能。
•解决员工关系中的矛盾和问题，提高员工满意度。
3.6 员工安全和健康管理的强化•完善员工安全和健康管理体系，确保员工的工作环境和健康。
简析交通运输行业人力资源管理的改革创新
定了劳动要素在分配中的地位。
2.实际意义（1）充分体现科研劳动者人力资本价值，有利于调动科研积极性。
在每一项科研项目进行的过程当中，从项目的申请、实施，再到项目的总结、拓展等一系列的过程，均投入了很多科研工作者的劳动成本，所以其科研劳务经费能够给其一定的回报与肯定，从而进一步提高其科研积极性。
（2）提高科研劳动者对科研劳务费的正确认识，引导他们正确使用科研经费。
科研项目成果在后期应用的过程中有很多的社会价值存在，在合理规划科研劳务费用的时候，应当积极引导科研工作者正确认识科研经费的组成以及使用原则，让他们在充分认识到个人价值、个人社会效应的时候，其经费原则上要服务于项目的开展与成果上面。
三、科研劳务费的科学拟定与设计1.科研劳务费按一定层级设计，扩大科研劳务费人员的范围因为以往的政策对科研项目负责人在获取一定科研劳务是有很强的限制的，所以就会迫使其通过恶意提高项目成本来获取一定利益。
面对此问题，对于科研经费需要按一定的层级设计，对于直接参与课题项目研究的主持者、主要成员也要增加一定比例的科研劳务费，对于项目的协助者（学生、部分专家等）需按劳动付出比例支付一定的劳务费，如此一来就能够让项目负责人合法获得自己的劳动回报。
2.科学设定劳务费比例，从严包干使用在以往的政策中均为有明确的科研劳务比例，从而就使得部分科研工作者肆意从中获取一定的利益。
因此要根据科研项目的类型、研究过程、项目成果等内容科学合理的设定一定比例的劳务费，从而有效把控让科研经费应用在项目研究过程中。
3.建立科研项目绩效考评与劳务费经费拨付挂钩的机制该措施主要是为了防止当一次性将经费拨给科研工作者之后，他们就会对费用提前性“消费”，而很少考虑其项目研究过程。
当采用绩效考评机制之后，则通过考察项目实际研究进展以及过程等获得一定的经费，从而不仅能够明确科研劳务经费发放对象，而且还能够有效监察经费的科学使用。
基金项目：省教育厅一般项目2016-2018“营改增”背景下建筑业税收管理策略研究，编号：16C1287。
人力资源信息化项目介绍
项目团队
贴项目人员架构图
P6
主要成员职责
领导小组
负责监督、检查、指导并验收项目的实施工作，解决实施过程的各种协议性 问题及重大问题，协调各部门之间的相互配合。
项目经理
直接向领导小组汇报工作，全面负责EAS系统的实施工作； 向项目执行小组提供指导方法、资源和方向； 协调各部门之间的工作，并与项目执行小组保持密切联系。
作，认为所有的工作都可以通过E-HR来实现， 实施过程中提出很多个性，非全局性的需求， 影响整体项目的进展
建议对策： • 实施的主体是企业的业务部门，是项目计划的主要
参与者、评估者和承诺者， • 明确E-HR的建设必须是一项“以人为本、全员参与”
的工作。
建议对策： • 需要项目经理和核心用户管理好需求，根据
系统正式上线
二次开发需求确定 二次开发测试完成 原型测试数据准备
系统培训完成 正式上线 原型测试完成 运行支持
原型测试完成
原型测试启动
二次开发测试完成
2003年7月
2003年8月
计划变更控制
2003年9月
验收确认 移交服务
验收交付
时间
2003年10月
P11
目录
1 项目建设范围与目标 2 项目组织架构 3 项目实施整体计划 4 项目实施方法论 5 项目风险与控制策略
PP
C2
AD
P A
C D
3
改 善
D
4
计 划
项目管理 系统
执行
C1
检查 P15
目录
1 项目建设目标与范围 2 项目组织架构 3 项目实施整体计划 4 项目实施方法论 5 项目风险与控制策略
P16
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1.9%。 • 成本收入比：确保控制
在银监会及总行要求的 范围内。
• 加快发展中间业务， • 不良贷款拨备覆盖率：
保持巩固国际结算、 2004年末不良贷款拨备
外汇资金等业务的领 覆盖率达到72.08%，符
先地位，大力发展理 合银监会的要求。 资料来源：《中国银行江苏省分行2005年-2007年发展规划》（征求意见稿）
江苏分行项目进展
➢
项目启动会
➢项目沟通会
➢（1150人参加 ）
➢
➢敬业度调研 ➢（7场，466人）
➢中层管理访谈或座谈 ➢（省行部门、二级行、二级 行科室、支行负责人：82人）
➢高层管理访谈 ➢（7位行领导）
9月23日
➢总行与省分 行战略文件
➢书面信息 收集
9月30日
10月20日 至11月3日
路漫漫其悠远
-- Azim Premji
强大的营销 和销售能力
世界一流的 业银行需 领先的六个
方面
不间断的 新增长点
路漫漫其悠远
高效的运行 与客户服务
坚实的财务 基础
中国银行中期战略定位（2008年重点和 目标）
•建立中国领先的高档银行
• 在富裕和小康零售客户细分市场排名第一：>20%份额 • 在大型企业客户细分市场名列前三，并对未来增长设
•业务品种齐全，尤其在国际结算及外汇业务处于江苏省同业 领先地位，国际结算业务市场占有率约45%；零售业务在总行 综合测评得分也比较高。
•由于中国银行具有悠久的历史，良好的声誉，因此具有优秀 的市场品牌形象。操作层面服务态度较好。
客户基础 •分行拥有一批稳定的客户，客户的基础也较好。
人才基础
•员工整体素质相对较高，沉淀了一批外汇业务的专业人才， 分行拥有高素质、国际化人才培养渠道。
•地域战略 • 做大苏南、苏中地区业务市场份额
，保持和稳定苏北市场
新的增长点
•在全面开拓大众零售
客户市场的同时，注
重发展中高端零售客 资料来源：《中国银行江苏省分行2005年-2007年发展规划》（征求意见稿）
路漫漫其悠远
江苏省分行优势的理解
战略明晰 外汇业务
品牌
•分行区域战略清晰，资源分配突 出重点。
定宏大志向：~13%份额 • 在所有发达省份里达到前两名或前三名：10-20%份额 • 为重要细分市场提供最具有创新性和量身定制的客户
服务模式：90%客户满意度 • 整体盈利率和增长前景领先于中国其他重要银行：
>1%资产回报率，1.5倍增长
路漫漫其悠远
资料来源：《中行战略：未来五年的主战场》波士顿顾问集团分析报告
路漫漫其悠财远 、代理保险、基金 • 营业利润：在今后3年
江苏省分行工作重点（2004-2007年）
•客户战略：以高端客 •业务战略
户为主要客户群体
• 稳健地发展公司业务
• 贯彻实施大零售策略
•重点争揽大公司（包 括行政事业单位）客
• 拓展金融机构业务 • 加快发展中间市场
户 •积极拓展效益信誉良 好的中小企业客户 •将金融机构客户作为
江苏省分行经营目标（2004-2007年）
•业务发展目标：跑赢 •管理目标
大势，领先同业
• 人民币余额贷存比：全
辖每年保持在83%左右
。
• 做大做强人民币存贷 • 资产利润率（营业利润
款业务，有效提高市 口径）：每年增长
场份额。
0.05%，2007年达到
• 继续巩固和拓展外汇 存贷款业务，保持主 渠道地位。
人力资源管理改革项目 介绍
路漫漫其悠远 2020/4/15
人类第一次登月
1969年7月20日
“我的一小步 是人类的一大步”
——阿姆斯特朗
路漫漫其悠远
今日介绍之目的
•希望通过今天的介绍，使大家： • 对我行人力资源管理改革有全面了解 • 对改革的关键和重点问题有总体把握 • 对如何认识对待参与改革有思想准备
➢翰威特行 业信息库
人力资源诊断 与策略建议
职责梳理访谈
江苏分行项目计划安排
路漫漫其悠远
二、改革总体构想
• 改革背景简介 • 改革指导思想 • 改革总体目标 • 改革主要任务
路漫漫其悠远
（一）改革背景简介 C=(abd)>X
• 变革公式，其中： • C：变革 • a: 对现状的不满程度 • b: 变革成功的概率 • d：现实的起步措施 • X：变革所花的代价
路漫漫其悠远
人力资源改革—— 广大员工关心的话题
为什么要
起点
需
进行改革
要 哪
些
准
备
路漫漫其悠远
改革之后什 么样
目标
怎样 正确 认识 改革
一、改革进展情况：全行改革进程
2003年
2004年
2005年
8月 9月 10月 11月 12月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 1月 2月 3—6月
• 资产收益率与资本回报率 • 传统利息收入与中间业务收入的平衡 • 风险控制效能 • 单位客户生命周期利润率 • 产品利润率
路漫漫其悠远
路漫漫其悠远
我们的使命和愿景：
使命和愿景
以客户为中心 以市场为导向 强化公司治理 追求卓越的效益
创建国际一流的大银行
良好的人力 资源管理
有效的风险 管理
商业的基本原则：创造顾客价值，持续降低成本 ，以及注重执行。
路漫漫其悠远
为什么要改？
市场环境：“超级竞争”时代的到来
• 当竞争被定义为用独特的方式为顾客提供
价值时，企业必须找到新的和独特的方式
为顾客服务——建立核心能力，形成竞争
优势
组织的核心能力
- 企业自主拥有的 - 能为客户创造独特价值的 - 竞争对手在短时间内难以模仿的
路漫漫其悠远
银行经营成果衡量标准的转向
路漫漫其悠远
对江苏省分行劣势的理解
产品管理
•人民币业务缺乏具有领先优势的产品；缺少对产品的深度开发和系统 的营销；产品经理队伍尚未建立。
流程 风险管理
•业务流程不能满足以市场为导向的经营需要；管理流程需要进一步整 合；绩效管理系统不利于条线之间的团队协作。
•缺乏全面的风险管理体系；授信风险控制的专业化水平有待提高；授 信效率和授信流程无法满足客户对融资的要求；缺乏适用的客户审核 标准和评级体系；重贷轻管；缺乏对授信流程中每个环节明确的责任 认定。
成 立 改
项目 设计
革 项 目 组
咨询 公司 商谈
总行咨询项目全面推进 分行调研，总分行培训、宣讲
总行项目成果 全面实施
成 立 改 人力资源管理 革 改革方案 规 起草制定 划 组
人力资源管理 改革方案 意见征集 修改定稿 上报批准
样板分行咨询项目 全面推进
各行做好准备工作
分行项目 成果
全面实施
路漫漫其悠远