职位及职务体系
职等职级体系搭建步骤
职等职级体系搭建步骤随着企业管理的发展，职等职级体系越来越成为企业管理中一项重要的工具。
搭建一套符合企业实际的职等职级体系，不仅可以帮助企业实现人才梯队建设，还可以提高员工的工作积极性和工作满意度。
本文将探讨职等职级体系的搭建步骤。
一、明确职级体系的目的企业在搭建职等职级体系之前，需要明确职级体系的目的。
通常来说，职级体系的目的是为了激励员工，提高员工的工作积极性和工作满意度。
同时，职级体系也可以帮助企业实现人才梯队建设，提高员工的职业素养和职业能力。
二、确定职务等级搭建职等职级体系的第一步是确定职务等级。
企业可以根据实际情况，将同一职能部门内的职位按照不同的职务等级进行分类。
职务等级的划分应该具有科学性和合理性，同时还要考虑到员工的职业发展路径和晋升空间。
三、制定职位说明书制定职位说明书是搭建职等职级体系的关键一步。
职位说明书应该详细描述职位的职责、要求、工作内容、工作环境等信息。
同时，职位说明书还应该明确职位所属的职务等级、职位所需的技能和能力等信息。
四、制定薪酬标准制定薪酬标准是搭建职等职级体系的重要环节。
薪酬标准应该具有科学性和合理性，同时还要考虑到员工的工作表现、工作经验、职位等级等因素。
企业可以根据员工的工作表现和工作经验，进行薪酬的差异化设计，从而激励员工积极工作。
五、建立绩效考核制度建立绩效考核制度是搭建职等职级体系的关键一环。
绩效考核制度应该具有科学性和合理性，同时还要考虑到员工的工作表现、工作经验、职位等级等因素。
企业可以根据员工的工作表现和工作经验，进行绩效考核的差异化设计，从而激励员工积极工作。
六、建立晋升机制建立晋升机制是搭建职等职级体系的重要环节。
晋升机制应该具有科学性和合理性，同时还要考虑到员工的工作表现、工作经验、职位等级等因素。
企业可以根据员工的工作表现和工作经验，进行晋升的差异化设计，从而激励员工积极工作。
七、完善职等职级体系完善职等职级体系是搭建职等职级体系的最后一步。
职务 职位 职级-概述说明以及解释
职务职位职级-概述说明以及解释1.引言1.1 概述概述在组织中，职务、职位和职级是常见的概念。
它们在组织中扮演着不同的角色，并且对于一个人的工作发展和组织的运营都具有重要的意义。
职务、职位和职级有着各自的定义和特点，同时也存在着一定的关系和影响。
职务指的是在组织中担任的具体工作角色或职责。
它反映了一个人在组织中的职责和权力范围。
职务的定义和概念在不同的组织中可能有所不同，但总的来说，职务是根据组织的需求和目标来划分和设立的。
通过职务的设立，组织可以明确每个成员在组织中的角色和责任，使工作有序进行。
职位是指一个人在组织中的地位或称呼。
它通常与具体的职责和工作内容相对应。
职位有不同的层级和职责，一般而言，组织中的职位分为高层管理职位、中层管理职位和基层职位。
每个职位都有其特定的职责和要求，不同的职位之间存在一定的关联和依赖。
职级是组织中用于划分和评定成员等级的一种标准。
它反映了一个人在组织中的地位和级别，常用于对成员进行分类和晋升。
职级的定义和等级划分通常根据工作经验、技能水平和工作表现等因素确定。
通过职级的评定和晋升，组织可以激励员工持续发展，同时也为组织提供了一种管理和控制的手段。
在本文中，我们将对职务、职位和职级进行详细的解析和探讨。
我们将介绍它们各自的定义和特点，讨论它们的分类和层级，以及它们的作用和重要性。
同时，我们也将思考职务、职位和职级对于个人工作发展和组织运营的影响，并对它们未来的发展趋势进行展望。
通过对职务、职位和职级的深入理解，我们可以更好地把握工作和职业发展的方向，提高个人在组织中的职业素养和综合能力。
同时，组织也可以通过科学合理地设置和管理职务、职位和职级，促进员工的发展和组织的持续发展。
接下来的内容将逐步展开，带领读者深入了解职务、职位和职级的重要性和相关内容。
1.2文章结构文章结构部分的内容：文章的结构是组织和安排文章内容的方式，它有助于读者更好地理解文章的逻辑和内容展示的顺序。
职位职级管理制度以及岗位职级明细表
职位、职级管理制度编制：人力资源中心审核：审批：实施日期：职位、职级管理制度1目的为规范公司职位职级体系管理，帮助员工明晰个人职业发展通道，明确各相关方职责与权限，特制定本制度。
2适用范围及换版说明本制度适用 x 公司集团所有员工。
3管理权责3.1人力资源中心权责人力资源中心的职责和权限如下：——负责公司职位职级体系的设计、管理及实施；——负责根据年度编制计划及用人部门招聘需求，确定候选人职位；——负责根据年度编制计划，结合候选人学历、工作经验等任职资格初步确定候选人职级。
3.2各部门权责——各部门负责根据年度编制计划、岗位胜任力等最终确定候选人职级。
——技术类职位，各职级任职资格的评定，需要各技术类职位部门出具明确的岗位等级任职标准。
4术语定义4.1职位类别定义职位类别是指根据职位性质的不同对职位进行划分，目前公司将职位分为四类，即管理类、技术类、营销类和职能类，具体各类划分依据为：（1）管理类职位：指管理一个业务单位，并对所管辖单位各项工作负责（或对某个职能工作负责，担负领导职责或管理任务的），并有直接下属的职位（不包括虚线下级），公司管理职位主要包括总裁、副总裁、助理总裁、总经理、副总经理、总监、副总监、经理;（2）技术类职位：根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件，需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作职位，并能站在专业或技术的角度上提出工作意见及解决方案，公司技术类职位主要为研发中心、技术中心、事业部包括分子公司、基建等部门内的职位;（3）营销类职位：指以满足顾客需要为中心,公司所进行的有关基地开发、产品采购、生产、销售和售后服务等与市场有关的一系列经营活动中所涉及的职位，公司营销类职位主要包括销售、业务开发、客户服务等职位。
（4）职能类指除管理类、技术类、营销类外的员工，包括人力、行政、财务、法务、审计监察、党务、采购、品牌、仓储物流、营销支持、后勤辅助等人员。
4.2职业发展通道定义为加强对员工能力的管理，结合公司实际情况，分别为员工设置管理通道、技术通道、营销通道、职能通道四个职业发展通道，员工可以根据自身能力选择直接向上的本专业发展通道，也可以在通道间进行转换。
公司职位体系、职位等级架构
11-13
从事一般的作业或重要任务的辅助性作业，在上级的授意下进行小的独立判断，可以在规定内选择工作方法，需要做一些小的决策；工作由他人检查。
搜集整理信息，进行信息数据的基本处理，分析原始的数据。
接受上司的指导和指挥。
职位类型
机构层级
职位名称
职级
标准
决策机构
一级机构
二级机构
三级机构
11-14
职级
标准
一级机构
15-17
担任复杂并且重要的工作，参与部门经营方针的规划，在最后阶段总回顾中，从许多复杂的可能性中独立地做出决策判断。
分析和解决影响生产、销售、技术或企业政策的复杂问题。
担任较大或较重要项目或工程的指挥监督人员。
14-16
担任一个部门复杂并且重要的工作，参与高层次的规划、立项、审核等工作，能够独立解决困难的问题，从各种可能性决策中做出独立判断。
从事一般的作业，基本具备独立操作能力独立判断较少，然而有时需做一些小的决策；工作由他人检查。
按已建立的程序分析不复杂的数据。
接受上司的指导，在具体指导下进行有规可循的标准工作。
10-13
从事比较简单的作业，独立判断较少，但必须能够接受和传递从书面或口头来源的常规信息。
进行分析数据的简单处理和整合，准确记录他人使用的信息。
14
15
16
技术五级
主管工程师
13
14
15
技术六级
副主管工程师
12
13
14
技术七级
工程师
10
11Biblioteka 12技术八级助理工程师
9
10
11
技术九级
技术员
员工职位职级体系表(V1.0-草案)
注意：经理、总监不一定是干部
8 AB
集团CEO
A
B
P13-P15
M1-M2
M3-M4
M5-M6
高级
专家
高级专家
软件高级工程师
软件专家
软件高级专家
客户经理
高级客户经理
客户总监
顾问
高级顾问
专家
产品市场经理 高级产品市场经理 产品市场总监
高级会计师 （会计经理）
会计专家 （会计总监）
高级会计专家 总会计师
6
A
B
P16-P18
M7-M8
资深专家
软件资深专家
首席顾问
资深会计专家 首席会计师
7 AB
M9-M10
举例1-大公司/集团 举例2-中公司 举例3-小公司
举例4-分支机构（大中）
部门经理 部门经理 部门总监 助理总裁
副总裁 助理总裁
总经理 副总经理
总经理
副总裁 高级副总裁
总裁 高级副总裁
执行副总裁 执行总裁
新职位 等级
旧职级
新名称
职等 职级
专业类 管理类 专业类 举例1 举例2 举例3 举例4
举例5
XX集团职位名称（职务/称谓）指引
1
A
B
P1-P3
2
A
B
P4-P6
初级
中级
软件助理工程师 软件工程师
客户助理
客户代表
助理顾问
产品市场专员
助理会计师 （会计助理）
会计师 （会计专员）
3
4
5
A
B
P7-P9
A
B
P10-P12
职位及职务体系
绩效评估体系
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P3
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互相关联、紧密结合的基础管理体系
组织单元
工 作 职 责 分 工
职位
职务体系 职员任职
职务
职 员 对 应 职 务 、 职 级
职员
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职位、职务体系的应用价值
应用价值：
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P8
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K/3HR系统职位体系业务功能概述
通过职务体系和职位体系的建立，明确每个职位的工作职责和任职要求，以 及职位间的工作关系，以规范的任职管理作为人力资源管理的基础
职务体系可灵活定义职务类型、职务、职级、职等，每一个职位可设定与职 务、职级、职等的对应分类关系，人员通过任职职位获得这些分类关系，能 够对应到薪资管理、查询报表等模块中应用
将企业现有的职位分工、职位分类通过HR系统的的信息管理，统一整个企业的人事， 并使得其规范、固定下来
职位、职务体系的在系统内的信息维护管理结果，可作为后续职员管理、绩效评估、 薪资体系建立、招聘选拔的基础和依据
职位、职务体系之间可进行灵活的关联，并可支持没有职务体系划分的管理方式， 即能满足规范化管理的信息完整企业的要求，又能满足管理能力正在提升中的企业 的个性化要求
职位－查询报表：可从组织以及职位角度进行报表查询。 职位－权限：K/3HR系统的权限管理到每个职位，系统原则为同一个职位上的职员所负责的工
作相同，所能够使用的系统功能菜单也相同。 职位－工作流：K/3HR系统的工作流流程审批角色可以设置为某个职位。
P10
P10
职位体系及职业发展通道
职位发展体系建立的目的
拓展员工发展通道
优化人才资源配置
构建科学的薪酬福利体系
职位体系的框架
职位层级 职位发展通道
职位管理体系
职位管理制度 岗位说明书
职位族群/序列/角色 职位图谱和称谓
职位职级体系相关概念
项目
职位类别
职级 职等 职位名称 任职资格
子项目
说明
族
按业务流程划分，体现公司层级的流程，可按照企业价值链环节，划分为研发、营销、生产、采购、财务、人力资 源管理等
• 业务职能部门是核心流程的一部
分，如研发、营销销售、生产等，
职
群
直接对公司的利润、销售收入、
市场份额、客户满意度等负责。
• 支持职能部门主要通过对其他部 门提供支持而对公司业绩产生间 接影响。该部门的业绩不能通过 利润、销售收入、市场份额、客 户满意度等指标等直接衡量。
职位类别说明
职位分类 管理类 技术类 销售类 专业类 操作类
车间主管 装配工
职位发展通道设计
A
B
职 级
C
D
E
F G
M5 总裁/副总裁
M4 总经理/副总经理 T5 总工程师
M3
总监/经理 /副经理
T4 高级工程师
M2 主管
T3 中级工程师
S5 销售总经理 S4 销售总监 S3 销售经理
M1 组长
T S1 业务助理
职类 职级 职等
L-13 A
L-12 L-11 B L-10 L-9 C L-8 L-7 D L-6 L-5 E L-4 L-3 F L-2 G L-1
管理(M) 管理序列职衔
董事长/总裁 副总裁 总经理 副总经理 总监
人力资源 用友员工职位职级体系表(V1
A
B
P13-P15
M1-M2
M3-M4
M5-M6
高级
专家
高级专家
软件高级工程师
软件专家
软件高级专家
客户经理
高级客户经理
客户总监
顾问
高级顾问
专家
产品市场经理 高级产品市场经理 产品市场总监
高级会计师 （会计经理）
会计专家 （会计总监）
高级会计专家 总会计师
6
A
B
P16-P18
Байду номын сангаасM7-M8
资深专家
软件资深专家
执行副总裁 执行总裁
集团CEO
注意：经理、总监不一定是干部
首席顾问
资深会计专家 首席会计师
7 AB
M9-M10
8 AB
举例1-大公司/ 集团
举例2-中公司
举例3-小公司 举例4-分支机构
（大中）
部门经理 部门经理 部门经理 部门经理
部门总经理 部门总经理 部门总经理
副总经理
总监 助理总裁
副总裁 助理总裁
总经理 副总经理
总经理
副总裁 高级副总裁
总裁 高级副总裁
新职位 等级
旧职级
新名称
职等 职级
专业类 管理类 专业类 举例1 举例2 举例3 举例4
举例5
用友集团职位名称（职务/称谓）指引
1
A
B
P1-P3
2
A
B
P4-P6
初级
中级
软件助理工程师 软件工程师
客户助理
客户代表
助理顾问
产品市场专员
助理会计师
会计师
（会计助理） （会计专员）
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职等反映一个组织中所有的职务合在一起划分了多少个职级层次，在一个组织中最高 一级职级和最低一级职级之间的级别差值范围就是职等的高低范围，在某些企业制度 中这也是薪酬等级划分的依据之一。
职位－查询报表：可从组织以及职位角度进行报表查询。 职位－权限：K/3HR系统的权限管理到每个职位，系统原则为同一个职位上的职
员所负责的工作相同，所能够使用的系统功能菜单也相同。 职位－工作流：K/3HR系统的工作流流程审批角色可以设置为某个职位。
职务体系总体说明
职务是具有同一种分类属性的多个职位的集合，例如“销售部经理”和““实施部经理”这 两个职位都是同属于“部门经理”职务，“K/3 HR系统部开发工程师”“CRM系统部开发工 程师”两个职位同属于“开发工程师”职务。在人力资源系统中可以设置一个或多个职位 对应一个职务的对应关系，某个职位的任职人就是通过职位对应职务的关系而具有某 个职务的属性的。
影响职务体系的因素： 企业原来的职务体系分类方式 职务－组织单元：通过对组织单元的价值标准进行分析，明确组织需要的几种类型 的工作以及任职所需的素质，按照工作类型与任职素质的不同分为不同的职务类型 。按照一定的价值标准划分出职务，用来体现不同职位之间的相对价值。 职务－职位：职位的设置是服从于企业战略的，职位的存在说明了职位在组织价值 流程中所处的地位及作用；而职务体系的划分也是基于组织价值流程的，她明确了 组织需要的几种类型的工作，这些工作由相应的职位来完成。因此，职务与职位是 相互融合、而不是相互排斥的。同时，组织的职务体系设置相对稳定。 职务－薪资：职务对职位进行分类管理，在薪资上可以分职务类型、职务确定不同 的薪资市场定位和相关政策。 其它各类业务，比如工作流程的审批方式……
影响职位体系建立的因素
职位－组织结构：组织结构说明了组织需要什么职位，以及职位的定位与产出 应当是什么；需要在实施职位体系初期进行控制，细分工作内容，建立对应的 职位。
职位－薪资：首先进行职位分析，明确职位相关信息，包括职位基本信息、应 负责任、任职资格等等；职位的确定影响薪资标准体系以及职位薪资的确定， 从而影响任职者的薪资。
职位－绩效考核：可将职位视作考核对象，对应职位上的任职人员参与考核。 并且绩效考核的评价关系也依附于职位的关系。过程及计划管理也可根据职位 关系来确定管理关系。
职位－招聘配置：根据组织结构的职位设置来确定人员需求，根据职位分析的 结果来确定职位任职资格需求。
职位－培训发展：主要是根据职位说明书与绩效考核结果来制定员工培训计划 ，职位的发展通道为上级职位。
职位及职务体系
职位、职务体系的应用价值
应用价值：
将企业现有的职位分工、职位分类通过HR系统的的信息管理，统一整个企业的人事 ，并使得其规范、固定下来
职位、职务体系的在系统内的信息维护管理结果，可作为后续职员管理、绩效评估 、薪资体系建立、招聘选拔的基础和依据
职位、职务体系之间可进行灵活的关联，并可支持没有职务体系划分的管理方式， 即能满足规范化管理的信息完整企业的要求，又能满足管理能力正在提升中的企业 的个性化要求
职务体系可灵活定义职务类型、职务、职级、职等，每一个职位可设定与职 务、职级、职等的对应分类关系，人员通过任职职位获得这些分类关系，能 够对应到薪资管理、查询报表等模块中应用
可进行职位属性定义和职位间关系定义，能够生成职位说明书，绩效管理、 招聘选拔、培训发展等其它人力资源业务模块都能以职位体系作为操作的基 础
职务类型：是多个拥有同一种分类属性的职务的集合，主要用于把相同性质的职务放 到一起查询统计，例如管理类职务和技术类职务。
对于以上整个职务体系可以简单理解为对员工的一种分类方法，在K/3人力资源系统 中职务体系不作为必须设置的功能，没有设置职务体系，系统仍然能正常运行，只是 少了一些分类查询或统计的标准而已。而每个职员都必须放在某个职位上，所以明确 的职位体系划分是必不可少的。
的，而不是以人和人的关系为基础的，人和人之间的工作关系以各自所任职 位之间的关系来间接实现，目的在于保证人的流动等变化不会引起工作关系 的变化和职位工作内容的变化，即保证业务的实现、流程的流转、汇报关系 等是以职位对应的工作内容，而不是以某几个职员的关系作为依据
职位体系业务功能概述
通过职务体系和职位体系的建立，明确每个职位的工作职责和任职要求，以 及职位间的工作关系，以规范的任职管理作为人力资源管理的基础
职务体系管理模式设置有两种：分权管理和集权管理。在 集权管理的模式下：整个集团采用一套职务体系，不允许 分公司建立独立的职务体系。在分权管理管理的模式下： 分公司默认采用集团的职务体系，但分公司亦可建立自己 独立的职务体系。
集权模式下的职务体系－影响因素
在集权的职务体系模式下，需要梳理职务体系，达到企业的职位分类的管理统一规划的 结果
职位、职务、职等、职级、职员对应关系
职员管理 职员A
职
职等X
等
体 职等Y
系
职级甲
……
职级乙
职
职务A
务
体
系
职
职位A
位
体
系
组Байду номын сангаас
组织单元A
织 架 构
举例： 职务就是矿泉水、纯净水 职位就是乐百氏牌矿泉水、乐百氏牌纯净水、娃哈哈牌矿泉水等等 职务分类就是“经过加工的水”
某公司职务体系举例
职务体系的集权与分权
职位体系总体说明
职位是在某个组织单元（公司/部门）中承担某种或某些特定工作职责的最 小单位，它是某个组织单元内“工作角色”的概念，如“HR实施顾问”和“HR售 前顾问”是两个不同的职位。
人力资源系统中每个在职的职员（人）都必须被设置在一个职位上 人力资源系统的权限和很多工作流程都是以职位体系的设置关系为记录基础
实施前应控制客户的应用预期：并不是所有的企业都达到了规范化的基础信息 的管理水平，包括职位体系的梳理、职务体系的建立，有可能会需要客户的管 理体系进行适当的调整，以适应规范化的管理模式
职位体系核心理念
在EAS人力资源系统中最重要最基本的概念是职位，是所 有业务系统的基础构架，是正常运行人力资源系统必备的 设置