观人·识人·用人26法
如何识人、选人和用人？
如何识人、选人和用人？职场如何识人、选人、用人是个大课题，我结合我的实践，谈谈看法。
识人——利益面前看人品，困难之际看忠诚，干事当中看能力有品之人利益面前不争不贪，更不会弄虚作假，投机取巧，多吃多占，而且懂得分享，懂得感恩。
忠诚之人困难之际不离不弃，陪伴坚守，共渡难关，不落井下石。
能干之人干事当中有想法有办法，急事难事突发事，沉着冷静，应付自如，驾轻就熟，能干事干成事。
职场遇事人就分出来了，多经历几次也就“大浪淘沙”，真人“露相”了。
坚持这三条，做有心人，是能够识人的。
选人——德字当先选好人，排除关系选能人畅通渠道广选人人才四标准“德、能、勤、绩”德为先，职业道德不过关之人再能干也不能用，缺德又能干的人破坏力和危害性大，千万不能用。
要以德为先，选好人。
选人不能看关系，搞“近亲繁殖”，有背景、圈子内、身边人近水楼台先得月，这不是选人之道。
要排除关系，公正选拔，让能人脱颖而出。
选人要有眼光，放远放宽，畅通渠道，广泛择人，可以自荐，可以举荐，面向基层，面向一线，把实践当中磨练出来的“实干家”选出来。
用人——放心，放手，放权放心就是信任，相信，疑人不用，用人不疑，同时用制度去公平地约束所有人。
不放心，疑神疑鬼，不能大胆使用，既会屈才，又增加管理成本。
既用了又不放心是作茧自缚的蠢事，不如不用，反而轻松省事。
放心也是对人才的尊重，是对其一心一意做事的激励。
放手，既然使用就不要包揽，给予其经风雨见世面的机会，在实践中进一步成熟成长进步。
不放手就是给一半留三分，把着，挡着，护着，被用之人放不开手脚，也会产生依赖之心，而且出了问题职责不清，不利于人才摒除“等靠要”思想，全身心投入工作，背水一战，“后果自负”，压力变动力，出经验出成果。
用人最大的支持是赋予其与岗位职责匹配的权力。
所谓的责权利相结合，权最关键，有权才好履职担责，履好职才有利可取，担起责才有资格取利。
不给权要求人履职是叫人活受罪，活儿不好干。
不给权要求人担责是不公平，是欺负人。
观人识人术100条,宁可不识字,不可不识人,让你成为识人高手
观人识人术100条，宁可不识字，不可不识人，让你成为识人高手1、你亲近的人，忍着心里的对你的嫉妒，嘴上还要把你捧上天，说明他非常的虚伪。
2、越是没本事的人，越喜欢用发怒来解决问题，因为他的内心敏感过度，他总会觉得别人在瞧不起他。
3、回避别人眼神对视的人，一般都不善于表达自己真实的想法；敢于直视对方眼睛的人，往往很有主见；眨眼频繁的人，都是勤于思考的，内心往往比较复杂的。
4、开门见山，丑话说在前面，直接先谈利益，然后再逐渐经营感情的人，往往都是有诚意的；而一开始大打感情牌，只字不提利益的人，往往都是对你有所图谋的。
5、越喜欢欺负弱者的人，在比他强的人面前，就越怂，看一个人别看他对你的态度，要看他对那些服务人员的时候的态度，那才是真实的他。
6、话少的人，往往是两个极端，要么是真的简单，要么深不可测。
简单的人是在于他不喜欢说那些虚伪的假话。
深不可测的人，他是因为懒得跟你废话。
7、不喜欢麻烦别人的人，通常也不喜欢被别人麻烦。
所以如果你想找别人帮忙之前，你先想办法去帮他一个小忙，如果说他一直拒绝你的话，代表他也不想帮你任何的忙。
8、对人特别客气的人，要么是虚伪之极，要么是有钱至极。
9、喜欢抱怨的人，往往都听不见别人的意见。
因为在他们的世界，全世界的人都是错的，只有他是对的，所以遇到这种人，离他远一点。
让他继续错下去就好了。
10、发生任何状况，说话情绪都很平和的人。
一定是个强者，高手比你厉害的原因就是他经历过的事情比你多，你现在认为天塌地陷的事，在他眼里，不过是一桩小事。
11、人前夸夸其谈，喜欢炫耀、显摆的人，不仅虚荣心强，而且没什么太大的本事。
相反，话虽然不多，但性格沉稳、眼神坚定，常常能一语中的的人，都是不能小瞧的狠角色。
12、不管遇到多大的事情，总喜欢对人说“没事”的人，并非是心大，而是个性坚强、要强，宁可独自承担和承受，也不愿意麻烦别人。
13、在酒桌上频繁走动，频繁敬酒的人，往往没啥本事。
大部分时间沉默不语的人，一旦开口说话，你就要用心聆听。
识人、用人、驭人
识人、用人、驭人识人、用人、驭人(九型人格）前言：居高位者，以知人晓事二者为职。
——曾国藩俗话说：画龙画虎难画骨，知人知面不知心。
要想读懂人心、就得了解人性，人性何在？人性就是性格的外在表现。
九型人格又称为性格形态学。
九型人格与其他的性格分类法不同，它提示了人类内在最深层的价值观和注意力人焦点，不因外在行为的变化而受到影响。
能安天下者，惟在用贤才。
——李世民管理就是透过他人并和他人一起去达成组织目标，人是第一生产力。
作为一名优秀的管理者，势必需要了解人、善于激励人！在团队中发挥每一个人的优势，从而更加高效的完成任务，创造价值。
所谓知人善用！不知其心，不驭其人也。
不知其变，不驭其时也。
——《驭人经》人是复杂、多样而善变的。
虽然我们管理者善于运用下属的优势为组织创造价值、然而有时也会陷入“被管理”的窘境，更有甚者屡遭员工“炒”，还有一些特殊员工持才要价。
问题何在？解决之道何在？古人总结了驭人之法，可以使我们现代管理者借鉴。
目标：1、通过九型人格各个型号的分析而获知九种型号的特征表现2、学会望闻问切四步法识别人的性格型号，选对人是用对人的前提3、掌握识别他人性格特点，从而深入了解一个人的价值取向4、学会知人善用、用人之长处，用对人可以最大化降低人力成本5、学会有针对性的激励各种性格的下属，从而建立人性化留人机制6、学会教练式的管理能力、个性化的辅导支持，使下属价值最大化7、管理者要有统御能力，驭人之短处，驭人驭心、更要驭势8、学会辨别每个个体健康层次，以便于辨别忠奸、智愚9、学会建立在权、法、情三位一体中管理人性识人：望：远观：神态、体型、姿势、气度；近观：神色、面相、眼神、衣着闻：动听：步伐、声音静听：气息、语音问：直问：经历、观察、判断、计划侧问：打击、表扬、争辩、欺瞒切：确定属于那个性格类型，性格中健康程度如何？。
古人观人察人之法
二、观其所由，了解应聘者的过往经历。了解应聘者学习、工作的经历是面试过程中的必须步骤。一方面是由于一个人的过往经历会影响到他日后的发展，如，家庭教育，受教育的程度，过往工作承担的职责和习惯等都会影响一个人的做事方式，经验和潜力。另一方面，在招聘中常用到的一个基本的假定是以往成功的人以后更容易取得成功。所以尽量招聘在以往的学习工作中有成功经历的人。
庄子察人、观人的“八验”：
一、远使之以观其忠。把一个人派到远处去做件小事，看他尽不尽心，也看他有没有慎独的品质。
二、近使之以观其敬。两个人相处久了，虽然有尊卑上下，但是可能也不能一直都那么尊敬，要一直保持敬畏之心，这对人确实是一种考验。于是就要把下属放在身边，看看他时间长了对你尊敬不。时间是考验人最好的量器，所有虚伪都会不攻自破。
七、穷则观其所不受。人穷了，狗都要欺负你，那么在这样的情况下自然是考验一个人品德的时候。这不由让我想起了叶挺的《囚歌》，“为人进出的门紧锁着，为狗爬出的洞敞开着。一个声音高叫着——，爬出来吧，给你自由！我渴望自由，但我深深地知道——人的身躯怎能从狗洞子里爬出！我希望有一天，地下的烈火，将我连这活棺材一齐烧掉，我应该在烈火与热血中得到永生！”这样的人多么让人钦佩。
三、富则观其所养。有钱的人看他把钱花在满足自己的私欲，还是保持节俭帮助那些需要帮助的穷人和有才的人，这不仅可以看出一个人的对待财富态度，还可以看出一个人品行的高低。那些为富不仁的人，忘记了他所凭借的社会基础，单纯地把成功归于自己的努力，一旦成功便恣意妄为，须知这样的行为是长久不了的。
观人、识人、用人26法
观人、识人、用人26法知人善用，择贤而任。
要做到知人善用，所谓知人，就是考察选准人才；所谓善用，就是正确地使用人才。
治理之道，就是善于用人之所长，避人之所短，也就是使人人各得所宜，而都能各扬其所长，避其所短。
识别人才，考核才能，是治理国家的根本。
因此，在很早年间，古人就提出：为治以知人为先。
即治理国家以了解、识别人为最首要的事情。
可以说，非知人不能善其任，非善任不能谓知之。
这很富有哲理的良言告诉世人，不了解人就不能很好地使用人。
没有很好地使用人就是因为没有了解人。
所以，得人之道，在于识人。
而识人之前，重在观人。
观人重在言与行，识人重在德与能，不细观则不能明识，不明识则不能善用。
只有知人才能善任，因为对一个人了解得越深刻，便用起来就越得当。
历来人们都认为，帝王之德，莫大于知人。
也就是说，帝王的作用，没有比识人更重要的了。
如果一个国君，有贤不知，知而不用，用而不任，这是一个国家三种不祥之兆的表现。
所以，作为一个明君，最大的隐患就在于不能知道和识别人才。
若不能识人，势必不能用人。
一旦知道和识别到人才，又不及时地推荐和提拔使用，则为失才的表现；同样，一旦了解和识别的人既缺德又缺才，而又不及时地从其现任的位置上撤职和采取切实可行的措施进行罢免，继续将其留用，这必然是国家之祸，使人民受害，后患将是无穷的。
古今中外的有识之士对识人的重要性都看得非常清楚，他们产生了极为相近的一种共识：要想国家繁荣富强，人民安居乐业，生活水平不断提高、完善，可以不识字，但不能不识人。
总之，国家兴亡，务在得人、用人。
得其人任用之则存，失其人未任用则亡。
何世无才，患在不识。
知人善用，择贤而任。
要做到知人善用，所谓知人，就是考察选准人才；所谓善用，就是正确地使用人才。
要做到择贤而任，所谓择贤，就是要选择那些德、才、能三才兼备的善良者；所谓而任，就是将具有德、才、能三才兼备的善良者任用到重要的工作岗位上去，发挥他们应有的智慧与才能。
那么，究竟怎样才能考察出一个人的品德如何、能力如何及其是否具有真才实学呢？其实，标准很多，方法也很多。
中国古代观人术-教你观眼识人用人之术
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中国古代观人术-教你观眼识人用人之术
导语：观人术主要是以观察人为基础，通过分析眼神、表情和举止等一些细微的方面，得到对一个人综合性的判断。
《人物志》：观察人的八种方法一、如
观人术主要是以观察人为基础，通过分析眼神、表情和举止等一些细微的方面，得到对一个人综合性的判断。
《人物志》：观察人的八种方法
一、如何观察表面忠厚老实的人
有的人表面一副忠厚老实的样子，其实是一种伪装。
这种人虽然很善于伪装自己，但却往往包不住内心的虚伪。
二、如何观察会说漂亮话的人
这种人是把自身的利益作为做事的的唯一出发点，所以常常会由于利益取和的不同而反复无常。
对于这种人，千万不要指望他能够实际地为朋友、为公司、为集体做出什么好事。
三、如何观察所谓的名人
这里有一点特别值得现代人借鉴的是：凡是一点一滴累积起来的名气，则比较可靠，而对于一下子冒出来，则需要进行进一步的辨明，特别是对那些被媒体炒作出来的所谓名人，对那些“盛名之下，其实难副”的所谓“名人”。
四、如何观察轻于承诺的人
这种人往往当面一套，背后一闫，事后又会找出各种理由替己辨解。
所以不要轻易想念这种人。
相反，有些人的表现则是看起来笨笨的，而实际上对一切都十分明白。
这些人往往大智若愚。
他们从不轻易许诺，但是一旦许下，多半都会做到。
五、如何观察好胜心强的人
生活常识分享。
古代观人法
一、古人观人法我国古人在选拔人才上运用面试技术与技巧积累了极为丰富的经验，经整理归纳出“视瞻”、“言语”、“容止”、“颜色”、“声音”、“形质”、“好尚”、“行迹”、“文字”、“书画”、“食息”、“家宅”、“父母”、“兄弟”、“妻子”、“朋友”等十六类观人法。
其中有些内容对我们现代人事招聘工作仍具有重要的指导意义。
现简介如下：1、视瞻根据历史上比较可靠的记载，将人的目光分为七种，即视远、视下、倾视、雌视、偷视、邪视、视非礼等。
曾子说：“眼睛是心灵的反映”。
孟子说：“观察一个人，再没有比观察他的眼睛更好的了。
这是因为眼睛不能遮盖住人的丑恶。
心地正直，眼睛就明亮；心地邪恶，眼睛就昏暗。
听人讲话时，注意观察他的眼睛，这个人的善恶正邪又怎能掩蔽得了呢？”这就是视瞻观人法的始初。
视线高远的一定是心有异志，肯定思想上有难解的大问题，心思重重，“人在曹营，心在汉”；视线低下为元气不足，缺乏自信，性格软弱的表现；倾视，“凡视上于面则傲，下于带则忧，倾则奸。
”吕东莱云：“视流则容侧，必有不正之心存乎胸中矣！”；雌视，男子汉大丈夫看人不应羞羞答答；偷看别人、邪眼看人、无礼看人等，一定是心怀奸诈之辈；而那些观人察事时面面俱到的，目光不同于常人，眼神灿烂辉煌的人一定是大有作为的人；那些目光凝炼沉重，精神饱满的人，一定是贤能善良之辈；那些目光闪烁不定，眼神灼然逼人的人，一定是小人；那些目光散乱，眼中暗淡无光的人，一定是平庸的凡夫俗子。
上述种种表现特征，这大概也是不可改变的真理。
2、言语《论语》中说：“那些花言巧语的人，很少有仁德！”谄媚别人、谗毁别人的都是用美好而华丽的语言。
花言巧语是实行欺诈的语言，一切伤风败俗的无耻行径都是在花言巧语下进行，我们观察他人言语，只能取那些没有华丽辞藻的朴实言语。
宋瑾撰写的《古观人法》也通过言语评定君子小人的说法：“言语平易浅近而意义深远幽长，简单明了，清越激昂而又能隐恶扬善，表达自然朴素，出语温和厚道，平实和气而又自出天性，这样的人是在上位的君子；言语拘谨，不苟言笑而又耻于谈及自己的长处，乐于说及别人的善处，不掩饰自己的过失，不攻击揭露别人的隐私，是身居下位的君子；言语奸诈邪深，对事情穷根追底，喜欢高谈阔论、议论风发，旁若无人而又能控制局面，学问渊博，出语温顺，但是不知自己的过失而别人又不能驳倒，这样的人是身居上位的小人；言语杂乱无序，话很多而道理不明，随声附和而无主见，轻易改变自己的观点而很少有实话，听到别人的隐私就津津乐道，无有穷止，这样的人是身居下位的小人。
聪明领导，善于知人善任！知人“七观”、识人“五法”、用人“五标准”！
聪明领导，善于知人善任！知人“七观”、识人“五法”、用人“五标准”！善用人才是一个领导者成熟的主要标志，也是一个企业领导人能否将企业“引航前行”，在市场经济的汹涌波涛中驶向胜利彼岸的关键条件之一。
古人云：善用人者能成事，能成事者善用人。
企业不在大小，员工不在多少。
凡重用众才之能者必兴，凡善聚众智之光者必明。
这方面，刘邦是一个榜样。
据史书记载，刘邦登上皇位后，在述其战胜项羽的经验时说：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，扶百性，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必克，吾不如韩信。
此三者，皆人杰。
吾能用之，此吾所以取天下。
”由此可见，领导人不一定样样都行，样样才干过人，但他必须善于识人、选人、用人。
否则，任何雄才大略难以实施，任何宏图伟业都不能成功。
善用人才首先要知人，善任以知人为前提，不知人不可能善任，不知人只会盲用。
知人之道。
三国时的诸葛亮将知人之道概括为“七观”：1.问之以是非而观其志。
目的在于通过其对是非的判断来了解其志向；2.穷之以辞辩观其变。
目的在于通过一连串的追问来了解他的应变能力；3.咨之以计谋而观其识。
通过征求其谋略意见来了解其知识水平；4.告之以难而观其勇。
通过从事复杂困难的工作情况来了解其胆识；5.醉之以酒而观其性。
通过其酒醉后的表现来观察了解他的本性；6.临之以利而观其廉。
给其以得到财物的机会来观察是否廉洁；7.期之以事而观其信。
嘱咐其办事来证明他是否守信用。
战国时期的李构提出了“识人五法”：1.居视其所亲。
看一个人平常都与谁在一起：如与贤人亲，则可重用，若与小人为伍，就要当心；2.富视其所与。
看一个人如何支配自己的财富：如只满足自己的私欲，贪图享乐，则不能重用，如接济穷人，或培植有为之士，则可重用；3.达视其所举。
一个人处于显赫之时，就要看他如何选拔部属：若任人为贤，则是良士真人，反之，则不可重用；4.窘其所不为。
当一个人处于困境时，就要看其操守如何；若不做苟且之事，不出卖良心，则可重用，反之，则不可用；5.贫视其所不取。
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治理之道，就是善于用人之所长，避人之所短，也就是使人人各得所宜，而都能各扬其所长，避其所短。
识别人才，考核才能，是治理国家的根本。
因此，在很早年间，古人就提出：为治以知人为先。
即治理国家以了解、识别人为最首要的事情。
可以说，非知人不能善其任，非善任不能谓知之。
这很富有哲理的良言告诉世人，不了解人就不能很好地使用人。
没有很好地使用人就是因为没有了解人。
所以，得人之道，在于识人。
而识人之前，重在观人。
观人重在言与行，识人重在德与能，不细观则不能明识，不明识则不能善用。
只有知人才能善任，因为对一个人了解得越深刻，便用起来就越得当。
历来人们都认为，帝王之德，莫大于知人。
也就是说，帝王的作用，没有比识人更重要的了。
如果一个国君，有贤不知，知而不用，用而不任，这是一个国家三种不祥之兆的表现。
所以，作为一个明君，最大的隐患就在于不能知道和识别人才。
若不能识人，势必不能用人。
一旦知道和识别到人才，又不及时地推荐和提拔使用，则为失才的表现；同样，一旦了解和识别的人既缺德又缺才，而又不及时地从其现任的位置上撤职和采取切实可行的措施进行罢免，继续将其留用，这必然是国家之祸，使人民受害，后患将是无穷的。
古今中外的有识之士对识人的重要性都看得非常清楚，他们产生了极为相近的一种共识：要想国家繁荣富强，人民安居乐业，生活水平不断提高、完善，可以不识字，但不能不识人。
总之，国家兴亡，务在得人、用人。
得其人任用之则存，失其人未任用则亡。
何世无才，患在不识。
知人善用，择贤而任。
要做到知人善用，所谓知人，就是考察选准人才；所谓善用，就是正确地使用人才。
要做到择贤而任，所谓择贤，就是要选择那些德、才、能三才兼备的善良者；所谓而任，就是将具有德、才、能三才兼备的善良者任用到重要的工作岗位上去，发挥他们应有的智慧与才能。
那么，究竟怎样才能考察出一个人的品德如何、能力如何及其是否具有真才实学呢？其实，标准很多，方法也很多。
在此，笔者提出一个全面衡量人才的10项标准，以供明君参考：一、品德；二、能力；三、学识；四、交际；五、目的：六、行为；七、志向；八、专长；九、发展；十、成就。
举凡对那些品德高尚、能力突出、学识渊博、交际广泛、目的纯正、行为端庄、志向远大、专长精熟、发展全面、成就卓越的人来讲，我们可认定他为上上之才；而对那此品德恶劣、能力平平、学识粗浅、交际凡泛、目的不纯、行为不端、志向渺小、专长全无、发展没有、成就归零的人来讲，我们可认定他为下流之徒；再对那些具备10项标准中一两条或三四条的人来讲，我们可认定他为平庸之辈，或是一般性人才，对那些已具备10项标准中五六项或七八项的人来讲，我们可认定他为中才，或确定其为上等人才。
衡量一个人的全面并定义一个人才的水准，是应有所变动的，因为人本身是无时无刻都在变化与发展之中的，坏的人也可能变好，好的人也可能变坏。
因此，我们要用发展的眼光看待人，用客观真实的眼光审视人，用全面公正的眼光定义人。
观人要由表及里、注重表里如一，识人贵新不贵陈，用人须鉴古察今。
以史为镜，明兴衰；以经为镜，通事理；以人为镜，知得失。
衡量一个人是否真的是一个人才和贤良，其方法举不胜举。
下面，笔者就庄子和诸葛亮提出的一些观人、识人、用人的方法，再结合本人对观人、识人、用人总结出的一些浅显方法与见识，提出观人、识人、用人26法。
特陈述如下，以供圣明的领导参考。
1、近使之而观其敬他是否尊敬，将其安排到自己身边工作一段时间后，就会得知所谓“近使之而观其敬”，就是指将所要识别的对象安排到自己身边工作，因为天天在一起相见容易相熟，久而久之就会没有拘束，这样就便于考察他的恭敬行为如何。
也就是观察他（这个人）在与人相交往的过程中是如何对待自己与他人的关系的。
其实，标准很多，方法也很多。
在此，笔者提出一个全面衡量人才的10项标准，以供明君参考：一、品德；二、能力；三、学识；四、交际；五、目的：六、行为；七、志向；八、专长；九、发展；十、成就。
举凡对那些品德高尚、能力突出、学识渊博、交际广泛、目的纯正、行为端庄、志向远大、专长精熟、发展全面、成就卓越的人来讲，我们可认定他为上上之才；而对那此品德恶劣、能力平平、学识粗浅、交际凡泛、目的不纯、行为不端、志向渺小、专长全无、发展没有、成就归零的人来讲，我们可认定他为下流之徒；再对那些具备10项标准中一两条或三四条的人来讲，我们可认定他为平庸之辈，或是一般性人才，对那些已具备10项标准中五六项或七八项的人来讲，我们可认定他为中才，或确定其为上等人才。
衡量一个人的全面并定义一个人才的水准，是应有所变动的，因为人本身是无时无刻都在变化与发展之中的，坏的人也可能变好，好的人也可能变坏。
因此，我们要用发展的眼光看待人，用客观真实的眼光审视人，用全面公正的眼光定义人。
观人要由表及里、注重表里如一，识人贵新不贵陈，用人须鉴古察今。
以史为镜，明兴衰；以经为镜，通事理；以人为镜，知得失。
衡量一个人是否真的是一个人才和贤良，其方法举不胜举。
下面，笔者就庄子和诸葛亮提出的一些观人、识人、用人的方法，再结合本人对观人、识人、用人总结出的一些浅显方法与见识，提出观人、识人、用人26法。
特陈述如下，以供圣明的领导参考。
1、近使之而观其敬他是否尊敬，将其安排到自己身边工作一段时间后，就会得知所谓“近使之而观其敬”，就是指将所要识别的对象安排到自己身边工作，因为天天在一起相见容易相熟，久而久之就会没有拘束，这样就便于考察他的恭敬行为如何。
也就是观察他（这个人）在与人相交往的过程中是如何对待自己与他人的关系的。
为什么在远离领导的地方工作，有的人就干得很出色，有的人就干得很糟呢？关键就在于是否忠诚。
心存歪念的人总是当着领导的面前拼命干，领导不在时就不干；领导在场时总是规规矩矩，领导不在时就为所欲为。
当然，在现实生活中，也有更多的人是领导在场与不在场都是一样工作，尤其是领导不在场时，工作照样干得很出色。
3、烦使之而观其能他是否有吃力，将复杂的局面和频繁的事务交由其处理和完成，就会检验出真实的能力。
所谓“烦使之而观其能”，即指在情况复杂时派他去工作，或是频繁地交给他一些工作并要求他在一定的时限内完成，从而考察他完成的过程和结果怎样，由此可看出他的能力如何。
一个人的能力有大有小，有高有低，但在一般情况下是难以区分出来的。
只有通过派给他（她）很多的事务和在各种复杂多变的情况出现时，让其所识别的对象去独立处理，经过他（她）在实际工作中的具体表现，才能辨别其能力的高低、大小。
凡论人，“通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所善，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则砚其所受，贱则观其所为，喜之以验其守，乐之以验其僻，怒之以验其节，惧之以验其特，哀之以验其人，苦之以验其志。
这就是说，凡是要考察一个人，当他仕途顺利时就看他所尊敬的是什么人，当他显贵时就看他所任用的是什么人，当他富有时就看他所养的是什么人，听了他的言论就看他怎么做，当他空闲时就看他的爱好是什么，当和他熟悉了之后就看他的语言是否端正，当他失意时就看他是否有所不受，当他贫贱时就看他是否有所不为。
要使他欢喜以考验他是否不失常态，使他快乐以考验他是否放纵，使他发怒以考验他是否能够自我约束，使他恐惧以考验他是否能够自恃，使他悲哀以考验他是否能够自制，使他困苦以考验他是否不改变其志向。
凡是要选用将帅，必须先考察他的品德才能，然后向他交代方略任务，让他自己估量能否胜任，进而让他谈自己的设想，包括要使用哪一种盔甲兵器〔工具〕，需什么人做参谋、副手，要多少兵马〔人员及装备〕，用多少钱粮〔资源〕，在那里置营〔选择地点〕，何时成功（时间安排），自始至终的重要事项，都让他们自己筹划安排。
“察能而授官者，成功之君也。
”所以，我们先考察一个人的能力，然后才授予官职，这便是成功的国君。
这也是我们“烦使之而观其能”的目的所在。
4、卒能问焉而观其知他是否有智慧，在仓促和紧迫的情况下突然地询问他，就会发现其智慧体现的真实水平。
“卒能问焉而观其知”，指在匆忙和仓促的情况下突然询问他，看他的智慧如何。
这是一种识人的方法。
在应急情况下，料想不到的事情发生了，如何处理好这突如其来的事情，通常的人往往是束手无策，处于无可奈何花落去的状态。
而对于智商高、反映灵敏的人来说，即便遇到料想不到的问题像还珠炮地向他扑来，他也会从容不迫，遇险不惊、有条不紊地给以恰如其分的回答。
当在毫无任何准备的情况下，面对突然提出的问题，要想做出令人满意的回答，或对答如流地将问题一一分别做出相应的回答，这种智慧一般的人难以做到。
只有学识十分丰富，经验十分成热，智商较高，天资十分聪明，反应能力比较灵敏的人才能做到。
尤其是当今世界，科技发展日新月异，在时代发展如此迅速的信息社会中，事物发展的迅速性，更需要思维敏捷的人才，解决和回答现实中许多迫切需要立即解决而仍未解决的一系列新情况、新问题。
要识别这样的人才，应“卒能问焉而观其知”，事实证明，这是明智之举。
在实际生活中，有答记者提问式的新闻发布会，有在学校上课的课堂上、学生突然向老师提出事先没有料想到的各种问题，有在政府谈判、商业谈判桌上的一方突然要求另一方立即回答事先未想到的问题，有在辩论会上十分激烈时各自向对方提出必须立即回答的千奇百怪的各种问题，从中可以识别出智慧高的人和智慧一般的人。
5、急与之期而观其信他是否守信，在事态紧迫的情况下求其帮助、和其相约，就会在其赴约或不赴约中得以验证。
“急与之期而观其信”，是庄子提出的一种识人方法。
其意思是，在紧迫的情况下和他相约，看他是否守信。
“信”，是为人之道。
常言道：言必行，行必果，果必真。
“信”，就是要守信承诺，说到做到。
其实，这也是做人的一顶基本要求。
孔子说：“人而无信．不知其可。
”就是指一个人如果缺乏诚信，那么他就难以得到正面的评价。
由此可见，坚持守信对做人是多么重要。
古代案例：战国时，泰国商鞅〔即公孙鞅〕，在国王的支持下，准各变法革新，为了获得平民百姓的支待，商鞅在首都南门，竖立一根三丈长的木杆，贴出告示：“将木杆移置北门者，给予黄金三百两。
”“老百姓不知其中缘由底细，没有人敢去搬，一天后，商鞅增加赏额至一千两黄金。
这时，一个胆大的人决心去搬这根木头。
他费了半天工夫，累得满头大汗，终于将木杆移到了北门。
商鞅当即指示，给他一千两黄金。
这个消息很快传遍了秦国城乡，老百姓都认为，商鞅言而有信，说出来的话必定能够实行。
这样，商鞅即将推出的改革就有了良好的社会舆论基础。
在现实生活中，“信”往往是不容易做到的。
有的人对下属、朋友、同事许下诺言，可是过一阵子就忘了。
何况“急与之期而观其信”，这样的守信就更不容易做到了。
正因为如此，所以，“急与之期而观共信”作为识人的一种方法就更难能可贵了。
考察一个人的途径有很多，方法也很多，但是考察一个人应该首先考察他的“信”却是最先一步和最重要的。