关于电力企业人力资源管理的研究
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策电力企业作为国民经济的重要支柱产业，其人力资源管理一直是企业发展中不可忽视的重要因素。
随着经济的不断发展和竞争的加剧，电力企业人力资源管理的现状面临着一系列挑战和问题。
本文将对电力企业人力资源管理的现状进行浅析，并提出相应的解决对策。
1. 人才短缺：随着电力企业的快速发展，对高端人才和技术人才的需求不断增加，人才短缺已成为制约电力企业发展的重要问题。
特别是在新能源、智能化电网等领域，急需具备相关专业知识和技能的人才。
2. 管理体系不完善：部分电力企业的人力资源管理体系相对滞后，未能及时跟上企业发展的步伐，导致人力资源管理存在管理混乱、效率低下等问题。
3. 薪酬福利不合理：一些电力企业的薪酬福利体系落后于市场水平，难以留住优秀人才，也影响了企业的稳定发展。
4. 员工培训不足：由于技术更新换代较快，部分电力企业的员工技能与知识跟不上市场需求，缺乏相关的培训机会和平台。
1. 加强人才引进和培养：电力企业应加大人才引进力度，通过多种途径吸引各类优秀人才加入企业，并建立完善的培训体系，提升现有员工的专业技能和知识水平。
2. 完善管理体系：建立健全的人力资源管理体系，包括招聘、培训、转岗、绩效评估等方面，以提高管理效率和工作效能，同时减少管理成本。
3. 合理薪酬福利体系：建立科学合理的薪酬福利体系，根据员工的工作表现和贡献给予相应的激励，提高员工的工作积极性和满意度。
4 .加强员工培训：针对企业发展的战略需求和员工的发展需要，制定个性化、多元化的培训计划，为员工提供广阔的发展空间和平台。
三、结语电力企业人力资源管理的现状和问题是当前企业发展中亟待解决的重要课题。
只有不断完善人力资源管理体系，加强人才引进和培养，建立合理薪酬福利体系，加强员工培训，才能更好地适应市场的变化和企业发展所需。
相信通过电力企业人力资源管理的改善，将有助于提高企业的核心竞争力，实现可持续发展。
电力行业人才管理探索人力资源对电力公司的关键作用
电力行业人才管理探索人力资源对电力公司的关键作用电力行业人才管理: 探索人力资源对电力公司的关键作用人力资源是企业的核心资源之一，对于电力行业而言，也是至关重要的。
电力行业的发展需要人才的支持和管理。
本文将探讨人力资源在电力公司中的关键作用，并探索人才管理的相关问题。
一、人力资源的重要性电力行业作为国家基础产业，对人力资源的需求量大、专业性强。
人力资源的重要性主要体现在以下几个方面：1. 人才的选拔和引进：电力行业需要各类专业人才，包括电力工程师、电气工程师、研发人员等。
人力资源部门需要负责制定人才招聘计划，通过选拔和引进合适的人才，满足企业发展需要。
2. 人才的培养和提升：人力资源部门需要制定培训计划，提供员工技能培训和专业培训，提升员工素质和能力，使其适应电力行业的发展需求。
3. 绩效管理和激励机制：通过建立科学的绩效评价体系，电力公司可以对员工的表现进行评估和奖惩，激励员工积极工作，提高工作效率。
4. 员工关系管理：人力资源部门需要处理员工关系问题，保持公司的稳定发展。
处理员工的投诉和纠纷，建立和谐的劳动关系。
二、人才管理的策略和方法1. 人才招聘与选拔电力公司应该根据企业的发展战略和业务需求，通过多元化的渠道招聘和吸引优秀的人才。
人力资源部门可以通过招聘网站、校园招聘、内部推荐等方式寻找合适的人才，并进行面试和选拔。
同时，应该建立科学的选拔标准和程序，确保招聘的员工能够胜任工作，适应公司的发展需求。
2. 人才培养与发展人力资源部门应该制定合理的培训计划，为员工提供专业知识、技能和管理能力的培训。
可以组织内部培训、外部培训、职业发展规划等方式，提高员工的综合素质和水平。
培养员工的创新能力和团队合作精神，促进他们在工作中的个人成长和发展。
3. 绩效管理与激励机制电力公司应该建立科学的绩效评价体系，通过绩效考核，对员工的工作表现进行评估和激励。
绩效管理可以帮助公司了解员工的成绩和不足之处，为员工提供合理的反馈和改进机会。
课题研究论文：电力企业人力资源管理工作创新
127084 人力资源论文电力企业人力资源管理工作创新引言近年来，随着我国电力企业改革的不断深入，对专业人才的需求越来越大，人力资源的开发与管理是促进企业发展的关键，这就要求必须创造优良的人才成长环境，构建完善的人力资源管理制度，促进电力企业自身核心竞争能力的全面提高。
但就目前情况来看，我国电力企业人力资源管理工作中还存在许多问题，这就要求针对分析问题，妥善解决，不断创新、优化人力资源管理机制，促使电力企业自身核心竞争能力的提高，推动电力企业的持续发展。
1、人力资源管理所谓人力资源管理，即为在经济学与人本思想的基础上，以招聘、甄选、培训与报酬等管理方法对企业内外的有关人力资源进行合理有效的应用，从而满足企业当前以及未来发展的需要，确保企业目标实现以及成员发展的最大化的一系列活动的总称。
近年来，社会与科技的发展，加剧了企业与企业间的竞争，在同等条件下，企业要想获得更大的市场优势，必须增强管理力度。
从本质上来看，企业间的竞争即为人才的竞争，优秀的人才是企业生产效益科技创新、管理改革提升至更高层次的关键。
2、当前电力企业人力资源管理工作中存在的问题2.1缺乏有效的绩效考核手段目前，电力企业体制改革的不断深入，使得绩效考核受到了人们的高度关注，但由于缺少科学有效的绩效考核方式，导致电力企业的绩效考核工作常常出现问题，有时甚至还会产生不良影响，主要体现在企业职工的考核评价依赖于民主评议与领导决策，此种方式存在以下缺陷：①由于民主评价的不负责任与片面性，使得企业的考核评价结果之间存在较大的偏差，导致企业职工的工作积极性与主动性大大降低，职工间的矛盾也由此增大。
②企业领导的决策往往存在一定的主观臆断性，使得考核评价的结果存在不真实的情况，导致企业职工不断向讨好上级领导的方向发展。
2.2人力资源结构不合理，岗位分配体系不科学由诸多调查研究结果发现，我国当前大部分电力企业还未能对企业内部人力资源配置、制定相应的培养规划，使得人力资源结构不合理、岗位分配体系不科学的情况成为了当前电力行业的通病。
电力企业人力资源管理论文
电力企业的人力资源管理研究摘要：本文通过对电力企业人力资源管理的现状和问题进行研究和分析，找出解决我国电力企业人力资源管理存在问题的对策，主要从职工培训和全员竞岗等方面探讨电力行业等国有电力企业人力资源管理问题的解决对策，旨在寻找适合供电企业的人力资源管理方法，帮助电力企业提高人力资源使用效率。
关键词：电力企业人力资源管理随着知识经济的到来，人力资本己成为社会发展的核心资本，在人事管理发展史上，世界迎来了人力资源管理的崭新时代。
作为知识载体的人创造了企业的价值，企业要对人才进行科学管理，合理使用，必然需要建立科学实用的企业人力资源管理制度。
科学管理起源于西方，而人力资源管理概念也是由西方传入我国。
在人力资源管理越来越受到推崇的今天，很多企业在借用外脑建立人力资源管理体系的过程中，普遍存在简单照搬西方模式的现象，应引起我们的反思：中国应该如何吸取精华融于现代管理学科之中，这应是摆在中国企业面前的重要课题。
对此，国有电力企业在借鉴国外先进管理制度时必须要有清醒的认识。
只有根据本企业的现状及管理中存在的问题，结合本国国情和企业文化建立有针对性合理的人力资源管理体系，才能有效对各种类型和各种层次人才进行合理配置并不断提高其素质，发挥人才最大的潜能，才能适应现代电力企业发展的需要。
而如何改进电力企业的人力资源管理状况，最大效率的发挥人力资源优势，成为现今电力企业亟需解决的问题。
一、电力企业人力资源管理存在的问题（一）“人才短缺”和“人员富余”问题并存1.很多人没活干与很多活没人干并存据国务院发展研究中心估算，目前国有企业冗员比例至少已达20～30%，实际情况甚至更高。
电力企业恐怕不会例外，而最可怕的还是大量存在的“隐性失业”现象。
面对 wto 和电力新技术、新设备的大量涌现，电力企业员工因自身素质所限难以达到新要求，势必出现非专业性、缺乏技术专长的岗位存在富余，而专业人员和优秀管理人员则存在着短缺。
2.企业的人员富余与资产的闲置并存社会主义市场经济的本质要求是通过市场实现资源优化配置，通过资产优化达到劳动力配置优化。
电力企业人力资源管理创新研究
胡海 （ 省电 江西 力物资公司）
摘 要 ： 期 计 划 经 济 形成 的 电力 企 业人 力 资源 管理 模 式 难 于 适 应 市 场 经 企 业 的 实 际需 求 ， 结 合 企 业 未 来 的发 展 战 略 ， 实 做 好 人 力 资 源 长 并 切 济体制的发展 ， 电力企业 内部 的人力资源管理 矛盾 凸现。根据现代企业制度 的规 划 。好 的人 力 资 源 规 划 可 以 为 企业 发 展 提供 人 才 支 持 。电 力部 的要 求 ， 企 业 人 力 资 源 管理 进 行 创 新 改革 。 对 门也 应 该 重 视 自己 的 人 力 资 源 规 划 ，推 动 公 司 人 力 资 源 工 作 的 发 关键 词 ： 力 企业 人 力 资 源管 理 创 新 电
展。 我们 可 以 从 以 下 几 个 措 施 做 好 电力 企 业 的人 力资 源 规 划 。 一 ， 第 根 据 企 业 的发 展 需 求 确 定 各个 更种 岗位 员 工 的 比例 。 据 电力 企 业 根 以 “ 网分 离 ” “ 价 上 网 ” 厂 、竞 为核 心 内容 的 电力 体 制 改 革 ， 电力 使 的 性 质 和 目标 ， 术 类 和 市 场 类 的 人 才 应 该 占 比较 大 的 比例 。同时 ， 技 企 业 从垄 断逐 步 走 向行 业 内部 竞 争 ，这 必然 导致 行 业 资 源 的 重 新 分 企 业 要 控 制 综 合 类 员 工 的人 数 。 二 ， 业 要重 视 员 工培 训 。 第 企 电力 企 配 。 的形 势 下 ， 场 对 电力 企 业 也 提 出 了新 的 要 求 。 对 外 部 环 境 新 市 面 业 的 工 作 对 员 工 ， 别 是 技 术 员 工 的 要 求 很 高 。 有 及 时 的培 训 ， 特 只 才 的变化，电力企业现有人力资源管理状 况在很 大程度上 已不能适应 能 使 员 工 能 够 解 决 不 断 出现 的 新 问题 。 三 ， 理 规 定 退 休 年 龄 。 第 合 合 自身 业务 的发 展 需 要 ，必 须 进 行创 新 改 革适 应 新 时可 以 让 更 多年 轻 的 干 部 到 关 键 的 岗 位 从 事 工 作 ， 求。 推动企 业的发展。 １ 电 力企 业 人 力 资 源 管 理 中的 问 题 ２２ 实 现 人 力 资 源优 化 配置 ， 分 发 挥 每 一 名 员 工 的 作 用 在 企 ． 充 １１ 电 力企 业 激 励 机 制 不 完 善 好 的激 励 机 制 可 以 有 效 调 动 员 ． 业 员工 配置 方 面 ， 要充 分考 虑 人 员 构成 和 人 员 需 求状 况。 过 各种 招 通 工 的生 产 积 极 性 ， 他 们 更 好 为 企 业 服务 。但 是 ， 国 电 力企 业 的激 使 我 聘 途 径 ， 优 录 用 ， 且企 业 所 需各 类 人 员要 科 学 组合 ， 争 “ 尽 其 择 而 力 人 励机制却不是十分完善。 这大大影响 了企业 的发展。 ～些优 秀的员工 力、 才尽 其 用 ” 了 实现 这 一 目标 ， 们 要 从 人 才 的 招 聘做 起 。 好 。为 我 做 因为不满意企 业的福利和待遇 ， 选择 了跳槽。 而另外一些员工则工作 人 才 的 招 聘 工 作 可 以从 源头 上 提 升 企 业 的员 工 素 质 。 为此 ， 业 应 该 企 积极性不高。 电力企业的激励机制不完善 主要表现在两个方面。 一个 采用“ 阳光 招 聘 ” 方 式 ， 招 聘 活动 公 平 、 正 、 开 。 过 规 范 有 效 的 让 公 公 通 是 电力 企 业 的 工 资激 励 比较 少。 同私 有企 业 相 比 ， 电力 企业 的 员工 工 的招聘方法选拔 人才。 要做好人力资源的优 化配置， 只是做好招聘工 资比较低 。 因此 ， 些员工在工作一段时间之后选择其他企业进行工 一 作是不够的。 企业还要健全人才的选拔机制， 通过这个机制让优秀的 作。 另一个不足则体现为福利薪酬没 有同员工绩效很好的联 系。 在企 人才得到重用 ， 从而提高员工的工作积极性 。 有效的选拔制度需要 民 业 内部 ，吃大锅饭 ” “ 的现象十分严 重。在 干多干少一个样的情况下， 主和规范 ， 坚决避免 由一个或者几个领 导单独决定。 人才的任免要重 员 工 的积 极 性 受到 了伤 害 。 他们 抱着 得 过 且 过 的态 度 去 工 作 ， 关 心 不 视 基 层 员 工 的 意 见 。 为此 ， 业 可 以 召 开职 业 代 表 大 会 ， 求全 公 司 企 征 公司的发展。 员 工 对 人 事任 免 的 意见 。 过 广 泛 收 集 意见 ， 选 拔候 选 人 有一 个 全 通 对 １２ 忽视 人 力 资源 的 投 资 人 是 最 宝 贵 的 资 源 ， 有 了人 企 业 的 ． 没 面 系 统 的 了解 。这有 助 于 对 人 事 任 免 进 行 合理 决 策 。除此 之 外 ， 于 对 切 工作 都 无从 谈 起 。 是 ， 也 需要 投 资 。不 少 企业 的 实践 证 明对 但 人 不 同年 龄 阶 段 的 员 工 要采 取 不 同 的管 理 方法 ，从 而让 他 们 对 企 业 发 人 力 资 源 的投 资 的 回报 往 往 是 大 于 对 企 业 其 他 资 源 的 投 资 回报 。 但 展 发 挥 更 大 的作 用 。对 于 年 轻 的员 工 ， 力企 业 要 重 视 他 们 的创 意 ， 电 是， 在我 国 的 一 些 电力 企 业 ， 管理 层 却 没 有 重 视 对 人 力 资 源 的投 资 ， 把 他们 作 为企 业 改革 的生 力 军 。 对于 老 的 员工 ， 而 企业 要 让 他 们 做 好 甚至将这种投 资视 为一种浪费。 结果 ， 们在设备上进行 了大量 的投 他 领军作用 ， 为老的员工比较有工作 经验 ， 因 生活 阅 历 也 比较 丰 富 ， 做 资 ， 不 肯 花 一 些 资 金 进 行 人 力 资源 的投 资 ， 员 工进 行 培 训 。 这 不 却 对 事 情 比较 成 熟 。 为此 ， 电力企 业 可 以发 挥 他 们 的指 导 作 用 ， 免 企 业 避 利于员工素质 的提高。 有的电力企业 虽然认识到员工培训的重要性 ， 也 开 展 了 ～ 些培 训 。但 是 ， 们 的培 训 活 动 往 往 是 “ 象 过 程 ” 有 的 发 展脱 离 正 常 的轨 道 。 他 形 ， 没 ２３ 认 真 做 好 培 训 工 作 培 训 是 员工 最 好 的 福 利 。 当今 社 会 已 ． 见 去 考 虑 企业 发展 的真 正 需 要 。 甚 至 在 培 训 管 理 方 面 出 现 了一 些腐 原材料 、 资本等更为重 败 的 现 象 。 些 领 导 将 培 训 活 动 交 给 与 自己 关 系好 的培 训 机 构 ， 一 忽视 经步入 了知识经济时代。知识 已成为比能源、 要 的经 济 因素 。 为 了 提 高 企 业 的 竞 争 力 ， 少企 业 都 重 视 员 工 的 培 不 了培 训 机 构 的 实 力和 培 训 的效 果 。 这 种 培 训 自然 没 能 很好 引起 员工 训活动 ， 力图提高员工的素质。 电力企 业专业性很强。 这就要求 员工 的培 训 兴 趣 以 及 使 员 工及 时掌 握 关键 技 术 题 。 必 须 具 备 高 的技 术 水 平 。 在 提 高 员 工 的 素质 和 技 术 水 平 方面 ， 训 培 １３ 人 才 选 拔 机 制 存在 缺 陷 合 理 有 效 的 人 才 选 拔 机 制 有 助 于 ． 发 挥 着 关键 作 用 。 好 电力 企 业 的 培 训 工 作 ， 先 要 了解 培 训 需 求 。 做 首 合 理 公 平 的 选 拔优 秀 的 人 才 ， 将他 们 安排 到合 理 的 岗位 ， 终 实现 并 最 企 业 可 以根 据 企 业 发 展 战 略 以及 电 力 行 业 需 求 进 行 分析 ， 定 培 训 确 人 尽 其 才 。 此 ， 理 有 效 的 人 才 选拔 机 制 是 人 力资 源 工 作 的 一 项 重 因 合 电力 企 业 可 以选 择 合 适 培 训 机 构 对 员工 要措 施 ， 为 企业 发展 提 供 良好 人 才 储 备 的 关键 步 骤 。 少 企 业都 重 内容 。在 确 定 培 训 内 容 后 ， 是 不 进 行 培 训 。 培 训 机 构 选 择 上 ， 使 机 构 同 培 训 内容 相 契 合 ， 免培 在 要 避 视 人 才选 拔 机 制 ， 力争 合 理 招 聘 和 提 拔 人 才 。 可是 令 人 遗 憾 的是 ， 电 力企 业 的人 才 选 拔 机 制 却 存 在 一定 的 问题 ，这 影 响 到 人 才 选拔 的 公 训 流 于 形 式 。 ２４ 建 立 有 效 的 激 励 机 制 科 学 的激 励 机 制 在 提 高 员 工 工 作 积 ． 平 性 ， 害 了 员工 的工 作 积 极 性 。 今 ， 伤 如 电力企 业通 过 改 革 ， 立 的现 建 促 电力企 业 要 建 立 和 完 善 有效 代企 业 制 度 。 这 一 制度 下 ， 在 电力 企业 并应 该 建 立 规 范 有 效 的 人 才 选 极 性 ， 进 企 业 发展 方面 具 有 重 要 作 用 。 的激 励 机 制 。 先 ， 业 可 以将 员 工 的 工 资福 利 同他 们 的工 作 绩 效挂 首 企 拔机 制 。 令 人 遗憾 的 是 ， 人 才 选拔 机 制 却 存 在 一 些 缺 陷 。 如 ， 但 其 例 电
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策电力企业是国民经济的重要组成部分，其人力资源管理对企业的发展有着重要影响。
然而，目前电力企业人力资源管理存在不少问题，如用人单位需求与人才供给不匹配、员工流动率高等。
本文将从电力企业人力资源管理的现状入手，探讨其存在的问题，提出相应的解决对策。
一、现状分析1、用人单位需求与人才供给不匹配电力企业人才缺口严重，用人单位需求与人才供给不匹配。
随着电力行业快速发展，各类电力技术人才及管理人才的需求量越来越大，而供给量却远远不足，特别是高层次人才更为稀缺。
这种供需矛盾严重制约了电力企业的发展。
2、企业对人才发展重视不够由于电力企业对人才发展重视不够，缺乏有效的激励机制，导致人才流失率高。
这不仅浪费了企业的人力资源，还会降低企业的核心竞争力。
3、人才结构单一电力企业人才结构单一，以工程技术人员为主，缺乏市场营销、财务、人力资源等非技术性人才，限制了企业跨足新领域、转型升级的能力。
4、培训和发展机制不健全电力企业的培训和发展机制不健全，缺乏系统的培训计划和长期的职业发展规划，导致员工的职业发展空间被严重限制。
二、对策建议1、拓宽人才渠道，加大人才引进力度电力企业应加大对外招聘力度，通过多种形式（人才市场、人才交流会、网络招聘等）吸引更多优秀的人才加入企业。
同时，可以扩大高校毕业生招聘比例，与重点高校建立长期稳定的人才合作关系，进一步扩大人才渠道。
2、建立完善的激励机制，提高员工满意度电力企业应建立完善的激励机制，包括薪酬激励、职业晋升、培训发展等方面。
通过提高员工的福利待遇、职业发展空间等措施，提高员工的满意度和忠诚度，从而减少员工的流失率。
3、加强非技术性人才引进和培养电力企业应重视非技术性人才的引进和培养，特别是市场营销、财务、人力资源等领域的人才。
这不仅可以充实企业人才结构，还可以为企业提供更全面的服务能力，帮助企业实现可持续发展。
4、建立健全的职业发展规划和培训计划电力企业应加强员工职业发展规划和培训计划的制定，通过多种途径（内部培训、外部培训等）为员工提供必要的培训和岗位技能提升，为员工的职业发展提供支持，同时也能提高员工的业务素质和竞争力。
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策
浅析电力企业人力资源管理的现状及解决对策随着社会的不断发展，电力企业在国民经济中的地位日益重要，其作用不言而喻。
与此电力企业在人力资源管理方面也面临着一系列的挑战和问题。
本文将对电力企业人力资源管理的现状进行浅析，并提出一些解决对策。
1. 人才短缺：电力企业人才需求量大，但高素质的电力专业人才却供不应求。
导致电力企业在人才竞争中处于弱势地位。
2. 人才流失：由于电力企业的特殊性，工作环境复杂，工作强度大，很多员工面临着较高的工作压力，导致员工流失率较高。
3. 职业发展不畅：电力企业在人才的职业发展方面做得不够充分，导致员工对企业的归属感不强，进而影响了企业的发展。
4. 岗位匹配不足：电力企业在岗位匹配上存在一定的问题，有些员工的工作与所学专业不符合，导致效率低下。
5. 人才管理不合理：部分电力企业人才管理方法陈旧，未能及时调整，导致人才浪费现象较为严重。
二、解决对策1. 加强人才培养：电力企业应重视对人才的培养，提供更多的学习机会和职业发展空间，鼓励员工不断提升自己的专业技能。
2. 完善激励机制：建立激励机制，激励员工的工作积极性，提高员工的归属感，降低员工流失率。
3. 加强员工关怀：电力企业应关注员工的生活质量和工作环境，提高员工的工作满意度，降低员工的离职率。
4. 合理分配岗位：电力企业应根据员工的专业背景和能力，合理分配岗位，提高员工的工作效率。
5. 创新人才管理模式：电力企业应大力推行创新的人才管理模式，提高人才的使用效率，减少人才的浪费现象。
三、结语电力企业人力资源管理的现状困难重重，但也并非没有解决的办法。
只要电力企业认识到问题的存在，并采取有效的措施加以解决，相信人力资源管理的困境将会迎刃而解。
希望电力企业能够加强人力资源管理，不断提升企业的综合竞争力，为国民经济的发展做出更大的贡献。
电力企业人力资源管理战略研究
人力资源MODERN ENTERPRISECULTURE1192023.3(中)第8期 总第623期电力企业人力资源管理战略研究杨亚奇 国网北京市电力公司摘 要 文章以某电力企业作为研究对象，分析了现有人力资源管理模式存在的问题和挑战，并结合行业发展趋势和市场需求，探讨了如何构建适合企业长远发展的人力资源管理战略。
研究发现，现有的人力资源管理模式存在招聘渠道窄、岗位职责单一、绩效考核不科学、员工培训不足等问题，导致人才储备质量低、企业竞争力不足。
因此，文章提出了在招聘和人才储备、员工培训和提升、绩效管理和激励机制、职业规划和人才管理等方面的解决方案，以提升企业人才竞争力和创新力。
具体而言，文章建议在招聘和人才储备方面，联合高校和专业机构开展多元化人才选拔形式，注重专业人才的培养和引进；在员工培训和提升方面，建立完善的培养体系和多角度的培训模式，促进员工创新和技能提升；在绩效管理和激励机制方面，制定具有可量化性的考核指标和激励机制，保证员工的工作质量和效率；在职业规划和人才管理方面，建立健全的员工测评和晋升机制，为员工创业和成长搭建良好的平台。
关键词 新时代 电力企业 人力资源管理 战略研究中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）08-119-03一、人力资源总体概述在新时代背景下，电力企业面临着人口老龄化、用工模式变革、信息化人才需求等多重挑战，因此发展和实施人力资源管理战略具有十分重要的意义。
首先，电力企业需要建立基于数字化和信息化的人力资源管理模式，包括招聘、培训、激励、绩效考核等方面的管理，以保证企业人才储备的质量和数量。
其次，电力企业需要以符合新时期的企业发展趋势为导向，开展人才储备项目，采用多元化的选材方式，包括校园招聘、专业人才招募、海外招聘等方式，招引各类人才投身到电力企业事业中来。
再次，电力企业需要借鉴互联网企业等行业的成功管理经验，采取新的人才激励模式，如股票期权激励、股权持股、员工持股等等，动态地调整激励机制，保持人才凝聚力。
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关于电力企业人力资源管理的研究
发表时间：2019-06-18T15:53:45.953Z 来源：《防护工程》2019年第5期作者：朱洁
[导读] 电力企业想要获得可持续发展，实现企业的发展战略，必须加强和改善人力资源管理，将以人为本的理念融入企业文化中。
国网内蒙古东部电力有限公司兴安供电公司内蒙古兴安盟 137400
摘要：电力行业是我国的的支柱型产业，其稳定发展为人们正常生活提供了保障。
人力资源是电力行业的重要资源，对电力企业内部的和谐、稳定起着重要作用。
然而目前很多电力企业，在人力资源管理方面仍存在着各种各样的问题，对企业的发展极其不利。
所以，研究和解决这些问题，促进我国电力企业高速发展就显得尤为重要了。
关键词：电力企业；人力资源管理
1 电力企业人力资源管理的意义
人力资源是一种特殊的稀缺资源，它的最大特点是难以替代性和搞增值性。
如今越来越多的企业已经开始将人力资源管理放在企业生存和发展的战略高度来思考。
现代管理科学认为，要搞好一个企业需要四类资源：人力资源、经济资源、物质资源和信息资源。
在四类资源中，人力资源是最重要的资源。
一个企业如果缺乏人力资源，即使有了其他三大资源，也会失去优势，甚至不能发挥人力资源的基本作用。
企业需要的四大资源原则上是可以相互转变的，其中人力资源作用最为活跃，人力资源可以迅速转变为其他三大资源，而其他三大资源要转变为人力资源，就非常困难了，而且要发挥其他三大资源的优势，归根结底还是需要人来完成，为此必须加强电力企业人力资源管理工作。
2我国电力企业人力资源管理存在的问题
人力资源管理既要实现企业的战略目标，同时又要使员工个人实现全面发展，实现自我价值。
目前，部分电力企业的人力资源管理还只是处于传统人事管理阶段，没有充分发挥人才这一企业核心资源应有的价值，在一定程度上阻碍了企业战略目标的实现。
根据已有的研究结果和工作实践，本文认为我国电力企业目前人力资源管理存在的以下几个主要问题。
（1）人力资源管理观念落后
电力企业作为具有一定垄断性的国有企业，长期以来在计划经济体制下进行管理，市场化程度较低。
虽然很多企业已经将人事部改成人力资源部，但是目前部分电力企业的人力管理模式、内容等还是处于传统的人事管理阶段，人力管理观念落后，过分因事择人，强调个人的能力对工作的适应性，将员工作为一种管理对象。
没有实现以物为中心到以人为本观念的转换，不注重员工潜力的开发，从长远来看，使得人员管理不利于企业战略的实施。
（2）人力资源管理机制不合理
电力企业人力资源管理机制不合理主要体现在以下两个方面：一是，绩效考核机制不健全，虽然电力企业在不断进行薪酬管理模式改革，实行岗位绩效工资，但是仍存在未建立健全有效的考核体系，现代薪酬激励机制没有完全形成，绩效考核指标不够全面，针对性和可操作性不足；二是，人员流动性差，电力企业人力管理中存在“能进不能出，能上不能下”的现象，大部分采用行政指令式来进行人员岗位分配，员工基本上是在自己的岗位上工作一辈子，人力资源配置没有实现最优化。
（3）人力资源管理缺乏专业人才
人才是企业的第一资源，是企业可持续发展的重要基础，在电力企业人力资源管理中普遍存在专业人才缺乏的现象，人力资源部的很多管理人员都不是专业的人力资源管理者，没有一定的理论知识积累，因此现代人力资源管理理念陈旧，管理方法、手段也较为传统，特别是企业的老员工，其管理模式已经不能适应新形势下的电力企业人力资源管理需求，人力管理存在一些纠纷，不利于企业文化的培养。
3加强我国电力企业人力资源管理的对策
由前述可知，我国电力企业中人力资源管理存在管理观念落后、管理机制不合理以及缺乏专业管理人才等问题，针对这些问题，本文提出了以下几点改善措施。
（1）转变观念，重视人力资源管理
树立现代人力资源管理理念，改变传统以物为中心的人事管理观念，以人为本，重视员工潜能的开发和培养，拓展人才的职业发展空间，加强部门间的员工交流。
首先，做好人力资源管理的基础性工作，正确预测岗位需求，建立员工岗位能力模型，将“以岗择人”和“因人配岗”相结合，深入分析员工的现实能力和潜在能力，实现人才的优化配置。
其次，全员参与人力资源管理工作，落实全方位责任。
人力资源管理不仅仅是人资部的责任，涉及到企业各个部门，各部门的管理者应积极配合人资部的人才选用、开发、培训工作。
人力资源管理者应以企业战略实现为前提，提高人资管理的效率和效果。
（2）健全现代人力资源管理机制
以现代人力资源管理理念为指导，健全现代人力资源管理机制，加强人才队伍建设，建立有效的激励机制，营造良好的人力管理氛围。
第一，加强人才队伍建设。
企业要积极创建条件，制定相关的招聘政策，吸引优秀的人才。
结合员工的实际情况，组织他们进行职业生涯规划，有计划地进行专业人才培养，加强员工岗位能力建设。
第二，建立有效的激励机制。
一些原有传统的激励制度不适应现代人力资源管理理念，需要积极进行激励机制改革。
将薪酬激励、福利激励、民主参与激励及成长激励相互融合，物质奖励和精神激励，定量考核和定性考核相结合，对给企业带来突破性贡献者进行机制外的奖励，树立标杆作用。
有效的激励机制还包括惩罚制度，作为国有企业的电力行业管理者很多碍于情面，对员工有奖无惩，竞争机制不公平，不利于调动员工的积极性。
第三，营造良好的人力管理氛围。
将现代人力资源管理观念融入到企业文化中，在企业上下广泛宣传人力资源管理新理念、新思维、新模式，使员工知悉人力管理的要求，避免信息不对称的现象，减少不必要的管理纠纷。
（3）提高专业管理人才的素质
人力资源管理缺乏专业人才是目前我国电力企业人力资源管理存在的一个主要问题，针对该问题首先应加强对人资管理专业人才的招聘，改变任何人都能干人资工作的传统想法。
拓宽招聘渠道，将校园招聘和企业内部招聘等方式结合起来，既注重人才的理论知识又重视实践经验，人力管理人才素质的提高直接关系到其他员工选择的适应性和科学性。
其次，加强专业管理人才的培训。
经济形势和国家政策在不断变化，人力管理工作者要不断更新专业知识，不断提高专业技能。
特别是对老员工，他们的理论知识体系过于陈旧，已经不能适应企业员工的招聘需求，对其的定期培训十分必要。
最后，建立人力管理人才沟通交流机制。
加强与国内一些人力资源管理工作较有效的企业的交流沟通，借鉴他们的经验，再根据电力企业的实际情况，建立合适的管理模式。
结语：
在企业的竞争中，人才是企业的核心资源之一，人力资源管理处于重要的地位，高素质人才是企业获得市场地位和树立良好企业形象的有力保障，作为能源基础行业的电力企业不例外。
在电力企业改制这一背景下，电力企业想要获得可持续发展，实现企业的发展战略，必须加强和改善人力资源管理，将以人为本的理念融入企业文化中。
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