人力资源招聘整体解决方案2240507996.doc
人力资源招聘流程解决方案
人力资源招聘流程解决方案一、引言人力资源招聘是组织中一个重要的环节，它关乎到企业的发展和人才的引进。
为了提高招聘效率、降低成本、保证招聘质量，我们制定了以下人力资源招聘流程解决方案。
二、招聘需求确认1. 部门需求评估：各部门根据业务发展情况，评估并确定招聘需求。
2. 编制岗位描述和岗位要求：根据部门需求，制定岗位描述和岗位要求，明确岗位职责和技能要求。
三、招聘渠道选择1. 内部招聘：优先考虑内部员工晋升或内部推荐，提升员工积极性和凝聚力。
2. 外部招聘：通过多种渠道发布招聘信息，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等，吸引更多优秀的外部候选人。
四、简历筛选和面试1. 简历筛选：根据岗位要求，对收到的简历进行筛选，初步筛选出符合条件的候选人。
2. 初试面试：由人力资源部门进行初试面试，评估候选人的专业能力、沟通能力和适应能力。
3. 终试面试：由部门经理或相关专业人员进行终试面试，进一步评估候选人的综合素质和团队合作能力。
五、背景调查和录用决策1. 背景调查：对通过终试面试的候选人进行背景调查，核实其教育背景、工作经历和信用记录等。
2. 录用决策：根据面试结果和背景调查，综合评估候选人的综合素质和适应性，由招聘委员会或相关负责人做出录用决策。
六、薪酬福利谈判和入职准备1. 薪酬福利谈判：与候选人进行薪酬福利谈判，确定双方满意的薪酬待遇和福利。
2. 入职准备：为候选人提供入职前的准备工作，如背景调查、合同签订、员工手册等。
七、新员工入职和培训1. 入职手续办理：提供新员工入职所需的各种手续办理，如劳动合同签订、社保缴纳等。
2. 岗位培训：根据新员工的岗位需求，进行相关的岗位培训，提高新员工的工作能力和适应能力。
八、招聘效果评估和改进1. 招聘效果评估：定期对招聘流程进行评估，分析招聘效果和问题，收集员工反馈，为改进提供依据。
2. 流程改进和优化：根据评估结果，及时调整和优化招聘流程，提高招聘效率和质量。
九、总结通过以上人力资源招聘流程解决方案，我们可以更加高效地招聘到合适的人才，提高组织的竞争力和发展潜力。
人力资源招聘流程解决方案
人力资源招聘流程解决方案一、背景介绍在现代企业管理中，人力资源招聘是一个至关重要的环节。
招聘流程的高效与否直接影响到企业的运营和发展。
因此，建立一个科学、规范、高效的人力资源招聘流程是每一个企业都需要关注和优化的问题。
二、问题分析1. 人力资源招聘流程不规范，导致招聘周期长，效率低下。
2. 招聘流程中信息传递不畅，沟通效率低下。
3. 招聘流程中缺乏科学的筛选方法，导致人材匹配度不高。
4. 招聘流程中缺乏数据支持，难以进行流程改进和效果评估。
三、解决方案1. 建立规范的招聘流程a. 制定招聘流程图，明确每一个环节的职责和流程。
b. 设定招聘流程的时间节点，提高流程的可控性。
c. 建立招聘流程的标准操作手册，确保每一个环节的操作规范性。
d. 定期对招聘流程进行评估和优化，根据实际情况进行调整。
2. 提高沟通效率a. 建立招聘信息共享平台，方便招聘相关人员及时获取最新信息。
b. 设立招聘专员或者招聘团队，负责统一协调招聘流程中的沟通事宜。
c. 使用沟通工具，如电子邮件、即时通讯工具等，加强招聘流程中的信息传递效率。
3. 引入科学的筛选方法a. 设定明确的岗位要求和职位描述，确保招聘需求的准确性。
b. 制定科学的面试评估指标和评分体系，提高人材筛选的准确性。
c. 引入能力测评工具，如智力测试、性格测试等，全面评估候选人的综合素质。
d. 针对不同岗位设置不同的面试流程和评估方法，提高人材匹配度。
4. 数据支持与流程改进a. 建立人力资源招聘数据统计与分析系统，实时监控招聘流程的各项指标。
b. 进行数据分析，发现招聘流程中的瓶颈和问题，并制定相应的改进措施。
c. 设立招聘流程改进小组，定期讨论并推动招聘流程的优化和创新。
四、预期效果1. 招聘流程更加规范化，提高招聘效率，缩短招聘周期。
2. 招聘流程中的信息传递更加及时和准确，提高沟通效率。
3. 引入科学的筛选方法，提高人材匹配度，降低员工流动率。
4. 数据支持与流程改进，持续优化招聘流程，提升招聘效果。
人力资源部门人才招聘工作方案范本
人力资源部门人才招聘工作方案范本人力资源部门人才招聘工作方案一、背景与目的随着企业发展的不断壮大，为了适应市场竞争的需要，本公司决定启动人才招聘计划。
本方案的目的是通过全面、系统的招聘工作，确保吸纳到适合本公司发展需要的人才，为公司的长期发展提供有力支撑。
二、招聘要求根据公司业务发展需要，人力资源部门将招聘以下人才：1. 高级市场营销经理：具备市场营销相关专业背景，至少五年以上市场推广经验，有较强的市场洞察力和策划能力。
2. 财务经理：拥有财务相关专业背景，具备五年以上的财务管理经验，熟悉财务报表分析及预测，具备较强的风险控制和决策能力。
3. 研发工程师：具备相关技术背景，熟悉产品研发流程，熟练掌握相关技术工具，有较强的团队协作能力和创新意识。
三、招聘流程1. 制定招聘计划：人力资源部门根据公司业务发展需要，确定各岗位的需求数量和招聘标准。
2. 编制招聘广告：人力资源部门负责编制招聘广告，明确岗位需求、薪资待遇和职责要求，并在职业网站、校园招聘平台等渠道发布广告。
3. 筛选简历：人力资源部门负责对收到的简历进行筛选，首先按照基本要求进行初步筛选，然后根据岗位需求进行深入评估。
4. 面试选拔：根据简历筛选结果，邀请符合要求的候选人参加面试，包括个人面试和专业技术面试。
5. 组织笔试：针对某些特定岗位，进行相关专业知识测试和能力测试，以综合评估候选人的综合素质。
6. 背景调查：对进入面试环节的候选人，进行背景调查，核实其学历、工作经历等信息的真实性。
7. 最终录用：根据面试综合评估和背景调查结果，确定最终录用人选，并与其签订劳动合同。
四、招聘工作计划1. 招聘广告发布：在各大招聘网站、校园招聘平台、社交媒体等渠道发布招聘广告，确保覆盖面广。
2. 简历筛选：人力资源部门将在三个工作日内完成初步筛选，并邀请符合要求的候选人参加面试。
3. 面试选拔：面试环节将在一个月内完成，采用专业评委进行评审，确保公正与客观性。
人力资源招聘流程解决方案
人力资源招聘流程解决方案一、背景介绍随着企业的发展壮大，人力资源招聘流程变得越来越重要。
一个高效的招聘流程可以帮助企业吸引优秀的人才，提高招聘效率，降低成本，并确保招聘过程的公平性和透明度。
本文将介绍一个完整的人力资源招聘流程解决方案，以帮助企业优化招聘流程。
二、招聘需求分析在开始招聘流程之前，企业首先需要进行招聘需求分析。
这包括确定岗位需求、制定招聘计划、明确岗位职责和要求等。
通过对招聘需求的充分分析，企业可以更好地了解所需人才的背景和技能，并为后续的招聘工作提供指导。
三、招聘渠道选择根据招聘需求分析的结果，企业需要选择合适的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
根据不同的岗位需求，企业可以选择合适的招聘渠道，并制定相应的招聘宣传计划。
四、简历筛选收到投递的简历后，企业需要进行简历筛选工作。
这一步骤可以通过人工筛选或者借助招聘管理系统来完成。
对于大规模招聘，建议使用招聘管理系统进行简历筛选，以提高效率和准确性。
根据岗位要求，筛选出符合条件的候选人。
五、面试和评估在简历筛选过程中，筛选出的候选人将进入面试和评估阶段。
面试可以分为初试和复试两个阶段，通过面试来了解候选人的能力、经验和适应性。
此外，还可以通过技能测试、心理测试等评估工具来全面评估候选人的素质和能力。
六、背景调查和参考检查在决定录用某个候选人之前，企业需要进行背景调查和参考检查。
背景调查可以了解候选人的教育背景、工作经历、个人品德等，以确保候选人提供的信息的真实性。
参考检查可以联系候选人的前任雇主或同事，了解候选人在工作中的表现和能力。
七、录用和入职经过面试、评估、背景调查和参考检查后，企业可以决定是否录用某个候选人。
一旦决定录用，企业需要与候选人进行薪资谈判、签订劳动合同，并为其提供入职培训和相关的行政手续。
八、跟踪和反馈招聘流程并不仅仅结束于录用和入职，企业还需要进行跟踪和反馈工作。
跟踪新员工的工作表现和适应情况，并及时提供帮助和支持。
人才招聘解决方案
人才招聘解决方案在现代社会，企业的发展离不开优秀的人才。
在人才招聘过程中，企业面临着众多挑战，如寻找合适的候选人、吸引和留住人才、提高招聘效率等。
为解决这些问题，需要综合运用多种方法和策略，提出一套全面的人才招聘解决方案。
一、优化招聘渠道寻找合适的候选人是人才招聘的首要任务。
为了提高招聘效率，我们可以优化招聘渠道。
除了传统的招聘网站、职业介绍所等方式外，可以积极利用社交媒体平台、专业论坛、校园招聘等渠道，扩大招聘范围，增加招聘效果。
同时，通过与相关高等院校建立合作关系，参与校园招聘活动，吸引年轻人才的加入。
二、建立人才储备库人才招聘的过程常常因为时间紧迫而无法充分评估候选人，导致招聘结果不尽如人意。
为了解决这一问题，企业可以建立人才储备库。
在人才招聘过程中，即使不符合当前职位要求的候选人，也可以纳入储备库，并进行标记和分类管理。
这样一方面可以为后续招聘提供更多选择，另一方面也可以培养和发展潜在的人才。
三、加强员工推荐机制员工推荐是一种有效的人才招募方式。
企业可以鼓励员工通过推荐途径介绍自己认可的候选人。
为了增强员工推荐机制的运行效果，企业可以设立推荐奖励制度，给予推荐成功者一定的奖励。
此外，企业还可以组织内部招聘，给予现有员工更多晋升和发展机会，提高员工满意度和团队稳定性。
四、强化品牌形象吸引和留住人才的关键在于企业的品牌形象。
拥有良好的品牌形象，可以吸引更多的优秀人才青睐，增强企业的竞争力。
为了强化品牌形象，企业可以积极参与公益事业，开展员工培训和福利，提供良好的工作环境和发展机会。
同时，在招聘过程中，注重候选人的体验，及时回复，提供专业而温暖的服务，塑造企业的良好形象。
五、完善招聘流程招聘流程的完善对于提高招聘效率至关重要。
企业可以通过引入人才管理系统，优化招聘流程。
该系统可以帮助企业实现招聘需求的分析和规划，简化招聘流程、降低招聘成本，提高招聘效率。
同时，通过收集和分析招聘数据，优化招聘策略和方法，提高招聘的成功率。
人力资源招聘解决方案设计
人力资源招聘解决方案设计随着经济的不断发展和企业的不断壮大，招聘成为了每个企业必须面对的问题。
如何高效地招聘到符合岗位要求的优秀人才，是每个人力资源部门都面临的挑战。
本文将针对这一问题，设计一个高质量的人力资源招聘解决方案，以提高招聘效率和质量，满足企业的需求。
一、需求分析在设计招聘解决方案之前，首先需要对企业的需求进行全面分析。
这包括对招聘职位的需求、企业的发展方向以及团队构成等方面的调查研究。
根据需求分析的结果，我们可以明确招聘的人数、岗位要求和任职条件等信息，为后续的招聘工作提供指导。
二、招聘渠道策划为了能够吸引更多的优秀人才，招聘渠道的选择至关重要。
根据不同岗位的特点和企业的需求，我们可以结合多种招聘渠道进行策划。
这包括线上招聘平台、社交媒体、招聘网站、校园招聘、内部推荐等多种途径。
通过广泛而有针对性的渠道选择，可以最大程度地扩大招聘范围，提高找到合适人才的概率。
三、候选人筛选与选拔候选人筛选与选拔是招聘过程中的关键环节。
在设计招聘解决方案时，我们需要制定明确的筛选标准和选拔流程，确保对每个候选人进行客观、公正的评估。
这包括简历筛选、电话面试、笔试、面试等环节。
同时，我们也可以采用技术手段来辅助筛选和选拔过程，比如在线测试、视频面试等。
通过科学的筛选和选拔，可以更好地匹配候选人的能力和岗位要求，提高招聘的精准度和质量。
四、培训与引导一旦确定了合适的人选，新员工的培训与引导就显得尤为重要。
为了能够尽快使新员工适应企业的文化和工作环境，我们可以设计一套完善的培训计划，并为其配备专业的导师。
培训计划可以包括岗位培训、团队融入、企业文化介绍等内容。
通过有效的培训与引导，可以缩短新员工的适应期，提高其工作效率和工作质量。
五、绩效考核与反馈为了确保招聘解决方案的长期有效性，我们需要对招聘结果进行绩效考核和反馈。
这包括对新员工的工作表现进行定期评估，对招聘流程进行反思和改进等。
通过对招聘过程的反馈和改进，可以不断提高招聘的效率和质量，确保人力资源招聘的持续优化。
人力资源行业人才招聘与培训一体化解决方案
人力资源行业人才招聘与培训一体化解决方案第一章人才招聘策略与流程优化 (2)1.1 人才需求分析与岗位定位 (3)1.2 招聘渠道的选择与优化 (3)1.3 招聘流程设计与效率提升 (3)1.4 面试技巧与人才选拔 (3)第二章培训体系构建与实施 (4)2.1 培训需求分析与方法 (4)2.1.1 培训需求调查 (4)2.1.2 培训需求评估 (4)2.1.3 培训需求确定 (4)2.2 培训计划制定与执行 (4)2.2.1 培训计划制定 (4)2.2.2 培训计划执行 (4)2.2.3 培训过程管理 (4)2.3 培训资源整合与利用 (5)2.3.1 培训资源调查 (5)2.3.2 培训资源整合 (5)2.3.3 培训资源利用 (5)2.4 培训效果评估与反馈 (5)2.4.1 培训效果评估 (5)2.4.2 培训效果反馈 (5)2.4.3 培训效果持续改进 (5)第三章人才素质模型与能力提升 (5)3.1 人才素质模型构建 (5)3.2 员工能力提升策略 (6)3.3 职业生涯规划与人才梯队建设 (6)3.4 员工潜能开发与激励机制 (6)第四章人才招聘与培训一体化设计 (7)4.1 人才招聘与培训的协同 (7)4.2 一体化解决方案的设计原则 (7)4.3 一体化解决方案的实施步骤 (7)4.4 一体化解决方案的评估与优化 (7)第五章人才招聘与培训的技术支持 (8)5.1 信息技术在招聘与培训中的应用 (8)5.2 人工智能在招聘与培训中的应用 (8)5.3 数据分析与招聘与培训的关联 (9)5.4 信息化时代下的招聘与培训创新 (9)第六章员工关系管理与招聘培训 (9)6.1 员工关系管理的重要性 (9)6.2 招聘与培训中的员工关系管理 (9)6.2.1 招聘中的员工关系管理 (9)6.2.2 培训中的员工关系管理 (10)6.3 员工满意度与招聘培训的关联 (10)6.4 员工离职与招聘培训的关系 (10)第七章企业文化与招聘培训 (10)7.1 企业文化的内涵与价值 (10)7.2 企业文化与招聘培训的融合 (11)7.3 企业文化在招聘与培训中的应用 (11)7.4 企业文化建设与招聘培训的协同 (12)第八章招聘与培训的法律风险防范 (12)8.1 招聘与培训中的法律风险 (12)8.1.1 招聘环节的法律风险 (12)8.1.2 培训环节的法律风险 (12)8.2 法律法规在招聘与培训中的应用 (13)8.2.1 招聘环节的法律法规应用 (13)8.2.2 培训环节的法律法规应用 (13)8.3 招聘与培训中的法律纠纷处理 (13)8.3.1 招聘环节的法律纠纷处理 (13)8.3.2 培训环节的法律纠纷处理 (13)8.4 法律风险防范与合规体系建设 (13)8.4.1 建立健全招聘与培训法律法规体系 (13)8.4.2 加强招聘与培训法律法规培训 (13)8.4.3 完善招聘与培训制度 (13)8.4.4 强化法律风险监测与预警 (14)第九章招聘与培训的国际化发展 (14)9.1 国际化背景下的人才招聘与培训 (14)9.2 跨文化沟通与招聘培训 (14)9.3 国际人才市场的机遇与挑战 (14)9.4 跨国企业招聘与培训的实践与摸索 (15)第十章招聘与培训的未来趋势与发展 (15)10.1 人力资源行业的发展趋势 (15)10.2 招聘与培训的新技术、新理念 (16)10.3 人力资源行业的发展机遇与挑战 (16)10.4 招聘与培训的可持续发展策略 (16)第一章人才招聘策略与流程优化市场竞争的加剧，企业对于人才的需求越来越旺盛。
人力资源招聘流程解决方案
人力资源招聘流程解决方案一、背景介绍随着企业的发展壮大，人力资源招聘成为了一个至关重要的环节。
然而，传统的招聘流程存在着效率低下、成本高昂、信息不透明等问题。
为了解决这些问题，我们提出了以下人力资源招聘流程解决方案。
二、解决方案1. 招聘需求分析在招聘流程的开始阶段，我们需要进行招聘需求分析。
通过与相关部门的沟通和了解，我们可以明确招聘的岗位需求、技能要求、薪资范围等。
同时，我们还可以通过对市场招聘情况的调研，了解竞争对手的招聘策略，为我们的招聘流程提供参考。
2. 编写招聘岗位描述和要求在招聘岗位描述和要求的编写过程中，我们应该尽量详细地描述岗位职责、任职要求、技能要求等。
这样可以匡助候选人更好地了解岗位，并筛选出合适的人选。
同时，我们还可以通过与相关部门的沟通，了解岗位的核心能力要求，以便更好地评估候选人的能力。
3. 招聘渠道选择在选择招聘渠道时，我们应根据岗位的特点和需求，选择合适的招聘渠道。
例如，对于技术岗位，可以选择通过技术社区、技术论坛等渠道发布招聘信息；对于销售岗位，可以选择通过招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息。
此外，我们还可以通过与人力资源公司合作，借助他们的专业渠道和资源，提高招聘的效果。
4. 简历筛选简历筛选是招聘流程中非常关键的一环。
为了提高筛选效率，我们可以借助人工智能技术，开辟简历筛选系统。
该系统可以通过自动化分析简历中的关键词、工作经历、教育背景等信息，快速筛选出符合要求的候选人。
同时，我们还可以通过电话面试、视频面试等方式，进一步了解候选人的能力和素质。
5. 面试评估面试评估是招聘流程中的重要环节。
为了提高面试效果，我们可以通过制定面试指南和评估表，明确面试问题和评估标准。
此外，我们还可以邀请相关部门的专家参预面试，以确保评估的客观性和准确性。
6. 背景调查和参考检查在招聘流程的最后阶段，我们应对候选人进行背景调查和参考检查。
通过与候选人的前雇主、同事、上下级等进行电话或者邮件沟通，了解候选人的工作表现、个人品质等。
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xx集团人力资源招聘流程为加强公司人力资源招聘工作的科学性和规范性，确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力，便于人力资源招聘人员与各部门主管的掌握和操作，同时让应聘者感受到招聘的公开、公正、公平，展示公司良好形象，特制定本招聘工作方法和流程。
（一）招聘工作方法一、招聘前准备1、人力资源规划（略）2、工作分析（略）3、招聘群体分类：根据公司岗位所需的素质、专业知识和能力等，将公司欲招聘人力资源做以下分类：管理人员（管理类）；技术人员（技术类）；专业人员（专业类）；销售人员（市场类）；工人（作业类）应届毕业生；二、招聘流程。
一）广告发布。
须注意以下数点：1、广告设计应突出础明徽志；2、须依各职位说明书拟定广告的内容；3、广告设计须使用鼓励性及刺激性用语；4、广告须说明征聘的岗位、人数及所需的资格条件，一般情况不注明待遇；5、须接合各职位特点，有针对地利用新闻媒介，做到事倍功半。
二）初步筛选。
根据资料剔除明显不合格者。
三）能力测试。
包括书面测试；电脑测试；角色扮演等。
根据测试结果，剔除能力明显不合格者。
评价内容：1、迈尔斯—布里格斯类型指标（题一）这是一套由70道单选题组成的测试，是组织中最常使用的评估工具，尤其适用于提升中高层经理。
它考察8种人格维度（外向或内向、感觉或直觉、思考或感情、判断或知觉）操作方便，直观。
答题方法：答题人必须对每题作以选择，依题号在答题纸的“A”或“B”栏打勾，不得不选也不得多选，打完为止。
评测方法：共70道题，答题纸将其排成7列，每列十题，7列分为四组，第一列单独为第一组，含10题，第二列与第三列合为第二组，第四列与第五列合为第三组，第六列与第七列合为第四组，各含20题；数出每组所有在A栏打勾的个数，填在答题纸最下一行所对应“左边”空格内，数出每组所有在B栏打勾的个数，填在“右边”空格内；第一组左边代表外向、右边代表内向，第二组左边代表感觉、右边代表直觉，第三组左边代表思考、右边代表感情，第四组左边代表判断、右边代表知觉。
哪一边的数字大，即意味着该人的人格倾向于哪一边，数值差异越大表示倾向越大。
2、逆商――逆境商数（AQ）（题二）答题方法：按题目要求评测方法：C=控制（control）38-50高分段：能克服困难，且易于坚定自己的信念，在解决问题时会表现出更大的灵活性。
24-37中分段：根据逆境的严重程度．在您感到至少有部分的控制的前提下，您可能会对逆境作出反应。
当面对很严重的障碍和挑战时，很难将您的控制感维持长久并容易灰心丧气。
10-23低分段：经常在面对逆境时目瞪口呆，无能为力。
面对逆境时极端脆弱。
O=起源（origin）与拥有（own）38-50高分段：易于把成功归因于自已的努力，把着眼点放在未来，采取行功，并且知错就改。
24-37中分段：可能有时把逆境归因于自己。
为坏的结果作不必要的自责。
只有当您是这个结果的直接起因时您才愿意负这个责任。
10-23低分段：把成功归于运气。
不为摆脱逆境而作出努力。
长此以往，在面对逆境时会变得退缩不前，并怀疑自己的能力。
在这个维度的得分越低，越倾向于把逆境归因于自己的失误R=影响力（reflect）38-50高分段：容易认为逆境只是一种特殊的情况。
不易被环境所压倒。
能更好地克服生活中的团难和障碍，勇于接受新的挑战。
24-37中分段：偶尔会让逆境对生活的其它方面产生不必要的影响。
需要依靠别人才能走出情绪的低谷。
10-23低分段：易于让逆境渗透到生活的其它领域。
R值低者显得无助、以致不愿采取必要的行动。
E=持久性38-50高分段：会认为逆境是临时的、短暂的。
对逆境和它的起因的觉察最终会提高在逆境中求生存和接受巨大挑战的能力。
24-37中分段：可接受适当的挑战，可胜任一份相当不错的工作，能按计划完成任务。
10-23低分段：很少去努力改变那些被您视为永久性的困素而变得玩世不恭。
3、英语会话能力；4、电脑操作能力；注：特殊岗位须进行专业试题的笔试。
四）初步面试。
时间约二十至三十分钟，由主管招聘人员约谈，根据经验剔除明显不合格者。
初次面试评价：1）体质1、身体素质：身体内外各部分的健康和良好的营养；2、忍耐力：抵御艰苦环境的能力；3、适应力：适应落差较大的自然环境的能力；4、抗病力：抵抗疾病的能力；5、健美度：健康的素质和匀称美丽外表的统一。
2）智质1、智质与智商两者不完全相同，智商=智力年龄（MA）/实际年龄（CA）*100人到一定的年龄后，智力年龄的发展就停留在相对稳定的水平，智质表现为学习的速度和效率。
2、智质3要素（1）理解能力；（2）判断能力；（3）推理能力；3、七种智力（1）言语智力；（2）数理逻辑智力；（3）空间智力；（4）音乐智力；（5）体能智力；（6）人际智力；（7）自知智力。
3）心理素质1.情绪的稳定性；2.平常心（对富、贵、贫、贱、成功、失败均能把握）；3.正确把握角色地位；4.心理的应变力和适应力；5.爱他人和被人爱。
4）道德品质1.热爱祖国和人民，热爱历史悠久的中华民族和中国文化；2.有事业心，有崇高的事业追求和敬业精神；3.有责任心，对工作、家人、朋友均有很高的责任心和信誉度；4.有友爱之心，善于团结、信任、理解和帮助他人；5.胸怀坦荡，热情，忠诚，正直，有容人之雅量，有纳谏之心怀。
五）最终面试。
由人力资源部、招聘岗位所属部门分别派出人员（关键技术、管理岗位须有行业专家）组成面试考官小组对应聘者进行面试，全方位考察应聘者的表达能力、判断能力、分析能力和其他综合能力，直观地了解其各种素质和潜能。
人数以4—7人为宜，根据面试结果，剔除综合素质明显不合格者，并使候选人数：需求人数＝2：1。
最终面试评价能力和素养：这里包含了学历、经历、阅历、心历等内容。
（1）战略能力；（2）规划能力；（3）决策能力；（4）组织能力；（5）判断能力；（6）人际沟通能力；（7）感知能力；（8）工作条理性；（9）未来感知力；（10）演讲能力；（11）知识总量；（12）理解能力；（13）研究能力；（14）再学习能力；（15）创新能力；（16）推理能力；（17）分析能力；（18）应变能力；（19）文字写作能力。
六）进入公司人员上岗审批程序。
（二）招聘过程的具体问题面试是利用专家的知识、经验和智慧对应聘者进行考察与判断，能够全方位地考察应聘者的表达能力、判断能力、分析能力和其它综合能力，直观地了解应聘者的各种素质和潜能。
要注意以下具体问题：一、面试考官的素质要求阅历丰富知识广博独具慧眼惺惺相惜宏观驾御公正正直二、面试场所的选择与环境控制：1)面试环境应保持安静舒适；2)面试考官的位置应避免背光；3)被试的位置避免放在房子中央；4)面试过程中人员不能随意走动；5)面试过程中不要被打断。
三、准备工作：1、通知面试通知规范用语范例（初试）请问是**先生（女士）吗？您好，我是础明集团**公司。
谢谢您应征本公司**职位，您的学识与资历都给我们留下了良好的印象，为了彼此进一步的了解起见，请您于*月*日（星期*）*时，驾临本公司参加面谈。
公司地点在****。
希望您准时到达本公司，并携带下列有关资料：身份证及学历复印件、笔、照片……如果您时间上不方便或其它问题，请与本公司人力资源部联络。
联系电话：*******面试通知规范用语范例（复试）**先生（女士），您好！我是础明集团**公司。
承蒙您对本公司的热诚与爱护，谨致谢忱之意。
*日前您参加本公司初试，业经评审绩优，为做更进一步的了解，本公司***希望跟您面谈，以做最后的决定，敬请于*年*月*日(星期*)*时前来本公司人力资源部，本部将派人为您引介。
如果您时间上有不便之处或任何困难，请电话与本部联络，联系电话：*******谢谢!面试通知规范用语范例（录用）**先生/女士，您好！我是础明集团**公司。
您应征本公司****职，经复审结果，决定录用，在此谨向您致以最诚挚的谢意和祝愿。
请于*年*月*日(星期*)*时，携带相关证件、体检表、照片……，向本公司人力资源部报到，报到后，本公司会在愉快的气氛中，为您做职前介绍及培训，包括让您知道本公司一切人事规章制度、员工福利、服务守则及其他注意事项，使您在本公司工作期间满足愉快。
按本公司规定新员工必须先行试用*个月，试用期间暂支月薪*元人民币。
如果您有疑虑或困难，请与本公司人力资源部联络。
联系电话：*******2、面试前应准备的资料。
应聘登记表（附表一）测试成绩和竞聘演讲稿面试评价表（附表二）面试问话提纲（附表三）3、专人接待、引导；为防应聘者对公司不了解，要有专人接待、引导4、公司介绍；面试前最好集中应聘者做公司介绍，如播放光盘、发放资料、报纸等。
四、面试的的实施及结果反馈1)面试过程中，面试小组的成员应填写面试记录表，表明对应征者的评语及结论。
2)全部面试结束后，小组成员应讨论对各应征者的意见。
当小组成员未能达成一致结论时，由用人部门代表拍板。
评价结果应填写在面试结果推荐书上，作为下一步行动的依据。
二、拒聘的处理1、人力资源甚至部门高层主管应主动与之取得联系，采取积极主动的争取态度；2、若争取无效，则从最后一次被剔除候选人中择优选择；3、如拒聘者过多，应反思招聘过程中可能存在的问题和障碍以获得对以后招聘有用的信息。
（三）招聘职位面试问题一览表1、请告诉我你最大的优点。
你将带给我们公司的最大财富是什么？2、你最大的缺点什么？3、你最喜欢的工作是什么？你的上司起了什么作用，使它如此的与众不同？4、你最不喜欢的工作是什么？当时你的上司在你的工作中扮演了什么样的角色？5、五年以后你会在那里？6、你有什么出众之处？7、在你目前/最近的工作中，你做了些什么来增加你们企业的营业收入？8、你做了些什么来降低你们部门的经营成本，或节省时间？9、你最富有创造性的工作成果是什么？10、你现在的上司认为你对他们最具价值的是什么？11、你理解的所应聘的职位的一般职责是什么？12、你认为你工作中的哪些方面是至关重要的？13、为了完成工作，你发现你必须每周工作几小时？14、你的职位同你的部门和公司的整体目标有什么关系？15、明年你需要提高哪些方面的技能？16、有多少雇员被同时解雇？17、有多少人没有被解雇？18、在你被解雇之前，你逃过了几次被解雇的风险？19、发展对你意味着什么？20、如果你得不到这个工作，你在你目前的公司将有什么不同的表现？21、请描述一下你的职位提升情况，以及你是如何得到你目前在这一公司的职位的22、你是如何不断地使你的工作更有价值的？23、为了满足公司不断变化的需求，你是如何再次创新或重新定义你的工作的？为了增加自己岗位上的产出，你不得不采取了哪些保障措施？24、请区别一下你在最后供职的公司中所经历的纵向的职位晋升和横向的职责范围的扩展？25、在你目前供职的公司中，你在升职方面的下一个顺理成章的变动是什么？26、你具有何种指导风格和培训风格？你是理所当然地将职责授予他人，还是期望你的直接下属主动要求承担更多的职责？27、每家公司都有自己的弊病，也就是说，都有它的“机能失调系数”。