2019年人力资源管理师二级专业技能真题及答案
2019年6月国家二级人力资源管理师考试试题答案
201X年6月份企业人力资源管理师二级考试参考答案
卷册二: 专业能力
一、简答题
1.见课本P193.
2.见课本P273－P289.
3.见课本P372.
二、综合题
1.⑴使用“行为描述面试” BD P114
前提: 一个人的行为能预示其未来的行为。
说和做是截然不同的两回事。
实质: 用过去的行为预测未来的行为。
识别关键性工作要求。
探测行为样本。
⑵结合面试理论, 联系案例分析回答。
2.⑴各数字表示每一种人员变动率。
⑵数字说明从离职率可以看到员工离职率较高, 尤其是区域经理和业务主管。
解决：①调查离职率高的原因, 采取措施降低离职率。
②由于区域经理和业务主管离职率高, 可能造成这两类人员以后的短缺,
应加大对分公司经理和服务人员培训力度, 使这两类人员能力得到提升,
能尽快适应更高职位要求, 可以晋升, 弥补人员短缺问题。
③采用多种方式, 广开人员补充渠道, 吸引更多专业人才填补这两个职位
可能存在的职位空缺。
⑶
3.⑴能结合案例列举KPI的优势, 能为企业解决哪些问题。
⑵见课本P255, 5点。
2019人力资源管理师二级专业技能练习试题及答案2
2019人力资源管理师二级专业技能练习试题及答案21[简答题]简述企业各类人员规划的步骤。
【参考解析】(1)调查、收集和整理涉及企业战决策和经营环境的各种信息。
(2)根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。
(3)在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求实行预测。
(4)制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。
(5)人员规划的评价与修正。
2[简答题]简述绩效薪酬的概念。
【参考解析】绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。
但是在实际中，因为绩效的定量不易操作，所以除了计件薪酬制和提成制(佣金制)外，更多的是依据员工的绩效而实行的基本薪酬调整以及增发的奖励性薪酬。
3[简答题]简述选择关键绩效指标的原则。
【参考解析】(1)整体性。
关键绩效指标必须具有整体性，它理应是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系。
(2)增值性。
关键绩效指标标准体系必须具有增值性，它作为一个完整的指标和标准体系，理应对企业的发展具有举足轻重的作用，能够对公司整体价值和业务重点产生重要的影响，使组织目标持续增值。
(3)可测性。
关键绩效指标标准体系必须具有可测性，不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法，还能够有利于管理人员采集、获取和处理，以保障相关数据资料的可靠性、公正性和准确性。
(4)可控性。
关键绩效指标标准体系必须具有可控性，KPI体系的结构和内容，不但理应在相关岗位人员能够控制范围之内，而且指标的先进与落后，其数值的大小或高低，也都理应限定在员工通过积极努力和辛勤劳作能够达到的水平上。
(5)关联性。
关键绩效指标之间必须具有一定的关联性。
4[简答题]为评估企业绩效管理问题，某企业想通过发放绩效管理评估问卷的形式实行调查，如果你是一名人力资源部负责人，负责实行本次绩效评估调查，请设计一份企业绩效评估调查问卷。
2019年人力资源管理师二级试题及答案(卷二)
2019年人力资源管理师二级试题及答案（卷二）1.企业制定整体性薪酬战略，优先考虑的目标是()。
A.公平B.成本C.合法D.效率2.薪酬制度的基础是实现()。
A.公平B.效益C.合法D.效率3.无论岗位是否同类，()都是影响薪酬水平的决定性因素。
A.内部一致性B.薪酬体系管理C.外部竞争力D.员工的贡献率战略4.()会从根本上保障薪酬的效率目标和公平目标的实现。
A.内部一致性B.薪酬体系管理C.外部竞争力D.员工的贡献率战略5.下列薪酬模型中属于高关联收益，低交易收益的是()。
A.高薪—低责任雇佣式B.高薪—高责任宗教式C.低薪—低责任商品式D.低薪—高责任家庭式6.目前流行最广泛的工资理论是()。
A.集体谈判工资理论B.人力资本理论C.均衡价格工资理论D.边际生产力工资理论7.薪酬差异理论认为劳动力市场存在不同薪酬的基本原因是()。
A.高薪酬提高劳动效率B.工作岗位差异性C.人力资本不同D.传递不同的信号8.岗位竞争理论认为决定企业薪酬水平的主要因素是()。
A.劳动力供求B.工作岗位差异性C.人力资本不同D.传递不同的信号9.()是企业薪酬战略决策的基点，也是保障薪酬制度体系有效性的重要策略。
A.人工成本的约束性B.薪酬体系管理C.薪酬外部竞争力D.员工的贡献率战略10.管理人员的薪酬构成不包括()。
A.销售提成B.奖金和红利C.基本工资D.福利与津贴[参考答案]1.D2.A3.A4.D5.D 6.D7.B8.C9.C10.A11.评价薪酬制度的目的不包括()。
A.不断完善薪酬激励方案B.实现员工参与职能C.提出更适合企业的薪酬激励方案D.充分发挥薪酬制度的保障与激励功能12.企业实行经营者年薪制的必备条件不包括()。
A.完善的职业生涯管理制度B.明确的经营者业绩考核指标体系C.健全的经营者人才市场，完善的竞争机制D.健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制13.经营者年薪的构成一般不包括()。
2019年人力资源管理师二级专业技能练习试题及答案5
2019年人力资源管理师二级专业技能练习试题及答案5一、专业技能题及参考答案31．简述培训教师的选聘标准。
P260答：(1)具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识。
(2)对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验。
(3)具有培训授课经验和技巧。
(4)能够熟练使用培训中所需要的培训教材与工具。
(5)具有良好的交流与沟通水平。
(6)具有引导学员自我学习的水平。
(7)善于在课堂上发现问题并解决问题。
(8)积累与培训内容相关的案例与资料。
(9)掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题。
(10)拥有培训热情和教学愿望。
32．简述管理培训体系设计的原则。
P260～261答：(1)战略性原则。
企业经营管理人员培训必须与企业发展战略和人力资源发展战略相适合，培训体系设计必须服务、服从于企业发展战略。
(2)有效性原则。
企业经营管理人员培训必须有明确的需求目标，充分考虑与现实工作任务要求相结合，针对本企业管理人员中普遍存有的共性问题设置培训项目，遵循成人认知规律设计培训过程。
(3)计划性原则。
企业经营管理人员培训统一纳入公司培训计划管理范围，由培训中心制定企业全年培训计划，并按培训计划组织实施培训，保证培训质量，降低培训成本。
(4)规范性原则。
企业经营管理人员培训的实施必须按照培训体系的流程实行，确保培训质量。
(5)持续性原则。
企业经营管理人员培训必须有长期的规划，按照管理提升的要求设置培训的内容，在企业每年的工作计划中，将经营管理人员培训作为一项重要工作来安排，提出明确的培训任务和目标要求。
(6)实用性原则。
在领导支持和需求驱动下，以提升素质与技能、提升业绩为目标。
33．简述管理人员培训开发计划的编制原则。
P266答：(1)以“服务培训对象”为中心。
经营管理人员培训的直接目的是协助经营管理人员增补知识、提升技能、调整心态、转变观点、变革思维、确立准确的行为方式，最终达到提升管理绩效的目的。
(2)以需求驱动培训。
企业员工培训必须服从企业整体的发展目标与战略，确立切合实际的培训目标和战略，这既对经营管理人员提出了更高的要求，同时也产生了新的培训需求。
2019年人力资源管理师二级专业技能练习题及答案7
2019年人力资源管理师二级专业技能练习题及答案7一、专业技能题及参考答案11．简述企业培训计划实施全过程的评估与管控的意义。
P234答：采用监督检查的指标，通过对培训计划实施前、实施中和实施后的全程评估，能够实现对培训计划实施的全过程监管和控制，从而使培训需求分析更加准确、培训计划更加符合实际、培训资源分配更加合理。
12．简述企业实施培训计划管理的配套措施。
P234～237答：(1)企业全员培训文化的培育。
1)培训文化对培训活动的支持作用：①衡量组织培训工作完整抑或残缺的工具；②体现培训工作在组织中的重要地位；③检验培训的发展水平；④提升员工积极参与培训的意识；⑤审查培训与组织目标和员工具体需求的相关性；⑥明确培训的管理目标、战略、组织和职责；⑦体现培训信息的交流、培训内容的资源共享；⑧明确组织的文化及文化的发展需求，并加以传播和建设；⑨明确培训工作存有的问题及解决问题的方法。
2)营造培训文化促动培训活动的措施：①培训工作要与培训与组织目标和组织战略相结合；培训工作不再仅仅培训工作者的职责，也成为部门经理的重要职责；培训战略得以体现并能够持续调整。
②培训被视为组织发展与个人发展的有效途径；培训计划更增强调系统性和成长性；培训结果成为组织评估个人发展的重要部分。
⑨参加培训者在选择培训内容、形式、时间、地点方面有着极大的自由度；员工能够得到培训交流信息；允许失败并将其视为学习的过程。
④培训资源社会化；完备的培训信息系统得以建立并良性运作；更进一步强调对培训需求的满足和对培训效果的跟踪评估。
⑤通过培训使组织文化得以更好地发展。
培训文化的建设是多层面的，而且是一个渐进的过程，培训文化的建设并非培训管理者能够独自完成，受到来自组织多方面因素的制约和影响。
发展组织特有的培训文化是培训管理者义不容辞的责任。
(2)企业全员培训环境的营造。
1)培训环境是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和。
2)培训环境分为外部环境和内部环境。
2019年人力资源管理师二级专业技能试题及答案(3)
2019年人力资源管理师二级专业技能试题及答案(3)一、专业技能题及参考答案16．简答面试的实施技巧。
P159～161答：(1)充分准备。
(2)灵活提问。
(3)多听少说。
(4)善于提取要点。
(5)实行阶段性总结。
(6)排除各种干扰。
(7)不要带有个人偏见。
(8)在倾听同时注意思考。
(9)注意肢体语言沟通。
17．简答肢体语言信息的含义。
P161答：18．简答员工招聘时应注意的问题。
P1 62～163答：(1)简历并不能代表本人。
(2)工作经历比学历更重要。
(3)不要忽视求职者的个性特征。
(4)让应聘者更多地了解组织。
(5)给应聘者更多的表现机会。
(6)注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者。
(7)注重特殊员工。
(8)慎重做决定。
(9)面试考官要注意自身的形象19．简答结构化面试试题的类型。
P1 64答：(1)背景性问题。
(2)知识性问题。
(3)思维性问题。
(4)经验性问题。
(5)情境性问题。
(6)压力性问题。
(7)行为性问题。
20．简答构建选拔性素质模型的步骤。
P166答：(1)组建测评小组，测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组实行培训。
(2)从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。
(3)对测验样本实行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。
(4)将测评结果实行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。
(5)将岗位选拔性素质表中的各个素质实行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。
2019年人力资源管理师二级专业技能试题及答案(2)
2019年人力资源管理师二级专业技能试题及答案(2)二、计算题及参考答案1．某公司现预招聘销售分区主管若干名，组建的招聘团队共5人，包括销售副总经理1人、人力资源管理员2人、销售部门经理1人、资深销售分区主管1人。
为了确定各位招聘人员的评价权重，让他们对彼此实行评价，评价结果见下表。
请计算后填写表中最后一行的“评价权重”。
P174～175解：表中最后一行的数据是根据各位招聘人员互评得来的，其中17％是销售副总经理、人力资源管理员A、人力资源管理员B、销售部门经理和资深销售分区主管对销售副总经理的评价结果的平均。
17％=(20％+20％+15％+10％+20％)÷513％=(15％+10％+15％+15％+10％)÷529％=(25％+30％+25％+35％+30％)÷528％=(25％+30％+30％+25％+30％)÷5答：可见招聘人员互相评价后确定的评价权重分别为17％，13％，13％，29％，28％。
2．假设有甲、乙、丙、丁和戊5名应聘者，由5名招聘人员分别对其实行打分，打分结果见下表。
5名招聘人员互相评价后确定的评价权重为17％(销售副总经理)，13％(人力资源管理员A)，13％(人力资源管理员B)，29％(销售部门经理)，28％(资深销售分区主管)。
使用群体决策法实行人员录用的决策分析，请写出具体的程序。
P175～176解：将上表中每行数据减去行中的最小数，得到下表。
在上表中加入权重因素，实行招聘决策，参见下表。
上表中倒数第二行是各个应聘者的最终得分，其中8．75为各位招聘者对甲的评分的加权平均。
8．75=15×17％+10×13％+5×13％+5×29％+10×28％8．85=10×17％+15×29％+10×28％9．25=5×17％+5×13％+5×3％+10×29％+15×28％1．3=10×13％11．4=10×17％+15×13％+5×13％+10×29％+15×28％上表中倒数第一行是根据各个应聘者的总分得出的排名结果，得分的为戊，所以排序为1，次之是丙，再次之是乙，接着是甲，最后是丁。
2019年人力资源管理师二级专业技能试题及答案(5)
2019年人力资源管理师二级专业技能试题及答案(5)一、专业技能题及参考答案27．简述无领导小组讨论前期准备阶段的操作流程。
P180～182答：(1)编制讨论题目。
(2)设计评分表。
1)应从岗位分析中提取特定的评价指标。
2)评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内，3)确定各水平指标在整个水平指标中的权重以及其所占分数，然后根据优、良、中、差四等级分配分值。
(3)编制计时表。
(4)对考官的培训。
(5)选定场地。
无领导小组论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。
(6)确定讨论小组。
讨论小组的人数一般在6～9人。
28．简述无领导小组的具体实施阶段。
P182～183答：(1)宣读指导语。
主考官向应试者宣读无领导小组讨论测试的指导语，介绍讨论题的背景资料、讨论步骤和讨论要求。
主考官要使用规范的指导用语，指导用语的内容包括每组所要完成的任务、时问以及注意事项。
(2)讨论阶段。
考官宣读完指导语后一般不做任何发言，对于有的被测评者提出的问题，不涉及讨论内容的要做适当回复，并不是回答他们所问的所有问题，而是要强调整个活动由小组自己安排。
接着进入集体讨论时间，一切活动都由被测评小组成员自己决定，测评者要做的就是观察各成员，并在观察表上对每个项目实行评分。
在无领导小组讨论中，测评者的观察要点包括：①发言内容。
应聘者说了些什么。
②发言的形式和特点。
应聘者是怎么说的。
③发言的影响。
讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用。
29．在无领导小组的讨论过程中，考官应着重评估被测评者哪几方面的表现?P183答：(1)参与水准。
能够通过计时表的记录看出被测评者发言次数与时间，以此作为衡量参与水准的一个重要指标。
还需要观察的是在讨论的过程中有没有变化，一个人的参与量有没有转折，转折点在哪里；在讨论中那些表现不活跃的成员的态度是怎样的，原因是什么；在讨论遇到困难的时候，有没有人在故意推卸。
(2)影响力。
观测的指标不是发言的次数与时间，而是是否引起小组其他成员的注意，对达成意见是否起到了决定性作用。
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2019年人力资源管理师二级专业技能真题及答案
第三部份技能知识
一 .简答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题15分，第三小题15分，共46分）
1. 简述绩效考评标准量表的种类，并列举考评标准可采用的评分方法。
2. 简述设计企业员工宽带薪酬的关键决策，以及实施宽带薪酬的注重要点
3. 简述劳动争议调节委员会调节的程序
二综合题（本题共3题，每小题18分，共54分）
1. 某集团公司从大学毕业生中招募一批储备人员，在实行过简历筛选及简单初试之后，计划对入选人员实行一次无领导小组讨论评估，公司相关人员准备好场地和题目，让入选人员实行讨论。
讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织水平，口头表达水平，辩论的说服水平等各方面的水平和素质是否达到拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别
根据本案例，回答以下问题：
1. 无领导小组讨论的前期准备阶段，应做好哪些准备工作（ 6分）
2. 在实行无领导小组讨论时，考官应重点评估应试者哪些方面的表现？（12分）
2.某公司自成立成，经过多年持续完善，形成了一整套比较完备的组织职能部门系统，但近期公司出现了一些变化，业绩下滑，机构
臃肿，部门信息沟通不畅，员工情结果低落等不良情况，为了公司能
更好的运行，公司相关部门要对公司的组织结构实行重新调整，这个
任务就交给了小李，让他针对公司情况做出一份详细的组织职能设计
规划。
小李也为此做了大量的工作
根据本案例，回答以下问题
1.组织职能设计包括哪些内容？(6分)
2.简述组织职能设计的步骤及方法（12分）
3.国内某家电生产企业对营销人员实行了一次专业知识培训，受
训对像大都是刚刚走上工作岗位的专科毕业生。
培训结束后，他们将
被派往当地各大商场，成为常住商家的推销员，协助商家直接面对面
对销费者提供咨询服务，以提高企业产品的知名度，公司人力资源部
和销售部门没有为本次为期2周的培训制定培训内容，而是由来自某
高校的几位市场营销学教授作为培训师来自行安排。
培训教室选择在
公司空置的厂房内，因为是炎热的夏季，教室里没有空调等降温设备，使得受训人员的注意力难于集中，教授们所讲授的内容，学员早已在
学校系统的学习过。
开始时，培训还能引起大家的专注，但终因“灌
输式”的教学方式枯燥无味，使学员们觉得十分困倦，最后，公司专
培的培训师讲授了公司主打产品的主要性能等内容。
培训结束后，学员被派到各大商场参加公司产品的促销活动，当
顾客问及相关产品的性能和特点时，他们还能作答，但是遇到更深一
层提问时，这些新上岗的推销员常常是无言以对，甚至当着顾客，反
复翻阅说明书和宣传材料作出答复，一个月下来，该公司主打产销售
量和市场占有率并没没有任何起色，大家纷纷抱怨这次的培训没有起
到什么作用，人力资源部的负责人也检讨认为，没有制定清晰的培训
计划是导致本次培训失败的原因之一
根据本案例，回答以下问题
1. 本次培训没有达到预期效果的原因有哪些？（ 10分）
2. 若为本公司设计下一年度的员工培训计划，应按哪些具体步
骤实行？（ 8分）
一、简答题(本题共3题，第1小题16分，第2小题15分，第3小题15分，共46分)
1．
答：(1)按照测量水平的不同，考评量表能够分成以下四类：
①名称量表，或称类别量表。
(2分)
②等级量表，或称位次量表。
(2分)
③等距量表。
(2分)
④比率量表。
(2分)
(2)可采用的评分方法：对考评指标、考评标准计分，可采用自
然数法和系数法。
自然数法计分能够是每个等级只设定一个自然数，
也能够是每个等级有多个自然数供选择。
多个自然数的选择能够是百
分制，也能够采用非百分制。
系数法可分为函数法和常数法两种计分
方法。
(8分)
2．
答：(1)设计宽带薪酬的关键决策：
①宽带数量的确定(4～8个)。
(2分)
②薪酬宽带的定价：处于同一宽带之中但是职能各不相同的员工，按不同职能或职位族的薪酬分别定价。
(2分)
③员工薪酬的定位与调整：一是绩效法．二是技能法，三是水平法。
(3分)
(2)实施宽带薪酬的几个要点：。