企业人力资源管理绩效管理研究综述.
新时期企业人力资源绩效管理体系研究
新时期企业人力资源绩效管理体系研究摘要：本研究聚焦于新时期企业人力资源绩效管理体系，深入探讨其构建与优化。
分析现行绩效管理存在问题，提出制定明确绩效目标、引入技术手段、数据驱动评价、融合员工发展与激励等构建策略。
通过案例研究与实证分析，验证新体系的实施效果。
本研究旨在为企业提升绩效管理水平提供有益启示，为人力资源管理的创新和发展提供参考。
关键词：新时期；人力资源管理；企业人力资源1.人力资源绩效管理概述1.1 人力资源绩效管理的定义人力资源绩效管理是在新时期企业管理中至关重要的一项战略性工作，旨在通过系统化的方法，合理评估和优化员工的工作表现，以实现企业的战略目标。
它涵盖了从招聘、培训到员工激励和离职的全过程，力求在员工个体成长和企业整体发展之间达到平衡。
人力资源绩效管理的核心在于建立明确的绩效标准与评估体系，确保员工的工作目标与企业战略一致，进而提高工作效率与创造力。
1.2 新时期背景下的挑战在新时期，企业人力资源绩效管理体系面临着独特的挑战。
快速变化的市场环境和科技进步对员工技能需求提出了更高要求，而全球化使得团队跨地域协作成为常态。
此外，多样化的员工群体和价值观差异也给绩效评估带来了复杂性。
新兴的工作模式，如远程办公，进一步增加了绩效管理的复杂性。
1.3 绩效管理体系的构建要素构建有效的人力资源绩效管理体系在新时期显得尤为重要。
其要素包括明确的绩效目标与指标体系，确保与企业战略一致；明晰的角色职责，使各级管理者和员工了解其在绩效管理中的作用；公平公正的评估机制，避免主观偏见；定期的反馈和沟通，促进员工成长与改进；灵活的激励措施，奖励与员工贡献相匹配。
同时，采用现代技术手段，如数据分析和人工智能，可以提高评估的客观性和准确性。
2.现行绩效管理体系存在的问题2.1 传统绩效管理模式的局限性现行绩效管理体系在新时期面临一系列问题，其中包括传统绩效管理模式的局限性。
传统模式通常以定期的评估为核心，强调定量指标和排名，忽视了员工的全面发展和创造力。
企业人力资源管理文献综述范文
员工福利和激 励：提高员工 满意度和忠诚 度，降低人员
流失率
人力资源管理与组织绩效的互动关系
添加标题
人力资源管理对组织绩效 的影响：通过有效的人力 资源管理，如招聘和培训、 员工发展和激励等，可以 提高员工的技能和积极性，
从而提高组织的绩效。
添加标题
组织绩效对人力资源管理 的反作用：良好的组织绩 效可以提供更多的资源和 支持，使企业能够更好地 进行人力资源管理，如提 供更好的培训和发展机会， 提高员工的满意度和忠诚
激励和福利：提供具有竞争力的薪酬和福利计划，以及非物质激励措施，如晋升机会、认可 和奖励制度。
企业人力资源管理面临的机遇和挑战
机遇：随着科技 的发展，人力资 源管理系统更加 智能化，提高了 管理效率和员工
满意度。
挑战：全球化背 景下，企业需要 面对人才竞争和 跨文化管理的挑 战，同时还需要 应对员工多样性 和灵活性的需求。
薪酬福利：如何设计合理的 薪酬福利体系
人力资源管理实践的成功案例
谷歌：以数据驱动的人力资源管理实践，实现员工满意度和绩效提升 脸书：采用扁平化组织结构，鼓励员工自我驱动和创新 华为：重视员工培训和职业发展，打造高效的人力资源管理体系 阿里巴巴：实施多元化和包容性的人力资源政策，提升员工满意度和忠诚度
机遇：数字化转 型为企业人力资 源管理提供了更 多的数据分析和 预测能力，有助 于企业做出更明
智的决策。
挑战：随着社交媒 体和信息技术的普 及，企业需要更加 注重员工隐私和数 据安全，同时还需 要应对信息过载和 虚假信息的挑战。
企业人力资源管理的发展趋势和方向
灵活用工和共享经济的兴起
员工福利和健康管理的重要 性
和归纳。
目的：通过对文 献的梳理和分析， 了解企业人力资 源管理领域的研 究现状和发展趋
企业人力资源管理文献综述范文
企业人力资源管理文献综述范文企业人力资源管理文献综述人力资源管理是现代企业中不可或缺的一项重要职能，通过合理的人力资源管理能够有效地提高企业的竞争力和绩效。
本文将对一些重要的人力资源管理文献进行综述，深入探讨其对企业的影响和作用，以及未来的发展方向。
1. 人力资源管理的定义与重要性人力资源管理是指企业通过有效地运用、培养和发展人力资源，使其与企业的战略目标相一致，从而提高企业的绩效和竞争力。
人力资源管理涵盖了招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面，目的是激励和激发员工的潜力，提高员工的工作态度和能力。
人力资源管理在企业中的重要性不言而喻。
首先，人力资源是企业最重要的资源之一，对于保证企业的正常运营和发展具有关键性作用。
其次，合理的人力资源管理能够帮助企业吸引和留住高素质的员工，提高员工的工作满意度和忠诚度。
最后，有效的人力资源管理可以协助企业适应外部环境的变化，提高企业的竞争力。
2. 人力资源管理的关键要素2.1 招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的第一步，也是非常重要的一步。
合适和合格的员工能够为企业创造更大的价值。
招聘与选拔过程中，企业需要明确岗位要求，制定详细的招聘流程，并且运用有效的面试和评估工具来选拔最适合岗位的员工。
2.2 员工培训与发展员工培训与发展是提高员工能力和素质的关键环节。
通过培训能够提高员工的专业知识和技能，并且激发员工的潜力。
企业应该制定完善的培训计划，包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等形式，使员工能够不断学习和成长。
2.3 绩效管理与激励绩效管理与激励是人力资源管理的核心内容之一。
通过明确绩效目标、制定合理的激励机制和奖惩制度，可以激励员工积极工作，提高绩效水平。
同时，也需要建立有效的绩效评估体系，及时给予员工反馈，发现和解决问题，以便不断提高绩效。
2.4 薪酬福利管理薪酬福利管理是对员工工资、福利和奖励的管理。
合理的薪酬福利政策能够吸引和留住高素质的员工，并激励他们为企业创造更大的价值。
绩效管理文献综述
文献综述前言本文毕业设计的论题为XXXX在经济竞争异常激烈的环境下绩效管理越来越受到各大企业的重视，文本从绩效管理的概述、企业绩效管理的主要研究方向以及当前企业绩效管理中存在的问题与对策三个方面进行论述。
通过对企业绩效管理的综述,从中可以看出企业绩效管理研究发展趋势和重点。
从中可以看出"绩效管理经历了由单一的评估制度”逐步向系统性综合性的方向发展的过程。
绩效管理是一套科学的、综合的、整体的管理制度.发挥了绩效管理的激励效果科学完整绩效管理不但能激发员工的积极性，潜在能力,而且能够促进企业战略目标的形成,使企业在竞争中占有更大的优势.所以说在日益竞争激烈的发展趋势下,建立一套适合本企业发展的绩效管理制是必不可少的。
本文通过列举大量国外和国内与主题相关的文献,进而借鉴了国内外学者在绩效管理方案、绩效管理制度设计原则、绩效管理理论研究以及绩效管理的改进措施等方面的观点,并且对引入本文中具有很大的参考价值。
本文主要查阅了近几年有关绩效管理制度的文献期刊.国外研究文献：（1）Robert Bakwa 2003 《Performance management： how to appraise employee performance 》提出主要是通过对员工能力的分析，对员工岗位业绩进行合理分析和科学的比较，识别员工的综合素质和工作能力，甄别高素质和低素质员工，为企业选用人才提供真实、可靠数据，为人才的培养成长和发展提供可塑的空间，提高企业资源利用率。
（2）Daniel Raquel (2008）《human resources management support organization innovation》提出组织支持程度无疑是影响人力资源管理创新诸多因素中其关键作用的因素。
要使人力资源管理创新不断成功应从：培育企业家精神、改变传统的人力资源模式、健全绩效管理制度等方面。
（3）Stephen Pilbeam Marjorie Kobnaki， 2003《The practice of human resource management》分析到绩效管理是企业人力资源管理的核心内容,企业一切人力资源工作都是围绕着提升员工的工作绩效而开展的。
人力资源管理中的绩效管理策略研究
人力资源管理中的绩效管理策略研究绩效管理在人力资源管理中起着至关重要的作用。
通过设定明确的目标和持续跟踪员工的表现，绩效管理可以提高员工的工作质量和效率，有效推动组织的发展和成长。
本文将以探索人力资源管理中的绩效管理策略为主题，分析其重要性并提出相应的研究结论。
一、绩效管理的概念和作用绩效管理是指通过制定和实施一系列的管理手段和方法，对员工在组织中的工作表现进行度量、评估和奖惩，以实现组织目标的一种管理活动。
它旨在提高员工的工作绩效，使其能够最大限度地发挥潜力，对公司的经营业绩做出贡献。
有效的绩效管理策略可以帮助组织实现以下几个方面的目标：1. 确立明确的工作目标：通过设定明确的目标，激励员工朝着组织的战略目标努力奋斗。
2. 促进个人与组织目标的一致性：通过绩效管理，使员工的工作目标与组织目标相一致，增强员工对组织的归属感与使命感。
3. 提高员工工作动力：通过对员工的表现进行及时评估，提供有针对性的反馈和激励措施，进而激发员工的工作积极性。
4. 发现人才和优化组织资源：通过绩效管理的过程，可以发现并培养潜在的高绩效员工，合理配置和优化组织的人力资源。
5. 支持员工发展和成长：绩效管理不仅着眼于短期绩效，还应该关注员工的长期发展，为员工提供发展机会和培训资源。
二、绩效管理的策略探讨1. 设定明确的目标：绩效管理的开始是设定明确、具体、可衡量的目标。
目标应该与组织的战略目标相一致，并与员工的角色和职责紧密相关。
目标的制定需要参考SMART原则，即目标应当具备特定性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可实现性（Achievable）、相关性（Relevant）和限期性（Time-bound）。
2. 提供实时反馈：持续的反馈是绩效管理的关键环节之一。
与传统的年度绩效评估相比，实时反馈更有助于员工意识到自身表现的优劣，并及时进行调整。
实时反馈可以通过定期的面谈、项目进展会议等方式进行，帮助员工改进并保持高水平的工作动力。
人力资源管理与企业绩效的关系研究
人力资源管理与企业绩效的关系研究引言：人力资源管理是指企业为了实现战略目标所采取的管理人力资源的活动，而企业绩效是企业达到经济目标的程度。
人力资源管理与企业绩效之间存在着密切的关系，本文将对这一关系进行研究并探讨其影响因素。
一、人力资源管理对企业绩效的影响人力资源管理是企业的核心竞争力之一，它对企业绩效具有重要影响。
首先，优秀的人力资源管理将有效地提高员工的工作动力和积极性，进而提高员工的工作效率。
这将直接促进企业的生产效率和产品质量的提升，从而提高企业的综合绩效。
其次，人力资源管理还能够规范企业的员工招聘、培训、评价和激励制度，确保企业拥有一支高素质的员工队伍，提高企业的竞争力和创新能力。
因此，良好的人力资源管理将为企业的绩效创造良好的基础条件。
二、影响人力资源管理与企业绩效关系的因素1. 企业战略目标：企业的战略目标是人力资源管理与企业绩效关系的重要决定因素。
若企业战略目标偏向成本控制，人力资源管理可能偏向员工优化与减少，这可能降低员工的工作动力和积极性。
相反，若企业战略目标是市场占有率提升，人力资源管理可能偏向员工培训与激励，从而提高企业的核心竞争力。
2. 员工需求与期望：员工需求和期望也会影响人力资源管理与企业绩效关系。
员工对于工作环境、薪酬福利、晋升机会等有不同的需求和期望。
若企业不能满足员工的需求和期望，可能导致员工流失率的增加，降低企业的绩效。
3. 组织文化和价值观：组织文化和价值观对于人力资源管理和企业绩效具有重要影响。
良好的组织文化和价值观能够塑造积极向上的工作氛围，激发员工的潜能。
相反，若企业的组织文化和价值观存在问题，可能导致员工士气低落，影响企业的绩效。
4. 法律法规和人力资源政策：法律法规和人力资源政策是人力资源管理的重要依据，也会对企业绩效产生重要影响。
合理的法律法规和人力资源政策能够为企业提供有利的环境，规范企业的人力资源管理行为，促进企业的正常运作和发展。
三、实践案例分析以某汽车制造企业为例，该企业实施了全面的人力资源管理制度，包括员工招聘、培训、绩效考核、薪酬激励等方面。
企业人力资源绩效管理研究综述
企业人力资源绩效管理研究综述企业人力资源绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也被越来越多的中国企业家所重视。
国内外很多管理学者、专家及相关人员对人力资源绩效管理进行了研究，提出了很多新的观点和有效的方法、措施，综述如下：一发展中的“绩效考核”绩效管理是由绩效考核发展而来，绩效考核的内涵也随着管理科学的发展而发展的。
（一）“科学管理”与“绩效考核”现代意义上的人事管理是伴随着工业革命的产生而发展起来的。
从19世纪出现的工业革命高潮以后，人事管理作为一种管理活动正式进入了企业管理活动范畴。
19世纪末到20世纪初形成了现代人事管理的基本职能。
“科学管理”的理论和实践第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业绩效的目的。
“科学管理”是在科学的工作分析方法的运用中体现绩效考核。
（二）．“组织行为学理论”与“绩效考核”组织行为学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。
20世纪70年代后，产生了一些当代激励强论，如奥法佛的ERG强论、麦克里兰的成就动机强论和认知评价强论、亚当斯的公平强论和弗鲁姆的期望强论等对人事管理有广泛影响。
（三）．人力资源管理早期理论与“绩效考核”巴克的人力资源职能强论中认为：人力资源管理职能的目标不仅是使个人快乐，而且要是企业所有人员能有效地工作和取得最大的发展机会，在最高分可能的范围内，利用他们所有的与工作相关的技能做工作达到更高的效率。
彼特.德鲁克和巴克等人的早期人力资源管理理论反映了20世纪50年代初至60年代初人事管理开始向人力资源管理转变。
（四）．人力资源管理理论发展中的“绩效考核”1992年斯挂瑞认为人事管理和人力资源之间有27个方面的不同点，可从信念和假设、战略领域及重要程度三大类来分析。
人力资源部绩效管理综述
人力资源部绩效管理综述人力资源部绩效管理是企业管理中不可缺少的一部分，它是企业中考核员工表现和管理绩效的重要手段。
本文将对人力资源部绩效管理进行综述分析，探讨其重要性、流程和存在的问题，为企业提高绩效管理质量提供一些参考。
一、人力资源部绩效管理的重要性绩效管理是一种运用系统化的方法来衡量员工工作表现的手段，以便规划其未来发展和工作方向，为企业的长远发展提供支撑。
人力资源部绩效管理的重要性体现在以下几个方面：1. 目标的实现。
人力资源部绩效管理是企业实现战略目标的必要手段之一。
它可以通过透明的、公正的、科学的方式来衡量员工的工作表现，使员工在工作中保持高度的热情和动力，从而推动企业向目标前进。
2. 管理质量的提高。
人力资源部绩效管理可以有效地帮助企业管理者了解员工的工作成果和绩效状况。
同时需要针对员工的业绩情况进行后续的培训、鼓励或指导，激励员工的积极性和创造性，从而提高企业的管理质量。
3. 关系优化。
人力资源部绩效管理的实施可以帮助管理者了解员工的工作情况，了解员工的需求和期望，为员工提供更好的工作环境和待遇。
这可以优化员工与企业之间的关系，增强员工的忠诚心和凝聚力。
二、人力资源部绩效管理的流程人力资源部绩效管理的流程主要包括以下几个方面：1. 目标设定。
人力资源部绩效管理需要根据企业战略目标和部门实际情况设定合理的目标和绩效指标来衡量员工的绩效水平。
2. 考核计划制定。
制定员工绩效考核计划，包括考核时间安排、考核周期、考核负责人及考核内容等，确保考核的公平性和客观性。
3. 数据收集。
收集员工的个人信息、工作任务、业绩成果等相关数据，定期评估员工的工作表现。
4. 结果分析。
对员工的评估结果进行定量分析，统计员工业绩水平、缺陷等信息，寻找业务差距及瓶颈，并利用数据分析工具对业绩表现进行挖掘。
5. 反馈和调整。
根据评估结果反馈员工绩效情况及改进意见，管理者应当及时调整绩效考核计划、调整目标、提供指导、机会或奖惩，以激发员工的积极性和潜力。
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国内外很多管理学者、专家及相关人员对人力资源绩效管理进行了研究， 提出了很多新的观点和有效的方法、措施，综述如下：一发展中的绩效考核”绩效管理是由绩效考核发展而来，绩效考核的内涵也随着管理科学的发展而发展的。
（一） 科学管理”与绩效考核”现代意义上的人事管理是伴随着工业革命的产生而发展起来的。
从19世纪出现的工业革命 高潮以后，人事管理作为一种管理活动正式进入了企业管理 活动范畴。
19世纪末到20世纪 初形成了现代人事管理的基本职能。
科学管理”的理论和实践第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳 动生产率以及工作绩效之间的关系， 说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和 工作绩效，从而达到提高企业绩效的目的。
科学管理”是在科学的工作分析方法的运用中体现绩效考核。
（二） •组织行为学理论”与绩效考核”组织行为学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究， 说明它们是如何影响个体、群 体的生产力水平以及生产绩效的。
20世纪70年代后，产生了一些当代激励强论，如奥法佛的ERG 强论、麦克里兰的成就动机强论和认知评价强论、亚当斯的公平强论和弗鲁姆的期 望强论等对人事管理有广泛影响。
（三） •人力资源管理早期理论与 绩效考核”巴克的人力资源职能强论中认为： 人力资源管理职能的目标不仅是使个人快乐， 而且要是企 业所有人员能有效地工作和取得最大的发展机会，在最高分可能的范围内，利用他们所有的 与工作相关的技能做工作达到更高的效率。
彼特•德鲁克和巴克等人的早期人力资源管理理论反映了 管理开始向人力资源管理转变。
（四）•人力资源管理理论发展中的 绩效考核” 1992年斯挂瑞认为人事管理和人力资源之间有 27个方面的不同点，可从信念和假设、战略 领域及重要程度三大类来分析。
建立动态目标管理的绩效考核体系是企业人力资源管理的核心功能。
在竞争日益激烈的21 世纪，绩效考核将侧重点由以往对员工的态度与特质考核，转向动态目标管理相结合的考核 体系，使员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发更大的工作热情。
二近年企业人力资源绩效管理研究状况（一）企业人力资源绩效管理概念的提出 绩效管理概念是随着人力资源管理理论的发展而逐渐被提出的。
20世纪50年代初至60年代初人事 现代人力资源管理是从传统人事管理演变而来，“人力资源”一词最早是由当代著名的管理学家彼得.德鲁克于1954 年在《管理的实践》（美，彼得.德鲁克.管理实践.北京：工人出版社，1989）一书中提出的。
此后，巴克，这位研究培训和跨学科工业关系的社会学家在1958 年发表了《人力资源功能》一书，详细阐述了有关管理人力资源的问题，他是把管理人力资源作为管理的普通职能来加以讨论。
但直到20 世纪70 年代早期，人力资源管理理论几乎没有什么发展，在70年代中后期至80 年代早期，由于有效的人力资源管理活动对组织的重要性日益增加和组织心理学、组织行为学的发展，人力资源规律再次引起了人们的高度关注。
彼得森和翠西在1979 年的《人力资源系统管理》一书中提出了人力资源管理在企业中都包含这样一些活动：招聘、甄选、绩效考核、薪酬和员工开发以及劳资谈判。
随着绩效考核内涵的逐渐丰富，绩效管理被提出并被广泛接受，现在业内人士已经非常熟悉。
国内学者对企业人力资源管理的研究起步于20 世纪90 年代，一批从海外留学归来的学者首先把西方先进的企业人力资源管理思想和理论引入国内。
（赵曙明，1992 ）在此期间人力资源绩效管理理论也有了很大的发展，绩效管理的重要性已得到普遍认同。
（二）企业人力资源绩效管理的含义最初，绩效考评、绩效考核、绩效考核、绩效管理并没有区分，在很多人力资源管理书籍中都可以找到相关例证。
直到现在，在不少企业的规章制度中，虽然使用的是“绩效管理”术语，但制度的内容却基本上局限于对考核评价过程的规范。
事实上，“绩效管理”和“绩效考核” 这两个术语的内涵并不相同。
近两年，不少学者对此加以区分，相关论述很多，比如吴智勇在《绩效管理--如何考评员工的表现》（中国标准出版社2000 年1 月出版）一书提出：要将绩效考核或评价等同于绩效管理，两者之间是有所不同的。
绩效评价只是绩效管理的一部分。
如果你只做绩效考核而忽略绩效管理的其他环节，你面临的将是失败。
”2002年深圳市思捷达企业管理咨询有限公司胡红卫在《如何不让年终考核流于形式？》（网上）一文中指出：绩效考核只是完整绩效管理过程中的一个环节。
绩效管理与绩效考评的主要区别如下表：绩效管理绩效考核一个完整的管理辅导过程管理过程中的局部环节和手段侧重于信息沟通和绩效提高侧重于判断和考核伴随管理活动的全过程只出现在特定时期事先的沟通与承诺事后的评价另外，关于绩效管理的两种不同的观点，一种认为绩效是产出即结果，一种认为绩效是行为。
这两种观点共存了几年时间，这两年学术界已把二者统一，比如：陈全明在《绩效管理》——海天出版社2002.2 一书中指出了目前关于绩效管理有两种不同的观点：观点相关界定作为产出的绩效1）责任2）领域3）职责任务和活动4）目的5）目标6）产出7）指标8）成功关键要素9）能力和标准作为行为的绩效1）具体工作任务熟练程度2）非具体工作任务熟练程度3）书面和口头交流任务的能力4）所表现出的努力5）维护个人纪律6）促进他人和团对绩效7）监督管理/ 领导8）管理/行政管理并给出结论：绩效是行为和产出的综合。
本文将赵曙明在《中国企业集团人力资源管理战略研究》（2002 南京大学出版社）一书中关于绩效管理定义：绩效管理是企业系统的子系统，是组织管理各层级目标与计划执行情况的重要机制，是由绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效沟通以及绩效改进等环节构成的持续不断的循环过程。
（三）绩效管理的主要理论方法与实践关于绩效管理方法的论述很多，并日趋成熟。
比如杨东龙在（《如何考核和考核员工绩效》——中国经济出版社2001.2）一书对绩效考核就做了比较全面的论述。
该书给出了绩效考核的系统框架，对有关概念、原则、条件和内容结构等进行了细致的讨论；分析了考核的功能和流程；介绍了许多考核方法，比如图解法、强制分布法、排序发、比较法、目标管理法、关键事件法、等级评价法、成绩评语法、综合考评法等，并对各种方法的利弊进行了论述。
最近，360度考核法在管理界比较盛行，世界500 强很多企业都采用此法，国内管理较好的一些企业也开始尝试360 度考核法。
另外，有的学者把平衡计分卡的思想应用到人力资源绩效考核之中。
（四）绩效管理与组织战略关系研究1982 年，狄凯（Tichy ）、弗布鲁姆和戴瓦钠等人最早提出了战略人力资源管理理论。
随后，布兰克在1985 年，戴勒在1984 年和1993 年都相继提出了这一理论。
他们提出把人力资源管理和组织的战略计划作为一个整体来考虑。
绩效管理是人力资源管理的核心。
通过分析实现战略的关键成功因素，我们可以确定企业的关键绩效指标，并由此确定关键员工的绩效指标，从而把员工的主要活动和企业战略紧密结合起来，保证员工的绩效贡献直接支持企业战略的实现。
绩效管理必须从企业的战略出发，围绕提升企业核心能力进行。
美国的两个机构RenaissanceWorldwide 和CFO 期刊曾对数百家实施绩效管理的企业进行调查分析。
分析结果表明，实施绩效管理失败的原因，主要是这些企业的绩效管理是围绕企业年度预算和运营计划建立的，鼓励的是短期的、局部的和战术性的行为，忽[FS:PAGE] 视了企业的战略目标的实现及核心能力的培养。
正如蒋永国在《建立绩效管理体系应处理好的几个关系》（中国企业家2002。
4）指出：绩效管理是企业将战略转化为行动的过程，是战略管理的一个重要构成要素，其深层的目标，是基于企业的发展战略，通过员工与其主管持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，在过程中影响员工的行为，从而实现公司的目标，并使员工得到发展。
（五）绩效管理与企业制度研究绩效管理作为人力资源管理的核心与企业制度密切相关，在传统的金字塔式组织结构中，人力资源部门定位较底，沟通协调困难。
相比之下，在扁平式组织结构中，沟通比较容易，易于推行人力资源绩效管理。
林泽炎在《技术与管理融和——目前国内企业人力资源管理制度建设的关键》《中国人力资源开发》，（京2002 ，4）中指出：遵循程式化与人性化的战略方向，借鉴西方先进的管理理念，结合本企业的实际，即采用国际化与本土化的策略，个性化定制国内企业的人力资源管理制度，将是国内各类不同性质企业人力资源管理工作的当务之急。
黄勋敬在《E 时代：人力资源管理的战略革命》（网上）指出：组织的重新设计将成为当代人力资源管理重要的制度背景。
当代的组织设计将改变传统的依据功能来组织生产、市场与销售、研究与开发、财务等业务部门的做法，而是实行组织结构方面的扁平化和网络化。
（六）绩效管理与企业文化研究改革开放以来特别是入世以后，企业文化越来越受到中国企业界和学术界的广泛关注和重视。
人们逐渐意识到企业文化是企业寻找企业生存与发展的“原则”和“资源”，在知识经济时代它已显示出作为一种“知识资本”所产生的文化力和生产力，已成为企业核心竞争力的重要因素。
美国佛罗里达国际大学著名管理学教授加里?德斯勒撰写的《人力资源管理》中国人民大学出版社和PrenticeHall 出版公司合作出版的这本《人力资源管理》（第六版）“赢得雇员的献身精神是成功的人力资源管理的基石，而企业中每个人力资源管理的实践环节，都非常有助于雇员献身精神的培养。
”国内孟凡驰在 《 企业文化 ：人力资源开发的重要理论依据》《企业文化 》2000 年第 10 期一文中指出： 企业文化 理论本质特征是倡导以人为中心的人本 管理哲学， 反对 “见物不见人 ”的理性主义管理思想。
它主张将培育进步的 企业文化 和发挥人 的主体作用作为管理的主导环节。
即使是积极的体制和制度， 也不是维系企业组织的惟一手 段。
最根本的任务还在于培养共有的文化， 同时建立为实践这一文化的上下级关系。
不论一 位老板多么聪明能干， 如果不能同职工同心协力一起干， 而是手持权力与制度的魔杖， 与工 人对着干，那么等待他的只能是失败。
张红普在《文化治理：企业发展的永恒主题》海欣制 药（网上） 一文分析出：一个企业如果无法塑造出适合企业生存的文化， 进而用这种文化来 促进企业管理、企业经营和发展的话， 那么这个企业是难以成为一个知名企业的。