管理的终极价值及人文管理学与中西方管理差异
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管理的终极价值及人文管理学与中西方管理差异研究分析 管理寄寓了人们实现生存的最终目的或最高理想，即管理的终极价值；管理的具体目标及其效率，即管理的工具价值。
为您编辑了“管理的终极价值及人文管理学与中西方管理差异研究分析” 管理的终极价值及人文管理学与中西方管理差异研究分析 一、管理的终极价值、工具价值与管理价值二重性。
（一）管理的终极价值。
从存在关系的角度来看，人类的存在是作为生产关系的人类社会存在的，而维系这种生产关系的就是管理活动。
从存在状态的角度看，存在是在关系中生成和变化的，不同的社会结构有不同的管理理念，或者说，不同的管理理念塑造了不同的社会结构，人类社会正是在管理活动和管理结构中存在和发展的，因此，管理是人类社会存在的方式，管理本身必然渗透了人类对于自身如何存在的理念。
现代资本主义社会绝不会采用中国古代封建社会的管理理念，反之，中国古代封建社会也绝不会产生民主治理、现代企业等管理结构。
将管理与人类的存在方式来联系起来，意味着如何理解人类的存在就会如何理解管理，而反过来，有怎样的人类理想，就有怎样的管理理念。
人类的本性是在管理中实现的，管理及其理念代表了人类作为社会性存在的本质，正是管理构建了人类世界。
人类的社会结构、经济结构、政治结构本质上是一种为了更好地协调社会活动而形成的管理结构，抽离其中的管理实质，人类社会将变成一盘散沙，正是管理构建了人类社会。
尤其是进入近代以来，人类社会愈来愈以组织的方式而存在，现实的人们必定处于某一组织之中，而管理作为维系组织存在的关键因素对人们的社会生活与实践有着巨大的影响，人们生存、劳动、生活的意义与管理的理念息息相关。
在这一理念中，必定寄寓了人们实现生存的最终目的或最高理想：即一种合适于人性理想的存在方式和社会协调方式，这就是管理的本体价值或终极价值。
（二）管理的工具价值。
管理不仅仅是关于人类如何作为社会性存在的理念，管理必须有具体的目标。
中西管理制度比较
中西管理制度比较管理制度是各国企业组织的核心，它包括人力资源管理制度、绩效考核制度、薪酬制度、激励机制、沟通协调机制等方面。
中西管理制度存在着显著的差异，这些差异不仅体现在管理制度的设计和实施上，更是源自于中西方文化观念和价值观念的不同。
通过比较中西管理制度的差异和共性，可以更好地了解中西管理制度的优劣势和发展趋势。
一、人力资源管理制度1、中方：传统上，中国企业倾向于以家族式的管理方式为主，企业内部的晋升和管理职位多由家族成员或者亲属来担任。
这种管理模式在一定程度上会影响企业的管理效率和公平性。
2、西方：西方企业更加注重以能力为基础的人才选拔和晋升机制。
他们强调专业化管理和规范化的管理流程，公开透明的选拔机制使得企业内部更加公正和公平。
二、绩效考核制度1、中方：中国企业普遍存在绩效考核不科学，考核标准不明确和执行不规范等问题。
很多企业还存在着“关系户”的问题，绩效考核被主观因素左右。
2、西方：西方企业普遍采用KPI（关键绩效指标）的考核方式，能够量化和形象化员工的绩效贡献，更具有科学性和客观性。
三、薪酬制度1、中方：在中国企业，薪酬制度普遍存在着缺乏公平性和透明度，薪资占比不合理等问题。
有的企业还存在着“虚高薪酬”，员工的实际贡献与薪资水平不相符。
2、西方：西方企业更加倾向于以能力和实际工作业绩为基础的薪资制度，在薪酬设计上注重薪资与职位和行业的市场价值挂钩，更加考虑员工的工作贡献。
四、激励机制1、中方：中国企业的激励机制主要以薪酬激励为主，大部分企业缺乏长期激励机制，员工的激励动力较低。
此外，还存在着晋升空间不足和晋升机制不公等问题。
2、西方：西方企业注重建立长期激励机制，如股票期权、股权激励、晋升机制等，能够有效地激发员工的积极性和创造性。
五、沟通协调机制1、中方：在中国企业，沟通机制不畅通，上下级之间的沟通不畅，企业内部信息传递效率较低，影响了企业内部的协调和决策效率。
2、西方：西方企业更加注重构建开放的沟通机制，注重员工的参与和决策，能够更好地激发员工的积极性和创造性。
中西方管理学思想的差异及原因
中西方管理学思想的差异及原因中西方管理学思想发展经历不同，在对于人性的假设上也有着理性与非理性的区别，中国管理学思想大多是从实践得出经验总结，而西方管理学思想更多是通过实验得出的结论。
产生如此差异的原因主要是双方的社会经济条件的不同以及形成思想体系的历史文化渊源迥异。
而了解中西方管理学思想的差异，企业才能选择适合本企业的管理模式，建立有效的管理机制。
标签：管理学;理性与非理性;历史渊源;经济体制近年来，改革开放不断深入发展，中国的经济面貌焕然一新，經济体制改革也取得了显著的成就。
企业作为构成国家经济整体的细胞，其经营发展更是与国家经济命脉息息相关。
因此，企业如何治理，塑造什么样的管理体系，建立什么样的管理制度都是值得深思熟虑的。
尤其是在西方管理学思想被中国本土企业大量引用，而中国管理思想发展较薄弱的情境下，更要清楚二者的差异以及原因，才能判断什么是最适合本企业的。
一、中西方管理学思想的差异从中西方管理学史来看，西方管理学思想起源较早，发展成熟。
从工业革命之后管理学开始形成，经历了古典管理理论学派、现代管理理论学派，到如今信息化时代的当代管理理论阶段。
而中国管理思想是在改革开放后从本土企业实践中得出经验结论，逐渐形成体系，但是管理哲学的发展可以追溯到百家争鸣的时期。
接下来从中西方管理学对于人性的假设来看，西方管理学思想将人性更多地定义为理性化甚至机械化，例如，亚当·斯密提出的“经济人”假设，泰勒的科学管理理论以及后来的行为科学学派。
这些理论认为重视制度健全比期待员工自觉甚至热爱工作更为重要，把人性看作是科学理性的。
而中国管理学思想对于人性可以看作是基于儒家思想的假设。
儒家思想的核心是“仁”，无论是“君子爱财，取之有道”还是“君子喻于义，小人喻于利”都可以看出中国管理学思想对人性的假设是一个“向善观”，认为人性是可以重仁义而轻利益的，是一个非理性的概念。
最后是理论来源的问题，西方管理学思想许多理论的提出是建立在实验上的，像是泰勒在提出科学管理理论前进行的铁锹实验、搬运生铁试验等。
中国式管理和西方管理区别
中国式管理和西方管理区别中国式管理和西方管理区别一种是管人理事，另一种是管事理人。
我觉得西方人的管理是属于第一种，而我们中国人的管理应该属于第二种。
西方的管理为什么是管人理事呢？首先，西方社会人与人的关系是建立在平等观念上的，所以他们人与人的关系是人际关系，就是大家都是独立平等的个人。
其次，西方社会属于个人利益至上，人的大部分生命追求的是个人利益的最大化。
再有，西方文化讲究选择，对就是对、错就是错，是非要很分明。
任何事情都要二选一的作出抉择。
比方说，西方每个工作岗位都是明确列出职能范围，职员只要做好自己工作范围的事情，其他事情都不用管，也不能管。
中国人的企业的工作岗位也列出职能范围abc，但还会加一条“其他”。
就是每个人不仅要做好自己份内的事，有能力者还要多做其他事情。
西方企业是等级制度很清楚的，员工不能越级报告。
而中国人是等级制度很不清晰的，越级报告对我们有利时就做，没益时就安安分分，中国人是很会调整的，一切以圆满为努力方向。
如果老板很赏识一个员工，这个员工成为“红人”，自己岗位的事就不用做了，就只做老板交代的“其他”。
所以西方的管理管西方人就有用，管中国人是不能适应的，中国人拿西方那套硬搬来管理中国人是行不通的。
中国人的管理是管事理人。
管事就是对事不对人，理人就是引导每个人的能力向属于自己的方向发展。
中国人向来不喜欢被人管，越管越难管，反抗意识非常强烈。
所以会管理的人会从两方面出发：一做人方面，修养自己的品德，做好自己的行为，尊重自己的员工，搞好人伦关系，公众关系。
二理事方面，也就是处理事情的能力，企业顺畅时，做好全局运作；企业有危机时，做好随机应变。
这样管理者的威望就会树立得很好，就能做到无为而无所不为。
西方管理学每隔一段时间就会变，老是求新求变，变来变去还是回归原点。
中国的管理哲学以“合”为根本，各方面都兼顾，兼顾到合理。
而不是西方的以“分”为根本的管理哲学。
《易经》的阴阳变化就是中国人管理的文化根基，我们是以统一的思想来管理的。
中西方管理思想的区别与联系
中西方管理思想的区别中西方文化传统及价值观念的差异：1、对事物的评价方面，中国偏重社会，以人为本，从人出发，将自然对象人格化、人际化、伦理化、社会化，注重于强调“天人合一”表现为政治伦理思想的兴盛。
西方偏重自然，将人物化，早期西方核心的管理思想是以管物的方式管人，将人际关系自然化，强调人是自然的一个部分，表现为自然科学的发达。
2、对效用的评价方面，中国重整体、群众意识，政治伦理表现为集权至上，个人的忍让、服从和牺牲，自我意识淡薄。
西方重个人，强调自我，伦理上表现为自私、竞争、进取心和强烈的自我意识。
3、在对利益的态度方面，中国重视轻功，整体的伦理标准代替了利益欲望，祖宗与宗族的教训礼法，比任何实际利益都重要。
西方则把欲望看做是人的自然本质与合理要求，把它看作是推动历史的动力，从而将功利作为评价历史的标准。
4、在认识论的理解方面，中国重直觉，重内省，重先验理性。
西方重实验，重事实，重逻辑理性。
管理是文化的结晶，特定的管理思想是寓于特定的文化传统中，并受特定的文化传统支配和影响，从而带有特定文化传统的特征和烙印。
从中西方文化传统的差异，可以看出中西方管理思想的区别。
（一）对管理核心的认识上xx：重视人的力量，认为人是管理的核心。
在中国古代管理思想中，民本思想一直占据着主导和核心地位。
如管子“民本”的管理理念、儒家的“民本论”等。
西方：重视技术化的管理，把管理的重点放在物质资料的改进和提高上。
如泰罗的规范管理理论和法约尔的一般管理理论等。
（二）在管理的方式、方法和手段上由于东西方在管理核心问题上的分歧，必然导致在管理方式、方法、手段及其重点上的差别。
xx：在以人为本的管理思想的指导下，起管理方式与手段体现如下特点：①十分重视“人”的作用并强调要“知人善任”。
如管子的“民本”管理思想与“德能兼备”的用人标准；儒家“民本论”和“任而能信”的思想；墨家用人“唯贤”的思想和“个其言，迹其行，察其所能”的选才方法等。
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关于管理的终极价值及人文管理学与中西方管理差异大家好，欢迎来到，小编今天为大家带来管理的终极价值及人文管理学与中西方管理差异，希望大家喜欢!一、管理的终极价值、工具价值与管理价值二重性。
(一)管理的终极价值。
从存在关系的角度来看，人类的存在是作为生产关系的人类社会存在的，而维系这种生产关系的就是管理活动。
从存在状态的角度看，存在是在关系中生成和变化的，不同的社会结构有不同的管理理念，或者说，不同的管理理念塑造了不同的社会结构，人类社会正是在管理活动和管理结构中存在和发展的，因此，管理是人类社会存在的方式，管理本身必然渗透了人类对于自身如何存在的理念。
现代资本主义社会绝不会采用中国古代封建社会的管理理念，反之，中国古代封建社会也绝不会产生民主治理、现代企业等管理结构。
将管理与人类的存在方式来联系起来，意味着如何理解人类的存在就会如何理解管理，而反过来，有怎样的人类理想，就有怎样的管理理念。
人类的本性是在管理中实现的，管理及其理念代表了人类作为社会性存在的本质，正是管理构建了人类世界。
人类的社会结构、经济结构、政治结构本质上是一种为了更好地协调社会活动而形成的管理结构，抽离其中的管理实质，人类社会将变成一盘散沙，正是管理构建了人类社会。
尤其是进入近代以来，人类社会愈来愈以组织的方式而存在，现实的人们必定处于某一组织之中，而管理作为维系组织存在的关键因素对人们的社会生活与实践有着巨大的影响，人们生存、劳动、生活的意义与管理的理念息息相关。
在这一理念中，必定寄寓了人们实现生存的最终目的或最高理想：即一种合适于人性理想的存在方式和社会协调方式，这就是管理的本体价值或终极价值。
(二)管理的工具价值。
管理不仅仅是关于人类如何作为社会性存在的理念，管理必须有具体的目标。
正如管理思想史家雷恩指出的那样，组织的管理必须要有一个目标，或者要实现的某件事，也许这种目标就是一年一度的采集果实、狩猎、播种农作物或者保护集体免遭游牧民族的掠夺等等。
浅析中西管理文化差异及中国式管理面临的问题3200字
浅析中西管理文化差异及中国式管理面临的问题3200字摘要：中西方文化的差异导致两者在管理哲学、管理理念、管理方式上存在很大的不同。
中国式管理源于中国文化的精髓，适应中国人和组织的特点，在当前阶段取得了一定的成绩，但依然存在很多问题。
我们要从中国人的文化思维习惯出发，灵活借鉴西方国家先进的管理思想和工具，寻找适合不同类型企业、不同发展阶段企业的管理方式。
关键词：管理文化;中国式管理随着中国经济的崛起，以及最近几年中国企业在海外的扩张，“中国式管理”越来越受到人们的关注。
“中国式管理”一词具有浓厚的文化气息。
文化植根于自然、人文环境，管理文化主要体现在社会和经济组织当中。
自然和人文环境的差异导致中西方文化的巨大差异，由此决定了他们在社会和经济组织的管理上也存在明显的差异。
本文将从管理文化差异出发，讨论中西文化下的管理差异以及中国式管理面临的几个主要问题。
一、中西文化差异下的管理差异从思维方式上来说，欧美人的思维是二分法，是非分明，是一种典型的少数服从多数的管理方式。
日本人的思维是一分法，从上到下绝对服从，全力以赴执行老板的指令。
中国人的思维很复杂，属于三分法，是非难明，总是以中庸之道寻求各种平衡。
由此，中国的组织与西方的组织在管理哲学上存在较大的差异。
（一）中国以人为主，西方以事为主西方人是因事找人，因为事的需要来设岗、找人;中国人是因人定事，因为有这么一个人，所以要设置这样的一个部门和岗位。
一旦人有变动，工作就开始要调。
比如某单位有6个人，走了一个，剩余的5个人做自己喜欢做的事隋，然后把最不喜欢的留给那个新来的人，谁叫你新来的呢。
（二）中国人很重视道和理，西方人更注重法和规道理有很多标准，而法规只有一个标准。
在中国，人们一开口就说：你讲不讲道理啊？而很少说：你有没有法律依据呀？你有道理他就听，没有道理的话你就是费劲口舌也是无济于事。
虽然每一个人嘴上都讲依法、依规办理，其实心里头所想的都是合理解决。
中国和西方的管理学的区别
中国和西方的管理学的区别中国历史悠久，社会制度性强，那种“官大一级压死人”的等级权力思想似乎在人们的思想中已经根深蒂固了。
中国人大都不喜欢出风头，情愿少事不愿惹灾，不求有功但求无过。
一个计划项目推行起来，中国人几乎都是先由高层的规划，然后高层把规划交给中层，中层再下发给基层的员工然后行事，这样层层下发下去。
中层的负责对项目任务进行安排和检查，而基层的民工则是负责完成任务。
这样下来，就算项目失败了，也只会怪罪上级的制度规划上，下层则是不会操心的。
那些底层的民工不会关心公司的运营情况，他们只会关心眼下的工作情况和工资，不行就到别的公司去，一样的干。
这是中国的一个基本的特征之一，这一点已经根深蒂固了。
所以那些西方的管理学专家来到中国，觉得中国的制度好笑，你跟他谈管理，他觉得好笑。
相反，他跟你谈管理，你也觉得好笑。
因为你会觉得行不通。
因为他们天生个性外向，对于一个项目计划，他们则会全员讨论起来，个个畅所欲言，其管理思想和管理经验曾多次互相交流，在一定程度上成为了一个浑然一体的系统。
他们实施项目也会全员行动，互相沟通互相讨论，在西方，他们是不存在“层”这种概念的。
而在中国，由于性格和思想上的原因，大多数都是沉默寡言的，喜欢守旧，不愿变革。
西方人们由于文化和思想上的差异，大多数都喜欢创新，愿提交自由讨论和实践经验。
所以由于文化和思想上的差异，西方管理学在中国大面是行不通的，中国管理学还得靠我们自己来管理。
造成中国和西方管理方式不同的原因有三。
在教育上，中国教育要求严格，来不得半点瑕疵和不同，所以也就造成的人们思想性格和创新思维的千篇一律，即使有什么想法和创新，也会被其他人目为异类，辱而不用。
所以大多数人们都不会发表观点和想法。
而西方教育则追求个性和创新，给孩子们给予了很多的想象空间和充分的肯定与鼓励，他们便有了大胆创新开拓进取的习惯。
此不同一也。
在文化上，西方人讲究大胆豪放的浪漫色彩。
为人处世不会拘束，初次见面便会开门见山的直奔话题而去。
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管理的终极价值及人文管理学与中西方管理差异吕力（武汉工程大学管理学院，湖北武汉430205）[摘要]管理寄寓了人们实现生存的最终目的或最高理想，即管理的终极价值；管理的具体目标及其效率，即管理的工具价值。
管理的工具价值依赖于管理终极价值而存在；工具价值本身渗透了终极价值；终极价值也必须依靠工具价值而实现，这就是管理价值的二重性。
撇开管理的终极价值，仅仅将管理视为工具，管理就是同质的。
只有从管理的终极价值这个角度出发，才能真正理解中西管理差异。
尽管在现实生活中不存在“人文管理”，但将管理价值中的“人文价值”作为重点来进行研究却是可能的。
因为“人文管理学”是一门普适的管理学分支。
[关键词]管理的终极价值；管理的工具价值；管理价值的二重性；人文管理学;中西方管理差异[中图分类号]F014.84[文献标识码]AUltim ate Value of Managem ent,Hum anistic Managem ent and the Differences between Chinese and Western Managem entLV LiAbstract:Management embodies human beings'final target or top ideal to reach survival,i.e.the ultimate value of management;while its concrete target and efficiency is its instrumental value.The instrumental value and ultimate value depends on each other,which is the du-ality of managerial value.Omitting its ultimate value,we only see management as a tool,so management is homogeneous.Only from the perspective of ultimate value,can we truly understand the differences between Chinese and Western management.Even though there is no humanistic management in reality,it is possible to research humanistic value of management because humanistic management is a univer-sal subject in management.Key words:ultimate value of management,instrumental value of management,duality of managerial value,humanistic management,dif-ference between Chinese and Western management[收稿日期]2011-11-22[作者简介]吕力(1971-)，湖北建始人，武汉工程大学管理学院副教授，博士，副院长。
研究方向：管理哲学。
[基金项目]国家社会科学基金资助项目(11BGL003)；教育部人文社会科学研究青年基金资助项目(09YJC630180)。
一、管理的终极价值、工具价值与管理价值二重性(一)管理的终极价值从存在关系的角度来看，人类的存在是作为生产关系的人类社会存在的，而维系这种生产关系的就是管理活动。
从存在状态的角度看，存在是在关系中生成和变化的，不同的社会结构有不同的管理理念，或者说，不同的管理理念塑造了不同的社会结构，人类社会正是在管理活动和管理结构中存在和发展的，因此，管理是人类社会存在的方式，管理本身必然渗透了人类对于自身如何存在的理念。
现代资本主义社会绝不会采用中国古代封建社会的管理理念，反之，中国古代封建社会也绝不会产生民主治理、现代企业等管理结构。
将管理与人类的存在方式来联系起来，意味着如何理解人类的存在就会如何理解管理，而反过来，有怎样的人类理想，就有怎样的管理理念。
人类的本性是在管理中实现的，管理及其理念代表了人类作为社会性存在的本质，正是管理构建了人类世界。
人类的社会结构、经济结构、政治结构本质上是一种为了更好地协调社会活动而形成的管理结构，抽离其中的管理实质，人类社会将变成一盘散沙，正是管理构建了人类社会。
尤其是进入近代以来，人类社会愈来愈以组织的方式而存在，现实的人们必定处于某一组织之中，而管理作为维系组织存在的关键因素对人们的社会生活与实践有着巨大的影响，人们生存、劳动、生活的意义与管理的理念息息相关。
在这一理念中，必定寄寓了人们实现生存的最终目的或最高理想：即一种合适于人性理想的存在方式和社会协调方式，这就是管理的本体价值或终极价值。
(二)管理的工具价值管理不仅仅是关于人类如何作为社会性存在的理念，管理必须有具体的目标。
正如管理思想史家雷恩指出第2012年第1期（总第390期）商业经济SHANGYE JINGJINo.1，2012Total No.390[文章编号]1009-6043（2012）01-0025-0325--的那样，组织的管理必须要有一个目标，或者要实现的某件事，也许这种目标就是一年一度的采集果实、狩猎、播种农作物或者保护集体免遭游牧民族的掠夺等等。
除了具体的目标之外，组织的成员还需要拥有工作或战斗的工具，这些工具是实现目的的资源或手段，其中包括人、武器、耕作工具或者其他任何东西；还需要对参加组织的人的各种活动作出明确的安排，其目的是在实现具体目标时，能使他们的行动相互作用和协调一致；最后，这个集体发现，如果有一个专门承担保证使整个组织不断实现其具体目标的任务，那么就有可能取得更好的结果。
因此，管理除了渗透人类关于如何生存的理念之外，还必须关心“如何达到具体目标”的技术性问题。
在20世纪初期，法国人法约尔提出，为达成组织的具体目标，所有的管理者都必须执行5项管理活动：计划、组织、指挥、协调和控制；为高效地实现具体目标，还必须遵循分工、权力、纪律、统一指挥、统一指导、个人利益服从整体利益、报酬、集权、等级链、秩序、平等、人员保持稳定、主动性、团结精神共14条原则。
马克思认为，价值这个普遍的概念是从人们对待满足他们需要的外界物的关系中产生的。
这表明价值是主客体之间的需要与满足关系的不断生成。
从价值的这一定义来看，人类不仅需要有“理想”“信仰”等终极价值，而且需要在现实生活中不断实现其具体目标，从所以，在管理中如何计划、如何组织、怎样协调、如何控制的方法和手段也当然具有价值。
历史上首先认识到管理具有上述价值的仍然是法约尔。
法约尔所受的是作为工程师的教育，但是作为一个具有9000多名员工的多部门大型企业总经理，法约尔认识到，组织的成功更多地取决于其领导人的管理能力而不是技术能力，管理具有与技术相互独立的价值。
与管理的终极理想或终极价值相对，管理具体目标及其效率的价值可以称之为管理的工具价值。
(三)管理价值的二重性管理既渗透人类关于社会实践组织形式的最终目的或最高理想，也还必须确定组织的每一项工作内容和具体目标，以上二者同时构成组织中人们的需要，形成各自相互区别又相互联系的统一体，这就是管理价值的二重性。
1.管理的工具价值依赖于管理终极价值而存在。
因为人是从狭义的动物界进化而来的，动物的知觉、好恶等等，都是着眼于功效性的具体目标，都只服从于“物竞天择”的进化论原则。
在人类社会的早期，认知、道德、艺术都是手段，短期性的、具体的目标就是根本性的目的，如狩猎活动必须要擒获猎物，种植必须收获果实，人类的实践水平越是低下，与眼前的功效目的的联系就越密切。
随着人类社会实践水平的提高，生存条件的改善，人们开始对与短期的、具体的功效无关的事物开始产生兴趣，逐渐发现这些区别于具体目标的事物的价值，这就是终极价值。
例如，在实践中人们发现了社会中“人性的尊严”有时候比具体的目标更重要，为了维持人性的尊严，在一些情况下人们宁愿舍弃具体的目标。
再例如，人们发现人生价值的意义不仅来自于吃饱喝足以及维持生存，还可以有更高远的意义：即使人性变得高尚、更美好，使人类社会变得更完善、更值得热爱，这就是我们每一个偶然降临到世间来的人的目的和生命的终极价值。
脱离了原始社会的人的所有行为正是在这样的终极价值的指引下而实施的。
在蜂蚁之中，我们已经发现了一种清楚简捷的劳动分工情形和一个惊人复杂的社会组织，即蜜蜂在建造蜂巢时，其精确性和准确性几乎与几何学家一样。
这样的活动需要一个非常复杂的“协作系统”，然而我们并不认为蜜蜂和蚂蚁所做的是“管理”的工作———尽管这项工作无论从任何方面来说都是“有目的、协调的、群体性的工作”。
从与蜜蜂的对比中可以看到，管理具体目标的确立依赖于管理主体现有的观念以及对未来的理想结果所作的遇见和推测，而这种理想结果在管理活动实施之前还没有实现。
因此，具体目标依赖于终极目标而存在，管理的工具价值依赖于管理终极价值。
2.工具价值本身渗透了终极价值。
效率是管理最重要的工具价值之一，现代管理学奠基人泰罗的《科学管理原理》的核心内容正是如何提高车间的工作效率：它包括著名的工时研究、差别计件工作制、职能工长以及任务管理制。
然而众所周知，管理史上就泰罗的效率主义曾经出现过激烈的辩论。
在1911年举行的有关“科学管理”的意见听证会上，双方问题的焦点毫无疑问地集中于渗透在“管理效率”之中的管理终极价值之上：反对者认为，在科学管理制度下，作为一个工人，如果他不属于“头等”，在世界上就没有出路———如果他在某个具体行业里不是一个“头等”的工人，难道他就应该被毁灭，被赶走？而泰罗坚持认为，如果世界上所有的人不管是劳动还是偷懒，如果他们都有权过同样好的生活，这种现象肯定是不合理的，对效率的追求将使得他们的生活不会是一样好的，这是正常的。
因此，我们可以看到“效率”其实渗透了泰勒的有关管理终极价值的理念：在确保每一个雇主获得最大限度财富的同时也确保每一个雇员能获得最大限度的利益，这一理念体现的完全是资本主义早期的人性理想，即“适者生存、优胜劣汰”。
这一理念当然具有进步性，但它忽视了组织除了效率之外，还有其他的追求———组织不单纯是实现效率的机器；而且实现效率的手段并不只有工时研究、计件工资制，还有其他更为“人性化”的手段。
3.终极价值也必须依靠工具价值而实现。
虽然管理的工具价值是被终极价值所决定的，但终极价值并不能单独存在。