装饰公司薪酬激励方案说明
装饰公司工资薪酬制度范本
装饰公司工资薪酬制度范本第一条总则1.1 本制度旨在规范公司的薪酬管理体系，保障员工合法权益，激发员工工作积极性，提高公司整体竞争力。
1.2 本制度适用于公司全体员工。
1.3 公司薪酬管理应遵循公平、合理、激励、可持续的原则。
第二条薪酬结构2.1 员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、补贴和奖金等组成。
2.2 基本工资是根据员工的工作年限、学历、职称等因素确定的固定工资。
2.3 岗位工资是根据员工岗位的重要性、工作难度等因素确定的工资。
2.4 绩效工资是根据员工的工作表现、公司业绩等因素确定的不固定工资。
2.5 补贴包括通讯补贴、交通补贴、午餐补贴等。
2.6 奖金包括年终奖、项目奖金、优秀员工奖金等。
第三条薪酬等级3.1 公司根据员工的工作岗位、职责和要求，设置不同的薪酬等级。
3.2 薪酬等级分为高级、中级、初级三个层次。
3.3 各等级薪酬水平根据市场调查和公司实际情况定期调整。
第四条薪酬发放4.1 员工工资按月发放，每月最后一个工作日支付工资。
4.2 工资发放前，各部门负责人对员工进行绩效考核，确定绩效工资比例。
4.3 员工工资扣除个人所得税、社会保险费、公积金等法定扣款。
4.4 员工加班工资按照公司规定执行。
第五条晋升与薪酬5.1 公司建立完善的晋升机制，鼓励员工提升自身能力，实现个人价值。
5.2 员工晋升成功后，根据新岗位的薪酬等级调整工资。
5.3 公司为优秀员工提供薪酬晋升机会，激发员工工作积极性。
第六条特殊情况下薪酬处理6.1 员工请假、出差等特殊情况，按照公司规定计算工资。
6.2 员工离职时，按照公司规定支付工资和补偿。
6.3 员工因违纪违规被解除劳动合同的，按照公司规定处理。
第七条附则7.1 本制度由公司人力资源部负责解释和执行。
7.2 本制度如有未尽事宜，由公司领导决定。
7.3 本制度如有变更，需经公司领导批准，并通知全体员工。
通过以上条款，我们希望建立一个公平、合理、激励的薪酬制度，激发员工的工作积极性，提高公司的整体竞争力，实现公司可持续发展的目标。
装饰工程公司考核工资分配与奖励制度
装饰工程公司考核工资分配与奖励制度一、工资分配制度1. 基本工资：根据员工的岗位、职级和工作年限，按照公司设定的基本工资标准进行支付。
2. 绩效工资：根据员工的工作表现、完成任务的质量和数量，按照公司的绩效考核标准进行分配。
绩效工资通常占员工总工资的一定比例，如40%或50%。
3. 加班费：员工在正常工作时间之外加班，应按照国家规定和公司规定支付加班费。
4. 奖金：根据员工的工作表现、完成项目的质量、客户满意度等因素，公司可以设立各种奖金，如季度奖、年终奖、项目奖金等。
5. 福利：公司为员工提供一定的福利待遇，如五险一金、餐补、交通补贴、住房补贴等。
二、奖励制度1. 优秀员工奖：公司每季度或每年评选出表现优秀的员工，给予一定的奖金和荣誉证书。
2. 创新奖：鼓励员工提出创新性的建议和方案，对于被采纳的建议和方案，给予一定的奖金和荣誉证书。
3. 项目完成奖：对于按时、按质、按量完成项目的团队或个人，给予一定的奖金和荣誉证书。
4. 客户满意度奖：根据客户对员工的评价，对于获得高客户满意度的员工，给予一定的奖金和荣誉证书。
5. 个人成长奖：鼓励员工不断提升自己的业务能力和综合素质，对于取得一定成果的员工，给予一定的奖金和荣誉证书。
6. 团队协作奖：鼓励员工之间的团队协作，对于表现突出的团队，给予一定的奖金和荣誉证书。
三、考核与调整1. 公司应定期对员工进行绩效考核，确保工资分配和奖励制度的公平、合理。
2. 根据公司的经营状况、市场变化等因素，公司可以适时调整工资分配和奖励制度，以激励员工更好地发挥作用。
3. 员工对于工资分配和奖励制度有异议的，可以向公司提出申诉，公司应认真处理并给予回复。
装饰公司薪酬激励方案
装饰公司薪酬激励方案在咱们这装饰公司里呀，要想让大伙都鼓足干劲，薪酬激励那可是相当重要的！咱得整出一套合理又带劲的方案，让员工们开开心心干活，公司也能顺顺溜溜发展。
先说设计师这块儿。
咱不能让设计师们觉得自己的创意就值那么几个钱。
基本工资那是打底的，保证基本生活。
但重点在提成！每完成一个让客户满意的设计方案，根据项目的大小和复杂程度，给个相应比例的提成。
比如说，一个小户型的简单装修设计，提成可以是合同金额的 3%；要是那种大别墅的豪华设计，提成提到 5%都不为过！这能让设计师们为了多赚点，挖空心思出好点子。
我就记得有一次，咱们公司的小李设计师，接了个挺棘手的活儿。
客户要求特别多，风格换来换去，小李都快被折腾疯了。
但他就冲着那诱人的提成，硬是熬了几个大夜，反复修改方案，最后客户满意得不行，当场签了合同。
小李那阵子，虽然累得黑眼圈都出来了，但拿到提成的时候，笑得嘴都合不拢，直说再累也值！施工团队也不能落下。
他们的辛苦咱都看在眼里，所以基本工资得给足。
然后按照施工项目的进度和质量来发奖金。
提前完工并且质量过硬的，额外奖励一笔。
要是因为粗心大意出了问题，不但没奖，还得扣钱。
就像之前有个项目，老王带领的施工小队，为了赶在客户要求的日期前完工，每天早出晚归，精心施工。
在安装地板的时候，发现材料有点小瑕疵，老王二话不说，自己掏钱买了更好的材料换上，就为了保证质量。
最后提前完成了任务，客户特别满意，给公司介绍了不少新客户。
公司也没亏待他们，发了一大笔奖金，大家都乐开了花。
销售团队更是公司的前锋啊！他们拉来的业务直接关系到公司的饭碗。
底薪保证基本生活，然后按照业务量阶梯式给提成。
拉来的业务越多，提成比例越高。
比如说，一个月拉到 5 单以内，提成 5%；5 单到 10 单，提成 8%；10 单以上，提成 10%。
咱公司的小张，那可是销售能手。
有一回，为了拿下一个大客户，他天天往人家公司跑，给人家详细介绍咱们公司的优势和案例。
装饰公司员工激励方案
装饰公司员工激励方案装饰公司员工激励方案一、设计师、市场人员季度奖①第一季度奖设计师、市场人员（各三名）：完成对应职级季度产值任务且超出比例最高者（第一名），奖励1800元；每季度完成对应职级产值任务超出比例排位第二、三名，分别奖励700元、500元。
每季两月未签单设计师末尾淘汰。
②第二季度奖设计师、市场人员（各三名）：季度完成产值任务且超出比例最高者为第一名，奖励2500元；每季度完成对应职级产值任务超出比例排位第二、三名分别奖励800元、600元。
③第三季度奖设计师、市场人员（各三名）：季度完成产值任务且超出比例最高者为第一名，奖励2500元；每季度完成对应职级产值任务超出比例排位第二、三名，分别奖励800元、600元。
每季两月未签单设计师末尾淘汰。
④第四季度奖设计师、市场人员（各三名）：季度完成产值任务且超出比例最高者为第一名，奖励1800元；每季度完成对应职级产值任务超出比例排位，分别奖励700元、500元。
每季设计师、市场人员实行末尾淘汰，签单未达任务三分之一，排名末尾者淘汰。
⑤设计师、市场人员年奖年度设计师业绩奖励：1、上半年完成产值130万，奖励省外著名旅游景点4日参观游览。
2、全年完成产值260万，泰国普吉岛一游。
营运部季奖①第一季度奖部门奖（一名）：季度完成部门产值任务且为第一名，奖励2000元，完成任务90%以上依序奖励800元、600元。
②第二季度奖部门奖（一名）：季度完成部门产值任务且为第一名奖励3000元，完成任务90%以上依序奖励1000元、800元。
③第三季度奖部门奖（一名）：季度完成部门产值任务且为第一名奖励3000元，完成任务依序奖励1000元、800元。
④第四季度奖部门奖（一名）：季度完成部门产值任务且为第一名奖励2000元，完成任务依序奖励800元、600元。
营运部经理年奖：各营运经理年度完成产值80%-90%（含），奖励5000元；完成90%-100%（不含），奖励一万元；完成100%以上奖励一万元+泰国普吉岛一游。
装饰公司工人奖励制度范本
装饰公司工人奖励制度范本一、目的为了充分调动装饰公司工人（以下简称“员工”）的工作积极性，提高工作效率，确保工程质量，根据国家法律法规和企业管理制度，结合公司实际情况，特制定本奖励制度。
二、奖励原则1. 公平、公正、公开原则：奖励制度对所有员工一视同仁，确保奖励的公平性、公正性和透明度。
2. 绩效优先原则：奖励制度以员工的工作绩效为主要依据，注重实际贡献。
3. 激励与约束并重原则：奖励制度既要充分激发员工的积极性和创造性，又要强化员工的职责和约束。
三、奖励项目及标准1. 绩效奖金：根据员工月度、季度、年度工作绩效，给予一定比例的奖金。
具体标准如下：（1）月度绩效奖金：员工当月绩效得分÷总分× 月度奖金比例。
（2）季度绩效奖金：员工季度绩效得分÷总分× 季度奖金比例。
（3）年度绩效奖金：员工年度绩效得分÷总分× 年度奖金比例。
2. 优秀员工奖：每年评选一次，对在工作中表现突出的员工给予表彰和奖励。
具体标准如下：（1）优秀员工：年度绩效得分排名前10%的员工。
（2）优秀管理者：负责的项目或部门年度绩效表现优异的管理者。
（3）优秀团队：年度绩效表现突出的团队。
3. 项目奖金：对于完成项目质量高、进度快、成本低的团队，给予一定比例的项目奖金。
4. 创新奖：鼓励员工提出创新性建议或发明，对为公司创造经济效益或提高工作效率的员工给予奖励。
5. 优秀新人奖：对新入职员工进行考核，对表现优秀的新人给予表彰和奖励。
四、奖励方式1. 奖金：奖金直接发放至员工工资卡，作为员工收入的组成部分。
2. 证书：对获奖员工颁发荣誉证书，以表彰其突出贡献。
3. 晋升机会：优秀员工将优先考虑晋升和调薪。
4. 培训机会：为获奖员工提供更多的培训和发展机会。
五、奖励程序1. 每月、每季度、每年末，由人力资源部组织对员工进行绩效考核。
2. 人力资源部根据绩效考核结果，提出奖励建议，报总经理审批。
装修公司薪酬制度方案范本
装修公司薪酬制度方案范本一、总则第一条为了充分发挥薪酬的激励作用，建立一套科学、合理的薪酬体系，根据国家有关劳动人事管理政策和公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、薪酬原则第三条公平性原则：相同岗位的员工享受同等级的薪酬待遇。
第四条竞争性原则：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
第五条激励性原则：制定具有上升和下降的动态管理，充分调动员工的积极性和责任心。
第六条经济性原则：合理制定薪酬，使员工与公司能够利益共享。
第七条合法性原则：方案建立在遵守国家相关政策、法规和公司管理制度的基础上。
三、薪酬组成第八条员工薪酬由基本工资、绩效工资、福利补贴和奖金组成。
第九条基本工资：根据相应的职级和职位核定，正常出勤即可享受，无出勤不享受。
员工基本工资为1500元，部门经理及以上人员工资由总经理确定。
第十条绩效工资：根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0-60%。
第十一条福利补贴：包括养老保险补贴、医疗保险补贴、失业保险补贴、工伤保险补贴和生育保险补贴等，公司根据本地区的工资水平按月发放给员工。
第十二条奖金：根据公司业绩和员工个人业绩，按照相关规定发放。
四、薪酬发放第十三条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第十四条员工工资实行每月一次性发放，发放时间为每月最后一个工作日。
五、薪酬调整第十五条员工薪酬根据公司经营状况、市场竞争状况和员工个人绩效，适时进行调整。
六、附则第十六条本制度由公司人力资源部负责解释和执行。
第十七条本制度自发布之日起生效，以前制定的相关制度与本制度不一致的，以本制度为准。
通过以上装修公司薪酬制度方案范本，可以为公司建立一套科学、合理的薪酬体系，激发员工的工作积极性和责任心，同时保证公司的竞争力和可持续发展。
装饰公司薪资管理制度模板
第一条适用范围本制度适用于公司全体员工，包括但不限于设计师、业务员、施工人员、管理人员等。
第二条制度目的为激励员工工作积极性，提高工作效率，保障公司利益，特制定本薪资管理制度。
第三条薪资构成公司薪资由基本工资、绩效工资、奖金、补贴及福利等部分组成。
第二章基本工资第四条基本工资标准1. 根据员工岗位、工作年限及公司薪酬体系，设定基本工资标准。
2. 新员工入职前三个月为试用期，试用期工资按基本工资的80%发放。
3. 试用期结束后，如员工表现优秀，可提前转正。
第五条基本工资调整1. 每年度根据公司经营状况及员工绩效，进行一次基本工资调整。
2. 员工晋升、岗位变动等情况，可根据公司薪酬体系进行调整。
第三章绩效工资第六条绩效工资构成1. 绩效工资包括月度绩效工资和年度绩效工资。
2. 月度绩效工资根据员工月度工作绩效、团队目标达成情况等因素确定。
3. 年度绩效工资根据员工年度工作绩效、公司年度经营状况等因素确定。
第七条绩效工资发放1. 月度绩效工资随当月工资发放。
2. 年度绩效工资在次年第一季度内发放。
第八条奖金种类1. 优秀员工奖：对年度绩效突出、为公司做出突出贡献的员工进行奖励。
2. 项目奖金：对完成项目任务、达到项目目标的团队进行奖励。
3. 销售奖金：对业务员完成销售任务、达成销售目标的进行奖励。
第九条奖金发放1. 奖金发放时间：在相应奖励制度规定的时间内发放。
2. 奖金发放方式：现金或转账。
第五章补贴及福利第十条补贴种类1. 交通补贴：根据员工工作地点及交通成本进行补贴。
2. 餐饮补贴：根据员工工作时长及餐费标准进行补贴。
3. 通讯补贴：根据员工工作需要及通讯成本进行补贴。
第十一条福利待遇1. 国家法定节假日及带薪年假。
2. 社会保险及住房公积金。
3. 公司定期组织员工体检。
4. 员工生日福利。
第六章薪资管理第十二条薪资保密公司实行薪资保密制度，员工薪资信息不得对外泄露。
第十三条薪资调整1. 公司根据经营状况、市场行情等因素，可适时调整薪资标准。
江西某装饰公司薪酬激励方案1.doc
江西某装饰公司薪酬激励方案1 江西某装饰公司薪酬激励方案（一）设计部工资体系一、级别工资级别基本任务（元）完成任务基本工资（元）未完成任务提成系数完成任务提成系数主材设计师10万1300 1% 2% 设计师13万1500 2.5% 3%中级设计师18万2000 2.5% 3%高级设计师25万2500 2.5% 3.5%二、工资说明1、未完成签单任务（含主材）发基本工资70%，当月一单未签发50%基本工资2、若在本季度第三月内完成本季度总基本任务，则原扣除的工资及提成一次性补发，但不再重复计超额提成系数。
3、当月签主材量达总签单量50%另发总签单额0.5%提成4、效果图费用以包含在提成中三、级别说明1、设计师若连续三个月均超额完成基本任务，则可向上级提交申请报告，经公司审核通过，可同意升高一级别。
2、设计师若连续三个月均未完成基本任务，则自动向下降低一个级别。
四、职务工资1、主管级200元。
2、总监级400元3、完成本月部门签单量发0.5%提成（不含自己所签的单）五、任务的计算方式任务=当月基础装修签单量十主材签单量+当月结算客户基础增减量+当月结算客户主材增减量（二）市场部工资体系一、级别工资级别签单任务（元）有效量房（户）完成任务基本工资（元）未完成任务提成系数完成任务提成系数家装顾问6万 5 800 1.5% 2.5% 高级家装顾问10万8 1200 1.5% 2.5% 电话营销专员10万8 800 1% 1.5% 高级电话营销专员15万12 1200 1% 1.5%二、工资说明1、未完成有效量房量发基本工资70%，当月没有量房发50%工资。
2、若在本季度第三月内完成本季度总量房任务，则原扣除的工资及提成一次性补发。
三、级别说明1、若连续三个月均超额完成基本任务且每月都完成量房任务，则可向上级提交申请报告，经公司审核通过，可同意升高一级别。
2、若连续三个月均未完成基本任务和量房任务，则自动向下降低一个级别。
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达达建设公司薪酬激励方案第一节总则第一条为规范公司的薪酬管理工作，特制定本制度。
本制度依据国家相关法律、法规并结合公司实际情况制定，体现公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条适用范围本制度适用于在公司工作的所有与公司签订劳动合同的正式在岗员工。
第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的贡献给子合理的回报和激励。
即：1）使薪酬与岗位价值紧密结合；2）使薪酬与员工业绩紧密结合；3）使薪酬与公司发展有效结合起来。
第四条依据岗位薪酬水平的设计建立在以3P（岗位价值、个人能力素质、绩效贡献）为主要付酬要素的理念基础之上。
薪酬的总体水平根据董事会决策、历史因素、当期经济效益、可持续发展状况及同行业薪酬市场行情综合决定。
第五条原则在本制度的制定过程中，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
使员工薪酬在内部其有公平性、在外部具有一定竞争性。
1）公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
2）竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
3）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
4）经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第二节薪酬组织与职责分工在薪酬管理的具体过程中，各相关部门/岗位有明确的相关职责：第十四条成立公司薪酬绩效管理委员会，由以下人员组成：总经理、执行总经理、副总经理、人力资源部长、财务部长等组成。
薪酬绩效管理委员会负责提出公司薪酬政策方向，人力资源管理部门据此负责具体方案的制定，并在每年年度业绩考评结束后组织薪酬调整工作会议，薪酬绩效管理委员会为公司非常设机构。
第十五条薪酬调整工作会议为薪酬绩效管理委员会的年度工作会议，会议主要讨论公司下一年度总体薪酬结构、水平的调整，岗位工资级别调整、绩效奖金调整、福利调整和特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。
薪酬调整工作会议的决议报总栽审批后执行。
第十六条薪酬的临时性重大调整或争议由薪酬绩效管理委员会集体讨论解决，总裁批准后执行。
第十七条人力资源管理部门负责落实相关薪酬决议的执行，并负责具体的员工工资级别调整和各项薪酬发放的组织工作。
第十八条人力资源管理部门负责根据公司员工的具体考评结果，制定薪酬发放方案和员工工资表，报总裁审批通过后执行。
第十九条人力资源管理部门负责全公司的工资总额测算并编制年度工资计划，报总裁审批后执行。
第三节 岗位等级第二十条 根据岗位性质将公司员工岗位等级分为4类(管理类/M 类、专业类/A 类、行政类/P 类、操作类/O 类）9个岗位等级，每个岗位等级设置9档。
具体涉及到每个岗位应设置的等级，详见附件。
级别 P 类（专业类）等级 职衔技术类 预算类 材料类 安全管理 4 P4 总工 预算部经理 材料部经理 安全部长 3 P3 技术负责人 高级预算员 材料主管 安全主管 2P2 质量员 预算员 项目材料员 项目安全员 1P1实习质量员实习预算员实习材料员实习安全员级别M 类（管理类）A 类（行政类） O 类（财务类） 等级 职衔等级 职衔 等级 职衔 总公司 各事业部各区域各项目9 M9 董事长 8 M8 总经理 7 M7 副总经理 总经理 财务总监 6 M6 经理 副总经理 省总经理 部长 5 M5 副经理 经理 副总经理 主管 4 M4 主管 副经理 经理 项目经理 A4 行政主任 04 会计 3 M3 实习主管主管 副经理 副经理 A3 行政主管 03 税务 2 M2 实习主管主管 经理助理 A2 人事专员 02 出纳 1M1实习主管主管A1文员01实习第四节薪酬结构第十三条员工收入，总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位工作方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。
（1）基本工资主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。
包括学历职称工资、工龄工资、津补贴等。
（2）岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的任职资格方面体现了员工的价值。
员工岗位工资的高低主要取决于各岗位工作责任大小、工作所涉及的经济风险的高低、工作内容的繁简以及工作量的多少。
在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分级、岗内分档的方式确定各员工的岗位工资等级。
（3）奖金是依据员工或团队的工作绩效和考核结果等确定的薪资单元，主要依据为考核员工的工作过程、工作能力、工作态度等。
奖金包括月度奖金、年度奖金、管理奖金、团队竞争奖金、单项奖金等形式。
（4）提成是依据员工的签单业绩、利润业绩等确定的薪资单元，包括个人累计业绩提成、KPI考核提成、团队提成等。
（5）福利/津贴是**装饰正式在册员工所能享受到一种待遇，包括交通补贴、午餐补贴、通讯补贴、节日慰问金、社会保险、补充保险、培训、旅游等、第十四条根据不同的岗位类别实行三种薪资体系：薪资体系年薪制（高管层）提成工资制（业务层）结构工资制（职能层）适用范围总裁、副总裁、其他高管等。
设计部、营销部、客户部等人力资源部、行政部、财务部、材料部、预算部、工程部等第五节职能、管理部门薪酬体系结构工资制薪酬由以下几大部分构成：基本工资、岗位工资、奖金、福利/津贴、社会保险与住房公积金及其他。
其中奖金根据公司目标任务完成情况决定具体标准额度。
（福利津贴、社保等见第八章）第十五条基本工资基本工资=基准工资十学历工资十司龄工资1）基准工资：全公司统一标准：1500元；2）学历工资：学历以国家教委承认的毕业学历为准，非国家教委承认以及结业、肆业的学历不予计发学历津贴；职称以国家人事部承认和公司公开评选出的职称为准，包括人事部门评审认可或通过统一考试取得的职称。
公司内部的职称包括：设计师—助理设计师、主案设计师、优秀设计师、主任设计师和首席设计师；项目经理—可分为三级，资深（A级）、高级（B级）、一般（c级）学历职称工资标准中专、高中及以下学历0元大专及同等学历从业（员）100元本科生及同等学历初级职称200元硕士及同等学历中级职称300元博士及以上高级职称500元3）司龄工资(每年50元递增）：连续在公司工作满12个月，第13个月开始享受工龄工资50元/月，以此类推，工龄工资上限为500元。
第十六条岗位工资岗位工资一共分为7档，每半年参加公司半年度考核以确定是否调整薪档，调整后的岗位工资执行新的岗档工资。
岗位工资包含绩效考核工资，不同岗位的岗位工资考核比例不同，具体如下：类别中高层（7-10级）中层（4-6级）行政办公层（1-3级）岗位工资考核比例50% 40% 30%第十七条岗位工资确定的原则1）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；2）岗位责任与任职资格相结合；3）岗内分级，岗位调整和岗级调整相结合；4）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
第十八条 岗位工资标准表岗位工资标准表岗 档 123456789年 薪 试 算岗位80%85%90%95%100%105%110%115%120%最低值基准最高值高管十级 3500 10160 10795 11430 12065 12700 13335 13970 14605 15240 152400 高管九级 2500 7360 7820 8280 8740 9200 9660 10120 10580 11040 110400 高管八级 1500 5360 5695 6030 6365 6700 7035 7370 7705 8040 80400 中层七级 1200 4160 4420 4680 4940 5200 5460 5720 5980 6240 62400 中层六级 1000 3200 3400 3600 3800 4000 4200 4400 4600 4800 48000 中层五级 800 2400 2550 2700 2850 3000 3150 3300 3450 3600 36000 中层四级 600 1760 1870 1980 2090 2200 2310 2420 2530 2640 26400 基层三级 300 1280 1360 1440 1520 1600 1680 1760 1840 1920 19200 基层二级 300 1040 1105 1170 1235 1300 1365 1430 1495 1560 15600 基层一级8008509009501000105011001150120012000第十九条 基本工资、岗位工资、奖金的额度1）基本工资额度：根据个人学历、职称、年龄、全勤有所不同2）岗位工资额度：按照岗位所在等级、个人岗位所在档次、个人绩效等相关因素综合确定，根据岗位等级不同与具体薪酬额度的不同，确定一定的奖金比例/额度。
3）奖金额度：根据各分公司完成月度、年度目标情况而定。
第二十条 薪值的确定岗位薪资等级值：以岗位评估结果作为主要依据确定岗位排序，根据其岗位档幅 级差等级确定各岗位薪等后，根据在具体岗位任职员工的个人能力、历史薪酬、工作表现等因素，确定该员工所处薪等的具体薪档，最终确定薪值。
第二十一条**装饰奖金主要分为两类：月度奖金、年度奖金。
发放方式月度奖金年度奖金奖励对象1、管理层2、职能岗位员工1、管理层2、职能岗位员工根据目标完成率，总公司将集团总利润额的3%，分公司将利润额的20%作为奖金发放，发放方式分为两种：月度奖金和年度奖金。
作为奖金发放。
【注释：本方案中涉及目标完成率，**分公司均必须大于等于60%，外埠分公司均必须大于等于70%，目标完成率低于60%或者70%的则不发放相应奖金或提成。
】公司奖金总额度**分公司1)**分公司金奖总额为利润额的20%2)其中：总经理为利润额的5%，15%为其他管理人员及职能部门员工奖金（乘以目标完成率）；3)发放方式：月度发放60%，年终发放40%（均乘以目标完成率）；**豪宅1)**豪宅奖金总额为利润额的20% ；2)其中：总经理为净利润的10%×目标完成率，10%为其他管理人员及职能部门员工奖金（乘以目标完成率）；3)发放方式：月度发放60%，年终发放40%（均乘以目标完成率）；其他分公司(直营制）1)其他(直营）分公司奖金总额为分公司利润额的20% ；2)其中：总经理为利润额的10%，10%为其他管理人员及职能部门员工奖金；(均乘以目标完成率）3)发放方式：月度发放60%，年终发放40% ；其他分公司(股份制）1）股份分公司奖金总额为分公司利润额的20% ；2）其中：总经理为净利润的10%（1-股份比例）×目标完成率；10%为其他管理人员及职能部门员工奖金（均乘以目标完成率）；3）发放方式：月度发放60%，年终发放40%（均乘以目标完成率）；总公司1）总公司奖金总额为总公司利润额的3%，奖金给副总监级以下员工；2）副总监、总监级以上高管由董事会决定奖金发放额度；3）发放方式分为两种：月度发放每月利润额的2%，年度发放年度总利润额的1%。