关于公司薪酬激励方案的初步看法与建议
关于薪酬管理制度的建议
关于薪酬管理制度的建议
1. 公平公正：建议薪酬管理制度要公平公正，基于员工的能力、经验、工作表现和职位等因素来确定薪酬水平。
要避免薪酬差距过大，防止出现员工不满和不公平的情况。
2. 透明度：建议公司将薪酬管理制度公开化，让员工了解薪酬
的构成和计算方式。
透明的薪酬制度能够增加员工对公司的信任度
和满意度，也可以减少员工之间关于薪酬的猜测和不满。
3. 激励机制：建议薪酬管理制度要设立激励机制，例如设立绩
效奖金、岗位津贴、股权激励等，以激励员工的积极性和努力程度。
激励机制也可以帮助公司留住优秀的员工，提高他们的工作动力和
忠诚度。
4. 薪酬调整与评估：建议定期进行薪酬调整与评估，根据市场
行情和公司业绩等因素，调整员工的薪酬水平。
也要建立有效的薪
酬评估机制，评估员工的工作表现和贡献，并根据评估结果来确定薪酬水平。
5. 培训与发展：建议将薪酬与培训发展联系起来，将员工的薪酬与其继续学习和发展的能力相关联。
例如，公司可以设立专项基金，用于资助员工参加培训课程或进修学习，以提高员工的工作能力和竞争力。
，一个好的薪酬管理制度应该是公平公正、透明可信的，能够激励员工的积极性和努力程度，与公司的战略目标相一致，并与员工的绩效和发展相关联。
薪酬分配的意见和建议
薪酬分配的意见和建议一、意见。
1. 缺乏公平性感知。
有时候感觉薪酬分配就像在玩猜谜游戏。
同样的工作内容，不同的人拿到的钱却差很多，也没个明确说法。
就像我们都是在一条船上划船的，有人拼命划，有人划得少点，可最后发工资的时候，好像不是按照划船的力气大小来分的，这就让人心里很不平衡。
2. 不透明性。
公司关于薪酬是怎么算出来的，就像一个神秘的黑匣子。
我们只知道每个月拿到手多少钱，但是这个数字是怎么来的，是根据绩效、工作时长还是其他什么因素，完全不清楚。
这就像蒙着眼睛走路，心里没底，也不知道该往哪个方向努力才能多挣点。
3. 激励效果不佳。
现在的薪酬分配对大家的激励作用好像有点弱。
比如说，那些额外努力做出创新成果的同事，没有得到特别明显的薪酬奖励。
就像你种了一棵摇钱树，结果只给你多了几个铜板，那谁还有动力去种更多的摇钱树呢？4. 忽视岗位差异。
不同岗位的工作难度和重要性有很大差别，可是薪酬有时候体现不出来。
好比前台的工作和技术研发的工作，一个是公司的门面，一个是公司的技术核心，但是工资差距却没有合理拉开，感觉就像是把金子和银子当成一样的价值来对待。
二、建议。
1. 建立公平透明的薪酬体系。
咱们得把薪酬计算的规则都明明白白地写出来，就像菜谱一样，什么菜（工作）对应多少调料（工资）。
可以做个薪酬手册，里面详细说明基本工资、绩效工资、奖金等都是怎么定的。
这样大家心里就清楚了，也不会互相猜疑，觉得谁走了后门多拿了钱。
2. 强化激励机制。
对于那些在工作中有突出表现的同事，要舍得给糖吃。
如果有人给公司带来了新的业务或者节省了一大笔成本，那就得像中彩票一样给他一笔丰厚的奖金。
这样大家才会更有干劲儿，都想着法儿地为公司做贡献。
可以设立月度或者季度的特别贡献奖，奖金就从公司的盈利里拿出一部分来，这就像大家一起把蛋糕做大了，然后把多出来的那一块奖励给最努力的人。
3. 基于岗位价值评估确定薪酬。
好好评估一下每个岗位的价值。
可以找个专业的团队或者让内部比较有经验的同事一起参与。
对于薪酬的意见和建议
对于薪酬的意见和建议
谢谢你的提问。
以下是一些建议和对于薪酬的意见：
1. 公平和透明：薪酬制度应该公平和透明，让员工了解他们的工资是根据什么标准确定的，避免不合理的薪资差异。
2. 绩效奖励：除了基本工资外，根据员工的绩效和贡献给予奖励，激励员工提高工作表现。
3. 参与决策：员工可以参与和决定薪酬制度的制定，通过对员工的意见和反馈进行收集和考虑，确保薪酬体系符合员工期望和能够激励他们。
4. 市场竞争力：薪酬水平应该与行业和地区的市场竞争力相匹配，避免员工因为薪资不具竞争力而离职。
5. 薪酬福利平衡：除了工资之外，还应该提供其他薪酬福利，如奖金、股权、培训和发展机会、弹性工作时间等，以更全面地满足员工的期望和需求。
6. 薪酬管理技能提升：雇主应该注重提升管理者的薪酬管理技能，确保薪酬制度的执行和管理的公平性和准确性。
如何制定有效的薪酬激励制度
如何制定有效的薪酬激励制度？制定有效的薪酬激励制度是现代企业管理的核心之一，对于提高员工的工作积极性和提升企业竞争力具有重要意义。
以下是一些制定有效的薪酬激励制度的建议：1. 制定明确的薪酬策略和目标在制定薪酬策略和目标时，企业需要明确自身的战略目标和价值观，确定薪酬策略与这些目标和价值观的一致性。
同时，还需要根据市场行情和行业标准，确定符合企业实际情况的薪酬水平，以保持竞争力。
2. 建立科学的薪酬调查和分析体系通过开展薪酬调查和分析，企业可以了解市场行情和行业标准，掌握员工的工作量和绩效情况，从而为制定合理的薪酬标准提供依据。
此外，通过对薪酬数据的分析，企业可以及时调整和优化薪酬策略，以提高员工的满意度和工作效率。
3. 实施绩效薪酬制度绩效薪酬制度是一种将员工的薪酬与个人或团队绩效直接挂钩的薪酬制度。
这种制度可以激励员工更加努力地工作，提高工作积极性和绩效水平。
在实施绩效薪酬制度时，企业需要制定合理的绩效评估标准和程序，确保公平、公正和公开。
4. 提供多元化的福利待遇除了基本的薪酬之外，企业还可以提供多元化的福利待遇，如五险一金、带薪年假、带薪病假、培训机会等。
这些福利待遇可以增强企业的吸引力，提高员工的忠诚度和工作积极性。
5. 建立完善的薪酬调整机制薪酬调整机制是确保企业薪酬体系与市场变化和企业发展相适应的重要手段。
企业需要建立完善的薪酬调整机制，定期对市场行情和行业标准进行调查和分析，及时调整和优化自身的薪酬体系。
总之，制定有效的薪酬激励制度需要企业在全面了解市场行情和行业标准的基础上，结合自身实际情况，制定符合战略目标和价值观的薪酬策略和目标。
同时，需要建立科学的薪酬调查和分析体系，实施绩效薪酬制度，提供多元化的福利待遇以及建立完善的薪酬调整机制等多方面措施来确保企业的薪酬体系具有竞争力和可持续性。
薪资福利激励方案
薪资福利激励方案一、引言薪资福利激励方案旨在提高员工的工作积极性和满意度，促进员工的个人发展和组织的整体发展。
本文将就薪资和福利两个方面展开探讨，并提出相关的建议。
二、薪资激励薪资激励是一种常见的人力资源管理手段，能够对员工的工作表现和贡献进行直接的经济回报，激励员工积极工作。
在制定薪资激励方案时，需要考虑以下几个因素：1.工资水平：根据行业标准和员工的工作职责确定合理的薪资水平，以确保员工的工资处于市场竞争力范围之内，激励员工全力以赴。
2.绩效考核：将薪资与绩效考核相结合，根据员工的工作表现和贡献程度进行评估，并根据评估结果制定薪资增长幅度，激励员工提升绩效。
3.激励奖金：设立激励奖金制度，对完成特定任务或取得突出成绩的员工进行奖励，并确保奖金制度具有公正和透明性。
4.职业晋升：建立良好的职业发展渠道，通过晋升机制激励员工不断提升自身能力和职业素养，获得更高的薪资待遇。
三、福利激励除了薪资激励，福利激励也是提高员工满意度和忠诚度的重要手段。
以下是几种常见的福利激励措施：1.医疗保险：提供全面的医疗保险计划，为员工和其家属提供健康保障，减轻经济负担。
2.休假政策：建立灵活的休假政策，包括年假、病假、事假等，让员工能够在合理的范围内调整工作与生活的平衡。
3.培训和发展：提供各种培训机会，让员工能够持续学习和发展自己的专业技能，提升个人能力和职业竞争力。
4.员工福利：开展员工关怀活动，如员工生日礼物、慰问金、员工节日福利等，增强员工的归属感和幸福感。
5.弹性工作制：实行弹性工作制，让员工能够根据个人需求和工作情况自由调整工作时间和地点，提高工作灵活性和工作效率。
四、建议与总结为了制定一个有效的薪资福利激励方案，公司应该：1.根据员工的需求和公司的财务状况合理制定薪资福利方案。
2.定期进行薪酬市场调研，确保员工薪资处于合理水平，避免员工流失。
3.关注员工反馈，及时调整薪资福利方案，以满足员工的需求和期望。
如何进行有效的薪酬与福利激励
如何进行有效的薪酬与福利激励在现代职场中，薪酬与福利激励对于组织的发展和员工的绩效起着至关重要的作用。
有效的薪酬与福利激励方案能够吸引、留住并激励员工，在提高生产力和工作满意度方面发挥重要作用。
本文将探讨如何进行有效的薪酬与福利激励，并提出相关的建议。
1. 确定绩效评估标准薪酬与福利激励的有效性需要建立在准确和公正的绩效评估基础上。
组织应该明确清晰地制定绩效评估标准，与岗位职责和目标相匹配，并确保评估过程公正透明。
透明度能够增加员工对绩效评估的接受度，从而提高激励的有效性。
2. 差异化薪酬设计在确立绩效评估标准的基础上，组织可以根据员工的绩效水平进行差异化的薪酬设计。
高绩效的员工可以获得更高的薪资增长，以及其他额外的激励措施，如奖金、股权等。
而低绩效的员工则可能面临一定的薪资压力，以激励其改进表现和提升能力。
3. 灵活的福利政策除了薪酬方面的激励外，福利也是吸引和留住员工的重要因素。
组织可以通过提供灵活的福利政策，满足员工的多样化需求。
例如，提供弹性工作时间、远程办公、健康保险、员工福利计划等。
这些福利可以增强员工的工作满意度，激发他们的工作动力。
4. 职业发展机会职业发展机会是一种非常有价值的激励方式。
组织应该为员工提供发展空间和机会，包括培训计划、晋升路径、跨部门轮岗等。
这样，员工可以感受到自己的工作被认可和重视，并且能够发展自己的职业生涯。
职业发展机会也能够激励员工保持学习和进取的心态，提高绩效。
5. 有效沟通与反馈薪酬与福利激励的有效性离不开有效的沟通和信息反馈。
组织应该与员工保持良好的沟通，及时传达激励措施和政策的信息，并充分征求员工的意见和建议。
此外，定期进行绩效评估和反馈，帮助员工了解其绩效情况，发现问题并改进。
良好的沟通和反馈有助于增强员工参与感和归属感，提高工作动力。
6. 考虑员工的个人价值观在设计薪酬与福利激励方案时，组织也应该考虑员工的个人价值观和期望。
不同员工对于激励的需求和偏好可能存在差异，因此需要提供一定的灵活性和个性化选择。
薪酬福利制度的优化与合理化建议
薪酬福利制度的优化与合理化建议薪酬福利制度是企业吸引和留住优秀员工的重要手段之一。
一个合理有效的薪酬福利制度不仅能够提高员工的积极性和满意度，还能够促进企业的发展。
本文将从薪酬与福利的概念入手，提出一些优化与合理化建议。
一、薪酬制度的优化1. 建立绩效导向的薪酬体系：企业应该根据员工的表现和贡献来确定薪酬水平，通过绩效考核和绩效奖金的设置，激励员工提高工作质量和效率，实现个人与企业的双赢。
2. 引入差异化薪酬机制：根据不同岗位的要求和能力要求，对薪酬进行差异化设计，提高员工的薪酬公平性和竞争力。
对于高风险、高技能的职位，可以适当提高薪酬水平，以吸引更多优秀人才。
3. 考虑市场因素：企业在设置薪酬水平时应该关注市场行情，了解同行业同岗位的薪酬水平，以保持竞争力和吸引力。
通过市场调研，合理确定薪酬水平，避免与市场相脱节。
二、福利制度的优化1. 完善员工福利政策：除了基本薪酬外，企业应该提供全面的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、医疗保险等。
同时，可以考虑引入一些有针对性的福利项目，如员工健康管理、子女教育补助等，提高员工的福利感和满意度。
2. 强调工作与生活的平衡：为员工提供灵活的工作安排和休假制度，注重员工的工作与生活平衡。
可以考虑引入弹性工作制、远程办公等灵活的工作模式，提高员工的工作效率和幸福感。
3. 鼓励员工发展：提供培训、学习和晋升机会，帮助员工提升自身能力和职业发展。
同时，建立完善的职业发展通道和晋升制度，让员工感受到自身价值的提升和成长的机会。
三、优化管理机制1. 建立有效的绩效管理制度：通过设定目标、考核绩效、反馈和奖惩等方式，实现绩效的全面管理。
及时发现和解决问题，提高员工的工作效率和质量。
2. 加强沟通与反馈：建立良好的内部沟通机制，定期与员工进行沟通交流，听取员工的意见和建议。
通过开展员工满意度调查和匿名反馈机制，了解员工对薪酬福利制度的满意度和需求，及时作出调整。
3. 建设正面工作氛围：通过加强员工的团队合作和文化建设，营造积极向上的工作氛围。
公司薪酬福利制度建议
公司薪酬福利制度建议标题：优化公司薪酬福利制度以提升员工满意度简介：本文旨在提出一些建议，以改善公司的薪酬福利制度，从而提升员工的满意度和工作效率。
文章将从薪酬设计、福利项目和员工发展等方面进行探讨。
正文：1.优化薪酬设计公司应该建立公正、透明的薪酬制度，以激励员工的工作动力和积极性。
首先，公司可以根据职位的重要性和员工的绩效水平设定不同的薪酬档次，确保薪酬分配的公平性。
其次，公司可以考虑引入绩效奖金制度，根据员工的绩效评估结果给予额外的奖金，激励员工努力工作。
此外，公司还可以为员工提供晋升机会，通过升职加薪来奖励他们的成长和贡献。
2.丰富福利项目除了薪酬外，完善的福利项目也是吸引和留住人才的重要因素。
公司可以考虑提供全面的医疗保险和意外保险，以保障员工的健康和安全。
此外，灵活的工作时间和休假政策也可以增加员工的工作满意度。
公司还可以为员工提供培训和发展机会，帮助他们提升技能和职业发展。
员工活动和福利活动也可以增强员工凝聚力和归属感。
3.关注员工发展公司应该重视员工的个人发展，为他们提供成长的机会和平台。
公司可以制定职业发展计划，为员工规划明确的晋升路径和培训计划。
此外，公司还可以鼓励员工参加外部培训和学习，提供资助和支持。
为员工搭建交流合作的平台，鼓励他们分享经验和学习，促进团队的发展和合作。
总结：通过优化公司的薪酬福利制度，公司可以提高员工的满意度和忠诚度，提升整体工作效率和竞争力。
薪酬设计的公正和透明、丰富的福利项目以及关注员工发展是实现这一目标的关键。
公司应该根据自身情况，结合员工的需求和市场潮流，不断改进和完善薪酬福利制度，以吸引和留住优秀的人才，推动公司的可持续发展。
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达标
低 於 目 标2
低 於目 标 10%
低 於目 标 10%
低 於目 标 10%
超过目标 5%
远低目标1
低 於目 标 25% 以 上
低 於目 标 25% 以 上
低 於目 标 25% 以 上
超过目标 10% 以 上
权 重 资料来源 30% 财务部 20% 财务部 30% 经营组织 20% 经营组织
资料来源：天明员工调查问卷
11
目录 • 现行办法的主要问题 • 初步建议
12
人力资源是一个全面的系统
确定调职
组织结构
text
text
text
text
text
text
text
职位说明
对员工的综合评价
能力评估
绩效考评
KPI
？ 高 找出原因
潜
力
和
尽
能
快
力
清
除
低
重点 培养
提
保
升
留
业
人
绩
才
坏
业绩表现
好
*打红框处为天明应重点改善之处
客户支持人员
职员：办公室、人力资源部行政人员
这些职位属于公司管理 支持部门，归入技术人 员序列不很合理
5
公司的职级设计较少,员工增加工资的途径只有晋 升职务级别,到最后会导致高职级员工越来越多
高职级员工数 量最终会超过 一般员工数量
一但高职级员工由于业
绩短期不佳而导致降级，
其流动的可能性极大
6
职级之间的差异较平均使员工对晋级缺乏激情
每季业绩评估与 部分薪酬调整、
晋升方案
奖励性的 薪酬调整、晋升方案
27
年调整
年终绩 效评估
确定总体晋 级幅度和特 别晋级额度
确定有职位 变动职员的 工资变化
确定工资特 别晋级职员 的工资变化
每年年终绩效评估以后，由人力资源部 根据本年度公司总体利润状况和下年度经营 计划确定下年度工资总体晋级幅度和特别晋 级额度，并根据各部门评估结果将特别晋级 额度分配到各个部门。各部门经理根据部门 职员的绩效评估结果确定特别晋级人员。
•
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。03:01:1803:0 1:1803:01Thur sday , November 19, 2020
•
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 1920.1 1.1903:01:1803 :01:18 November 19, 2020
•
加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月19日 上午3时 1分20. 11.1920 .11.19
对天明公司薪酬激励方案的 初步看法与建议
（讨论稿）
1
说明
• 本意见是根据《问卷调查》、《天明公司从业人员定职、晋职暂行办法 （讨论稿）》以及天明公司部分员工访谈，经过远卓内部分析讨论后提 出，此意见仅是初步独立意见，需要与天明公司经理层探讨，并进一步 提出完整方案
2
目录 • 现行办法的主要问题 • 初步建议
如：
工作责任心与积极主动性 沟通能力 合作精神 管理他人能力 自我管理能力
学习能力 专业能力
财务人员
销售人员
最低要求
最低要求
5分
4分
2分
4分
2分
3分
2分
3分
5分
4分
3分
2分
4分
3分
注：为说明概念的范例，不一定适合达实
26
薪资调整与晋升体系
公司应有规划的确定薪资调整与晋升的时间
每年业绩评估与 整体薪酬调整方案
三大基本功能
分析、计划
•分 析 工 作 问
题的工具
•计 划 工 作 的
重点
汇报、指导
•向 上 汇 报 的
重点
•向 下 指 导 的
方向
考核
•定 量 地 实 现
绩效考核
•随 时 间 进 步
的情况
22
KPI评分依据各职位的具体KPI考核指标计算而得出 举 例 —销售经理KPI评分标准表举例
销售部经理KPI评分标准表
每个工资序列内，工资水平按职级 分为三至五级，每一级分为二至四 段。同一级内工资的段差相同；工 资水平越高，一级内的段差越大。
60% 70% 80%
固定工资在总工资中的比例
8000
7000 6000
段差1000元
5000
4000 3500 3000 2500 2100 1900 1700 1500 1300 1200 1100 1000
职级序列与薪资序列的对位
1 建立企业职级序列
3
2
建立企业薪资序列
16
建立企业职级序列
将企业所有人员分为四个职级序列：
1
3
2
资深设计师 高级设计师
设计师 见习设计师
资深文员 高级文员 文员二 文员一
见习
销售经理 高级销售
销售员
副总经理 高级经理
经理 主管
技术人员序列：根 据技术能力分级
本序列包括创意文 案人员
注意事项
1. 当员工薪资标准跨职级类别 时，就高不就低。如某人既 是高级工程师又是高级经理 时按高级经理级别定薪资；
2. 当某员工到达某职级类别的 顶峰时，人事部门应考虑为 其换晋升台阶或提供其他的 激励措施
3. 某个工资序列的工资水平可 以随公司对此类人员的需求 程度及市场价格水平而有所 波动。
28
1、较单一的评价标准选拔和晋升员工缺乏全面和长远的评价 2、没有根据不同性质的工作设计不同的晋升台阶
10
考评激励晋升体系不完善的结果是优秀的员工离开公司
在天明造成员工流动的主要因素调查
薪资 考评激励、晋升
薪金问题工作环境压力薪水等 待遇没有吸引力
对本部门前景不看好，没有晋升机会 人员潜能开发不高 初来者能够在公司得到锻炼学习的机会，但公 司不能为好的人才提供一个更好的发展空间,当取 得资格时便离开公司，说明公司没有提供一个足 够的空间 没有做到公平公开的竞争上岗机制
经理
1000
300
业务主任
300
300
资深业务代表
在大的职级之间设定 若干薪资差异使晋职 变得更不容易，使晋 级变得更严肃
7
天明用浮动工资来调节薪酬与绩效的关系是合理 的，但其不合理之处在于几个职务序列的浮动比 例确是一致的
工资浮 动比例
理想的比例线
工资浮 动比例
天明的比例线
与公司业绩关联度
与公司业绩关联度
为企业发展储备人才
人员培训发展
职级与薪资结构
确定调薪
13
我们将按以下结构提出我们的建议 职务与薪酬 考评机制 奖励与晋升
14
公平、具竞争力的薪资水准
公平、具竞争力的薪资体系是公司实施人力资源战略的基本保障。 合理的薪资可使企业吸引到合格的员工，鼓励员工积极工作，提 高技能，从而提升企业效率，赢得竞争优势。
段差500元 段差200元 段差100元
1
3
2
工资序列 （举例）
800 见习期无段差
设立三个薪金浮动级别，在第一级别中， 月薪金总额为年薪的80%， 其余20%为浮动，并在每月根据考评的 结果发放
采取年薪制的高级经理按年薪制的办法 发放奖金
18
职级与薪资的对位
80% 70% 60%
设立三个薪金浮动级别，在第一级别中，月 薪金总额为年薪的80%，其余20%为浮动，并 在每月根据业绩考评的结果发放
工作绩效
素质及潜力指标评价
特点：对未来的能力进行评价 目的：岗位
提升 激励 全面发展
组织能力
团队精神
发展潜力
职业道德
21
为了对不同岗位、不同级别员工的工作有正确的考评，天 明应建立相对简单清晰的关键业绩指标考评体系
业绩考评体系定义 业绩考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层级的关键业绩指标管理 系统，是从分析和计划、汇报和指导、考核等三个方面实现管理规范 化，提高业务水平。
强
•外部竞争性：薪资调查
-相对市场，薪资具有竞争力
确定薪资水准的两维准则
薪资体系
外部竞争性
• 薪资体系
-以岗位确定薪资
-薪资为区间薪资，依 市 场薪资水平、任职者技 能、资历等因素调整。
弱
低
高
内部公平性
• 内部公平性：
-薪资由岗位技能、责任及条件等因素
界定，不同岗位薪资具可比性。
15
薪资结构建议
步骤
8
公司的奖励机制过于现实，在长远和综合考虑 上稍有欠缺
业务部门
业务部门以单一回款额指标作为奖励依据， 容易使业务员受短期利益驱使，不过多考 虑公司长远利益
非业务部门
非业务部门以公司整体利润和满意度作为 评价标准，而这两个指标不能反应他本身 的工作绩效，达不到激励作用
9
公司的晋升以短期业绩、工作时间、竟聘三种方 式确定晋升，在主动提升优秀员工上缺乏机制
-职业道德
-组织能力
高
潜 力和 能力
低
？ 找出原因
尽 快 清 除
重点 培养
提
保
升
留
业
人
绩
才
决定晋升的
重要要素
坏
好
决定奖励的
业绩表现
重要要素
业绩表现的评估 -关键业绩指标体系
20
清晰的业绩要求和公正的评估是对员工最重要的导向及推动 工具，并为奖励、提升和报酬提供客观的事实依据。
关键业绩指标评价
特点：对现实的已发生的工作进行评价 目的：考核奖惩
资深设计师 高级设计师