薪酬制度与激励
薪酬与绩效激励制度
薪酬与绩效激励制度第一章总则第一条目的和依据本制度的目的是为了激发员工工作乐观性，提高团队整体绩效，确保企业的连续发展。
本制度的编制依据包含《劳动法》《公司章程》及其他相关法律法规。
第二条适用范围本制度适用于公司全体员工，包含正式员工、合同员工以及临时工。
第二章薪酬管理第三条基本工资1.基本工资是员工依据其岗位级别和工作经验确定的固定金额，公司将依据市场行情和员工绩效进行适度调整。
2.员工的基本工资将每月定时发放，不得延后或拖欠。
第四条绩效工资1.绩效工资是基于员工的工作表现和完成的目标来确定的。
2.绩效工资的计算标准将依据员工所在部门的业绩和个人的贡献进行评估。
3.绩效工资将与基本工资分开列示并发放，依据绩效等级的不同，绩效工资金额也不同。
第五条加班工资1.加班工资将依据公司相关规定及国家劳动法进行计算和支出。
2.员工有权选择是否加班，但需提前向所在部门负责人提交申请，并获得批准。
第六条年终奖金1.年终奖金是依据员工全年表现来确定的额外嘉奖，发放在每年年底。
2.年终奖金的计算将基于员工岗位级别、个人绩效和公司业绩等因素。
第七条调薪制度1.公司将定期评估员工的工作表现，依据评估结果决议是否予以调薪。
2.调薪范围和标准将与员工的绩效等级相匹配，并依据市场行情和公司财务情形进行合理调整。
第八条福利待遇1.公司将供应一系列福利待遇，包含但不限于商业医疗保险、退休金等，具体内容将依据员工的岗位级别和工作年限进行适度调整。
2.具体福利待遇的认真执行规定将由公司人力资源部另行订立。
第三章绩效管理第九条绩效评估1.公司将定期进行绩效评估，评估周期一般为每年一次，具体时间由公司人力资源部确定并通知员工。
2.绩效评估将依据员工的工作目标完成情况、工作态度、团队合作本领等方面进行综合评定。
第十条绩效等级1.公司将员工的绩效分为五个等级，分别为优秀、良好、中等、偏差和不合格。
2.绩效等级确实定将依据绩效评估结果进行综合考虑。
员工薪酬管理及激励制度
员工薪酬管理及激励制度1. 引言在现代企业中，员工薪酬管理及激励制度是保持员工积极性和提高工作效率的重要手段之一。
一个完善的薪酬管理及激励制度能够帮助企业吸引和留住优秀的人才，并激发员工的工作动力。
本文将介绍员工薪酬管理的重要性，探讨薪酬管理的原则，并提供一些优秀的激励制度案例，以供企业参考和借鉴。
2. 员工薪酬管理的重要性良好的员工薪酬管理能够带来以下几个方面的益处：2.1 吸引和留住人才具有竞争力的薪酬水平能够吸引和留住有才华的员工。
员工们通常会对薪酬水平进行对比，如果企业的薪酬待遇优于其他竞争对手，就能够吸引更多的优秀人才。
另外，合理的激励制度也能够激发员工的发展潜力，增加员工的归属感和忠诚度。
2.2 提高工作效率适当的薪酬激励可以激发员工的积极性和工作动力，从而提高工作效率。
员工通过奖励和激励来实现目标，有助于增强员工的责任心和工作积极性，提高工作质量和效率。
2.3 维护良好的员工关系合理的薪酬管理和激励制度有助于维护良好的员工关系。
通过公正、透明的薪酬分配，能够减少员工之间的嫉妒和不满情绪，增加彼此之间的信任和合作，维护良好的团队氛围。
3. 员工薪酬管理的原则设计和实施有效的员工薪酬管理制度应遵循以下原则：3.1 公平和公正原则员工薪酬应该公平和公正，避免歧视和偏见。
薪酬分配应基于员工的能力、工作贡献和市场价值等因素，并且透明地向员工解释。
3.2 绩效导向原则员工薪酬应该与绩效挂钩，通过激励高绩效员工来增加工作动力和效率。
薪酬差异化的设计能够激发员工的个人发展潜力，提高整体绩效水平。
3.3 目标一致原则员工薪酬管理的目标应与企业战略和业务目标相一致。
薪酬制度应该促进员工的行为和决策与企业目标的实现相一致，以实现整体协同效应。
3.4 可持续发展原则员工薪酬管理应符合企业的可持续发展战略和财务状况。
薪酬水平和激励制度设计要与企业的财务可承受能力相匹配，以确保长期的可持续发展。
4. 优秀的激励制度案例以下是一些优秀的激励制度案例，供企业参考和借鉴：4.1 绩效奖金制度通过设立绩效奖金制度，将员工的薪酬与个人和团队的绩效直接挂钩。
薪酬制度与员工激励
薪酬制度与员工激励在任何一个组织或企业中，薪酬制度都是一个至关重要的因素。
它不仅仅涉及到员工的工资水平，更是影响到员工的积极性、创造力和工作效率。
一个良好的薪酬制度有助于激励员工，增强工作满意度，并推动组织的发展。
本文将讨论薪酬制度与员工激励之间的关系以及如何设计一个有效的薪酬制度。
首先，薪酬制度和员工激励之间存在着紧密的关系。
薪酬水平直接影响着员工的工作动力。
一个公平、合理、有竞争力的薪酬制度能够激励员工尽力工作，提高工作积极性。
相反，如果薪酬水平低下或不公平，员工则可能缺乏动力，导致工作效率下降。
因此，薪酬制度应该根据员工的贡献和绩效进行差异化设置，激励员工努力提升自己的绩效。
其次，薪酬制度不仅仅涉及到薪资水平，还包括其他福利待遇的设置。
员工对薪资的要求只是一个方面，他们还希望能够获得其他形式的回报。
例如，员工可能需要有一定的工作时间弹性，以便能够更好地平衡工作和生活。
此外，培训和晋升机会、员工福利和奖励制度等也是吸引和激励员工的重要因素。
因此，一个综合考虑各种因素的薪酬制度能够满足员工的多元化需求，并增强员工的工作动力。
然而，在设计一个有效的薪酬制度时，需要考虑到组织的实际情况和目标。
不同的组织具有不同的文化、价值观以及业务需求。
因此，薪酬制度不能一刀切，而应该因地制宜。
灵活的薪酬制度能够针对不同类型的员工进行个性化设置，以激发员工的潜力。
此外，在制定薪酬制度时，也需要考虑到市场竞争情况以及行业标准，以保持相对公平和竞争力。
只有根据实际情况合理设计薪酬制度，才能够真正激励员工，使其发挥最大的工作潜力。
最后，值得注意的是，薪酬制度本身并不能解决所有的员工激励问题。
除了薪酬之外，员工还需要得到其他形式的认可和奖励。
例如，及时的反馈、赞扬和表彰等都能够增强员工的工作满意度和激励感。
此外，良好的工作环境和团队氛围也是员工激励的重要因素。
因此，组织需要综合考虑各种激励手段，使之相互配合，发挥最佳效果。
公司薪资及激励制度方案(5篇)
公司薪资及激励制度方案（5篇）公司薪资及激励制度方案（精选5篇）公司薪资及激励制度方案篇1第一条目的本着“以人为本”原则，建立公平，公正，合理的薪资管理制度。
充分发挥所有员工的积极性，创造性。
实现公司的整体经营目标。
第二条范围本制度依照__人事管理制度制定，从业人员的薪资管理均需依照本制度执行。
第三条权责1、本制度由行政部负责起草、颁布，修订，解释并监督施行，公司各部门共同执行。
2、本制度由公司董事长，总经理，执行总经理共同签署后方正式执行。
第四条工资构成一、业务人员基本工资1、底薪;根据各部门岗位不同基本工资根据具体工作职能而定。
新进业务人员试用期基本工资为人民币__元每月。
2、提成：根据业务人员每笔业务单为公司所创造毛收入的( )%提成给签单人员，随签单当月工资一同发放。
(__大型活动提成办法以活动期间具体文件为准)3、奖金：根据各业务人员完成公司的目标任务的情况给予一定的奖励，公司领导层经考核确定后随工资发放。
二、管理类人员工资1、底薪：各部门基层主管基本工资为__元每月。
各部门经理基本工资为( )2、薪资调整：依据公司员工的工作业绩及综合能力，由员工本人提交调薪申请经公司领导层评估后，根据评估结果进行薪资调整。
4、奖金：__公司业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作由高层经考评给予一定额度的奖励，奖金设置为月度奖金和年度奖金。
三、其它福利待遇1.全体员工享有公司提供的住宿、三餐等保障员工基本生活的福利条件。
并享受每周日休息一天及国家法定节假日的带薪假期。
2.根据工作性质的不同公司给予部分业务人员配备手机、座机电话及每月50-200元的电话补助费用。
(具体见“__手机及座机电话管理制度”)3.经试用期考核过后正式成为__员工的工作人员，公司给予配备工作服及商务装各一套。
此制度经董事长，总经理，执行总经理正式签署之日起生效，自生效之日起此前所有相关制度即刻废止。
此制度修改权由股东会保留。
公司薪资及激励制度方案篇2一、目的：为完善公司员工薪酬管理，更好地发挥薪资分配的杠杆及导向作用，真正体现多劳多得、奖励先进、处罚落后，提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长，特制定本制度。
薪酬与福利激励政策
薪酬与福利激励政策一、背景和目的为了激励员工的工作动力和乐观性，提高整体工作效率，公司特订立本规章制度，以明确薪酬与福利激励政策。
该政策的目的是建立公平、合理、激励性的薪酬与福利体系，确保员工能够获得公平的薪酬待遇和全面的福利保障。
二、薪酬政策1.薪酬构成：–基本薪资：依据员工的岗位、工作内容和责任等级确定基本薪资水平，依据工作表现和市场行情进行调整。
–绩效薪酬：依据员工的工作表现、目标完成情况、贡献度等因素，绩效薪酬作为嘉奖的一部分，依据绩效评定结果进行发放。
–奖金和福利：公司将设立奖金和福利基金，用于表扬和嘉奖员工的出色表现和贡献。
2.薪酬调整：–员工薪酬将依据公司整体业绩和员工个人绩效进行定期调整，以保持薪酬水平的合理性和竞争力。
–薪酬调整将依据员工入职时的薪酬水平、工作经验、岗位等级和市场薪酬水平等因素进行综合评估。
–薪酬调整将遵从公正、透亮的原则，并经过相关部门的审批和确认。
3.薪酬发放：–薪酬发放将依据公司规定的发放时间进行，通常为月末或月初的固定日期。
–薪酬将通过银行转账或其他指定方式发放，确保及时、准确到账。
–公司将保护员工的个人隐私，薪酬信息只共享给与薪酬相关的部门，严格保密。
三、福利政策1.社会保险和住房公积金：–公司将依照国家相关法律法规的规定，为员工缴纳社会保险和住房公积金。
–员工必需定时足额缴纳个人部分的社会保险和住房公积金。
2.健康保障：–公司将供应全面的健康保障，包含体检、医疗补助、意外损害保险等福利措施。
–具体的健康保障内容和标准将依据公司财务情形和员工需求进行评估和调整。
3.休假制度：–公司将依据员工工龄和岗位等级，设立带薪年假和其他带薪假期。
具体的假期天数将依据公司规定进行布置。
–员工必需提前提出请假申请，经领导批准后方可休假。
4.员工培训和发展：–公司将供应广泛的内部培训和外部培训机会，以帮忙员工不绝提升本领和职业发展。
–具体的培训计划和费用承当原则将依据员工的工作岗位、绩效和发展需求进行评估和布置。
薪酬福利制度与激励理论
到了收入工资化，便于管理
2020/1/13
工资制度-保密工资制
职工的工资额由企业根据操作的技术复杂熟练 程度与员工当面协商确定，其工资额的高低取 决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。
设立相应金额的福利帐户，每一时期拨入一定金
额，列出各种可能的福利选项供员工选择，直至
福利金额用完为止。
2020/1/13
第四节 企业薪酬制度的设计
•
一、合理设计薪酬制度的主要步骤
①企业付酬原则与策略的拟定；
②职务设计与分析；
③职务评价；
④薪酬结构设计；
⑤薪酬状况调查和数据收集；
⑥薪酬制度的管理和控制。
□由基础工资、职务（岗位、技术）工 资、年功工资、奖励工资（业绩工资 ，效益工资）四部分构成。 主要问题是按劳分配的比例太低。
2020/1/13
岗位工资制
□按职工所在劳动岗位确定工资率。 •要求有明确的岗位分类，有严密的岗位劳动规范。 •对员工要进行一定的培训，合格后才能上岗。 •工资率根据不同岗位对工人的技能要求的程度、责任轻 重、劳动负荷大小以及劳动条件优劣而分别确定的。 •可通过工资的诱导功能鼓励职工从事高技能岗位 •在工资管理上也比较简单。
2020/1/13
薪酬制定的基本过程
确定本企业的付 酬原则与策略
职务设计与 职务分析
职务评价 工资结构设计
企业文化及策 略等文件
组织结构设计， 确定付酬因素
职务说明书
选择评价方法
确定并绘出 工资结构线
工资状况调查及数 据收集
薪酬管理制度及激励
薪酬管理制度及激励一、引言薪酬管理制度是企业管理中的一个重要组成部分，是企业对员工提供的物质回馈和激励，是维系员工与企业之间良性关系的基础。
一套良好的薪酬管理制度，不仅可以激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率，还能吸引和留住人才，提升企业的竞争力。
二、薪酬管理制度的基本原则1. 公平公正：薪酬应当在合理范围内公平公正，避免出现过高或过低的情况，保证员工的收入水平与工作表现相匹配。
2. 激励导向：薪酬制度应当具有激励作用，能够激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率，促进企业的发展。
3. 灵活多样：薪酬制度应当灵活多样，能够满足不同员工的需求和期望，包括基本工资、奖金、福利等方面。
4. 绩效导向：薪酬应当与员工的绩效挂钩，绩效优秀的员工应当获得相应的奖励，激励绩效差的员工提高工作表现。
5. 可持续发展：薪酬制度应当考虑到企业的可持续发展，不能过分提高薪酬水平，导致企业经营负担过大。
三、薪酬管理制度的设计和实施1. 确定薪酬结构：根据企业的发展需求和员工的实际情况，确定薪酬结构，包括基本工资、奖金、福利等内容。
2. 制定薪酬政策：根据企业的经营战略和人才需求，制定薪酬政策，明确薪酬发放标准和条件。
3. 建立激励机制：建立奖惩制度，激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率和绩效。
4. 进行薪酬测算：对各部门和岗位的薪酬进行测算，确保薪酬合理公正。
5. 实施薪酬管理制度：将薪酬管理制度落实到各个岗位和部门，确保薪酬政策的有效执行。
四、薪酬管理制度的激励方式1. 绩效奖金：根据员工的绩效评估结果，发放相应的奖金，激励员工提高工作绩效。
2. 职业晋升：根据员工的工作表现和能力，给予适当的晋升机会，激励员工不断提升自身能力。
3. 员工福利：提供健康保险、住房补贴、餐补等福利，改善员工的生活品质，增强员工的归属感和忠诚度。
4. 培训发展：为员工提供定期的培训和职业发展机会，提升员工的职业素质和竞争力。
公司员工薪酬与激励管理制度
公司员工薪酬与激励管理制度第一章总则第一条目的和适用范围本制度的目的是规范公司员工薪酬与激励管理，激励员工的乐观性和创造力，提高工作效率和绩效。
本制度适用于公司全部员工，包含全职员工、兼职员工及临时工。
第二条基本原则薪酬与激励管理应遵从公平、公正、激励为导向的原则。
员工的薪酬和激励应当与其工作贡献和绩效相关，并与公司的整体业绩相挂钩。
第三条薪酬和激励体系公司将建立完善的薪酬和激励体系，通过绩效考核、岗位级别、市场薪酬调研等方法来确定员工的薪酬和激励方案。
第二章薪酬管理第四条基本工资1.员工的基本工资依据其岗位级别和工作表现确定，具体标准由人力资源部门订立。
2.员工的基本工资将按月结算，以银行转账的方式发放至员工指定的银行账户。
第五条绩效考核1.公司将定期组织员工的绩效考核，以衡量员工的工作表现和贡献。
2.绩效考核内容包含但不限于工作成绩、本领提升、团队协作等维度。
3.绩效考核结果将作为员工薪酬和激励的紧要依据。
第六条岗位调薪1.企业将依据绩效考核结果进行岗位调薪，提高优秀员工的薪酬水平。
2.岗位调薪应经过合理的评估和审批程序，由人力资源部门负责具体操作。
第七条项目奖金1.在完成紧要项目或达成关键目标时，公司将依据员工的贡献和项目成绩，予以相应的项目奖金。
2.项目奖金的具体发放标准由项目牵头人和人力资源部门共同确定。
第八条年终奖金1.公司将按年度评估结果予以员工年终奖金。
2.年终奖金的计算公式和发放方式由公司财务和人力资源部门联合决议。
第三章激励管理第九条股权激励1.公司将依据员工的职位层级和工作表现，推行股权激励计划，以提高员工对公司长期发展的乐观性和归属感。
2.股权激励计划的调配比例和条件将由公司高层管理层订立，并通过相关股权协议来明确。
第十条员工福利待遇1.公司将供应具有竞争力的员工福利待遇，包含但不限于五险一金、带薪年假、增补医疗保险、员工旅游等。
2.具体福利待遇的发放标准和申请程序将由人力资源部门负责订立和管理。
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第四节薪酬的支付
4.1支付周期 4.2是否隐蔽工资 4.3是否货币工资
第一节概述
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复习回顾
1.1薪酬的实质：交换或交易 1.2薪酬体系的构成：工资、奖金、福利 1.3健全合理的薪酬制度的要求：竞争、激励、经济、合法、公平
第二节公平性
2.1公平理论：史坦斯•亚当斯；2.2员工可选择的 四种参照对象；2.3感到不公平时，会采取以下6 种选择之一
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5.3激励的原则
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5.3.1外激与内激结合
❖ 工资、奖金、福利和人际关系等，是企业的外在 激励因素，而描绘公司发展前景，设计出员工的 职业发展，这一从内在角度为员工提供工作满足 感、工作兴趣、乐趣、挑战性，能发挥个人潜力、 实现超值也是最好的激励。
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5.1.2激励-保健理论：
+
满意
激励因素
—
没有满意
+
保健因素
—
没有不满意
不满意
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5.2激励理论—当代激励理论
5.2.1麦克莱兰德的需要理论： ❖ 成就需要—追求卓越，实现目标，争取
成功的内驱力； ❖ 权力需要—影响和控制他人的欲望； ❖ 合群需要—建立友好和亲密的人际关系
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3.2影响薪酬水平的主要因素
3.2.1外在因素
• 行业的特点与惯例； • 当地生活水平； • 劳动力市场的供需关系与竞争状况；
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3.2影响薪酬水平的主要因素
3.2.2内在因素
• 本单位的业务性质与内容； • 公司经营状况与财政实力； • 公司的管理哲学和企业文化；
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1. 2薪酬体系的构成
基本工资
岗位技能工资
工资 工龄工资
若干种国家政策性津贴
薪
酬
奖励
通常采用奖金、佣金等形式。具有 针对性、短期刺激性
带薪休假、子女教育津贴、廉价住房、
福利 企业股票、保险、办公条件
全员性福利、特种福利
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1 . 3健全合理的薪酬制度的要求
O/I。
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2.3感到不公平时，会采取以下6种选择之一
改变自己的投入； 改变自己的产出；
O/Ia< O/Ib （报酬过低）
选择另一个不同的参照对象；
离开工作场所（辞职）；
改变自我认识；
O/Ia>O/Ib
改变对其他人的认识； （报酬过高）
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第六章薪酬制度
第一节薪酬制度概述 第二节薪酬分配的公平性 第三节薪酬管理决策及影响因素 第四节薪酬的支付 第五节激励
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第一节薪酬制度概述
1.1薪酬的实质 1.2薪酬体系的构成 1.3健全合理的薪酬制度的要求
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1.1薪酬的实质 ：交换或交易。
❖公司整体与个人发展结合：目标设计应体现企业
的目标，但有必须尽可能地包含更多的个人目标， 使个人的目标与组织的目标尽可能地一致。
❖公司一方面要推出“员工与公司共成长”的激励
导向，调整激励机制；另一方面，要求各级管理 者努力掌握“激励”的领导艺术，给员工充分 “授权”，给员工创造“自我成长”的机会，对 绩效突出的员工给予及时的表扬。
2.6三种分配规律
贡献律； 平均律； 需要律；
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第三节薪酬管理决策及影响因素
3.1薪酬管理决策 3.2影响薪酬水平的主要因素 3.2.1外在因素 3.2.2内在因素
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3.1薪酬管理决策
• 企业目标； • 企业薪酬战略； • 企业薪酬的决策；
竞争性； 激励性； 经济性； 合法性； 公平性；
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第二节薪酬分配的公平性
2.1公平理论：史坦斯•亚当斯 2.2员工可选择的四种参照对象 2.3感到不公平时，会采取以下6种选择之一 2.4薪酬分配公平性的特性 2.5如何保证薪酬分配公平性 2.6三种分配规律
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5.1.1需要层次理论 5.1.2激励-保健理论
5.2激励理论—当代激励理论
5.2.1麦克莱兰德的需要理论
5.3激励的原则 5.4什么能够激励你？(自检)
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5.1激励理论——早期激励理论
5.1.1需要层次理论：
❖ 生理需要：包括饥饿、干渴、性和其他身体需要； ❖ 安全需要：保护自己免受生理和心理伤害的需要； ❖ 社会需要：包括爱、归属、接纳和友谊等； ❖ 尊重需要：如自尊、地位，别人的认可和关注等； ❖ 自我实现：一种追求个人能力极限的内驱力。
2.4薪酬分配公平性的特性
• 主观性 • 相对性(比较性) • 扩散性与行为倾向性 • 外部公平与内部公平
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2.5如何保证薪酬分配公平性
要有明确一致的原则指导； 要有民主性与透明性； 要为员工创造机会均等、公平竞争的条件； 不应忽视；
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要群体保持一致的欲望。
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5.2.2斯金纳的强化理论：对某种行为
的肯定或否定后果（奖金或惩罚）它至 少在一定程度上决定这种行为在今后是 否会重复发生。
5.2.3弗鲁姆的期望理论：M=VE M—激励的力量，调动一个人的积极性； V—目标效价，即偏好程度； E—达成目标的概率；
2. 1公平理论：史坦斯•亚当斯
比率比较 O/Ia< O/Ib
O/Ia= O/Ib O/Ia>O/Ib
感觉
由于报酬过低产生 的不公平 公平
由于报酬过高产生 的不公平
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2.2员工可选择的四种参照对象：
自我—内部：员工在当前组织中不同职位的O/I； 自我—外部：员工在当前组织以外的职位的O/I； 别人—内部：员工所在组织中其他人或群体的O/I； 别人—外部：员工所在组织之外其他人或群体的
2.4薪酬分配公平性的特性；2.5如何保证薪酬分 配公平性2.6三种分配规律
第三节决策及影响因素 3.1薪酬管理决策：目标—战备—决策
3.2影响薪酬水平 3.2.1外在因素
的主要因素
3.2.2内在因素
第四节薪酬支付：周期，是否隐蔽，是否货币
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第五节激励
5.1激励理论—早期激励理论